阅读是提高语文能力和开拓视野的重要手段，我们可以通过阅读名著、报纸杂志等不同类型的文本来提升自己的写作水平。在写总结之前，我们可以先制定一个清晰的写作计划，明确我们的写作目标和思路。下文将展示一些实用的总结写作技巧和方法，希望能对大家有所帮助。
教育管理离职原因分析篇一
自我分析：
1、工作中的付出和回报是否成正比?
2、我自己的薪资在同行同岗中是否处于合理范围?
3、我是真的对薪酬不满，还是精神上不满?
专家解析：
1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班时间、每天做多少工作，是否影响家庭和个人生活等。如果你评估下来，发现自己付出远远大于回报，那么你对薪资不满而寻求跳槽的出路完全情有可原。当然，职场新人要慎重，因为学习和积累实力在这个阶段远远大于薪资。
2、我们有时无法评估自己的薪资所处的范围，很容易因为道听途说高估他人的薪酬而低估他人的绩效，以致感到不公，对自己的薪酬产生不满。一旦冲动跳槽，就会发现这一切都是谎言。所以，对自己的薪资水平有个科学合理的认识是很有必要的，仅仅因为捕风捉影而产生不满是不明智的。
3、精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素。由于精神对于具有隐蔽性，在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。清楚自己真正不满的是什么，会对自己下一步的跳槽有所帮助，避免重蹈覆辙。
教育管理离职原因分析篇二
自我分析：
1、我的职业瓶颈是因为自身还是环境因素?
2、在公司是否真的无法让自己突破瓶颈?
3、为了突破瓶颈，跳槽是否是最优选择?
专家解析：
1、首先应该分析这个瓶颈是因为自身问题，还是因为周围环境的限制。有时不是公司不给机会，而是自身能力不足，这时就需要自我充电积蓄力量。
2、如果自身的能力已经明显高于现在所处的职位，而你对公司并没有其他不满，那么在本公司内寻求突破，可能是最保险的途径。如果本公司已经无法更进一步的发展，就可以考虑跳槽了。
3、合理评估跳槽风险，看它是否真能让你突破瓶颈。这个突破不止是指薪资上，更多的是指职位的阶层性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，无法在职业发展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽时机或许还没到，“卧槽”更适合。
教育管理离职原因分析篇三
可以观察到，不管是大大小小的公司财务总监总是不如月薪5000的会计工作寿命长。一般能工作一年以上都算很久了。
老板对财务总监给予厚望，要求财务总监是八面玲珑的人物。
老板为什么会邀请你当这个财务总监?
财务总监的工作内容，不是在做基本简单的一些记账报税或者是账务处理，他的工作更多的是企业的战略规划，或者是税务风险评估，应对税务局、银行这些人的考验。
我来说说企业的上市吧，一般老板对于企业的财务总监是抱有很大的这个抱负的，他就像老板的这个左右手，老板的咨询顾问人，老板有啥不懂的都问他。
你比如说有个公司，想推这个ipo上市的话，那他就会把所有的相关的厚望，都给予财务总监这个人的身上。
那财务总监是人，他又不是神。
我说你企业能不能上市，这个是根据这个天时地利人和，还有企业的这个运气，你的整个行业也有关的。
如果老板找来一个财务总监，他要求说他协助公司上市，结果没达到这个目标，没达到这个业绩，那不好意思，你财务总监能力达不到。
其实很多人老板就是对财务总给予厚望，但是当你上不了市的时候，那老板就会觉得你财务总监达不到这种水平。
当然财务总监也很重要，是个战略部署的人物，方针政策不对，管理不到位，也很难上市。
很多企业问题多多，换100个财务总监都改变不了企业情况。
作为财务总监，他所肩负的就是公司的所有的经营状况、财务状况，税务财务分析这方面责任。
财务总监所肩负的责任重大。
如果说你企业经营或者税务风险，遇到什么样的问题，那作为税务局，首先你第一负责人的，第一就要找你财务总监了。
那现在的民营企业的话，以前的话多多少少都有点问题，这个是不可否认的。
其实企业财务总监他对企业相关的一些情况了解太多的话，这样就不利于他后续的企业生涯的发展。
反正第一把手的人永远是扛责任的，虽然钱也多，就是怕他每天生活提心吊胆。
财务总监不像一个it技术总监，把产品研发好就可以了。像it的总监的话，他就是负责技术做得好，老板有奖励，做得不好就离开。
但是财务总监是这样子的，你要怎么样才能做得好呢?这跟你的企业经营管理息息相关，不是他财务总监他一个人能决定的。
但是如果说一有什么事情的话，他担责任的话，就是这个财务总监就是这个头。
因为财务总监的话，他要负责成本、税务、总账等等各方面，又要统筹分析，又要管理下面的下属。
我看到我有很多财务总监，真的是年纪轻轻，已经头发长了很多白头发了。或者是人都还没到中年，都已经头发已经脱掉了。
没办法，你做财务这个行业，它不像小会计天天在那里录几条分录。
不过我认为呢，你要是能当上财务总监，说明你还是有一定的实力的。
因为现在的话，企业对财务总监的要求是比较高，比如说投融资啊，各方面会要求比较高，如果说你能得到这个岗位的话呢，没有四大、cpa出来你是很难的。
不过我也可以偷偷的透露一点，就是财务总监，一般来说是男的比这个比例要多啊，我看到大多数都是这样。
其实我认为，大型公司的财务总监一般肯定有很多都不低于5万。
他做个十年，他已经实现财富自由了，他没必要再去做了，他把他的钱拿去做理财，也可以了，他不用天天操那个心，操心操肺，而且还不讨好。
话说人家财务总监一个月的工资可能顶你一小会计一年的工资，很人家一个月的工资就5万-8万，超过很多人工资了。
人家财务人身自由实现了，做不做都无所谓了，反正还有其他的一些投资行业都不缺这点钱，投资一些股票啊，银行理财都可以。
总之，财务经理几年跳一次的原因是多方面的，有限公司经营方面，有财务总监个人方面，其实我觉得更多就是能力跟实际不相匹配的原因吧，公司期望过高。
教育管理离职原因分析篇四
__总经理和人事__：
你们好!
因职业发展方向的选择及家庭等个人因素，决定辞去在____公司的__运营总监职务，谨以此报告正式提出离职。
回首与____公司领导、同事并肩的同行的一年，或是沉吟筹措，或是谆谆以诚，或是慷慨互勉，或是高亢奋力，时间如梭，白驹过隙，如歌似水，将珍藏在记忆中。芯片测试，团队的建设，实验室筹备，供应商关系，流程设置等等微献薄力，实在愧当其位;时时惶恐于工作绩效，每每不安于曾经允诺。幸有周年庆的欢笑，拓展训练的友情。于同事球场技艺切磋，同事四川仙海湖畔畅怀品鱼，奉贤海湾雨中海上冲浪。。。。。一切历历在目。
____公司活力内涵，不屈于环境和条件艰难，仍然象种子毅然萌发，快速成长。领导同事同心同德，披荆斩棘，跋涉开拓，在行业确立了自己的位置。现在又有__市产业扶持的历史机遇，我们完全可以期待她春华秋实，现在具有的风采必然意味着将来的累累硕果。但人各有志，我为个人职业志向与现在公司岗位的迥然两异，经过内心激烈斗争，艰难取舍，还是选择离开。或可能给公司带来的短时影响深表歉意。但工作表现不佳而至内心惶恐稍有释放。相信公司会找到真正优秀之能人，带领运营之新境界。
与大家说再见有点惆怅，提离职寥寥数字有感于肺腑!一个月的离职期内必仍处理好该做好的事：应用测试、产品工程、流程推进这三部分工作将极力前推。以后也非常乐意以朋友身份为____公司进言献策。
最后恳请__总经理批准!
申请人：___。
_年_月_日。
教育管理离职原因分析篇五
自我分析：
1、你到公司多久了?
2、你是否尝试改变自己?
3、周围对你的评价如何?
专家解析：
在职场上经常可以看到那些上班一个月就辞职了，原因就是不能认同公司的文化。但你是否想过，在短时间内去评价一个企业的管理、氛围和做事方法，是不是有点太草率?有的人是因为自身性格问题，无法融入团队，不知道怎样沟通，最后将责任怪罪于企业文化，那只能说你不是一个非常成熟的职场人。
虽说现在并没有什么一辈子的“饭碗”，离职跳槽已经成为职场生涯中必不可少的行为，但并不是每家企业都有人力、财力、物力来做一些事情，单凭自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企业，实在是难!
教育管理离职原因分析篇六
自我分析：
1、你是否跟同事、上司讨论过公司的现状?
2、你是否通过各种途径、平台去了解整个行业的景气度?
3、你目前的实力是什么?
专家解析：
首先，了解公司的动向。一个对未来有规划的企业，至少还有发展机会。你可以跟领导说出你的困惑和感觉，探探领导的口风。当然，怎么说是有技巧的，可以结合自己目前在工作上存在的一些困难，询问公司是否有新的变化。总之不要根据一些表象，就去判断公司的发展前景。
其次，看周围同事们的工作激情。有时候，在企业的发展低谷阶段，反而会带起一些员工、管理层的工作热情，老板甚至也会跟大家一起奋战。企业有可能在目前阶段遭遇一些瓶颈，但是秉承着“共克时艰”的理念，这样的企业未必没救。
第三，了解自己的实力到底有多少。你可能觉得公司太小，业务太少，自己拿的不多。可是，依你现在的能力，真的能在大公司占有一席之地吗?如果整个行业不景气，除非你转行，否则也只是从一个火坑跳到另一个火坑。
当然，如果企业出现欠薪、变相裁员等非常情况，还是提高警惕吧!
教育管理离职原因分析篇七
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因。
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作开心；b、大的发展空间；c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平。
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理。
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。
教育管理离职原因分析篇八
截止到20__年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。在下面的原因分析中将详细说明。而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
转载自 coOCO.nEt.CN
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的`前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
三、发现的问题及相关建议。
在员工招聘和离职的工作过程中，我们也发现了一些比较敏感的问题。当然每个用人单位都会产生员工流动，而且也只有保持一定的员工流动率，才能不断充实公司的新鲜血液和思想，避免近亲思维桎梏的现象。但是如员工流动过于频繁，我们则应该警惕，并多角度积极寻找员工流动的原因。
教育管理离职原因分析篇九
纪晓岚说：攘攘熙熙皆为名来，熙熙攘攘皆为利往。
其实无论是马云还是纪晓岚都只是说对了一部分，员工离职还有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人员流失率，如果找不到原因正如你正在让员工离开。
一、员工志不在此。
二、公司言而无信。
本来应聘的时候说有2100的工资，可是上班以后才发现只有2000，本来说每年有13薪，眼看就过年了，却突然说取消了;本来承诺有“五险“，上班后才知道优秀员工才给买。员工应聘的时候感觉非常完美，上班以后才发现都是谎言，呆的时间越久被伤害越深，自然就离职了。所以东风老师建议：承诺就是泼出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于员工的，是不会让员工忠诚的。
三、管理方式粗暴。
前段时间网上流传一篇文章“员工因公司而留下，却因管理而离开”。反观下自己的企业，你随处可以看见粗暴的管理方式，员工犯点小小的错误，领导就当众大骂，完全不给下属解释的机会，也不给他一点点仅有的面子，人活脸树活皮，可想而知，员工能不离开吗?有的管理者员工提一点意见就接受不了，直接回绝“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，员工下次还会有提意见的积极性吗?还有的管理者完全感觉自己是在做官一样的，和员工谈话的时候，自己翘着二郎腿坐着，却要求员工站的笔直的，完全没有给员工一点平等的感觉;更有的管理者公报私仇，亲疏有别，对员工没有体现公平公正。
四、团队氛围很差。
言教不如身教，身教不如境教。意思是说环境的威力是不可小觑的，团队的氛围非常重要。为什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而选择离开，因为他之前在世界500强公司的时候氛围和阿里巴巴不一样，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的时候都要倒立，他之前一个世界五百强的总裁怎么会接受倒立这种无聊的事情呢，于是选择离开了。有的团队氛围是很差的，新员工进去以后老员工经常传播公司的负面信息，说公司这里不好那里不好的，新员工一听就吓跑了;有的团队成员很喜欢欺生，来一个新员工什么脏活累活全是他干，结果新员工受不了就跑了。
五、公司平台有限。
有的员工志存高远，目标远大，原本就有鸿鹄之志，刚入公司时感觉能学到不少知识，也能有点发展，随着能力的不断提升，随之而来的就是庙小容不了大佛，公司的平台已经不足以其施展才华，公司已经不能给他提供更好的学习机会或成长机会，于是毅然选择离开，良禽择木，贤臣择主。
教育管理离职原因分析篇十
在当今社会,越来越重视企业员工忠诚度的模具,通过多种手段,保证价值核心员工的停留。但有些人总是对企业不满足现状,一个作用是选择离开。适当的员工离职率,员工离职原因分析为企业发展和保持活力是有用的,经常离开可能会影响到企业的稳定发展,反映了企业在人力资源管理人员管理和交流等方面存在的问题。在实际工作中,高离职率的现象在企业并不鲜见。从人力资源管理方面考虑,侵蚀人才管理在人力资源管理中具有十分重要的地位,是使企业高层管理者对事业的高离职率的关键判断精确。本文从理论和实际操作的角度出发,对造成公司营业额率高的原因和应采取的对策探讨。
1企业员工离职率高的原因。
企业员工流失应该有一个合理的范围内,多数学者认为大约10%为宜。员工离职原因分析但是有许多企业,特别是私人企业和外国企业、人员的离职率远高于10%。许多人认为,企业流动率高的原因是由于工资水平低或没有必要劳动保障,但事情并非如此简单,更深层次的原因。个人和组织的和谐的过程,本身是一个连续的过程的匹配融合。整个过程可以用这个要说,但当一个特定部分的两粒进球,错误,已积累了一定程度的分歧矛盾和冲突,员工的离职行为的发生。
根据调查结果,一些企业和员工,使员工流动率冲突的主要原因有:。
1.1录用人员来承担各种方法。
宽进宽了往往是招聘不细致直接的结果。招聘不细致一般表现在以下几个方面:(1)资格发表一个缺乏清楚的认识。一篇文章的基本资格应包括教育、工作经验、知识技能、个性特征等条件。是否胜任这项工作分析方法确定需要诉诸,但是,相当多的企业没有执行该项工作的处理器。(二)申请人的选择方法、访谈与一个单一的印象。许多企业在招聘新员工的一种手段,而不是只拿面试根据岗位要求的基础上,有针对性的面试问题。(3)招聘简化并开始检查不严,没有候选人的原因。
没有提供完整的发展机会。
在就业市场上寻找工作,绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不仅材料处理员工离职原因分析,更重要的价值在新职位上的开展。和发育主要体现在以下两点:(1)企业有一个合理的,明确的推广体系;(2)企业是否为员工提供培训的机会,使其不断提高自身素质。当今时代,知识更新很快,而不是学习落后的,甚至被淘汰。如果企业不能做以上两点,员工会觉得在这个企业是没有前途的,甚至担心他们的立场也许有一天可以代替,生成的外籍人员的想法另一份工作。
1.3缺乏优秀的企业文化。
许多人觉得很难适应企业和选择离开,最主要的是,企业文化是企业整体的统一,没有一个统一的良好氛围。沟通与协调也有很多问题,工作的交流与沟通却越来越少,相互合作,一些有助于减少工作时间信息共享,所以没有员工觉得十分孤立,仿佛没有关系企业一样。
1.4到未来的企业员工缺乏信心。
有一次在报上“求职者什么样的企业”的偏好这个问题做过调查。在1217年,员工离职原因分析选择“企业有前途的”的人最多,占总人数的22.84%。优秀的职员自己的能力,更重要的是在企业能够得到充分发挥,有自己制造空间兴旺。他们不仅重视其现有的工资与福利待遇,同样重视企业的发展,一个新员工对企业一段时间后,往往会根据自己的理解企业的未来作出判断。如果他认为企业没有将来没有上场,或自己的空间,很有可能决定辞职。
除以上的学习内容,原因一些个人的收入分配不公、奖惩、不公平,促进企业的人际环境也是造成企业员工离职的原因。
2企业员工离职率高的后果。
2.1增加了企业的管理成本,影响工作。
员工的成本在duoda异常离开吗?美国《财富》杂志的一项研究发现:员工离职后,从新找到合适的顺利,光线替换成本高达1.5倍的工资,如果让离职员工的管理是更昂贵的。员工离职原因分析在离开前一段员工表现不佳的士气成本,招聘新人们需要成本,培训新员工健康,一千名员工要带走成本的技术与客户,投靠在对手更多的成本损失。掌握关键技术,对员工离职,企业可能不会马上找到替代人选,可能会导致企业关键岗位空缺,这将影响到企业整体运作,甚至可能对企业形成了严重的破坏。
2.2影响企业的凝聚力。
日本的企业管理实践证明,这种共同的价值观(企业文化的核心)为企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的损失,通常在其他员工造成强烈的心理影响,这会导致员工的领导管理能力的怀疑,导致内士气低落,从而削弱的影响和企业的凝聚力和员工士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在企业的流动率高,不断老员工离开新员工进来,员工之间形成的共同价值。一个企业如果不能形成自适应的企业文化,就很难有较强的凝聚力。
2.3优秀人才的流失。
一个企业,更经常的人才短缺的市场很容易失去。通常,员工离职率高的企业员工离职原因分析,技术开发人员、高级管理人员的损失严重削弱了奇偶性,毫无疑问的强度和提高企业竞争能力。可以说,你能留住优秀的人才能保持企业长期稳定发展,市场中立于不败之地的关键。
3应采取的对策。
宽进宽了3.1改变方针,严格的员工关闭。
(1)规范的选择过程,开展工作面试职位分析,制定标准。有终点的,有指示清晰和具体岗位资格,所需要的目标根据岗位筛选试验条件、面试你的简历,确定的范围。(2)duozhong评选的方法,提高了面试。例如,用结构式访谈和非结构化访谈相结合;优秀的设计,利用pingjiabiao面试几轮面试或评估小组访谈,避免主观因素。(3)可以使用传统知识测试和近年国内流行的心理测试。简而言之,在招聘阶段将在充分沟通的基础上和面试,尽可能地消除或减少雇佣双方不同的目标,严格的员工,将进入关的员工流动率引进优秀人才的第一步是范围内的最合理的控制。
3.2将提供完整的发展机会,建立有效的激励制度。
(1)建立合理的评价体系。当一个管理职位或高水平的位置在一个空的应实施内部优先。世界上一些知名企业,如宝洁公司,比中层管理者们一直在从内部提拔。因此,员工离职原因分析将给下属很有较强的进取心,他们会认为在作出任何贡献的公司都是机会得到推广和回报。所以,他们将更加放松在企业,全心为企业的发展的明天。(2)发展员工发展规划。许多公司抱怨内部没有优秀人才,必须从外部招聘。这种现象主要是在保持人才培训、企业人才不喜欢。要开发人才必须有一个人才培养规划,不仅增进充分人才培养人才储备,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企业文化来实现。
企业文化是喜欢一个人的性格,解释“在我们的企业是如何表现”,使企业有一系列不同于其他企业的特点。员工往往直接高离职率,造成个人价值观和组织的积极向上的价值观的冲突。因此,员工和企业建立有相同的价值观,对员工的培训机构的企业文化的价值取向和影响,是十分必要和紧迫。(1)以促进一个“以人为本”的民主管理原则,适度放下的决策权,强调团队建设、工作尽量在个体自由,预示着球队,和合适的脱盐管理者的角色,这样双方可以逐渐成为平衡。员工离职原因分析(2)个人职业生涯和组织逐渐融合。组织应制定员工职业生涯发展规划,使规划和组织协调发展的事业。
3.4重视员工培训。
培训和发展是减少员工离职率的法宝。北京、上海和深圳市场调查、组织人才,为员工提供培训机会和“学”的机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训和发展,能保证实施的`员工和企业的发展,工人们可以是同步的感觉组织他们的关心和照顾,提高归属感。培训制度化、规范化,使员工素质不断提高,以适应社会和企业的需求。
3.5,使员工的信心建立未来的企业。
除了确定的事情就是,在崩溃的边缘,没有未来的企业、员工以外的企业未来缺乏信心,从管理应当找理由。看看宣传不到位、员工不了解企业的发展现状,看看该企业个人决策的企业,企业的兴衰是一个穿着西装,毫无疑问,提高经营者企业的经营风险。针对这一问题,员工离职原因分析应采取以下措施:(1)打开内部期刊、宣传企业文化,让员工了解企业的发展目标和成就。(2)实行民主管理。如建立企业的发展,企业策划部、辅助函数的决定,或者其授权的部门经理有能力、合理认为人力以企业的经营发展。
教育管理离职原因分析篇十一
摘要：人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力。而如今，人才的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必需根据企业自身的特点制定措施，甄别人才，稳定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以xx控股集团有限责任公司为例来分析该企业员工离职的原因并提出应对对策。
一、综述。
xx集团（全称xx控股集团有限责任公司）作为聊城市内的一家龙头企业，是以资本运营和产业经营相结合的管理公司，目前涉及食品、有色、热电、板材等行业，下属两大核心产业为农业和工业。近年来，随着企业规模的扩大，企业的业务拓展范围也越来越大。在企业的快速成长中，急需要建设一支高素质高质量的员工队伍来适应自身的发展。但是，人员离职率过高是xx集团现在面临的一个亟需解决的问题。为了准确分析xx集团人员离职的具体原因，基于文献和离职面谈，设计了12道题目的离职访谈表进行研究。通过离职面谈，得到有效的离职面谈问卷，然后通过数据分析的方法总结出xx集团人员离职的具体原因主要有：薪酬、绩效考核体系的不健全、招聘甄选问题、岗位设计不合理、员工个人发展通道不明确、以人为本的文化氛围缺失、地理位置因素。根据xx集团人员离职的具体原因，本文从更合理的建立完善的薪酬、绩效考核体系和福利政策、招聘甄选人才标准化、推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估、完善员工发展通道，帮助员工做好职业生涯规划、强化企业文化建设几个方面提出对策建议，帮助公司改善人力资源管理，留住高质量人才，提高企业的核心竞争力。
2012年度，随着集团组织架构的正式公布、相应人员转移工作的完成，以及劳动关系规范和梳理项目的开展，xx控股及祥光集团本部整体人力资源状况日渐规范。
员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的员工流动是有益的，比如可以减少冗员，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力；但员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。员工离职会给企业带来巨大的成本，如离职补偿成本（经济补偿成本及面谈成本）、离职低效成本（离职人员本人及受影响的其他员工带来的生产率下降）、岗位空缺成本（员工辞职引发的连锁流动成本和生产率损失成本）及其他成本（含培训成本、知识产权流失成本和可能的仲裁或法律诉讼成本等）。
为此，希望通过对2012年度和2013半年度离职员工的情况分析，全方位的分析离职员工情况，结合员工离职原因，发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2014年度的人力资源工作策略的参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
由此图可以看出，薪资、晋升机会、工作地点、福利待遇、工作环境等都是员工离职的主要原因。
（2）离职员工籍贯数据统计分析结果。
根据上这一结果可以看出，籍贯对于员工的离职也有着重要影响。
（3）员工期望改善数据统计分析结果。
由员工的期望改善数据统计可以看出，员工更期望着公司可以给自己提供更好的薪资福利待遇、教育培训以及发展机会，或者公司在维护员工利益方面的一些政策可以有所落实。
根据离职访谈表中的数据统计结果以及离职员工实际的面谈会议记录可以提炼总结出该公司员工离职的原因主要有以下几方面：
1、薪酬、绩效考核体系的不健全。
在薪酬方面，第一，在薪酬的外部竞争性方面，员工认为薪酬缺乏竞争力而离职的，并非都是因为目前的薪酬难以满足其期望值，而是展望未来两年甚至更长时间段，其薪酬增长仍然难以看到一个清晰的预期和实现的可能。因此，科学清晰的薪酬增长机制是需要考虑的。第二，在薪酬的公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注的是薪酬的相对水平——内部的公平性。企业内部不同职位间的相对公平性，不易得到显化，这往往容易被企业管理者所忽略，但这种内部不公平对员工消极影响却很明显。“不患寡而患不均”的传统思维模式，是我们必须在薪酬体系中注意的。此外，如何更好的处理岗位价值和薪酬的关系，也是值得认真考虑的问题。
在绩效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的核心工作，通过薪酬考核可以进行企业的“优胜劣汰”，促使企业人力资源实现良性循环。但目前，由于该公司由于绩效考核的不到位，未曾引进有效的绩效考核工具，而却导致“劣币驱逐良币”现象的频频发生。往往使一些优秀的员工因感受到不公而提出离职，进而一些本该被替代的员工却工作相当稳定。
2、招聘甄选问题。
目前，公司人力资源部的招聘工作主要根据两方面开展：一方面是根据人员离职补充岗位的空缺而进行的招聘；另一方面是在满编的情况下，考虑到因部门组织架构、工作职能调整或潜在员工流失风险等因素，进行人员储备的招聘。当面对某些部门或职位离职率高、流动性大而较长时期一直处于招聘状态时，对于因人员离职而进行的招聘工作，极易出现在招聘过程中对应聘人员的素质、年龄、学历、期望值和求职动机等考察不足，以致招聘到不符合岗位要求的员工。
3、岗位设计不合理。
公司在岗位设计工作中存在着一定程度上的不合理性，不过这也是企业在发展过程中所必然存在的现象。目前主要的问题有三个：一是岗位工作量没有经过科学有效的分析，导致各部门各岗位在编制确立上不够合理，部分岗位工作因为过于简单或单调，并且薪酬较低，而部分岗位尽管高薪酬，但劳动强度较大或压力较大；二是同工不同酬，即对公司具有相对一样的价值却得到不一样的薪酬；三是岗位缺乏灵活性，对于项目团队，或当一些不太明显的业务流程改][变、经营环境变化、管理或技术等因素导致的工作职责或工作量发生改变时，若各用人部门不能及时注意到相关变化，加之人力资源部响应速度不够，往往无法及时作出调整。因此，在离职员工中因为工作量的压力而离职的人员也不在少数。
4、员工个人发展通道不明确。
针对员工个人发展的问题，目前公司缺乏合理完善的员工成长发展体系，使员工对自身发展前途及职业前景心存担忧。由于晋升机制和轮岗机制的缺失，加之目前一旦出现岗位空缺，习惯性的做法是先从外部招聘人员，认为是“外来的和尚好念经”，较少考虑从内部提拔，这使员工感到个人成长空间非常有限，也成为员工离职的一个主要原因。
5、以人为本的文化氛围缺失。
以人为本的文化氛围缺失，根据离职员工提供信息，很多人离开这个企业有一方面的因素是因为在工作方面沟通交流比较少，工作氛围比较严肃，员工感觉自己很孤立，而不能融入企业。xx集团目前缺乏一个具有企业价值取向和指导的企业氛围，企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，正因如此，何以谈希望员工在企业有归属感，这样的影响下，员工极易对所从事的工作没有积极投入的认同感。
6、地理位置因素。
由于该公司是坐落于一个村庄里面，地理位置相对比较偏僻，交通不发达，生活环境相对比较安逸。交通不便，这对于外地员工来说，回家不方便。生活环境的安逸、生活条件的相对简单，会使长期住宿舍的外地员工觉得生活单调乏味枯燥，进而影响到他们的心理状态，会继续思考留在该公司的意义，或者思考去大城市而提出离职的要求。另外，外地员工对于未来的打算，尤其是未婚员工，在这里和在其他大城市一样都算是外地的话，员工则更倾向于走向大城市，由此看来，公司的地理位置员工离职的一个重要原因。
三、员工离职的应对对策。
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下几个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
1、建立完善的薪酬、绩效考核体系。
建立、完善并创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，需要结合业内相关企业薪资以及自身情况建立一套能够体现外部公平和内部公平的薪资体系。
建立完善的绩效考核的体系。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
2、招聘甄选人才标准化。
公司在招聘人才时，需要根据岗位的需求，明确用人标准，进行招聘。一个性格稳定性差、缺乏职业道德的员工，是很难通过短时间的学习就能提高稳定性和职业素养的。因此必须抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准和任职资格标准，实施相应的胜任素质测评及背景考察，从人员招聘阶段全面了解员工的职业素质，为企业挑选高质量的人才。
3、推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估。
针对公司岗位设计的现实状况，公司人力资源部需要对组织架构及岗位编制进行科学有效的分析，可以借助外力，比如咨询公司积极推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估，使得每个员工能在自己所处的岗位找到自己的位置，明确自己的工作职责，明晰所在岗位的任职资格。
4、完善员工发展通道，帮助员工做好职业生涯规划。
建立完善的内部培养和竞聘机制，完善员工发展通道，让员工觉得在公司总是会有发展的空间和机会，激发其向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础，为公司发展储备优秀人才。
帮助员工做好职业规划，为员工的发展提供方向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。
5、强化企业文化。
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的`是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
作为山东地区民营企业的领军人物，xx集团的发展和提升对整个鲁东地区的经济增长有着至关重要的作用。而减少人才流失，保持一个合理的离职率范围，则是人力资源管理工作的重中之重。在未来的人力资源管理中，人力资源工作者必将遵循各类人才成长的规律，满足他们的各种合理需求，通过各种方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到实处，从而把企业的人才优势真正变为企业的市场竞争优势。也将在各个模块推行创新，将企业的人员管好，理好，实现合理配置，拓展员工发展通道，为员工谋福利，保持合理的员工流动。只有这样才能保证企业的长足发展，继续带动地区民营企业的发展和飞跃！
教育管理离职原因分析篇十二
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？
带团队做好这8条：
(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；
(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；
(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福;。
(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
(6)授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。
(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下属快乐的干；
二流管理者：自己不干，下属拼命的干；
三流管理者：自己不干，下属主动的干；
四流管理者：自己干，下属跟着干；
五流管理者：自己干，下属没事干；
末流管理者：自己干，下属对着干。
2.【九段管理者修炼】。
一段：以身作则，堪为榜样。
二段：帮助下属，无私奉献。
三段：教化下属，为人师表。
四段：建立规则，打造团队。
五段：高效激励，领导思维。
六段：全面统筹，科学管理。
七段：运筹帷幄，决胜千里。
八段：机制励人，文化凝人。
九段：组织制胜，天长地久。
3.【怎么样留住人才？】。
必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！
必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！
4.【什么是培养人才？】敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！
1、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！
2、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！
3、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！
最后祝大家生活愉快，工作顺利，家庭幸福~。
教育管理离职原因分析篇十三
离职面谈的主要目的是了解员工为什么要离职，打探出其离职的真正原因是非常重要的。那么，员工通常的离职原因主要有哪些?有没有一般的规律可循?其应对策略又是怎样的呢?下面就来一一探讨。
根据国内外的研究，离职原因可以分为两个方面，第一是离职意向的影响因素，第二是从离职意向到离职行为的调节因素。
(一)离职意向的影响因素。
离职意向的影响因素可以归结为以下四个方面：
1、个体因素：包括人口学变量，与工作态度、工作激励和工作成就感等内部心理过程相关的因素。
(2)工作激励与成就感。工作激励与成就感因素是指员工由于工作内容单调而得不到成就感，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想，它在离职意向的影响因素中排第一位。随着人们文化素养和知识水平的提高，员工更加注重自身价值的实现，他们希望在工作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生去意。
2、组织因素：包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素。
(4)工作条件。员工每天的工作时间太长、工作环境、条件不好或者工作地点太远这些都很可能会导致员工萌生去意。
3、个体与组织匹配性因素：指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性，员工会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织与他个人的匹配性。如企业文化与公司传统、人际关系等因素。
(2)人际关系。不良人际关系是导致员工离开的重要因素，公司或部门人际关系复杂、与上司关系处理不好、与同事关系处理不好都会使员工离职。而且这个因素在国有企业及其它事业单位可能更显突出。
4、外部环境因素：包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。当本行业人员供不应求，就业形势相对比较好或组织外工作机会增多时都会导致员工产生离职意向。
(二)离职的调节因素。
员工产生离职意向后并不会立即离开企业，从离职意向到采取实际的离职行为还受许多因素的调节。如图所示，离职的调节因素主要有以下三个：
1、个体心理与外部环境支持因素。
产生了离职意向后，员工是否选择最终离开，首先会受到个性心理特征的影响，如果员工不自信(对自己再就业能力无信心)、心理承受能力不强以及心理上具有惰性不愿改变现状的话，他仍然可能会留下。由于这些心理因素的存在，员工会寻找外部支持，这时，如果家庭和朋友均不支持其离开，同时外部也无更好的就业机会的话，员工离开的可能性就很小。
2、个体经济支持因素。
员工产生了离职意向后，是否离职，还受其经济承受能力的影响。当员工经济承受能力不强时，如果马上辞去工作的话，可能会给家庭或个人生活带来一定困难。所以，在没有找到另一个合适工作的情况下，员工离开的可能性就很小。
3、组织支持因素。
员工产生了离职意向后，公司所做的努力和改变将对员工最终的去留产生重要影响。如果公司努力加以挽留、并尽量改善条件满足员工的需求;同时，一如既往的信任、重用员工，员工可能就会打消离开的念头。
二、员工离职的管理对策。
针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素，企业可以采取以下对策。
(一)在对员工个体的管理方面。
1、通过优化工作设计，提高员工在工作中的参与度和成就感。
通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励、获得成就感，从而降低离职率。工作设计可以采取以下三种措施：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。工作轮换，可给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激;使员工掌握更多的技能，增强员工的个人能力;增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。工作丰富化，也叫充实工作内容，通过在工作内容和责任层次上的基本改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任，增强员工对工作的参与度，是工作的一种纵向扩张;工作扩大化，旨在向员工提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量，是工作的一种横向扩张。当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作量，同时相应地提高待遇，会给员工更大的成就感。
2、通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求。
人才的需求在一定程度上表现出一种共同的趋向，但就单个的人才来说，其需求往往体现出独特的一面。了解人才独特的、真正的需求，是留住人才的基础。管理中一些错误的认识常常导致管理行为上的直接错位，找不到问题的根本所在，也就谈不上有效地、针对性地满足人才的需求了。因此，管理者采取各种有效的方法来真正了解员工的需求，客观、主动地观察员工的表现、认真细致地倾听员工的谈话，避免心理上的主观偏差，这样才能有的放矢地采取留人措施。
3、通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨。
抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换，不合理的要求得不到满足等。员工产生抱怨时，可能会在言行举止上有一些反常现象，如：做事心不在焉，经常出错;经常性迟到早退;不与同伴打交道;刻意回避公司举办的各项活动等。作为管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。通过设立意见箱和开通网上论坛这些举措，让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径，再辅以一定的宣传工作，及时处理好员工的抱怨，才能把员工的消极影响降到最低，从而提高员工的工作效率，降低员工的离职率。
4、提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。
员工在公司付出劳动，希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同，收入应该有差别，但这种收入差距必须是公平合理的。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收入不低于平均水平;第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，建立包括基本工资(包括岗位工资、年资、涨幅工资等)、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构，并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。公司还应根据不同层次员工的喜好和需求制定福利套餐计划，有效地激励各个层次的员工，达到员工需求的最大满足。
5、建立完善的培训和职业生涯发展体系。
培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提。现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。企业应建立规范的职业生涯管理制度，既要有组织职业生涯管理制度，也要有员工个人职业生涯管理制度。从而使企业和员工都能得到长足发展，实现组织和个人的“双赢”。企业要为员工建立职业生涯通道，针对企业成员各自的才能与个性制定定向培养计划，以适应工作岗位的需要，帮助员工充分发挥自己的潜能，达到应有的职业生涯高峰。企业可以建立双重职业路径，为技术型的员工提供一条技术晋升路径，提升他们的地位，同时相应地提高他们的福利与待遇，使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径，从而留住优秀的技术人才。
6、提升企业和员工的效益，改善员工的工作和生活条件。
企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。如为居住地离公司较远的员工提供班车或交通补贴、在上午和下午均提供十分钟的员工休息与自由活动时间等。
(二)在员工个体与组织的匹配性方面。
1、建构优秀的企业文化。
企业文化是留住人才的根本。创建以人为本的企业文化，把人视为管理的主要对象和企业最重要的、最富有创造力的资源，重视人、关心人、尊重人、信任人，对员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。培养员工的创新精神、参与协作精神，构建独特而优秀的企业文化，步入留人的最高境界。
2、协调部门与部门之间、员工与员工之间的关系。
防止企业内部的派系斗争，要防止部门或更高层的领导拉帮结派，积极倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的气氛。员工可以因工作问题而出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则只会引导员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。妥善处理好企业内部非正式群体，引导好非正式群体，充分发挥非正式群体的积极影响，弱化他们的消极影响。
