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教师管理暂行办法篇一
1. 目的
（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
2.本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本管理办法办理。
3. 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
4. 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本管理办法核发。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
1. 董事长
审批年度薪酬预算方案，确定高管层薪酬标准的调整，审批特别奖励的发放方案。
2. 总经理
根据公司的战略发展规划，提出本管理办法的制订与修正原则，以及本公司收入分配方案的原则。
组织讨论并批准本管理办法的实施。
3. 综合事务部人力资源
负责组织本管理办法的修订和实施过程中的解释，负责本管理办法的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。
拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。
4. 财务部
负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
本规定制定的依据是根据内、外部人力资源市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（a）：总经理；二层级（b）：高管级；三层级（c）：经理级；四层级（d）：副理级；五层级（e）：主管级；六层级（f）：员工级。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，其金额根据 《职薪等级表》的规定核定。对于较优秀且特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2. 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。按月支付。
3. 技术津贴 （特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 （特别加给）。
4. 伙食津贴：公司未供应伙食者阶段，均发给伙食津贴。
5. 其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴（如降温费、取暖费等），根据国家有关规定执行。
7. 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
8. 年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
9. 其他奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
10. 薪资扣款项目
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
11. 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
12. 补杂：员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
13. 试用期薪酬
（1） 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
（2） 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1. 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：
当年病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；加薪实施日前离职者。
2. 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果及工作年限、职称证的提升等因素对员工工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位工资进行的调整。
3. 各岗位员工薪酬调整由董事长审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
（1）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：xx日之前生效的，当月按新等级计算。
4.工龄工资
（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（4）工龄工资为员工服务满一个完整的财务年度增加100元/月（入职1-5年的员工，每年增加100元，300元封顶；入职5-10年的员工，每年增加50元；入职11年以上的员工，每人每年根据岗位调整200-1000元）。入职不足一年的于次年年底调整。
5.学历工资
（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：
学历工资等级表
1. 薪酬支付时间计算
⑴ 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
⑵ 薪酬支付时间：工资发放于第二月8日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
2. 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
⑴ 员工工资个人所得税；
⑵ 应由员工个人缴纳的社会保险费用；
⑶ 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
⑸ 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3. 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
实发工资 = 月工资标准× 实际工作日数
4. 各类假别薪酬支付标准
人力资源部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。
2.本管理办法规定的薪资为税前薪资。
3.对于本管理办法未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。
4.本管理办法于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。
5.本管理办法自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本管理办法为准。
教师管理暂行办法篇二
第一章总则
第一条 按照建立现代企业制度要求，为保证国有资产安全增值，促进企业投资决策的科学化和民主化，根据《****国有资产管理条例》，以及《**集团公司章程》制定本办法。
第二条 投资管理旨在通过规范企业的投资行为，建立有效的投资风险约束机制，强化对投资活动的监管，将投资决策建立在科学的可行性研究基础之上，努力实现投资结构最优化和效益最佳化。
第三条 投资管理是指**集团公司（以下简称**集团公司）对本部及所属独资、控股、参股业的投资行为从立项、论证、实施到回收投资整个过程实施的管理。
第四条 投资管理遵循保护所有权，放开经营权的基本方针，并坚持管理和服务相结合的原则，最大限度地促进企业投资行为健康发展。
第五条 建立和完善投资项目的产权代表责任制度，是投资管理的主要形式，论证 审议 监控是投资管理的主要内容。
第六条 **集团公司设投资管理部，投资管理部是建设控股公司投资管理的职能部门，其主要职责是：参与制定**集团公司中长期产业发展规划和年度投资计划；负责**集团公司本部投资项目的策划、论证、实施与监管；负责所属企业投资项目的审查、登记和监控。
第二章 投资
（1）直接或间接投资
（2）资金或实物投资；
（3）资源性投资及无形资产投资。
第八条 **集团公司及所属企业应制定本企业产业发展中长期规划和年度投资计划，所属企业的年度投资计划要经法定程序集体讨论、科学决策，并报**集团公司投资管理部登记备案。
第九条 投资应坚持以市场为导向，以效益为中心，以高新技术和集约化为经营为手段，以名星企业、名牌产品为标志，逐步形成主业突出、行业特点鲜明、多元化发展的产业体系。
第十条 投资必须经过可行性论证，内容包括国家产业政策分析、市场分析、效益分析、技术与管理分析、法律分析、风险分析及其它方面的分析。
可行性论证主要由项目投资单位组织进行，也可由上级单位、**集团公司投资管理部以及有关专业机构联合进行。可行性论证力求全面、真实、准确及可靠。
第十一条 投资必须符合国家、特区产业政策，以及**集团公司中长期发展规划。
第十一条 **集团公司所属企业，对外投资总量必须与其资产总量相适应，累计总规模不得超过其净资产的'50%。同时，为防止企业资产过度分散、管理链条过长，应严格控制集团（总）公司下属二级公司的对外投资。
第十二条 **集团公司逐步建立和完善投资信息网络系统，向所属企业定期提供国家政策动向、市场动态、项目合作等信息资料。有条件的所属企业应建立自己的投资信息网络系统。
第三章 审批
1、年度投资计划“笼子”以外的且超过以下限额的项目：
企业类别市内投资市外投资
一类3，000万元以上（含3，000万元）15，000万元以上（1，500万元）
二类2，000万元以上（含2，000万元）1，000万元以上（含1，000万元）
三类1，000万元以上（含500万元）500万元以上（含500万元）
2、所属企业的所有境外投资项目（包括办事机构）；
3、**集团公司本部直接投资的项目。
其它项目一律实行备案制。
第十五条 投资项目审批采取部门初审、**集团公司投资决策机构审定、总裁签署意见后执行。
第十六条 投资审批原则：
1、符合国家、特区产业政策以及**集团公司的长期发展规划
2、经济效益.良好；
3、资金、技术、人才、原材料有保证；
4、法律手续完善；
5、上报资料齐全、真实、可靠；
6、与企业投资能力相适应。
1、项目投资申请报告或建议书；
2、投资企业对投资项目的投资决定或决议；
3、项目可行性研究报告；
4、有关合同、（协议）草案；
5、资金来源及投资企业的资产负债情况；
6、有关合作单位的资信情况；
7、政府的有关许可文件；
8、项目执行人的资格及能力等；
申请报告中属股份有限公司和有限责任公司的，由**集团公司派出的代表签字并盖章；其它企业由法定代表人签字盖章。
第十八条 按照投资项目下管一级的原则，**集团公司只受理所属一级独资及控股企业的投资申报，其它企业的投资项目按照隶属关系，分级管理。
第十九条 **集团公司投资管理部在收到项目报批的全部资料后，应组织有关部门对该项目进行初审，并提出初审意见。对初审予以否决的项目，在征求公司主管领导同意后，由投资管理部将初审意见书面返回申报单位。申报单位对初审意见有异议的，可申请复查一次。
第二十条 经初审认为基本可行的项目，在征求主管领导意见后，由投资管理部会商有关部门提出召开投资审议会的建议。
第二十一条 投资审议会的内容是：查询项目基本情况，比较选择不同的投资方案；对项目的疑点、隐患提出质询；评价项目执行人的资格及能力等；提出项目最终决策、建议等。
第二十二条 总裁根据投资审议会对项目所作出的决议，签署审批意见。
第二十三条 投资管理部根据总裁的审批意见，下达书面批复文件。一般情况下，在收到投资单位的上报申请后，应在十五个工作日以内完成项目的审查与批复。
第二十四条 凡属于备案的项目，由投资单位在项目实施后十五天内向**集团公司提交备案材料，包括可行性分析报告、合同、章程等。
第四章 监控
第二十五条 企业投资实行投资、经营、和监管相结合的原则。投资单位对投资项目应实行专人专项监管，做到责权利相对称，确保项目按计划顺利实施。
第二十六条 投资单位在项目正式立项并确定项目执行人后，应在确定一名项目监督人，并由项目执行人、监督人与企业主管领导签定项目责任合同书，项目执行人负直接责任，监督人负連带责任。
第二十七条 项目监督人可由企业董事会、监事会成员，经营班子成员或投资管理部门的人员担任。
项目监督人的主要职责是：对项目全过程实行跟踪监管；督促项目执行人加强项目运作管理和资金财务管理；及时发现和汇报项目实施过程中出现的问题，并提出解决的办法和建议。
第二十八条 项目执行人应定期将项目进展情况向企业领导或管理部门作出书面汇报。并接受财务收支等方面的审计。
第二十九条 **集团公司投资管理部对所属企业的重大投资项目投资进行跟踪检查，帮助解决各种实际问题，协调各方面的关系。
第五章 责任
第三十条 **集团公司派出的产权代表应按照**集团公司的审批意见，不得个人自行表态，所在公司对投资项目隐瞒不报的，一经发现，**集团公司将追究该企业产权代表的行政责任，造成重大损失的，要追究法律责任。
第三十二条 对投资项目因管理不善或用人不当致使国有资产流失、企业严重亏损或造成其它严重后果的，要追究该企业领导责任；对投资项目因决策失误或审查、把关不严，造成经济损失的，也应追究相应的责任。
第三十三条 对投资项目的主管领导、执行人、监督人或其它工作人员违反本规定、玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊造成严重损失的要追究责任人的行政及法律责任。**集团公司每两年进行一次投资项目优秀奖评比活动，对获奖的投资项目主管领导和投资项目执行人、监督人实行奖励。
第三十四条 **集团公司把所属企业贯彻执行本办法的情况作为对企业负责人及产权代表年度考核内容之一。
第六章 其它
第三十五条 本办法适用于国有独资、控股企业，其它企业可参照执行。
第三十六条 本办法由**集团公司负责解释。
第三十七条 本办法自下发之日起试行。
教师管理暂行办法篇三
第一条 目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条 薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第三条 薪资的支付时间和方法
1） 因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2） 因工作变动试用期后工资调整的；
3） 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
教师管理暂行办法篇四
第一章 总则
第一条 为了规范公司的采购和招投标行为，加强公司采购和招投标管理，保护公司合法权益，节约成本，保证工程和采购质量，提高经济效益，根据国家和行业主管部门的法律、法规、政策及《总》，并结合公司的实际情况，制定本办法。
第二条 公司的采购和招投标活动应遵循公开、公平、公正和诚实信用的原则。
第三条 公司负责制定采购和招投标管理的有关制度和规定，对各项采购和招标活动实施监督管理并开展相关活动。
第四条 公司成立采购和招投标管理领导小组，领导小组由公司总经理任组长，公司主管企业管理的副总任副组长，公司企业管理部、生产技术部、资产财务部、安全环保部、设备能源部、物资供应部、监察审计部等单位领导任小组成员，公司企业管理部为采购和招投标管理的职能部门，负责组织管理公司工程建设、设施养护，设备、材料、、劳保用品、办公用品采购等项目的招投标活动。
第二章 采购和招标
第五条 公司按照科学有效、公开公正、比质比价、监督制约的原则实施采购与各项工程建设，防止采购、工程建设过程中不正当行为的发生。
第六条 公司生产经营购买设备、配（备）件、办公用品和其他物资，以及建设规模较小的建设项目，没有达到必须招标标准的，可以自行采购和委托建设，可以采用竞争性谈判、询价比选的方式进行采购。达到必须招标标准的采购和建设项目，依法招标。
（二）建设工程、设施养护项目单项合同估算价在20万元以上的；
（三）机电设备采购合同估算价格在20万元以上的；
（五）其他法律、法规规定必须招标的采购和建设项目。
第八条 达到第七条规定标准但有下列情形之一的项目可不进行招标；
（一）建设与养护工程的设计采用特定专利技术的；
（三）停建或缓建后恢复建设的工程，承包人没有发生变更的；
（四）在建工程追加的附属小型工程（追加投资低于原投资总额
（八）采用招标所需时间不能满足公司紧急需要的采购、建设项目；
（九）不能事先计算出价格总额的采购项目；
（十）有特定技术要求且供应商相对单一的采购项目；
（十一）发生了不可预见的紧急情况不能从其他供应商处采购的采购项目；
（十三）法律、法规规定可以不进行招标的其他项目。
1、相关经办人会同采购与招标管理职能部门提出书面申请报公
司，分管领导批准同意；
2、采购与招标管理委员会进行集体决策，形成推荐决策意见；
3、报请公司总经理审批；
报请审核的材料要规范详实，具体包括：项目基本情况，项目承包人或供应商基本情况和承担同类项目的业绩，不招标的具体原因，集体决策的有关会议纪要、决议等。
第九条 招标权限
（一）不符合自行组织招标条件的，应委托具备相应资质的招标代理机构组织招标。
（二）工程建设项目、大宗物资采购等按集团要求进行招标。
（三）其他材料、一般生产设备（备件）、办公用品等采用自行招标方式招标。
第十条 招标可采用邀请招标和公开招标两种方式进行，法律、法规规定必须实施公开招标的，依法执行。
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教师管理暂行办法篇五
第一条 目的
为规范公司薪酬管理，通过建立公平、公正、科学、合理的薪酬体系，把职工的薪酬与岗位职责、工作绩效紧密结合，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分激发职工的执行力和创造力，保证企业长远发展，特制定本办法。
第二条 制订原则及适用范围
（一）充分体现公平、激励、人性三个基本原则。
（二）助力公司集团化发展，通过建立“以人为本、公平竞争、科学谋划、优化结构”的指导思想，保持职工收入的相对稳定并提供逐级的晋升空间，以此促进公司可持续发展。
（三）彰显岗位职责、专业技能和公司发展的根本需要。 （四）本办法适用于公司的一般职工。
第三条 薪酬结构
公司薪酬体系包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、各类津贴、各类保险及住房公积金和年终奖金六大部分。
（一）基本工资
（二）岗位工资
调整规则：根据年度考核结果和综合表现，每年3月调整一次岗位级别（可上可下，岗位晋升调整比例为公司企编人员的前30%以内，不得跨级晋升）。
（三）绩效工资
（四）各类补贴
公司各类津贴包括：工龄津贴、交通补贴和采暖补助三大部分，具体如下：
1、工龄津贴按20元/年x入职年限（本公司）发放；
2、交通补贴60元/月；
3、采暖补助参照所里标准，依据职工岗位工资分级执行，具体如下：
1）岗位工资一级——三级，执行3045元/年；
2）岗位工资四级——六级，执行2392.5元/年；
3）岗位工资七级——十级，参照所里当年标准执行。
（五）月工资范围
注：不含各类津贴、各类保险及住房公积金和年终奖金
（六）各类保险及住房公积金
公司按照国家规定为职工办理“五险一金”（含基本医疗保险、工伤保险、生育保险、养老保险、失业保险及住房公积金）。每年核定一次缴费基数，按基本工资、岗位工资的变动对应进行调整，每年至多调整一次。
（七）年终奖金
本办法中年终奖金计算公式：年终奖金＝奖金基数x兑现率；其中，奖金基数按以下公式计算：奖金基数＝（基本工资＋岗位工资）x 12 x k值（0≤k≤1，依据当年公司经营状况动态调整）。
第四条 工资按月以法定货币（人民币）支付，每月20日为工资发放日，由公司财务专员负责存入银行个人账户，并向职工本人发放工资支付凭条。
第五条 公司在向职工发放工资时依法代扣、代缴以下税费：
（一）个人所得税；
（二）个人应缴纳的住房公积金；
（三）个人应缴纳的医疗、养老、失业等社会保险费；
（四）应由个人承担的各项费用，以及因个人原因产生的扣款事项。
第六条 新入职职工工作时间不足一个月的，当月工资按以下公式计算：应发工资＝日工资×实际工作日。
本办法中的日工资标准计算公式：日工资＝（基本工资＋岗位工资）/22，如无特殊说明一律按此公式计算个人日工资标准。
第七条 对于劳动合同签订一年的，试用期是二个月；签订三年及以上的，试用期是六个月。试用期的待遇根据本办法执行，职工试用期间不享有绩效工资和年终奖金。
第八条 社会招聘的高级专业技术人才、岗位稀缺人才的试用期及待遇本着一事一议的原则，由双方协议商定。
第九条 本办法是公司人力资源管理制度的组成部分，由公司人力资源专员负责解释。
第十条 本办法施行后对于本办法未明确规定的事项，公司将依据国家法律法规，以及公司相关制度处理。
第十一条 本办法自20xx年年十月一日起开始施行。
教师管理暂行办法篇六
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
② 90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③ 80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
⑤ 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
教师管理暂行办法篇七
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章 工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的.，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种: 法定假 年休假 产假 计划生育假 慰唁假 病假 旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
教师管理暂行办法篇八
3、公司为所设置的职（岗）位设定年薪标准基数；
5、所有员工年度收入与公司年度经营目标完成情况挂钩；
6、保密原则。
员工的薪酬待遇由薪资、工作绩效与年度经营效益奖金、福利及奖励四个部分构成。
本办法规定的薪资发放原则及标准适用于市场开发与商务人员以外的全体员工。
1、定义
本办法所称薪资是指员工按照公司规定、参加公司劳动所获得的基本劳动报酬，由公司以货币形式支付。
2、薪资构成
薪资由基本薪资和工龄薪资构成。
（1）基本薪资
1）定义
基本薪资，是指按员工所在职（岗）位要求掌握的知识、解决问题的能力、复杂程度、繁重程度及责任的轻重等要素为基础，结合员工自身学历、资格证书、工作经验及经历等方面因素确定。
2）标准
根据职（岗）位性质，基本薪资占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”），基本薪资包括5%的保密薪资。
3）基本薪资标准调整
基本薪资标准调整由总经理办公室负责依据行业市场薪资水平和公司经营效益提出调整建议，经总经理批准后执行。
（2）工龄薪资
1）工龄薪资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的补偿。
2）本办法所指的工龄是指本企业连续工作的年限。
3）工龄薪资每年按照100元调整，累计不超过300元。
4）每年一月份进行调整。
（3）试用薪资
新进公司员工在试用期所领取的薪资。试用薪资按所在职（岗）位转正后基本薪资的80%发放。
1、定义
反映部门、个人工作业绩及公司经营效益的动态薪酬，包括月度绩效奖金和年度效益奖金，是指按员工所在职（岗）位取得的绩效相应为公司创造的价值的大小为主要确定因素，奖金采用工作绩效考核评定和与公司经营效益挂钩的发放方式。
2、奖金构成
由月度绩效奖金和年度效益奖金构成。
（1）月度绩效奖金
1）定义
依据当月工作目标，通过考评，直接动态反映部门、员工当月工作状态与薪酬的关系。
2）标准
根据职（岗）位性质，员工月度绩效奖金基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）
3）发放依据与方式
a、部门月度绩效考核分数由目督办在次月5日前进行绩效统计编制后报公司管理委员会评估绩效后报总经理批准。
部门团队月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）提出,与公司业务分管领导达成一致,总经理确认，当月5日前报人力资源室备案。
b、部门副经理及以下职位的员工月度绩效考核办法由部门制定，经分管领导确认后，报总经理办公室备案；员工月度绩效考核分数由直接上级评估，经间接上级确认后，将书面考核材料报人力资源室备案。
部门员工月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）讨论编制，报公司分管领导批准，当月5日前报总经理办公室备案。
c、计算公式
总经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个副总经理、总监月度绩效考核分数之和）÷n÷100。
（说明：1、部门月度绩效奖金标准基数总额不含部门经理月度绩效奖金标准基数；2、部门经理依据员工月度绩效考评进行分配。）
（2）年度效益奖金
1）定义
公司实际实现年度经营目标（销售收入）后，员工分享的成果。
2）标准
根据职（岗）位性质，员工年度效益奖金标准基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）。
3）发放依据与方式
a、公司全年实际销售收入占经营目标的百分比是计算年度效益奖金的依据。
b、计算公式
个人年度效益奖金标准基数总额х全年实际销售收入÷全年经营目标
行政人事部在每年年末汇总当年度薪资执行情况，在此基础上，编制下年度薪资预算报告，并报公司领导批准后执行。
1、转正定薪
（1）试用期满确定员工的正式薪资。
（2）转正薪资根据面试约定及试用期间表现情况予以确定。
2、考核调薪
（1）根据公司有关规定确定员工的薪资升降、扣除或暂扣。
（2）考核调薪涉及职务异动的，参照零星调薪规定办理。
（3）考核调薪每年1月调整一次。
3、零星调薪
（1）因员工职务变化相应调整薪资。
（2）职务降级，薪资靠新职务薪资序列的下限。
（3）职务平调，薪资靠新职务薪资序列对应的标准。
（4）职务晋升，薪资靠新职务薪资序列对应的标准，原薪资未达到新标准下限的，直接靠新标准下限；已达到或超过新标准下限的，可上靠一档。
1、薪资发放方式
（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金按月发放。
（2）年度效益奖金的发放：次年度一月底前根据年签订合同总金额统计发放50%，次年度六月发放50%。
2、薪资支付计算办法
（1）基本薪资、工龄薪资的支付计算办法
1）基本薪资、工龄薪资的支付，每月按日历天数计算。
2）转正后薪资的支付：以转正之日为界，转正前的工作日按试用薪资计发放；转正后的工作日按转正薪资计发。
3）临时需要招聘短期用工，采取“日薪月结制”，其薪资标准根据实际情况确定。
（2）月度绩效奖金、年度效益奖金的支付计算办法
1）员工在月度考核期内离职的，月度绩效奖金不予支付。
2）员工在年度考核期内离职的，年度效益奖金不予支付。
3）员工次年度六月三十一日及以前离职的，未发放的年度效益奖金不予支付。
4）项目经理跨月度项目绩效工资暂时不发，等待项目完工进行考核后发放。
3、基本薪资与资格证书、工作经历及学历挂钩
员工未持有与所在职（岗）位匹配的资格证书和学历、实际工作经历，在年薪标准中下浮5-20%（例：技术总监应持有高级工程师资格证，工程管理部经理应持有工程师资格证，项目经理应持有职称资格证、建造师资格证、学历证等），待取得证书后上浮。
4、薪资以法定货币支付。
5、薪资计算期及支给日
（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金的计算期为每月1日至当月末日，基本薪资、工龄薪资支给日为次月15日，月度绩效奖金支给日为次月20日。
（2）年度效益奖金的计算期为自然年度，支给日为次年1月31日前，按“八，1，（2）”执行。
（3）逢节假日，支给提前至节假日前最近的工作日。
6、离职薪资
（1）试用期内离职：薪资按实际出勤日计算。
（2）正式员工离职：月基本薪资及工龄薪资按实际出勤日计算。
7、特殊情况的薪资支付
（1）特殊情况系指员工缺勤（含迟到、早退、旷工等）、休假期（含病假、事假、婚假、计划生育假、工伤假、丧假、年休假及义务献血假等）以及绩效考核对薪资的影响等情况。
（2）特殊情况的薪资支付，根据公司考勤与休假管理规定以及绩效考核管理办法的规定执行。
8、薪资的领取
（1）基本薪资、工龄薪资由财务部直接支付给员工本人。
（2）月度绩效奖金（基本薪资、工龄薪资合计在2000元/月及以上的）由员工在次月15日前向财务部提供有效票据后支付。
（3）年度效益奖金（员工在过去一年收入超过24000元）由员工在次年1月20日前向财务部提供有效票据后支付。
（4）员工在领取薪资时可索取薪资支付清单。
9、尾数的计算
薪资计算时总额如有未达到元的尾数产生，一律四舍五入。
10、薪资计发程序
薪资支给日前，总经理办公室负责编制薪资异动表以及必要的附件，经部门负责人审核后，报总经理批准，交财务部门在规定时间核发。
有下列情况之一的，公司可以代扣员工薪资：
1、公司代扣代缴的个人所得税。
2、公司代扣代缴的应由个人负担的各项社会保险费用。
3、法律、法规规定可以从员工薪资中扣除的其它费用。
1、高层管理人员薪资调整申报与审批权限：由总经理直接安排总经理办公室执行。
2、部门经理及副经理的薪资调整申报与审批权限：由业务分管副总经理提出申请，总经理办公室审核，报总经理批准后执行。
3、部门副经理以下员工的薪资调整申报与审批权限：由部门经理和副经理共同提出申请，报业务分管副总经理同意，人力资源部审核，经总经理批准后执行。
4、总经理有权直接调整员工薪资或与员工（含引进人才）协商薪资。
员工福利含国家规定的社会统筹保险和公司规定的各种津贴、补贴，主要包括社会统筹保险、法定节日过节费、年度体检、午餐、婚丧慰问金、生日礼物等。
1、社会统筹保险
公司按国家和四川省、成都市有关部门规定为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会统筹保险；试用员工转正后，试用期间的社会统筹保险给予补交（新员工社会保险申报程序：15日及以前入公司者，当月申报；16日及以后入公司者，次月申报/员工15日及以前离职，公司承担的保险费用由员工支付；员工16日及以后离职，公司承担的保险费用由公司支付）。
2、法定节日过节费
3、年度体检
在公司工作满一年的正式员工，每年由公司统一安排参加一次体检，费用由公司支付。
4、午餐补贴
公司为员工提供的工作日午餐补贴已包含在基本薪资内。
5、住房、交通补贴及加班费
公司为员工提供的住房、交通补贴及加班费已包含在月度绩效薪资内。
6、婚丧慰问金
（1）正式员工首次结婚 元/人。
（2）正式员工直系亲属死亡 元/人。
7、生日礼物
正式员工生日，公司赠送礼物表示慰问。
8、患病礼物
正式员工患病住院，公司视情况赠送礼物表示慰问。
9、生育礼物
正式员工生育，公司赠送礼物表示慰问。
公司奖励分为市场奖励、项目奖励和其它奖励三类情况。
1、市场奖励
市场奖励，是对市场业务人员的奖励，具体办法另行制订。
2、项目奖励
项目奖励，是对工程技术、管理及施工人员的奖励，具体办法另行制订。
3、其它奖励
其它奖励是指公司对做出突出贡献的优秀员工所给予的货币、实物奖品、额外假期、带薪休假和公司委派进修学习等方式的激励。
公司薪酬实行封闭式管理，泄露薪酬的，公司将给予严厉处罚：
1、查阅权限
（1）总经理有权查阅全体员工的薪酬情况。
（2）行政总监有权查阅公司部门经理及以下员工的薪酬情况。
（3）部门经理及以上人员有权查阅所辖员工的薪酬情况。
（4）员工有权查阅本人的薪酬情况。
2、员工对薪酬负保密之责
1）情节较轻的，扣罚半个月的基本薪资。
2）情节严重的，扣罚一个月的基本薪资或降职、降薪直至除名。
1、对工作量不饱满、主动工作意识差、当期无明显业绩或重大过失的员工，公司在征求部门经理与分管领导意见后，可直接全部或部分取消月度绩效奖金或年度效益奖金基数。
2、在岗员工首次薪酬确认，按本办法“十”项组织进行，经对员工分析评估后，个别员工未达到职位任职要求的，可在30%以内下浮对应职位的年薪标准，待实际能力提升后，按程序上浮。
