总结是映照个人成长的镜子，帮助我们发现自身的优势和不足。总结时如何运用恰当的语言风格和表达方式？以下是常用的总结写作技巧和要点，希望对你有所帮助。
教师学术会议资源篇一
国土资源概论是一门涵盖面广，内容杂乱的综合性课程。在这门课程中，我们学习了关于土地、水资源、矿产资源、气候、生态系统等方面的知识。此外，在学习过程中，我们还了解到了自然资源的开发利用与保护，并面对了当今资源稀缺、环境污染和生态破坏等众多问题。
段落二：课程教师的教学方法。
授课老师是这门课程不可或缺的重要组成部分，他们通过多种教学方式让学生更好地吸收知识。在听课的过程中，我发现老师经常使用图片、视频、实地考察等教学手段，使课堂变得更加生动，也更加容易理解。
此外，老师鼓励我们在学习过程中探究问题、挖掘问题，并缜密地思考和提出解决方案。同时，老师也擅长巧妙地组合理论与实践，并鼓励我们到实地实践、体验与总结，在活动和实践中逐步理解自然资源及其全面利用和保护的实际过程。
段落三：教学内容的实际应用。
在国土资源概论的学习过程中，我们不仅明白了什么是自然资源，还了解了如何利用和保护自然资源。这使我们受益终身。我相信，在日常生活当中能把这些知识应用到实践上。
比如，针对城市的生活垃圾处理，我们可以掌握更好的方法和技巧，从而节约资源、减少污染。再比如，当我们面临水源短缺的时候，我们可以根据所学知识，从多方面寻找水源或从节约用水上下功夫，以便更好地利用和保护水资源。
段落四：课程带给我的思考。
通过学习该课程，我在自然资源知识方面得到了大大加强，同时也响铃了我的警醒。我们看到，人类的资源消耗和环境污染使得全球面临着很多难题。在这个过程中，我们不仅需要了解自己的行为对环境和资源的影响，而且还需要反思我们是如何开展开发利用和保护自然资源方面的。我们需要为未来的生存和发展打下坚实基础。
段落五：对课程的总体评价。
“国土资源概论”的学习，是着重于让学生深刻认识自然与生态的面貌，从而使人们共同保护和利用自然。该课程为环保、社会和谐的建立和实现提供了重要的条件。我认为，这门课程不仅是为学生理解资源与生态世界、探索资源利用与管理的方式，而且还是培养我们的环保意识和能力的才华横溢之所。同时，我们也发现，在学习过程中，需要跨学科的知识协调配合，学生需要全面的素养提高。在学习中，我们要勇于探究、提问和思考，时刻保持对大自然的敬畏，才能更好地利用和保护自然资源。
教师学术会议资源篇二
在过去的一学期中，我参加了一门叫做“国土资源概论”的课程。经过五个月的学习和探索，我对于国土资源的概念、类型、分布、利用等方面有了更深刻的理解，并且这些知识也为我的日常生活带来了启示和启迪。在本文中，我将结合自身的学习经验，谈谈我对于这门课程的认识和收获。
第二段：课程特点。
首先，我认为这门课程的特点是注重理论与实践的结合。在课堂上，老师快速地传授了各种国土资源学的基本知识，而在课外，我们也参加了一系列实践活动，例如实地考察、勘查、以及利用相关软件进行地形分析等。这种理论和实践相结合的方式让我们更深入地了解了国土资源，同时也培养了我们的实践能力和思考能力。
第三段：课程收获。
其次，我认为这门课程的收获非常大。首先，我对于国土资源的定义和分类有了更深入的认识。其次，我了解了各种自然地理条件和人文地理条件对于国土资源的影响。最后，我认识到了保护和利用国土资源的重要性。这些收获对于我以后的学业和工作都将起到很大的帮助。
第四段：课程教育意义。
我认为，这门课程对于我们每个人来说都有非常重要的教育意义。首先，它能够帮助我们正确了解和认识国土资源，避免误解和误操作。其次，它能够帮助我们发现国土资源管理和保护方面的问题，为我们今后的参与社会管理和规划提供帮助。最后，它能够提升我们的自然科学素养和环境意识，让我们成为有社会责任感的公民。
第五段：总结。
综上所述，我认为这门课程对于我们每个人来说都非常重要。通过这门课程的学习，我们可以在理论和实践方面全面了解和认识国土资源。这不仅有助于我们以后的学习和工作，也有助于我们成为负责任的公民，为社会和环境做出贡献。希望我们能够坚持不懈地学习，让这种知识成为我们一生中的财富和信仰。
教师学术会议资源篇三
森林资源评估是当今极具热度的话题，有着深刻的实践意义和理论价值。我作为一名森林资源评估教师，有幸参与了多个项目的实践，对此有着自己的体会和思考。下文将从五个方面谈我的心得和体会。
森林资源评估是指对森林资源及其环境进行综合评估和分析，确定森林资源开发利用的方案和措施。森林资源是自然资源之一，也是人类社会生产生活的重要源头。评估能够全面、系统、科学地评价森林的各项性质和质量，为正确开发利用提供参考。这一工作不仅与森林资源的可持续利用和保护密切相关，也直接关系到人类生存和发展。
二、评估指标的选择。
森林资源评估涉及到多个方面，如森林的面积、优劣等级、物种构成、年龄、径级结构、生长状况等。具体的评估指标需要根据不同的森林类型以及资源开发利用要求进行选择。我在教学和实践中加强了学生们对不同森林类型的认知和分析，促使他们了解评估指标的适用性、先进性和科学性。
三、数据的收集和处理。
数据的收集和处理是森林资源评估中必不可少的一步。评估过程中需要采用一系列的数据收集方法和技术，如现场调查和测量、遥感信息提取、GIS系统等等。收集到的数据需要经过整理、计算和分析，形成可供参考和分析的统计数据和报告。我在教学中注重培养学生的实践能力和数据整合能力，让他们了解不同数据处理方法的选择和应用。
四、模型和技术的应用。
评估过程中需要采用多种模型和技术来模拟不同的情况和需求，寻找最优的利用方案。我在教学和实践中鼓励学生探索不同的模型和技术的应用，如遥感图像分类、模糊数学等，帮助他们更好地理解算法以及模型的建立过程和思路。
五、综合决策与效果评估。
最终评估结果需要综合考虑社会、经济、环保等多方面的需求，制定出最优的利用方案。同时，为了实现森林的可持续利用，需要对实施方案进行监督、评估和反馈，最终实现效果评价和调整。我在实践中注重培养学生的综合决策能力和效果评价能力，让他们掌握科学的决策方法和有效的评估手段。
综上所述，森林资源评估是当今的热点话题，为保护和利用森林资源提供了科学的分析和决策依据。作为一名森林资源评估教师，我深感责任重大，将继续努力探索和实践评估工作，让学生们认识到当前森林资源保护和利用的重要性，为可持续发展做出自己的贡献。
教师学术会议资源篇四
在教育领域中，教师是教育事业的中坚力量。而教师队伍建设又是教育事业发展的关键之一。因此，教师的资源配置整顿是教育系统必须重视的问题。在我国，教师资源总量虽然足够，但分布不平衡、职级结构不合理、流动性不强等问题仍然存在。在这种情况下，加强教师资源的整顿，合理配置各类教师资源是必要的，并且值得探讨和研究。
教师资源整顿是要进一步优化教师队伍，提高教育质量，为深化教育改革提供有力保证。首先，教师资源整顿能够实现资源协调发展，解决教师数量不足的地区和学校的人才引进问题。其次，教师资源调整能促进教育人才队伍的多层次发展，落实“让更多优秀教师从教育第一线晋升管理岗位”的政策要求。最后，教师资源整顿的实施能够提高教师教学能力，缓解教师过度劳累的压力，并有助于减轻学生的过重课业负担。
对于教师资源整顿来说，存在着一些关键问题需要注意。首先，需要合理配置教师岗位，调整教师数量、职务、薪酬等，促进教师职务评聘制度和激励机制的创新。其次，需要打造符合教育需求的课程体系和教育体系，打造适应时代需要的教师队伍。还需要针对教师流动性不高的问题，建立教师职业发展的长效机制和桥梁机制，为教师的成长提供更多的发展机会和保障。
想要将教师资源整顿落到实处，就需要加强落实工作。首先，制定完善教师职称评聘制度和教师鼓励机制，确保教师激励政策的有效实施。其次，开展教师队伍建设和发展方案，保证培养教师具备时代特点和国家需求的新型教育人才。还有就是要提高教师队伍的整体素质，加强教学能力和教育研究的深度，提升整个教师队伍的公信力和认可度。
第五段：结语。
在教育领域中，教师队伍素质的好坏关系到整个教育事业的成败。因此，教师资源整顿至关重要，要着眼于时代和社会需求，紧跟教育发展的步伐，建立符合发展要求的教师队伍，并通过工作实践加强落实力度，最终实现教师资源优化配置，让每一位教师都能在教育事业中发挥自己的力量，创造更加美好的明天。
教师学术会议资源篇五
作为一名森林资源评估教师，我经历过许多有趣而又具挑战性的教学经历。在评估过程中，我不仅学到了如何评估森林资源，还学会了如何教授这些知识和技能给我的学生们。这篇文章将分享我从中获得的心得体会。
第二段：评估过程中的挑战。
要进行森林资源的评估，需要具备一系列专业知识和技能以及相关工具和设备的支持。而且在实际操作中，还会遇到各种挑战。比如在野外环境中，天气会对评估过程产生影响，如雨天会影响观测准确性。另外，不同的地形和地貌也会对评估产生影响。这些特殊情况都需要我们与同事们合作解决。
第三段：交流和合作很重要。
在进行森林资源评估教学中，交流和合作是至关重要的。我们需要与学生和同事们保持开放的沟通渠道，互相交流经验和技巧。应该给学生们讲解相关技术，解释这些技术背后的科学原理。教师应该经常组织探讨和辩论，帮助学生们更好地理解评估方案和检测过程。
第四段：实际操作非常重要。
不管我们学到了多少关于森林资源的知识，只有在实际操作中才能真正将它们应用于生产实践中。因此，成为一个优秀的森林资源评估教师需要在课堂上让学生掌握实际操作技能。在实验室和野外的课堂中，我们教学生如何安全维护和使用测量设备，如何在实验环境中精准测量各种参数。对付难题的能力，我们也要让学生去做，让他们有发现和解决问题的机会。
第五段：总结与建议。
作为森林资源评估教师，我深刻认识到实践、交流和合作对于教学的重要性。要做好森林资源评估教学，必须持续学习和掌握最新的知识和技术。我们应该与学生和同事们合作讨论，通过实际操作让学生学以致用。更重要的是，保持高激励和高质量教学，推动教学的实质性发展和学生的素质升华。
教师学术会议资源篇六
作为一名积极从事自主学习和分享的教师，我始终相信，资源教师是教学中的一个重要角色。资源教师不仅能够深入挖掘各种教育资源，而且能够将这些资源整合成丰富多彩的课程内容，帮助学生更好地学习和成长。作为一名资源教师，我深深感受到这项工作的好处和挑战。在这篇文章中，我将分享我的心得体会，希望能够对广大的教师同仁提供一些帮助并激发更多的灵感。
首先，作为一名资源教师，我学会了更加高效的资源搜索方法。资源教师需要不断地去搜集各种各样的教育资源，这包括视频、ppt、图书、名师课件等等。为了更好地满足学生的需求，我学习并利用了各种网络平台和工具，比如百度文库、QQ群、微信公众号等，寻找最适合自己的资源。除了网络平台，我还充分利用本身的优势，调查收集本地的资源，如校园内的学习馆、科技馆等，让学生感受资源相近的实物或图文显示。通过这些方法，我能够更快、更准确地找到所需的资源，从而更好地帮助学生掌握知识点。
其次，作为一名资源教师，我了解了如何更好地整合各种资源，创造出真正有价值的教学内容。资源虽多，但略显的摆放方式无疑会使学生感觉千篇一律，没有亮点。为了不让学生失去信心，我学会了如何将资源进行合理分散，让学生通过各种不同的方式理解同一个知识点。例如：在一堂课中，以视频为主，加上互动课件、网上模拟实验和实地探索等、让学生有多元的感官体验，从而更好地理解知识点。
第三，作为一名资源教师，我需要不断地更新自己的教学理念，从而掌握最新的教学资源和方法。由于学生的知识点和需求在不断发生变化，教学资源也必须紧跟时代发展。为了不断提高自己的教学水平，我积极参加各种教学培训和研讨活动，并加以理解和应用到自己的教学中。例如：现在比较流行的互联网课程将教学慕课资源无限拓展，而且为教学带来更多的变化和便捷，这就需要我们教师掌握最新的互联网慕课资源，并巧妙地融入到教学中，以达到事半功倍的效果。
第四，作为一名资源教师，我发现“分享合作”的重要性。曾经有一个时期，虽然我有很多的教学资源，但是却一直保存着。后来经过很多的分享和交流，我发现好的资源是需要传递出去的，而不是一直藏着。同时，这样交流也让我得到了许多好的建议和方法，帮助我不断提升教学水平。因此，我建议教师同仁可以多参加教育资源分享和合作活动，寻找更多的教学灵感，遇到问题即时协商解决，达到良性互动的效果。
最后，我认为，作为资源教师，需要有耐心和坚持。教师资源整合过程中必然出现一些困难和挑战，但是我们必须有信心坚持下去。当学生成功领悟知识点时，即是最好的回报。同时作为一名优秀教师，教育资源不是最为重要的，但教学理念确是常年地自我反思和研究，才是衡量一名优秀教师的最为重要的标准之一。
总之，作为一名资源教师，需要具备良好的教育素养，以及主动积极的学习和分享意识。通过不断的教学实践和理论研究，我们可以更好地发挥资源教师的作用，为学生提供更加优质和丰富的教育资源，同时也让我们自身不断获得进步和成长。
教师学术会议资源篇七
国土资源概论是一门涉及到国家未来发展方向的重要课程，通过学习这门课程，我们可以更好地了解和掌握国家陆地、海洋、矿产等资源的状况及开发利用的方向和策略。在讲师的教导下，我获得了很多知识和体会，下面将与大家分享我的心得和看法。
第二段：课程内容。
国土资源概论这门课程的课程内容主要分为两个部分：第一部分介绍了我国的自然地理环境，包括土地、水资源、生物资源、海洋资源、矿产资源等等；第二部分主要是介绍了资源的开发与利用，包括对于资源的开采、利用、管理以及经济分析等方面。通过学习这门课程，我不仅了解了自然资源的状况，还了解了一些解决平衡人地关系的科学方法。
第三段：教师风格。
我的授课教师是一位极其认真负责、管理得力的老师。虽然内容繁杂、知识点众多，但是他总能选择有趣且生动的案例来讲解，使我们更好地掌握了知识。他经常通过互动的方式与学生互动，让每一个学生都能够更好地掌握知识。他还会通过课后作业来检验我们的学习效果，对于不足的地方给出相应的指引和建议。在学习的过程中，他让我明白了学习是一个逐步积累的过程，需要有时间和耐心去不断地努力和学习。
第四段：课程收获。
通过学习国土资源概论，我不仅加深了对于自然地理环境的理解和认识，同时对于资源的开发和利用也有了更深刻的认识。我认为，我们应该把资源的开发利用与资源保护结合起来，树立可持续利用的理念，通过科学技术和先进的管理思想，合理利用好有限的自然资源和人工经济资源，实现资源的最大效用。
第五段：反思总结。
学习国土资源概论过程中，我发现自己对于应用型课程的掌握还不够。在课堂上及时完成老师布置的课后作业比较容易，但是在复习备考的过程中，我却感到有时还是会遇到一些困难，需要花费很多做题的时间来巩固和加强自己的学习效果。我认识到需要更积极地学习，才能更好地掌握知识，为以后的生活和工作打下坚实的基础。
总之，在这门课程的学习中，我深深地认识到：只有保护好自然资源，才能实现国家经济的持续发展和民族的综合实力的提升。只有充分利用资源，才能实现对于人类、社会和国家利益的最大化。我相信，随着时间的推移，我会有更多的收获和体会，更好地掌握自己的学习方向，努力追寻自己的人生道路。
教师学术会议资源篇八
这次人力资源管理师考试，我们培训班有70多人，通过率相当的高，因为培训班的时候，我有幸被大家选为班长，自己也努力了一把,理论、技能考试得分最高，总结经验如下，希望对大家有所帮助，当然，我不是卖关子，提供参考,仅此而已，别无他意!
一、要有一个踏实学习的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点;也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。
二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。和他(她)多交流，虽然有时候他并不一定能够帮你什么，但是当你考完试，你就会知道，其实你得到的帮助很大，因为他或者已经考过助理人力资源管理师，或者她参加过考试，已经有考试的经验。
三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好，你也不能缺课，一定要坚持听完每一节课，老师，一般都以考过人力资源管理师，并且，他们每年的历年考试试题都作过详细的分析，对你百利而无一害，不要认为听课时耽误你时间，只要你认真听课，绝对相当于你看两遍书，切忌!
四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍，然后根据指南辅导做题，随着做题把书在看一遍，然后再看一遍蓝皮教材，再做两套历年考试试题，要不看书定时做题。之后查漏补缺。
五、在最后的一个星期里，放松自己的情绪，不要激动，安心的把书看一遍，在考前两天内不要在看书，没事的情况下来浏览一下相关网页，但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。
前天的口试，老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了，案例题考组织结构，事业部制我想是正确答案，还好老师作为重点提到过。
教师学术会议资源篇九
在新形势下，为了适应大学生接受体育教育需求不断增长的需要，贯彻与落实“健康第一”指导思想及先进的教学理念，使广大学生朝着既定的多种体育教育目标发展，首先必须拥有一支思想道德素质过硬、知识结构合理的高校体育教师队伍。从福州大学城的情况来看，8所高等院校共有体育教师266名，其中副教授以上职称现有62人，占23．3％，讲师以下204人，占76．7％；博士7人，占2．6％，硕士74人，占27．8％；学士185人，占69．5％；高职称与高学历的教师所占比例明显偏低，在知识结构上难以适应高校体育教育日益变化和发展的需要。
其次，高职称的教师特别是教授主要集中在师大与福大两所学校，7名博士则全部集中在师大，反映了高职称与高学历的教师在各校分布不均。加上各高校受体制所限，在教师资源管理和利用上都采取各自为政的方式，一些高职称或高学历的教师难以走出校门，无法对整个大学城体育教育的高速发展发挥更大的作用。
3．1加强职后教育，改善体育教师队伍的知识结构和学历结构，提高体育教师资源素质和综合能力教师的.职后教育是教师学历教育基本结束后的必然产物，是终身学习、终身教育理论的具体体现。在终身教育思想的指导下，高校教师的职后教育应该从过去的独立封闭向多元开放转变，为教师提供广泛的受教育机会，满足教师不同层次的需求，提高教师的专业知识、教学能力、人格精神、道德素养、学科创造性等全方位的素质，形成一个教育形式、教育内容多元化，面向全社会的开放式的职后教育体系，利用全社会的优质资源培养高校教师。
与所有的教师一样，高校体育教师的基本职责也是“教书育人”，但是与其他教师有所不同的是，高校体育教师的“教书”内容不仅包括书本上的体育理论知识，还包括大量的体育实践技能的传授，这就需要高校体育教师在深入研究教学内容、及时更新教法手段的同时，也要掌握相应的新的专业实践技能。我国高校体育教师大多直接来自体育学院的本科毕业生，而本科毕业生的知识结构层次已经显得跟不上形势发展的需要，此外，本科毕业生在任教前普遍缺乏专业实践技能和教师职业技能，应该在职后教育过程中进行弥补。
为了弥补这一不足，应通过多种渠道实现教师的职后培训。以福州大学为例，一方面鼓励与支持年轻体育教师报考在职硕士研究生(已有5人获得硕士学位，另有3人正在攻读硕士)，一方面邀请一些著名体育专家、学者来学校办专题讲座或短期培训班，一方面选派年轻教师赴外校学习体育新项目的技能与教法，从而使体育教师知识结构、学历结构以及体育实践技能与教法水平都提高到一个新的层次。
3．2加强政治思想工作，大力提高教师队伍的思想道德素质。
教师的政治立场、观点、态度都直接到影响学生的成长和发展。高校体育教师与学生的距离很近，其言行举止对学生具有更强的感染作用。因此高校体育教师必须通过经常性的政治思想学习认识到自己肩负着历史的重任，树立正确的人生观和价值观，建立远大理想和正确的工作取向，爱岗敬业，把热爱体育事业的信念变为行动，不断提高自身的思想政治素质和师德修养，为学生树立良好的榜样。同时，高校体育教师应加强心理健康知识的学习，提高自身的心理素质，尤其要加强个性和人格修养，以自己的人格魅力去影响学生。在教学实践中，体育教师要做到以身作则，言传身教，要求学生做到的，教师首先要做到。此外，体育教师还应该言行一致，表里如一，仪表端庄，言语文雅，教态亲切，把教书和育人融为一体，从而提高体育课的文化品位，唤起学生接受体育教育的欲望。
4．1各高校之间互相承认体育课学分，推进体育教师资源共享。互相承认学分是实现高校资源共享的前提。只有在学分上互相承认，才有可能在更大的程度上推进“三自主教学形式”，使学生在选课程、选教师、选上课时间时具有更大的选择余地，在更大的范围内实现体育教师资源共享。另一方面，互相承认学分等于鼓励学生到其它学校上课，体育教师面临着更大的竞争压力，可以促使每一位体育教师及时“充电”，提高自身的素质和能力。
4．2鼓励体育教师跨校执教，实现体育教师资源优势互补。高职称或高学历的教师在各高校分布不均，但每一所高校的体育教师又都有自己的特点和优势。应该从制定政策人手，鼓励体育教师跨校执教，实现体育教师资源优势互补。例如：高职称或高学历的教师都具有十分扎实的体育理论知识，也掌握了国内外最先进的体育教育理念，应鼓励他们在完成本校教学、管理工作任务的前提下走出校门，到缺乏高职称、高学历教师的学校为学生上体育理论课，为体育教师开设讲座；有的学校拥有某体育项目的教师，如果他们满足了本校教学、训练任务后还有“余热”，也可以根据其自愿让他们去急需该体育项目教师的学校去执教。
4．3建立校际体育教学系统网络联系，提高体育教师资源优化配置管理水平.随着信息技术的迅猛发展和网络设施建设的不断完善，提高一个区域(如大学城)体育教师资源优化配置管理水平从技术角度而言已成为现实可能。建立校际体育教学系统网络联系，可以把有关学校各种体育教学信息，如各校体育教师的专长、特色与上课时间、地点，课程进度计划与主要教学方法手段安排，体育场馆的分布及建设情况，学生的选课方式与成绩评定方法等上网公布。
学生在网上选课后，上课时采用读卡制的管理办法，在哪止课就在哪刷卡，通过刷卡累计上课时数，达到规定的时数才能参加考核并计算学分，教师在网上对学生评分，学生上网查询自己的体育课成绩，教学管理部门也通过上网对学生成绩和有关体育教师教学质量进行归档、监控和管理。
体育教师资源优化配置管理水平提高了，整个体育教学管理流程变得通畅、便捷、高效，体育教师和学生就能把更多的精力用于体育教学与体育学习实践，从而提高体育教学效果。
教师学术会议资源篇十
1．1研究对象。
―云南省11所(云南大学、云南师范大学、云南民族学院、云南农业大学、西南林业大学、昆明学院、大理学院、红河学院、．曲靖师范学院、玉溪师范学院、楚雄师范学院)二本及以上院校体育院系教师科研成果，以第一作者及单位名称公开发表的期刊文献为主。
1．2研究方法。
1．2．1文献资料法。
通过中文科技期刊数据库cnki中国知网检索2001―20的期刊论文。关于高校体育教师发表的期刊文献，及访问各高校相关网站，收集到必要的数据资料，为本文的撰写奠定了理论基础。
1．2．2比较分析法。
对我省二本及以上院校体育院系教师科研公开发表的期刊文献，进行对比分析，得出我省体育科研的整体现状及提出相应的发展建议。
1．2．3数理统计法。
使用excel对所收集到的数据资料进行数理统计分析。
2结果与分析。
2．1各院校公开发表论文数量及所占比率的分析。
从图1中我们可以发现:在我省二本及以上的11个高校中，其中最高的为曲靖师范学院占19%，第二和第三位分别为大理学院15%和云南师范大学14%。最低的为西南林业大学仅为1%。从所占比例可以看出发表论文所占比例较高的为综合类的师范院校，地州的师范院校所占的比例都较高，而非省属类和其他非师范类综合院校比较低。这表明，云南省各高校之间体育科研发展不平衡。
2．2云南省二本及以上院校体育科研外显特征和刊源特征分析。
科研论文不仅是反应教师科学研究的标志而且科研文章无论对教师个人还是学校的声誉、学术影响力都起着至关重要的作用［2］。从表1中可以看出:2001―年我省二本及以上高校体育院系教师总体发表体育类科研文章总量为1183篇，其中发表数量最多的为曲靖师范学院217篇，最低为西南林业大学15篇。体育类核心期刊79篇，仅占发表总数的6．67%，11个高校发表科研文章总量平均数为107.55，核心期刊平均数为7.18，在发表论文总量上有6个高校都低于平均水平，体育类核心期刊79篇，仅占发表总数的6.67%，在核心期刊上有7个高校都低于平均水平。超过平均水平的为省属综合类的师范院校和地州的综合类师范院校，其余综合类非师范院校整体都低于平均水平。核心期刊以g8体育类为主要参考依据，其中，各高校所发表的科研文章中核心期刊所占比例前三名的分别是云南师范大学22.29%，云南民族大学13.95%，云南大学12.20%。这说明无论从总体数量还是核心期刊数量上看我省这十多年来发表的体育科研文章总体数量偏少，各个高校发表的文章数量参差不齐，核心期刊所占的比例较低。以曲靖师范学院为例，虽然在发表科研文章总体数量上为第一位217篇，但其中体育类核心期刊只有4篇，仅占发表文章比例的1.84%。这表明，云南省高校体育教师发表的论文质量还有待进一步提高。
合作研究和会议论文是现代科学研究发展的趋势。合作研究和会议论文标志着与外界交流开放和相互学习的程度。一般说来合著率越高、合作度越大学科发展的水平就越高，因此合作率和合作度是衡量学科发展程度的重要标志也是研究学科相互交叉渗透以及衡量论文研究广度深度的重要因素［3］。从表2中可以看出:我省各二本及以上在高校公开发表的1183篇科研论文中其中独著类(即个人独立完成)为467篇占总量比例39.48%，合著类为716篇占总量比例的60.52%。合著类的科研文章总体上还是超过了半数以上，就各高校的情况来看合著率较高的为云南师范大学78.92%、云南大学72.17%和大理学院72.07%。但从我省各高校参与论文报告会并发表会议论文的情况来看，总体情况很不乐观，大部分高校只有为数几篇的会议论文，甚至还有高校的会议论文为零的状况。从表中还可以看出，在各高校所发表的体育科研论文的中有相当一部分是被自己学校办的期刊所收录，这无疑有自我保护之嫌。经过调查发现有一部分教师发表科研文章仅仅是为了完成科研任务或晋升、评职称等。在数量上有相当的基数，但就科研论文的`质量却让人堪忧。从总体上来说我省高校体育科研还需要进一步加强合作，多与外界沟通交流。使体育科研由个人研究向集体化合作化研究的方向发展是符合我国体育科研仍至我国科技研究发展规律。
2.42001―2012年云南高校公开发表论文的趋势分析。
高校体育的体育科研文献数量直接反映高校体育科研领域的研究进展，各高校发表的科学文献数量是评价研究群体科研能力及水平的一项重要指标，也反映出我国高校体育科研科学化程度［4］。图2为云南省2001－2012年11所二本及以上高校体育院系发表科研论文年刊量变化曲线。从图中可以看出，我省2001－2012年高校发表体育科研论文共计1183篇，年平均量为98.58篇，最多的为2012年共计254篇最少的为共计21篇。发表体育类核心期刊总量为79篇，年平均量为6.58篇，最多的为16篇。从图2的年刊总量曲线的走势上我们可以看出，从2001－2012年云南省高校体育科研论文数量总体呈上升趋势，说明我省高校体育科研成果在日益增多。但核心期刊数量上只有小幅上升，论文的总体质量却不是太高，这就需要体育科研工作者投入更多的时间和精力到体育科研的工作中来。
高校体育教师不仅承担这教学任务，同时还还充当着体育科研的重要角色，他们代表着体育科研的权威和第一信息的掌握者。因此，高校体育科研师资队伍的建设显得尤为重要［5－6］。从表3中可以看出:截止2012年云南省二本及以上的11所高校体育院系师资队伍共有429人，教授44人，占总数的10.26%。副教授136人，占总数的31.70%，讲师及助教249人，占总数的58.04%。11所高校中体育教师人数也有较大的差距，云南师范大学体育师资队伍最多为89人，几乎是其他院校体育师资队伍的两倍以上，其中最少的为云南民族大学体育师资队伍24人。在各高校中教授比例最高的为云南师范大学14人，占总数的15.73%，云南大学次之6人，占总数的13.64%，还有个别高校的体育师资教授人数为0。这就需要进一步优化我省高校体育院系师资队伍结构。
3结论与建议。
3.1我省二本及以上高校体育院系教师科研成果，从总体数量和被体育类核心期刊收录上来看都不是很乐观，而且各高校之间体育科研发展不平衡。相对而言省属师范院校和综合类地方高校情况还比较好。有近一半的高校科研成果都低于平均水平，还有出现核心期刊数量为零的情况，这就给我省的高校体育科研提出了严峻的考验。需要进一步加强高校体育教师的科研意识和营造良好的科研氛围。树立正确的科研目的、精心选择研究课题、潜心实施研究过程、用心创造科研成果。少一点功利思想，少把科研与生活压力、晋升压力等以外的因素联系在一起，这样才有可能真正的促进体育科研水平的提高。
3.2在各高校体育院系教师发表科研论文不同类别情况中，有很大一部分是属于独著和发表在自己学校主办的期刊上，加上有很大一部分高校没有会议论文，这无疑有很多弊端，只是自己在埋头搞科研，这样论文的质量和影响力就不会很高，各高校应该经历良好的体育科研机制，实施“走出去”和“引进来”找到适合自己的学术生长点，充分发掘和利用自身优势资源，同时利用各高校的各种优势资源，实现资源互补，进行跨专业、跨学科跨部门、跨行业进行综合科学研究，真正实现一起进步，共同发展。
3.3从2001至2012年，云南省二本及以上高校体育院系发表科研论文年刊量变化总体呈上升趋势，特别是以后增长的比较快，但有些许回落，但总体势头还是很好，就核心期刊年增长量不是很大，应该进一步加大科研力度，在原有科研论文基数上加强发表论文的整体质量。以及进一步完善科研奖励制度，能够从很大程度上激励教师更好的投入体育科研工作。进一步提高我省高校体育科研的整体层次和发展水平。
3.4我省二本及以上高校体育师资队伍结构已在逐步趋向合理，职称结构也趋向优化，但教授的数量占全体教师的数量比率相对较少。因此，我省高校体育应适当增加体育学科教授的数量;同时积极引进高学历人才，并加大在职教师的培养、培训力度，改善我省高校体育部门教师的学历层次结构。扩大体育科研骨干队伍，促进我省体育科研大步向前发展。
教师学术会议资源篇十一
摘要:高校体育教师在传授知识、完成教学任务、指导运动队同时,应为普通学生、社区群众参加体育锻炼提供指导、组织并引导他们进行体育锻炼,带领他们逐步养成终身体育锻炼的习惯,起到社会体育指导员的作用。
80年代末,我国社区体育兴起,群众体育回归社区,这是我国社会结构变迁的必然结果。群众体育回归社会的变迁,必然带来社会内部结构的调整,社会体育指导员体制正是在这种社会变革中,为了适应社会发展而产生的。社会体育指导员是指:在群众性体育活动中从事运动技能传授、科学健身指导和组织管理工作的人员。他们的社会职责是:指导社会体育活动者学习、掌握体育健身的知识、技能和方法;组织人们进行健身、娱乐、康复等活动;协助开展体质测定、监测、评价等活动;承担经营、管理及服务工作。
1社会体育指导员对全民健身运动的影响。
近年来,群众体育以实施《全民健身计划纲要》为主要内容,以“我运动,我健康”为宗旨,紧扣“开展全民健身活动,提高全民健身水平”的目标,群众性体育活动蔚然成风,群众体育事业蓬勃发展。人们的锻炼意识、健身条件都得到进一步的提高、完善,健身项目越来越丰富多彩。随着我国经济高速发展,人民生活已从小康水平向富裕型过渡,双休日、节假期日使人们的余暇时间增多,人们对生活质量,对良好人文环境和居住环境的追求,对社区建设,对全面建设小康社会社区的奋斗目标提出了更高的要求。
社会体育指导员作为体育锻炼的指导者,在发展社区体育中起到积极的作用。他在指导体育活动的过程中,推动体育事业的全面发展、促进活动者的身心健康、丰富和活跃社区居民的业余文化生活、培养和巩固社区感情,增强社区的凝聚力,稳定社区的生活秩序,促进社会主义精神文明的建设。
2体育教师充当体育指导员的主要优势。
高等院校作为城市社区的组成部分具有人才、场地、教育等方面的优势。发挥学校体育的优势,建设好高校这个文明社区,进而辐射其所在社区,促进城市精神文明发展,真正贯彻落实《全民健身计划纲要》及《中共中央办公厅、国务院办公厅关于加强青少年活动场所建设和管理的通知》更好创建科学、文明、健康的活动场所。因为大学体育教师运动经历较长,技术水平较高;文化科学知识较丰富;接触的东西是比较前沿的,更新能力更强;其教育对象是大学生,是未来的社会中坚力量。所以,体育教师加入到社会体育指导员的行列,必然增强群众性体育活动的合理性与科学性。
2.1利用体育教师专业优势提高社会体育指导员的整体指导能力。
2.1.1目前社会体育指导员现状。
经过对社会体育指导员的年龄结构、文化程度、工作年限、职业等方面进行调查(以广西为例)1,调查表明:我国社会体育指导员年龄结构调查结果显示,广西社会体育指导员的年龄在40岁以下的占48.5%,41~60岁的占39.1%,60岁以上的占12.4%。社会体育指导员以中青年为主。广西社会体育指导员的文化程度调查显示,在我区社会体育指导员当中,大学以上学历的仅占36.5%,中学学历的占52.0%,中学以下学历的占11.5%。表明了当前我区社会体育指导员文化程度结构不甚合理,低学历层次的比重太大,总体文化程度偏低、技术等级偏低。从事体育工作5年以下的占74.4%,从事体育工作5-的占21.3%,10年以上的占4.3%。工作资历浅、工作年限较短,缺乏组织与管理。总之,目前我国的社会体育指导员队伍年龄偏高,工作年限短,经历不足,缺乏组织与管理能力。学历层次偏低,社会体育指导员针对性地提供体育保健和运动处方等方面的能力较差,真正能够在全民健身运动中发挥作用的非常少。
2.1.2我国对社会体育指导员的要求。
作为一项综合性的社会活动和社会事业,它是一个包含着丰富理论与方法的体系。社会体育的发展,既需要对社会体育客观规律概括而成的科学理论,也离不开社会体育目标和任务实现的各种有效方法。所以,社会体育指导员必须掌握体育锻炼的理论与方法、体育比赛的理论与方法,主要是体育比赛的原理、赛制、计划与编排、综合性运动会的组织以及比赛各环节工作的理论与方法等、必须掌握的社会体育组织管理的理论与方法。只有掌握科学理论,才能为体育活动者进行科学的指导,让活动者得以进行科学的锻炼。
体育教育专业是以培养体育师资为主的教学机构,体育教师在这个教学机构中学习体育理论、教育学、心理学、学习各个体育项目等,努力成为优秀的体育教师。目前我国高校体育教师基本上是体育专业本科以上学历,接受过正规的体育教育,而且在教学中积累了大量的教学经验,组织开展体育活动,从理论上形成新的教法体系。因此,高等学校聚集了大量体育专业人才,其人才不论专业种类及理论知识、人文素质等方面都会起到组织、引导功能以解决社区无人组织,人们余暇时间无事可作的问题。如果体育教师加入到社会体育指导员行列中,这无疑弥补了我国社会体育指导员水平低下的不足,提高整体的指导能力。
2.2发挥体育教师的教育优势培养社会体育指导员。
《全民健身计划纲要》提出要“有组织、有计划地开展社会体育指导员的培训,保证社会体育指导员队伍健康发展”。因此。通过各种渠道培养社会体育指导员应属当务之急。高校作为培养人才的基地,具备了培训的能力和条件,且利用高校资源搞培训完全符合“社会体育社会办”的新思路。
2.2.1加强大学生体育骨干的培养。
所谓体育综合能力,就是体育的理论知识、技能、智力、组织活动有机结合起来的综合运用能力。体育老师在教学改革过程除了注重对大学生自身锻炼方法和技术技能的培养外,更加强了体育理论知识和组织指导及管理能力的培养,而且,现今大学生具有较全面的基本知识,在体育教师的培养下基本能满足初级社会体育指导员的要求。高校体育教师如能对大学生加以培养,势必能够造就一大批合格的社会体育指导员。使他们走上工作岗位后,不但能养成自我锻炼的习惯,而且还具备指导社会体育的能力。
2.3运用体育教师的组织优势传播文化、引导健身意识。
体育教师在教学中指导学生掌握锻炼身体的技术、技能、理论知识,课外进入学生社团,组织学生进行体育活动,培养学生锻炼身体意识。随着学生走向社会进入社区,他们既成为体育的实践者也是体育的宣传员。通过对学生体育意识的培养教育,引导其对社区体育的重视,并通过他们参加社区体育活动,动员引导更多的群众投身社区体育活动中,使学校里的.先进文化、科学知识得到有效传播。文化知识的熏陶,可以刺激人的意识形态,改变人的思想观念和思维方式,深刻地影响人的行为。学校内的“人文精神”在社区的广泛传播,将促进社区精神文明的发展。
社会体育指导员除了职业体育指导员之外,应该有更多的体育教师加入社会体育指导员队伍,不仅要走出课堂,进入学生社团,还要走出校区,进入群众社区当中。高校体育人才济济,是社区体育开展活动、培训、辅导最为理想的依托。高校体育部门与当地社区管理部门相互联系,派出优秀教师担任体育指导员,帮助他们策划、组织各种俱乐部或活动中心,开展适合各种体育健身活动,并帮助培养社区体育骨干,使大多数人从盲目锻炼走向科学锻炼。
3建议。
(1)加大宣传力度,使人们充分认识社会体育指导员的重要性。首先要做好宣传工作,使人们认识社会体育指导员的重要性和对《全民健身计划》实施的重要推进作用,巩固和提升这一职业的社会地位,鼓励给社会体育指导员适当的报酬,提高其待遇。
(2)拓宽社会体育指导员的培养渠道。充分调动体育教师参加社会体育指导员的积极性,充分利用体育高等院校的师资优势,联合培养社会体育指导员,尤其是培养在校体育专业学生,使其加入体育指导员的队伍中来,为我国群众体育的可持续发展储备人才。
(3)发动教师积极参与社区服务、学生社团活动,把科学的锻炼方法、专业知识等各方面的技能理论传播给社区居民,充分利用节假日和双休日组织健康、文明、小型多样的体育竞赛和交流、培训活动,积极引导更多的居民参加体育活动。
(4)利用高等院校人才、场地、教育的优势积极参与社区体育活动的组织、培训辅导。高等体育教师应研究如何在完成教学、训练的同时,提高场地设施利用率。在完成对学校体育课程俱乐部改革的同时,积极开办各种培训中心、体育辅导站,引导社区体育向正确、健康的方向发展,并实行有偿服务、合理共享,使高校体育向社区体育延伸。
4结论。
由高等院校体育教师加入社会体育指导员行列,既有利于造就一支大规模的、高质量的社会体育指导员队伍,以适应全民健身事业的需要;又有利于高等院校充分发掘教育资源和体育资源的潜在优势,使之迅速转化为培育社会体育指导员的现实优势,使现有的人力、物力得到更充分的利用。因此,充分利用高校体育教师资源,造就一支大规模和高素质的社会体育指导员队伍,发展我国全民健身事业的必然途径。
参考文献。
[1]赵芳,温织琳,黄东等.广西社会体育指导员现状分析及发展对策研究.体育科技.(4).
[2]廖军.充分发挥高校优势培养社会体育指导员.株洲工学院学报.2005(6).
教师学术会议资源篇十二
有学者认为，课程资源是课程设计、实施和评价等整个课程编制过程中可资利用的一切人力、物力以及自然资源的总和，包括教材以及学校、家庭和社会中所有有助于提高学生素质的各种资源，既是知识、信息和经验的载体，也是课程实施的媒介。高等教育课程资源的开放共享已成为一个日益增长的国际现象，其开放共享、知识公益的理念已被大规模地推广应用。高校教师是课程资源共享的主体和受益人，其课程资源的共享能力直接影响到课程资源共享的效果。下文将从高校教师的创新能力、课程资源开发能力和信息技术应用能力三个维度来建构我国高校教师应具备的课程资源共享能力。
一、创新能力。
对实现课程资源共享来说，创新能力是必不可少的品质。“创新是一个民族不朽的灵魂和不竭的动力”。高校教师不仅仅是知识信息的传递者，同时也是课堂教学中不同信息的倾听者、接收者和处理者，这就意味着，高校教师作为一种活的、生命载体形式的课程资源在课程教学中有着特殊的作用，他们自身创造性智慧的释放和创造性价值的实现，是课程教学不断向前发展的不竭动力。没有高校教师的创新，也就没有课程资源的更新，课程资源的共享也就失去了生机和活力，这就是所谓“在创新中共享”。共享时知识、思想碰撞出的火花又可以成为滋生创新思维的“温床”。课程资源共享本身只是途径，不是目的。高校教师之间共享知识和经验的直接目的在于传播创新知识，激发创新思维，从而产生更多创新成果。如果没有创新做支撑，不以创新为目的，课程资源的共享本身是很单薄的。
二、课程资源开发能力。
范兆雄教授在《课程资源概论》中这样定义：“课程资源是指供给课程活动，满足课程活动所需的一切。它包括课程目标、内容的来源和保障课程活动进行的内容和材料”。由此可见，课程资源不是现实的课程，而是课程实施的条件，是一种潜在的可能构成课程的形态，即课程资源具有潜在性或者说是待开发性。只有经课程管理者和实施者开发、利用和管理，课程资源才可能转化为显性的课程。课程资源的开发就是把理论上属于课程资源的要素挖掘出来，最大限度地扩展现有的课程资源的外延，源源不断地为课程资源共享提供素材和动力支持。因而，课程资源的开发直接关系到有多少课程资源可以共享的问题，也就是共享内容是否丰富的问题。如果课程资源的开发相对滞后，共享就会因成无源之水、无本之木，而无从谈起。因此，科学有效的开发是高等学校课程资源质量和数量的保证，而较高的课程资源开发水平又是课程资源共享的必要前提。
课程资源的开发对高校教师提出了新的专业能力要求，即课程开发的专业素养和能力。课程资源的开发能力应是高校教师必须具备的基本技能。高校课程资源的开发水平直接取决于高校教师课程资源开发的积极性和技能水平。高校教师课程资源开发技能的提高应基于以下两点。
1、要适应角色的转换，树立起主体意识。高校教师不再只是课程的忠实执行者，课程开发不再只是课程专家的专职，作为课程实践者的教师理应成为课程资源开发的主体。高校教师对自己角色的这种变化的理解影响到他们能否积极热心地参与课程的开发。高校教师只有从促进自身专业发展的角度去认识参与课程开发的意义才能快速完成自身角色的转变，调动起自身参与的主动性，以主人翁的姿态投入到课程开发中去，到更广阔的天地中去挖掘更具鲜活生命力的课程资源，进行创造性地工作，进而在参与过程中不断提高课程开发的技能。
2、高校教师不仅要充分挖掘各种外部课程资源的潜力和深层价值，也要重视自身资源的开发。作为课程资源本身的内容和一种“活”的课程资源，教师自身的知识结构、专业素养也与课程资源开发密切相关。因而高校教师在开发外部课程资源的同时，也要不断提升自身素质和创造性，与其他教师相互合作与促进，在交流经验、共享课程资源的过程中，不断完善自我。对于高校教师而言，他们在课程资源开发中还担负着发现新知识的任务。任何新知识、新技术、新领域的突破带来的都将是课程资源的增长，进而为共享提供后备资源。以高校教师为主体的开发模式要求高校教师要成为研究者、学习者和发展者。在高等学校，教学和科研都是教师重要的`工作。科学研究可以极大地丰富教师的知识，从而扩充教师自身具体的课程知识资源，在教材内容的基础上构建出教师素质中有待开发利用的课程资源。
三、现代教育技术应用能力。
进入21世纪以来，以计算机、网络为核心的信息技术的迅速发展，使现代教育技术有了突破性的进展，获得了前所未有的发展机遇。以信息技术为载体的资源就是信息技术资源。多媒体教学软件资源和互联网网络资源是信息技术资源的重要形式。网络这一信息传递载体具有无与伦比的优越性，网上信息资源共享具有容量大、速度快和互动便捷的优势。网络不仅是课程资源共享的手段，而且它本身还是一座具有巨大发展潜力的课程资源库，为课程资源共享提供了交流、共享的操作平台，它的出现让课程资源的共享有了质和量的飞跃。教育信息化将成为未来高校课程资源共享最主要最有效的途径，使资源在更大范围内更高水平的共享成为可能。随着高等教育现代化的推进，诸如上述以信息技术为基础的现代教育技术已经被越来越广泛地运用到教学实践中，打破了各种资源的时空限制，将个性、准确、最新的信息随时随地提供给任何一个人，其信息传播速度之快，使得课程资源的广泛交流与共享成为可能。总的来说，现代教育技术的发展为课程资源共享提供了交流的平台和必要的技术支持，也使课程资源的共享更加快捷。
如何跟上高等教育现代化的步伐，更好地利用丰富的共享信息资源，这无疑是对高校教师现代教育技术能力提出了更高的要求和全新的挑战。一定的现代教育技术水平是实现共享的基础，对共享的质量、方式和效率有重要影响。高等教育呼唤着教学方法和教学手段的改革，呼唤着一大批既懂专业知识，掌握教育理论，又能很好地将信息技术与学科课程整合的高校教师产生。因此，身处信息时代的高校教师必须掌握新的教育技术理论与技能，不断提升自身的教育技术素养。
综上所述，要提高高校课程资源共享的效果，作为课程资源本身的高校教师责无旁贷，应破除旧的教育观念的束缚，加强教育观念的转变，采取开放、合作和创新的积极态度投入到课程资源共享中来，不断挖掘各种潜在的课程资源，加强自身教育技术应用能力的学习，积极推动课程资源共享的实现。
参考文献。
[2]范兆雄、课程资源概论[m]、北京：中国社会科学出版社，：3~4。
[4]刘国昌、谈高校教师的现代教育技术培训[j]、教学研究、，11（33）：65。
教师学术会议资源篇十三
200年，县局以“科学管理年”、“能力建设年”为主题，以“讲正气、顾大局、比奉献”的“九字”为指导,优化人力资源管理，激发国税组织活力，努力实现“高素质管理，高素质服务”的“双高”要求，有力地提升了整体工作效能，得到盐城市局和地方党委政府的充分肯定。该局的主要做法是：
长时间以来，基层普遍反映“人手紧张”、“人员老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一个方面在于有些干部工作热情有所退化、激情相对不足。对此，该局着重在“启发引导”上做文章。
（一）周密组织，引导对照剖析。去年初，该局组织了为期90天的“四对照”排查活动，组织各基层分局、机关各科室以及干部个人对照先进、对照工作、对照形势、对照岗位，认真查找阻碍组织和个人发展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。
（二）深度启发，引导准确定位。围绕自我评估、环境分析、发展机会评估、目标确定、制定行动方案、评估与反馈6个环节，组织开展“我的职业生涯再设计”活动，广大干部重温当年参加工作时的美好憧憬，回顾总结这些年来的成败得失，确立“能力归零、业绩归零、从头再来”的理念，制订未来的发展目标和具体措施，同时通过组织“我的税务人生”演讲比赛，展示干部《“职业生涯再设计”行动方案》，进行个人角色的重新定位。
（三）热情鼓励，引导多岗磨练。去年全年该局突破城乡、内外勤约束以及政工业务条线，先后组织3次规模不等的岗位轮换，鼓励干部增加基层征管一线、个体税收管理、办税服务厅等不同岗位的.工作经历，以进一步丰富阅历、增长才干，使干部较好地成为适应工作的“多面手”。
该局以全面应用省局绩效管理系统为基础，积极构建以人员系数描述部门岗位、综合系数推进绩效考核、市场化方式引导人员流动、软件平台提供有效支撑的人力资源管理机制。
（一）着眼实际，确定部门人员。一方面核定部门职数。以现有人员数额为基础，结合工作实际及征管户数、收入任务等，由县局研究核定与调整，并按一定比例设定上下限范围；另一方面确定部门成员。根据部门职数，由部门负责人与干部个人双向选择，经党组研究后，确定各部门具体组成人员。
部门人员确定后，人员岗位由部门确定，既可进行选岗或竞岗，也可由部门负责人指定人员岗位。达到一定年龄以上的人员，经个人申请、县局同意，可进入保护岗。保护岗人员服从分工，留本部门工作，但不参加绩效考评。指定岗位不成功人员，于次月再申请岗位，两个月申请不到岗位的人员，转入学习岗。转入学习岗人员留本部门工作，同时自行加强学习，次月可重新进入部门（岗位）的选择与申请，申请不成功，仍保留学习岗。
（二）力求合理，制定人员系数。人员系数主要由部门、职务、岗位、能级考评、能级互评、特岗等6大系数组成，各系数累乘后，得出各个干部每月的综合系数。一是部门系数。随人员流动而变化，部门人数达上（下）限后仍有申请调进（出），且符合规则的，相应调减（增）。二是职务系数。从办事员到县局局长，严格按要求分档设置，既保持一定差距，也使其在合理规范的区间内。三是岗位系数。部门人数少于3人的，1人1档；部门人数在3人（含）以上的，必须3档以上。四是能级考评系数。类似于岗位系数分档设置，由部门负责人及其他同志依据当月岗位目标任务完成情况综合评定，其中部门负责人评定占主要权数。五是能级互评系数。每月月底前，由分局和机关科室在《人力资源管理平台》上互评。六是特岗系数。对特殊岗位、重点岗位，由党组集体研究，直接确定。一人兼任多个特殊岗位、重点岗位的，可以重叠多个特岗系数。
（三）体现公平，兑现绩效考核。绩效考核时，依据每个干部的综合系数，结合所属部门的实际人数，折换成核定人数后，兑现奖金。比如，某一个部门核定职数为3人，实际在岗人数只有2人，那么就由其2人来分享3个人的奖金。反之，当某个部门核定职数为2人，实际在岗人数达到3人，那么就由其3人来分享2个人的奖金。对学习岗、保护岗人员均不参加本部门系数计算，学习岗人员按本部门的最低系数执行，保护岗人员则按本部门的平均系数执行。
（四）依托科技，开发平台支撑。以为工具，开发了由7个模块组成的《县国税局人力资源管理平台》，主要体现三个特点：一是功能强大。涵盖了上述人力资源管理的业务需求，各功能模块之间相互关联，逻辑清晰。二是灵活易用。界面友好简捷，登录机制安全，角色清晰，权限严格，流程灵活，操作简单。三是智能管理。通过待办、在办、新建，使用户对工作动态一目了然，绩效考核自动计算并自动赋予上级查看权限。该局先后平稳实施了60多名干部的岗位轮换工作。
在县局层面，成立由主要领导任组长的税收管理综合协调领导小组，下设由各班子成员任组长的税收业务协调组、纳税评估业务组、所得税专业管理组、管户质量评审组和行政事务协调组，定期召开会办会，讨论分局上报和日常工作中遇到的热点难点工作，研究解决问题的具体办法，制定强化管理的相应措施。
在分局层面，明确兼职稽查员，业务接受稽查局指导，以“联”为纽带，同步推进“三大员联动”，保证每个企业在一个完整的纳税年度内接受一次税务稽查。即：税收管理员担当纳税辅导员、纳税评估员角色，负责对本分局企业实施拉网式辅导结算、服务性纳税评估；分局兼职稽查员负责对本分局重点企业实施检查，对外统称“辅导性结算”，对内按稽查程序运作；稽查局稽查员负责复查一定比例的企业，对外统称“税务稽查”，对内按执法检查程序运作，重点检查差错率。
教师学术会议资源篇十四
1、创新和变化是互联网企业永恒的主题。
无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。在刚刚过去的2007年，互联网就有不少新的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市，网游、电子商务、b2b、b2c等等都是互联网新的商业模式。
2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势。
经过10几年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获得丰厚的经济回报。例如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。
互联网企业的整体人力资源战略。
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1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。
与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门内部，以团队或小组为单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容。
2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。
正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展道路上失去目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化往往是企业发展的核心动力。搜狐首席执行官张朝阳曾经这样评价搜狐的企业文化，“搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精神激励搜狐的员工充满激情地工作”。
3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。
在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。以技术人才为例，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他们的需求。
4、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。
由于互联网行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少，企业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位，在实际工作中培养出自己的核心队伍和管理人员。这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气，形成积极向上的团队氛围。阿里巴巴的马云曾经说过一开始并不喜欢招聘应届生，认为他们“一天三个主意，一年换三个工作。”但是后来他开始修正自己的观念。“在淘宝网前期开发阶段，主创人员中就有些刚毕业的大学生，他们经受了默默无闻和勤苦工作的考验。很多当初的大学生现在已经开始管理几百号人了。”马云开始相信，人才还是自己培养的好。
5、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。
互联网企业从业人员普遍都是80后出生，个性鲜明，独立性强，传统行业的管理方式已经不再适用。企业需要把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。
互联网企业的具体人力资源策略。
1、把好招聘关。
互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的日常工作，在笔者曾经任职的一家互联网企业，人力资源部经理1年面试的人数超过了3000人，按照300个工作日计算，平均每天面试10个人。但在笔者看来，如果注意总结经验，完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境。招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是非常重要的环节。在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减少重复招聘的次数。
在招聘的时候，我们会着重考察他在这些方面的情况。行为方式和价值观方面不能与公司契合的，业绩再好，我们都不能容忍。”在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。而阿里巴巴的价值观有个很特别的叫法――“六脉神剑”。何谓“六脉神剑”？其实很简单：一是“客户第一”，指关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；二是“团队合作”，共享共担，以小我完成大我；三是“拥抱变化”，突破自我，迎接变化；四是“诚信”，指诚实正直，信守承诺；五是“热情”：永不言弃，乐观向上；六是“敬业”，以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。在阿里巴巴，诚信是最重要的。
2、加强人才培养。
互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了一段工作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该通过轮岗、破格提拔、脱产学习等方式对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训形式，例如拓展训练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外，还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。
在搜狐公司，新来员工数量一旦足够20人以后，人力资源部会组织一次入职培训，将公司的历史、文化、规章制度、公司主要业务线做一次详细的讲解。之后，人力资源部组织新员工做拓展训练，让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战自己、帮助别人，一起融入公司团队。到目前为止，搜狐已经有十几批学员了，来自不同部门的员工一起交流工作，一起郊游娱乐，关系特别融洽。整个搜狐公司有600多人，平常工作时，不可能每个人都打交道，员工通过培训认识，形成自己的小群体，有一种归属感，工作气氛显得很和谐。
盛大网络的人才培养计划就是按职务类别与层级的不同，分别有不同的职业发展计划。公司中高层大部分都从内部培养提拔，获得晋升需要有优良的工作绩效。
阿里巴巴会对具有潜力的员工进行大力培养，邓康明说，“我们会给与他各种培训，给与他在不同业务部门轮岗的机会，使他能够在比较短的时间里接触不同的业务，锻炼各个方面的能力。为了培养一些关键人物，我们甚至不惜承担风险把他放到一个重要的位置上，哪怕他一时还难以胜任这个位置。这样的方法使年轻人很快成长起来，互联网不是一个以资历论英雄的行业。”
3、基于能力和岗位设计薪酬体系。
互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。在笔者任职于某家互联网企业时，就曾在不同的阶段从事了产品研发、客户信息咨询、培训等不同的工作。在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。我们知道，基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。而互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。
4、采取灵活的福利和激励措施。
互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的福利措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。
新浪公司曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题，还有自己的育婴室，从早上8点到下午4点，员工可以把自己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里，有专人负责照看。新浪还建立了员工服务中心，员工遇到困难可以打电话寻求帮助，还为员工设立了心理咨询和辅导服务，定期请心理专家来给员工辅导。
同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。在盛大、阿里巴巴公司，现在都有股票期权激励计划。
5、强调“沟通式”绩效管理。
互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化，因此绩效管理的周期应该以月或季度为单位。绩效管理的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标进行充分沟通并达成一致，具体的工作方式可以由员工自己掌握，管理者只需要对关键环节和最终结果进行评价考核。此外，管理者还应该对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价，这就需要管理者认真观察员工的一些典型行为，并及时记录下来，在与员工沟通时提出改进建议。员工业绩和能力评价结果又将与业绩奖金、薪酬级别调整、培训和职业生涯发展相结合。
在新浪公司，自从段冬在担任新浪人力资源总监后，绩效管理工作逐步开始推行，到现在绩效管理已经在新浪发挥了重要的作用，每个员工都可以在这个体系中证明自己的价值，通过考核指标使自己的日常工作和公司的整体战略目标紧密相连。新浪的人力资源工作也在这个基础上从基本的人事管理上升到了战略性人力资源管理。在绩效计划阶段，新浪公司高层每个人要写这个季度要做的“七件事”：其中包括五个业务指标，两个管理指标。高层组成的新浪管理委员会要讨论每个人的七件事是不是和公司战略和年度的规划相一致，一旦经过讨论确定下来，每个人的七件事就分解到他们的下一层，下一层再写七件事，层层分解一直到基层员工。基层员工也要写七件事，他们不是管理者，没有那两个管理指标，但是有相关的行为指标，比如某个员工这个季度可能要提高自己的沟通能力，那么他就要计划怎样去提高-或者参加培训，或者要参加一个研讨会，或者要到别的部门去见习等，这些都经过上下级直接的、充分的沟通后予以确认。在工作过程中很重要的一点是管理者要对执行情况进行跟踪，上级每个月要和员工总结一下，关键的事件要记录下来，并要在每个月末进行回顾。如果月度不总结，到季度末发现目标变化很大，但是没有在执行过程当中指出并记录，执行效果就要打折扣了。
总结。
巨人网游登陆美国资本市场、阿里巴巴的香港高调上市，似乎预示着中国互联网企业又一个春天就快到来，互联网企业的人力资源管理也必须在发展中求变化，在变化中求发展，这也是我们人力资源管理从业者长期的使命。
教师学术会议资源篇十五
如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的手'的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓'人多力量大'。其次是对人'脑'的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是'第一生产力';现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心'有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个'点子'曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心'更是成败的关键。'科技'加'心灵'方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到'心'的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变'傻';手机具备了'一指通话'、'语音寻址'等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由'品牌'战略向'文化'战略发展，广告中'质量第一'、'销量第一'等用语正被诸如'海尔中国造'、'科技以人为本'等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为'科技+心灵'。
'科技+心灵'听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企业文化'这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的名人字画'，只是显示其'文化'而已。所以日常生活中不难发现，经常是重'脑'轻'心'的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注'有机'、'无机'的'字样使垃圾投放者不知何从便是用'心'的不足，或'八股'遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注'男、女'也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到'百姓方便'之最。愿的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以'亲切宜人'为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的标识性'建筑或不顾质量(科技)的献礼工程'。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的心灵'吧。'产品代表我的心'!
回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业'心'中为何而(比较极端的)分类：一种是将员工当作'手'、'干活的工具'。这种'作坊'式的企业对待员工的方法是'管、卡、压'，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属'原始没落'的企业文化。
第二是将员工作为'脑'、'高智商工具'。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的精英策略'，和注重技能培训，希望将员工'武装到牙齿'，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于'温室文化'。
教师学术会议资源篇十六
soho中国有限公司（soho中国，）突然开出了一份丰厚的雇员股权激励计划，12月28日，soho中国宣布，自月22日起，在10年有效期内，公司最高将拿出总股份的5%作为奖励股份，奖励面向全体雇员。
“股权激励计划的核心意图是稳定和激励内部员工。”金网络商策投资顾问管理有限公司执行董事宋非说。
据了解，soho中国并未针对激励计划发行新股，而是由独立信托人从市场购入现有股份，成本由公司支付。以5%的上限计算，soho中国将在10年内拿出约2.59亿股作为奖励红包。以计划采纳日的收盘价5.8港元/股粗略估计，soho中国需为此支付约15亿港元。
“同类公司做出类似的股份奖励计划，总额一般为总股本的1%~3%。”中金公司分析师白宏炜说。
soho中国是近期第二家提出股权激励计划的房企，年10月，万科宣布拟向851名对象授予总量1.1亿份股票期权，占公司股本总额约1%。但万科的激励计划设定了严苛的业绩条件，soho中国却并未设定任何行权条件。
宋非认为，与业绩导向型计划相比，soho中国表现出明显的“维稳”色彩。
计划还规定，有效期内每年度的最高激励股份及员工个人所获最高激励股份，均不超过2590万股。被奖励的员工股份将在行权期后无偿转让给员工。
吴小燕认为，这意味着soho中国的激励对象在行权时不需支付实际成本，对比通过定向增发实施期权激励的方案，能够获得更大的财富空间，从而激励内部员工。
这是soho中国上市后第二次推出的股权激励计划。第一次是在9月14日，“两次激励计划的提出都是在人事动荡之际，可见高管离职确实触痛了公司。”宋非说。
不过，首次股权激励计划仅提出了草案，面向的是公司高管，且最终并未实行。战略调整。
分析人士认为，soho中国股权激励计划的提出，除了与人事动荡相关之外，更与公司的两个战略调整密不可分。
第一，soho中国董事长潘石屹近日频频表示，公司将不断加大持有物业比例。这意味着公司从前的开发、销售两头独大，管理层相对薄弱的哑铃型结构将发生一定变化。
“随着商业地产潮涌，房地产开发商对专业人才求之若渴。soho中国作为专业的商业地产开发商，对管理层成员的质量提出了更高的要求，设立有吸引力的薪酬制度吸引人才已成必然。”宋非说。
第二，soho中国今年开始进行组织结构的扁平化调整。2010年11月19日，潘石屹在博客中发表了一封写给公司员工的信，主题是“我们相信智慧在每个人的心中”。言外之意，在组织架构扁平化的同时，强调团队的合力，而不是个别英雄的力量。
“可以预见到，soho中国下一步的人力资源关注重心将从高层向中层转移，这实际上有助于加强组织的稳定性。与第一次仅面向高管的计划相比，这次的计划显然在传递新的管理文化风向。”吴小燕说。
她表示，普通员工的“胃口”比高层管理人员要小，上述激励计划若真能实施，对普通员工具有相当的吸引力。
教师学术会议资源篇十七
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
一个学期以来，我能按照自己制定的德育工作计划进行工作，注意自己的师德形象，重视对学生进行品德教育，现将情况总结如下：
1、认真学习师德规范，结合学习教师职业道德规范，并以教师职业道德规范和十不准为标准，在家长中树立起良好的形象。
2、根据学生的身心特点，把思想道德建设落实到实处，在学习中提升教师的道德标准，深入贯彻《纲要》精神，模范履行社会公德、职业道德、家庭美德，不断提高教师的全面道德修养。
3、认真学习新课改，提高对新课程改革的认识和教育理念，并进一步提高自己的教学水平，使自己能更加适应日益发展的教育势。
4、继续学习报刊上有关的评论员文章及英雄人物先进人物的事迹，以加深自己对人生观的进一步理解。
5、学习报刊上有关国内外形势教育的文章。通过学习，及时了解和关注当前国内外形势及我国各项改革的进展情况。为灾区群众积极捐款捐物，明确任务、增强信心、努力奋斗、扎扎实实做好本职工作。
6、继续认真学习有关的教育法律法规，着重学习《教育法》、《教师法》等法律法规，通过学习统一思想，进一步明确自己的义务和法律责任，不断提高对自己肩负特殊使命的认识。
7、制定了班级德育教学计划，利用各种机会对学生实施德育教育，使班级内每个学生在个性心理和道德品质方面得到较大发展和提高。
另外，我能遵守学校的各项规章制度，积极参加政治学习，团结同事，作为班组长，努力协调好班级的各项工作。在工作中敬业爱岗，热爱学生，为人师表，责任心强，在教育教学中为学生创设一个良好平和的环境，让学生在宽松、民主的氛围里学习。尊重学生，不体罚，使他们身心得到愉快的发展。在家校联系方面，我除了通过家长会和家校联系手册向家长介绍班级的德育工作计划、内容和实施方法外，还通过家访或个别交谈的形式，共同分析学生的情况，帮助家长形成正确的教育观点和方法，取得家校教育的一致性。
总之，经过一个学期的教育和培养，学生在品德和行为习惯的形成方面已取得较大进步。在新的学期里，我将继续努力，争取把班级的德育工作做得更好。
时光如水，转眼间，一学期很快就要过去了，这期间有很多的思考和感受，现特将本学期教学工作总结：
一、思想方面：本人有强烈的团体荣誉感，有无私奉献精神。工作中，我在思想上严于律己，时时以一个老教师的身份来约束自我，鞭策自我。对自我要求严格，力争在思想上、工作上，在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。一切服从学校的工作安排，配合领导和教师们做好各项工作。
二、在教育教学上，敬业爱岗，严谨治教。
一、备课深入细致，平时认真研究教材，力求深入理解教材，并凭着多年积累的经验，准确把握难重点，还要注意学生的实际情景，并不断归纳总结经验教训。为了每一节课的效率高，经常集中别人的优点确定自我的教学思路，时常和同年组教师研究教学环节，研究教学规律，不断改善教学方法。
二、上课时认真讲课，力求抓住重点，突破难点，精讲精练，运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的进取性和创造性思维，使学生有举一反三的本事。要想提高优秀率，课堂40分钟守键，既要培养学困生的学习兴趣，又要注意到优等生得到满足，还不能忽略了中等生，这样在一节课上就要分配好，有难度的问题找优等生;一般问题找中等生;简单些的总是找学困生回答。做到因材施教，因人而异。
三、课后辅导是取得好成绩不可缺少的重要一环，在课后，为不一样层次的学生进行相应的辅导，以满足不一样层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端，同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导，要提高后进生的成绩，首先要解决他们心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。要经过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情，而是充满乐趣的，从而自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由原先的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来。当然只靠教师还是不够，必须发挥优等生的作用，实行以优带差的帮忙方法，多利用课余时间加强辅导，主要就是检查“学困生”的作业，辅导“学困生”掌握课本的基本知识和技能。
教育教学工作，是一项常做常新、永无止境的工作。一份春华，一份秋实，在教书育人的道路上我付出的是辛勤的汗水，然而我收获的却是那一份份充实，那沉甸甸的情感。我用我的心去教诲我的学生，我用我的情去培育我的学生，我无愧于我心，我无悔于我的事业。让我把一生矢志教育的心愿化为热爱学生的一团火，将自我最珍贵的爱奉献给孩子们，相信今日含苞欲放的花蕾，明日必须能盛开绚丽的花朵。
幼儿园的老师们，整天都是很忙碌的。忙碌的完成了一天的工作，静下心来时，有时还牵挂着，白天围绕着自己的那群可爱的孩子，虽然有几个调皮的小朋友偶尔会抱怨说：怎么那么烦人啊!一点也不乖。但是回过神来想想，她们毕竟是孩子，调皮乃是他们的天性，我不可以失去教育他们的信心，应该把自己也当做小孩，把事情简简单单地解决了，因为原本天真的孩子们就不存在复杂的问题。
最近工作之余，我也总是在琢磨，怎样才能让小朋友在非常混乱的情况下，能快速安静下来听老师讲话，也经常地试过几种，例如让他们排队搭成长长的小火车，毛毛虫，在班级里面小朋友也很喜欢玩教具，甚至有的时候老师在说上厕所，也有的小朋友无动于衷，幼儿心理学书上有讲过，小朋友在专注一件事情的时候，他是不会去听你在讲什么的，但是我还是会尽量让他们有团体意识，反正关于纪律方面的管理我做的不到位，还是觉得__老师比较有权威，那些调皮的小朋友到了她的面前，似乎总有办法制服，也怪我自己对小朋友不够的了解吧，对于“纪律”这个方面，我真的要好好学习一下。
在班上也有在上课，上国学、识字、主题、美劳这些课程，作为一个新的老师，课程交到我手里，我一定会全力以赴，讲能让小朋友容易接受的方式。不管我能不能上很好，但至少我不会退缩，也许我犯了很多很多的错，但是那些错也是为铺路的一个过程谢谢各位领导的包容，谢谢冯繁老师的细心教导。在家里，什么不想做，不愿做的，解决不了的事情，总是丢给家人处理。不管不顾，现在出来了，才懂得他们的辛酸，才明白自己的无知，才后悔那句书到用时方恨少!
我很喜欢这里，一下子认识了这么多的人，每天忙忙碌碌的工作也不就是求一个结果，在我们都在为结果努力奋斗的时候，付出的过程也是幸福的，它包含着太多的含义，汗水体会感触欢乐...每一天打卡的时候，我总是看看墙壁挂着的名人名言，我真的觉得那些名人说的话一针见血，记忆犹新我想也正是因为那些话才激励着我向前奔跑，似乎那种感觉，比你说一百遍我要努力，来的更有意义!
8月份，我作为一名新人进入了中学任教，从那时候，我就开始相信一句老话：万事开头难。在工作的初期，我确实感到了很大的困难。那时候，刚刚走出大学校门的我除了在大学时期进行过四周形式主义的实习之外，能够说毫无工作经验。应对新接手的工作，应对五个班的学生，我觉得毫无头绪，不知工作就应从哪里下手第一次上课我是硬着头皮上去的。经过几次之后，我的紧张的心理才逐渐褪去。
这还只是工作的第一步。新老师面临的问题是不熟悉教材，不了解重、难点，也不明白就应怎样上课。对此，我的心里十分着急，生怕因为课上得不好而影响了学生对知识的掌握以及对这门课的兴趣。所以，我每次都很认真的备课，查阅资料把自己的教案写好。
听课是提高自身教学潜力的一个好方法，新老师只有多听课才能够逐渐积累经验。所以对每一次听课的机会我都十分珍惜。听课的主要对象是师傅，同时也听科组其他老师的课。我的收获很大，逐步掌握了一些驾驭课堂的技巧。听完课之后，把老教师上课时讲到的记在听课记录上，然后对我自己的备课教案进行修改，将老教师很多优点和长处应用到我的课堂教学当中去。
除了听课之外，平时我也经常向师傅以及其他老师请教教学上的问题。这些老师都十分热情的帮我解答，使我获益匪浅。从中我也明白了，知识和经验不会自己从天上掉下来，务必发扬勤学好问的精神，把自己当成学生一样，用心吸取周围其他老师一切先进的东西，才能提高自己的水平。此外，我们也组织了科组活动和群众备课活动，这些活动使我明白了教学的目标和方向。
透过一个学期的工作，我认识到，作为一个没有经验的新老师，想要把课上好，把教学搞好，把学生的成绩搞上去，就务必付出更多的劳动，花更多的时间。
其实，我们这些新老师在上学期的工作中，都十分认真负责，我在其中并不能算是的，还有很多新老师也都取得了相当优异了成绩。和其他有经验的老教师相比，我还是有差距的，在新的学期里，我将继续努力，争取取得更好的成绩，成为一名合格的教师。
在此，也十分感谢我师傅和其他老教师对我的细心指导。
工作。作为一名刚踏上工作岗位的青年教师，一开始我心中不禁有些忐忑。幸运的是，学校各位领导和许多老师对我的工作给予很多的关心和帮助，而我本人也倍加努力，本学期我的各项工作都有条不紊的开展。经过一个学期的实践，我获取了很多宝贵的工作经验。以下是我在本学期的工作情况总结。
1、认真备课对教学十分重要。教学中，备课是一个必不可少，十分重要的环节。备课充分，能调动学生的积极性，上课效果就好。一开始每备一篇新课时，我最苦恼的就是如何寻找备课的思路。拿起一篇文章，我往往发现文中可讲的知识点很多，而且似乎都很重要，但都讲的话一方面课时不允许，另一方面突显不出文章的重点。面对这么多的知识点，我应该如何取舍，而且应该如何安排组织才可以使整篇文章上得连贯、流畅、圆满呢，这是我备课中遇到的最大问题。于是，每天我都花费大量的时间在备课上，认真钻研教材和教法，对照单元学习要求，找出重点、难点，并把各个知识点列出来按重要程度排列，进而组织安排上课的思路。同时，我还经常请教有经验的教师，经她们一点拨，我茅塞顿开。此外，在备课的过程中，我除了准备课本上要求的内容外，还尽量多收集一些有趣的课外资料作为补充，提高学生的听课的兴趣。
2、重视课堂45分钟的教学实践。辛苦的备课归根到底还是为上课作准备的。我非常重视课堂的45分钟，在教学的过程中尽量做到内容丰富充实，教态自然大方，语言生动活泼，并且每天都以愉悦、饱满的精神面貌面对学生，让学生感受到一种亲切舒适的氛围。在讲课过程中，我留心注意学生的反应，及时解答学生提出的问题，注意加强和学生的交流，以提高学生学习的积极性。此外，我坚持每节语文课前空出3分钟的时间让学生上台朗诵，一来可以训练他们的普通话，提高他们的语感;二来可以锻炼他们上台的胆量。一学期下来，很多学生的朗诵能力均有不同程度的提高。
3、对成绩较差的学生进行课后辅导。针对不同的后进生的具体情况，我制定了相应的计划和目标，利用下午放学的时间，对这部分同学有计划地进行课后辅导。我对他们经常进行鼓励，消除他们的自卑心理;有时在课堂上提问他们一些容易回答的问题，增强他们的自信心，提高他们的学习积极性。
4、多听不同老师的课，多向有经验的教师请教。身教胜于言教，教师们从实践中总结出来的教学方法和技巧，值得我认真用心学习和领会。听有经验的教师的课，我次次都有不同的领悟，都能收获到很多东西，经常有“听君一节课，胜思一整天”之感。
教师学术会议资源篇十八
从近年来发表的关于医药高职院校的课程体系可知[4-6]，各高校普遍将专业课程体系划分为3个层次，即公共基础课程、专业基础课程、专业课程。公共基础课程主要培养学生的思想道德、身体素质、语言和信息技术能力，课程主要集中为思想政治、英语、计算机类课程，人文社科类课程很少。而人文社会科学课程主要是公共选修课，无论从课程设置还是从课程内容方面都显得很薄弱，从而导致学生重视程度不够，人文教育效果不理想。医药高职院校应改革课程体系，在学生低年级阶段开设普适性的人文社科核心课程，如文、史、哲、艺术等基础性课程，为学生敬畏生命、热爱生命及关心民众疾苦的医学人文意识的形成奠定基础。人文课程应该列入必修课，成为公共基础课程的有机组成部分；在学生高年级阶段开设医学人文课程，如哲学、历史、宗教、伦理、文学和艺术等与医学交叉的课程，以强化学生对医学所具有的人文品性的了解和认识。可将医学人文基础课列入限选课，这样既避免了学生选课的盲目性，同时又保证了学生都能参加这类课程的学习。
结合专业课教学，渗透职业精神教育。
职业精神作为职业素质的重要内容，与各学科、各专业之间是紧密相连的，但是，目前医药高职院校的职业精神教育主要来自对思想政治理论课和就业指导课两门课的教学，且仅有一小部分关于职业精神方面的内容，在专业课教学中普遍缺乏职业精神内容的渗透，从而造成职业精神教育与专业教学相分离、教学效果不理想的现象。要把医疗卫生职业精神教育落到实处，医药高职院校必须坚持职业教育与专业相结合的理念，将职业精神教育贯穿于专业教学的全过程，将职业精神内容自然地融入到专业教学中。专业课教师在向学生传授专业理论知识和专业技能的过程中，应贯穿讲授古今中外医学大家严谨的.科学态度及高尚的道德境界、学生身边优秀工作者的感人事迹、当前医疗模式改革与医学道德进步的内在要求、越来越恶化的医患关系的症结所在等，通过具体生动的案例介绍，使学生欣然接受医疗卫生行业的职业精神教育，从而提升职业精神教育教学效果。
借助实践教学平台，内化职业精神素养。
实践教学是医药高职院校整个教学过程中非常重要的一部分，既是医药高职学生职业技能水平提高的重要环节，又是职业精神培养的重要途径。无论是模拟环境中的校内实训，还是真实环境的校外实习，学生在职业环境中都能了解到职业岗位的规章制度和技能标准，认识到自己所做的每件事情对自己、对他人、对集体所担负的责任，从而培养学生的责任意识和尽职尽责的敬业精神；通过与患者的沟通接触，能使学生感受到患者的疾苦，培养其爱护生命和服务社会的人文关怀精神；通过让学生学习身边优秀医务工作者的工作作风，有助于培养其热爱工作和乐于奉献的精神；工作中的团结协作也能让学生感受到集体的力量，培养其协作的意识。实践教学使学生在职业环境中受到熏陶，促进了学生职业精神的养成，使其在职业活动中践行职业精神，并使其内化为自身的素质。
注重教师职业精神培养，发挥示范引导作用。
高职专业人才职业精神的培养很大程度是靠教师实现的，高职教师既需要有专业的知识和技能，更需要有坚定的职业精神。具有崇高职业精神和人格魅力的高职教师能够感召学生，对学生职业精神的培养起着巨大的示范带动作用。医药高职教师在工作中应加强与学生的互动和沟通，关心学生、爱护学生；热爱本职工作，善于对工作进行反思和改进；有良好的沟通能力、人际交往能力，与相关行业建立密切联系；要有自主探索的精神和持之以恒的精神，成为终生学习的积极实践者，并在教育教学活动中用这些精神去感染学生，这样，教师的职业精神就会潜移默化地影响着学生职业精神的养成。
建设校园文化，弘扬职业精神。
校园文化是一种环境教育力量，优秀的校园文化是培养学生职业精神的沃土。医药类高职院校要以弘扬医疗卫生行业的职业精神为核心，以基本的人文素养、高尚的医德医风、良好的心理素质、有效的沟通能力和良好的团队精神为重点建设校园文化，营造浓郁的医疗卫生行业的职业精神氛围，陶冶学生的情操。校园文化主要由校园物质文化、精神文化和制度文化3部分组成，医药高职院校在建设校园文化时，应充分结合医疗卫生行业文化。首先，对校园自然景观、人文景观及基础设施进行规划建设时，应适当地建立医学家雕像、医学家事迹长廊等，让学生走进校园就能感受到医疗卫生行业的文化氛围和文化积淀。其次，在校园精神文化建设方面，应开展师德教育，加强对学生的教育和管理，形成优良的教风、学风和校风，并将校训、校徽、校歌等学校文化符号深入师生的观念，不断地传承和创新。再次，每年要有计划地组织学生举行“崇尚医德，献身医学”主题教育，如以医学道德为主题的辩论会、医学技能比赛、学术活动、先进人物事迹报告会等，通过丰富多彩的活动，开阔学生的视野，培养其职业能力，陶冶其人文素质和思想情操。最后，要通过“以人为本”的原则创新校园制度文化建设。
开展社会实践活动，培养社会责任。
医药高职院校应引导学生广泛开展与医疗卫生行业相关的社会实践活动，如经常组织志愿者到福利院、农村、社区参加医疗科技知识咨询宣传、义诊，组织学生义务献血、为白血病患者无偿捐献造血干细胞、宣传艾滋病防范知识等。这些活动锻炼了医药高职院校学生认识社会、服务社会、奉献社会的能力，培养了其社会责任感，是其职业精神培养中必不可少的重要环节。
教师学术会议资源篇十九
1、应试者应充分利用各种个人资源，除了提到的面带微笑、目光交流、坐姿端正等表情、身体语言外，请以沉稳平静的声音、以中等语速、以清晰的吐字发音、以开朗响亮的声调给考官以愉悦的听觉享受，声音小而模糊、吞吞吐吐的人，一定是胆怯、紧张、不自信和缺乏活力与感染力的。
2、有的应试者表示将来踏上工作岗位，将“一定要……“绝对……诸如此类的保证，似乎在做就职演讲。
例如在介绍自己的基本情况时面无表情、语调生硬；在谈及自己的.优点时眉飞色舞。兴奋不已；而在谈论自己的缺点时又无精打采、萎糜不振。
4、有的应试者谈及自己的兴趣爱好时，说自己喜欢唱歌，便自做主张，一展歌喉，在面试考场上为考官们唱它一曲，直到被考官客气地打断后，才反应过来行为有些出格。
5、有的应试者在介绍家庭关系时，似乎“漫不经心”地告诉考官们，自己的某位远房亲戚是应考单位的上司单位的某领导。
6、有的应试者描述自己喜欢这样、爱好那样，如：文学、艺术、旅游、摄影等等，由此考官进一步询问其拍摄过什么作品，这位考生的回答却是她喜欢别人给她拍照，还说家里的几本影集都已经满了。
