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绩效考核奖惩制度篇一
一、按规定着装，做好每日开餐前的准备工作，检查好开餐所需物品是否齐全。如不齐全，应立刻做好补充工作，如因此对在开餐过程中所造成的后果及损失由职责人承担。
二、熟记各类菜的佐料单；熟记单号、包厢位置；熟记下单、上菜时间、上菜顺序。如有跟错菜料、记错餐桌位置、上错菜、延误下单、上菜时间，颠倒上菜顺序，所造成的损失及后果，由职责人承担，并罚款5—20元。
三、及时参加班前会，熟记班会资料，用心主动配合好服务员的工作。
四、完成好上级领导安排的一切任务。
五、坚决把好食品卫生关，做到变味、变质食品不上餐桌，违者罚款50—100元。
一、遵守上下班制度，提前十分钟到岗，做到不迟到不早退。
二、按规定着装，化淡妆。为客人服务时应彬彬有礼，热情大方，态度程度和谒可亲，面带微笑，使用礼貌用语，并行鞠躬礼。
三、主动热情为进出的每一位宾客、路人拉门。违者视情节轻重罚款1—10元。
四、及时参加班前会及平时的业务培训，服从领导指挥。
五、了解每日的客人就餐状况，并作记录，熟各包厢、台号、位置，热情正确的引导客人就位。如有发生带客带错包厢或态度问题被客人投诉，每次罚款5—20元，两次加倍。
六、熟记常客姓名及单位，要热情、准确的称呼客人，违者罚款20元/次。
绩效考核奖惩制度篇二
1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、 奖罚程序与权限：
1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、 奖罚权限：
4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）
7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）
注：
2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、 奖励制度细则：
1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4) 分店保持高水平的`管理且具有推广价值，经济效益良好者；
6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
9) 其它具体情况；
（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1) 行政检查多次受到表扬者；
2) 顾客给予口头、书面、电话表扬；
3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
8) 控制开支、节约有显著成绩者；
10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
（三） 其它奖励：
1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
4)
四、 处罚制度细则:
（一） 1、其它处罚：
1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
6) 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7) 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。
11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
（二）员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：
1) 上班无故迟到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 旷工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；
5) 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；
8) 上班期间仪容仪表不整；
9) 当值区卫生不合格；
10) 当值区摆台标准不合格；
11) 当值区备品未按要求准备；
12) 未按照标准化工作流程操作；
13) 上班时间做与工作无关的事者；
14) 工作时间吃东西；
15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；
16) 交接-班未详细交接事宜就离开；
17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18) 越权擅自运用设施设备者；
19) 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；
20) 上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，
21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；
22) 下班后无故在餐厅逗留者；
23) 将闲杂人员带入工作场所者；
（三）员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：
1) 第二次违反第一条过错；
2) 私自换班、换休者、脱岗者；
3) 上班睡觉；
4) 损坏制服；
5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；
6) 上班期间在酒店内喝酒；
7) 擅自使用餐厅客用餐具；
8) 擅自张贴、涂改通告、文件；
9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；
10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者；
11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；
12) 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；
13) 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；
14) 对所属物品保管不善或造成丢失者；
15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；
16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；
17) 对宾客不礼貌，与客人争吵；
18) 在店内聚众赌博或观看赌博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未经店长允许私拿店内公物使用者；
21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；
22) 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；
23) 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；
24) 违反操作规程，造成损失；
25) 所犯错误与上述条款性质类似者；
2) 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；
3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；
4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；
5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；
6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；
7) 向顾客索要小费或其他报酬；
8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；
9) 接受供货商的宴请娱乐者；
10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；
11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者；
12) 营业时间内无正当理由拒客者；
13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；
14) 管理人员对员工投拆打击、报复；
15) 遗失本店重要物品导致中度损失；
16) 擅自越权打折、签字；
17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；
18) 保安人员擅离职守、造成损失；
19) 所犯错误与上述条款相类似者；
（五）员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：
1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；
2) 拒不执行公司对其最终处罚决定；
3) 不服从或拒绝执行上级工作安排；
4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；
5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；
6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；
7) 所犯错误与上述条款性质类似者。
很多企业都存在不知如何处理绩效考核制度与奖惩制度的关系问题，其实这两者还是有很大的区别。
对于奖惩制度，其主要用来规范员工行为方面，本身可以看作成一个行为标杆，并为绩效考核提供行为态度方面的标准。奖惩制度所关注的是行为、态度的约束或约定，奖罚要求及时性，核心目的是要对行为态度进行统一。绩效考核主要是从工作绩效方面考虑，强调通过绩效目标对员工行为进行牵引和拉动，促使员工实现绩效目标。绩效考核关注的是中长期的激励。两者之间有相辅相成的关系，应根据实际情况配合使用。
绩效考核奖惩制度篇三
1、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。
2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩情况，评选出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任给予奖金、旅游等一定的奖励。
3、班级学生有违法、严重违纪行为、意外伤害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。
4、班级发生团伙打架、意外伤害、夜间外出等严重违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严重、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。
5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的，当月班主任津贴下降一档；对学校安排的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不积极参与并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。
绩效考核奖惩制度篇四
国有医院绩效工资的设计与考核
2006年12月上旬，本刊成功举办了“医院薪酬设计与绩效考核管理培训班”，取得了良好的效果。培训课上，湖南省郴州市第一人民医院院长陈亚光所讲授的“国有医院绩效工资的设计与考核”课程，紧贴国有医院工作实际，实用性强，广受学员好评。本期特将陈亚光讲课内容予以刊登，供读者分享。
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二)
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：x=1/2w+[1/2w+1/2w(k-100%)]，x为实际所得年薪、w为设定的年薪、k为考核值，设定为100%。当k值为100%时，实际年薪为设定年薪，当k值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当k值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：(见表三)
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核k值上下浮动。例：k值为115%，风险金上浮15%;k值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
平均每分为：11312/304.79=37.11元;
经计算：a医生106分×37.11=3934元;b医生为3194元;c医生为2754元;d医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。a组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元;b组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
a组和b组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
a组扣5000×20%=1000元;
人力资源管理2007年第1
国有医院绩效工资的设计与考核
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b组扣3000×40%=1200元;
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元;
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元;
4.可分配的总绩效额：
5.医生总系数：
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台;静脉全麻：4分/台;椎管内麻醉：3分/台;神经阻滞麻醉：2分/台;基础麻醉：1分/台;麻醉时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
1、固定部分
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：a 每阅片一份，按1分计算(包括多部位);b 特殊检查：食管吞钡，4分/人次;钡餐造影，6分/人次; 钡灌肠造影，8分/人次;全程钡餐，8分/人次;子宫输卵管造影，6分/人次;窦道及瘘管造影，6分/人次;其他检查参考以上。
②技术组：a 每暴光1次，按1分计算;b 每洗或打印胶片1张，按1分计算;c 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次;子宫输卵造影复查， 3分/人次;其他特殊检查参考以上; d 床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分;
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;
5、科研教学：每讲课一次奖励50元;
总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长计分方法：
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、i级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、i级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分;护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元;甲护士：35.44×24=850.56元;乙护士：35.44×28.7=1017.22元。
手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台);手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
仅仅工作第一年,张平拿出的业绩就足以让他志得意满.
1、员工对考核定位的模糊与偏差
2、绩效指标的确定缺乏科学性
3、受领导的主观印象影响较大
4、考核周期设置不合理
6、绩效考核与薪酬体系结合不紧
7、考核缺乏公平性
1、建立职责明确、有效放权的岗位责任制:
2、关键绩效考核指标(kpi)与考核法:
(2)明确考核对象和考核主体部门
(3)医院季度各科室主任考核量表
3、医院考核硬性规定:
铁腕治理
然而,真正执行起来并没有想象中那么顺利.
意外的"批判会"
上午9:30,年终总结大会正式开始.
院长王大庆点了点头,对医院在医疗技术方面的改进表示赞许.
张平几乎是以饱满的热情读完精心准备的报告.
张平听到这些脑袋都要炸了,他感激地看了看王院长,走出了会议室.
张平突然想到,是不是这一年来自己太缺乏与这些人的沟通,并且自己空降到这里之后下药太猛,导致所有人都反对?还是……?张平向服务人员要了杯咖啡,靠在吧台上静静地思考,他该如何回答这些问题? 。
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绩效考核奖惩制度篇五
1． 目的：
为鼓励员工提高绩效，促进各项目达成。
2． 适用范围：
适用于集团内部所有参加绩效考核者（除业务提成、计件人员以外的各部门人员）。
3． 考核奖励依据：
3.2集团经营书中各部门关键绩效指标及经营目标达成结果。
4． 绩效奖金额度的确定：
4.1全年绩效奖金额度=固定年薪×系数；
4.2事业部总经理、各职能部门部长的绩效奖金额度由总裁确定；
绩效奖金额度后，根据岗位职位分配及责任大小、难度程度，设计各岗位绩效奖金额度，报集团人力行政部核定和备案。
5． 绩效奖励的构成及分配原则：
5.1绩效奖励分为年终绩效、季度绩效；
5.2年终绩效奖金=（固定年薪+全年绩效奖金额度）×6%； 5.3季度绩效奖金=全年绩效奖金额度×23.5%。
6． 各事业部总经理及总部各职能部门部长绩效考核构成：
6.1事业部绩效考核成绩=事业部总经理绩效；
6.2各职能部门的考核成绩=各部门部长绩效；
7． 事业部财务经理、人力行政经理绩效考核构成：
8． 其他个人绩效=部门考绩×30%+个人考绩×70%。
9． 绩效奖金核算方法：
9.1季度考核绩效奖金=季度绩效奖金×考核奖金比例（%）；
9.2年终考核绩效奖金=年终绩效奖金×年终考核奖金比例（%）。
11． 其他奖惩：
培养对象；
其活动经费2000元。
11.5受行政记过和黄牌以上处分者取消参加优秀员工评选资格；
天津四个事业部各为一单位；研发部、资材部各为一单位；其余人力行政部、财务部、技术部、海外事业部和综合办其他成员为一单位。
12． 其它：
集团原有绩效考核实施办法及年终奖金分配方式同时废止。
附加说明：
本文件由人力行政部负责制订与解释。
1. 总则
（1） 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
（2） 凡公司全体员工均需考核，适用本制度。
2. 考核原则
（1） 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
（2） 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
（3） 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。
（4） 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。
3. 考核目的
（1） 获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。
（2） 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
（3） 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
4. 考核时间
（1） 公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
（2） 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
5. 考核内容
品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。
6. 考核程序
（1） 《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
（2） 《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
① 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。
② 初核评分：分部门经理和非部门经理。
及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
③ 复核评分：分部门经理和非部门经理
a. 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。
b. 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。
c. 考核评分以总经理批准分数为最终得分。
7. 考核形式和办法
（1） 各类考核形式有：
① 上级评议。
② 同级同事评议。
③ 自我鉴定。
④ 下级评议。
⑤ 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
（2） 各类考核办法有：
① 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。
② 书面报告法：部门员工提供总结报告。
③ 重大事件法。
所以考核办法最终反应在考核表上。
（1） 考核结果将计入个人人事档案。
标准如下：
① 优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。
② 良好：不低于80分，保留原级。
③ 一般：不低于65分，保留原级。
④ 较差：65分以下，有降一级工资的资格。
（3） 晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。
① 定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。
② 不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。
职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。
（4） 凡有以下情形之一者，不得列入优秀：
① 考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。
② 考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。
③ 考核项目中有一项低于第三个标准者。
④ 存在其他不宜列入优秀者。
凡有以下情形之一者，不得列入良好。
① 考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。
② 考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。
③ 存在其他不宜列入良好问题者。
第一条 总则
1、 目的：为建立科学有效的内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水平和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，特制定本制度。
2、 考核实施原则
（1） 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。
（2） 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。
（3） 沟通原则：在进行考核时，被考核者先提交《绩效考核表》自评，营销经理将与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
（4） 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期业绩或比较突出的成果来代替整个考核期的业绩。
（5） 考核原则：本绩效考核与奖惩制度是公司为员工实行的一项福利待遇，被考核者应对福利待遇产生的结果无任何异议；公司将有权根据员工的工作表现行为判断是否取消该项福利待遇，并对本制度拥有最终解释权与决定权。
3、 考核实施部门与监督部门
（1） 行政部与市场部负责考核的组织协调与日常管理。
（2） 营销经理负责各部门绩效考核的监督、执行与审批管理。
4、 每月评分一次，每季度评分一次，每年度评分一次。
6、 员工的考核得分将作为“季度奖金”、“年终奖金”的依据。
7、 全年发放“季度奖金”三次，“年终奖金”一次。
8、 销售人员绩效考核依据：销售业绩加工作表现。
9、 其他部门人员绩效考核依据：公司营业总额销售业绩加工作表现。
10、
员工因故被公司解雇，或中途离职不列入绩效考核，不发放绩效奖金。
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1、出勤、工作态度不迟到、早退、缺勤，工作态度认真
（2）准时参加各项会议、培训，其他团队活动
（3）工作从不偷懒、不消极、不倦怠
（4）积极主动、做事敏捷、效率高、成果好
（5）饱满的精神面貌、热情的工作状态
（6）遵守上级的指示，不顶撞、不推诿
（7）遇事及时、正确地向上级报告
（8）是否遵守本公司相关管理制度
2、基础能力
（1）精通职务内容，具备处理事务能力
（2）提高工作质量、技能熟练程度
（3）掌握个人工作重点
（4）善于计划工作的步骤、积极做准备工作
（5）具备自主性、思考性、协作性
（6）严守报告、联络、协商的原则
（7）在既定的时间内完成工作
3、工作水平
（1）工作不出错，达成效果好
（2）处理事情能力卓越，正确。
（3）勤于整理、整顿、检视自己的'工作
（4）确实地做好自己的工作
（5）可以独立并正确完成新的工作
4、责任感
（1）责任感强，确实完成交付工作
（2）再艰难的工作，身为团队成员也勇于面对
（3）努力用心地处理事情，避免过错的发生
（4）预测过错的可预防性，并想出预防的对策
（5）做事冷静，绝不感情用事
（6）敢于肩负重任，敢于为团队付出做出努力
（7）绝不泄露公司重要保密信息
5、协调性
（1）与同事配合，和睦地工作
（2）重视与其他部门的同事协调
（3）在工作上乐于帮助同事
（4）对上级交代的工作，及时汇报进展情况
（5）积极参加公司举办的活动
6、自我启发
（1）审查自己的能力，并学习新的知识、职业技能
（2）以广阔的眼光来看自己与公司的未来发展
（3）是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
（4）不向外倾诉工作上的不满及论断他人
（5）即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（6）以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行
7、业务能力
（1）市场占有率
（2）费用控制率
（3）资金回款率
（4）目标达成率
（5）工作指标完成率
（6）新客户增长率
（7）既有客户升级幅度
（8）客户关系维护能力
（9）组织协调、公关能力
（10）各种突发性问题处理能力
（11）对上级领导交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成
（12）其他日常工作事项
第三条 考核与奖金的关联
员工考核奖金表
第四条 奖罚架构
1、 奖励包括：小功、大功
2、 惩罚包括：小过、大过、解雇
3、 具体奖惩办法
（1） 全年度累计三小功等于一大功
（2） 全年度累计三小过等于一大过
（3） 功过相抵。例：一小功抵一小过，一大功抵一大过
4、 触犯以下惩罚办法造成严重性与累计三大过者解雇。
5、 （1）记小功一次加当月考核3分
（2）记大功一次加当月考核9分
（3）记小过一次扣当月考核3分
（4）记大过一次扣当月考核9分
6、奖励办法
品开发、竞争策略、服务策略等包含市场营销在内的构想。
（2）该“营销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（3）提供竞争品牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。
（4）客户信用调查属实，事先防范得益，使公司避免蒙受损失者(即：呆账)，记小功一次。
（5）开拓新地区、新产品、或新客户，成效卓著者，记小功一次。
（6）超额达成季度销售任务1%（含）以上者，记小功一次。
（7) 超额达成季度销售任务50%（含）以上者，记大功一次。
（8）季度应收货款回收率达95%（含）以上者，记小功一次。
（9）达成上半年销售业绩目标者，记小功一次。
（10）超额达成年度销售任务30%（含）以上者，记大功一次。
（11）月开发客户三个以上，每次交易额在600元者，记小功一次。
（12）月开发客户第一次交易额在5万元以上者，记小功一次。
（13）月开发大客户第一次交易额在15万元以上者，记大功一次。
并绝对保密。
（15）其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
7、惩罚办法
（1）未完成季度销售任务的80%者，记小过一次。
（2）未完成季度销售任务的50%者，记大过一次。
（3）季度应收货款回收率未达80%者，记小过一次。
（4）季度应收货款回收率未达50%者，记大过一次。
（5）全年度销售未达销售任务的80%者，记小过一次。
（6) 全年度销售未达销售任务的70%者，记大过一次。
（7）全年度应收货款回收率未达80%者，记小过一次。
（8）全年度应收货款回收率未达70%者，记大过一次。
（9）未按公司其他相关规章制度执行者，记小过一次。
（10）挪用公司钱款者，一律解雇。本公司并循法律途径向其追究责任。
（11）与客户串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。本公司并循法律途径向其追究责任。
（12）未经公司同意私自在外调货做私生意者，一经查证属实，一律解雇。
天薪资），并记大过一次。
证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
（15）不服从上司指挥者，言语顶撞上司者，记大过一次。
（16）不遵照上司使命行事者，记大过一次。
（17）私自使用公司车辆者，记小过一次。
（18）公司规定的报表，未缴交者每次记小过一次。
（19）其他表现低劣、庸常者，得视严重程度予以相应的惩罚。
本制度绩效考核奖罚，由总经理签字，发布之日起生效。请公司全体同仁务必严格遵守！
