培训经理的角色范文（18篇）

总结可以帮助我们总结经验，提高工作效率。应该用简洁明了的语言来进行总结，避免过分冗长和啰嗦。小编为大家精选了一些总结范文，供大家一起来学习和探讨，希望对大家有所帮助。

培训经理的角色篇一

其中的原因是多方面的。大家想想看，先说程序，个人认为想做一名合格的程序员没有在大学里接受过与之相关的全日制教育，仅贫自学就想精通是不太现实的，因为程序是一种技术集成式的行当，不需要你多有有创意，但是有一样，你必须的有学历，有成品有经验。

策划就不多说了，论坛里有网友把策划说的一文不值，事实也确实如此，愿意花钱买创意的公司目前在国内我想还不多吧。

再说说原画，在多数人的眼中原画很简单，就是用手画画，拿着画笔在白纸上或者用手绘板在电脑上画，技术方面要求也不是那么的苛刻，等一些二维平面软件的熟练操作，但为什么这一看似门槛极低的职位却让那么多做cg的同僚望而却步呢?其实道理很简单，游戏原画设计可说是游戏行业最核心部分之一了，每个公司在招原画设计师的时候都很谨慎，要求也高，具体都有哪些方面的要求我也不敢一概而论，但我相信有一点是绝对统一的，那就是对应聘者的手绘功底以及相关的美术教育背景都要做一番严重的考核，除此之外还有一点是大家始料未及的，那就是会着重对应聘者的虚幻造型能力进行一番考量，何为“虚幻造型”，简单的说就是当听到对方给你叙述一段传说故事，或是一场战争打斗的场面时，故事中的角色画面会在你的大脑中即时呈现，从生物学的角度来讲每一个拥有正常思维的人都具备这种能力，但由于后天环境的影响，少数人大脑中的画面很清晰，但大多数人都是模糊的，甚至是一片空白。而能够通过手和笔在极短的时间内把自己脑海中的影像绘制出来的当然是少之又少。这也是很多游戏公司难以找到原画设计的根本原因，因为你画的再好，但却只能画一些现实中看得见摸得着的东西，这样的人才他们并不需要。

而动画特效相对而言也需要设计师有着相当的美术功底与素养，技术含量也高，很多东西没有老师教是琢磨不透的，最重要的是虽然特效做出来之后看着很养眼，但制作的过程却是相当的乏味，其中滋味我想做过特效的朋友都应该有所感受吧。

综合以上种种，我想大家对为什么会有这么多人选择游戏角色设计的原因有所了解了吧!

道理很简单，相比程序，他不需要太高的学历，相比策划更有机会入行，而比起原画与特效又不需要有过于深厚的功底更不要说那种所谓的“虚幻造型”能力了，照着原画做就行了，而且多少能够乐在其中，不至于太乏味。

在此我想郑重的给那些想要从事游戏角色设计，确切地说是3d角色设计的朋友们一点忠告：个人认为最适合做这个行当的就是那些在其他方面的能力丝毫都不逊色于原画师或是特效师的人，他们只是不满足自己永远徘徊在一个二维的世界里，对于特效他们只是缺少兴趣，但随时都可以往这方面延伸。

朋友，如果你不属于这类人，那么我劝你努力一点让自己成为这类人，如果你对自己缺乏自信，那么我劝你三思，我记得有个电影里有句台词是这样的：如果你的目标是天上的月亮，那么你至少可以射中云层中的老鹰，但如果你一开始的目标只是老鹰，那么你就只能打到地上的石头。有些时候看似给了自己一个明智的角色定位，其实却是为自己的不思进取所找的一个借口。

培训经理的角色篇二

2、贯彻执行公司财务管理制度，健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制。

4、对重大的投资活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪和控制;。

5、对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作;。

6、负责公司财务体系的组织建设和团队管理。

培训经理的角色篇三

3.负责向外部政府和监管机构定期报送基金的财务及税务信息。

4.负责对接税务窗口，咨询和掌握税收政策;。

5.协助部门进行基金税务筹划;。

6.协助部门制定和优化基金运营的财务制度和流程;。

7.协助部门完成基金的托管、备案等财务管理工作;。

8.其它部门按排的财务管理工作。

培训经理的角色篇四

本学期我两次参加了由苏州市关爱童年幼儿教育研究所组织的“游戏专题研讨班”。此次培训形式多样，听讲座、分组练习、讨论等，理论联系实际解决游戏中的难题。第一次在聆听了张春霞老师以《创设适宜的游戏环境提供适时的游戏指导》为主题的讲座后，我了解到游戏组织活动中我们教师应该从游戏的本质出发，旨在创设能够满足儿童游戏需要的游戏环境，更应该为孩子们提供投放适宜、更能发展幼儿创造性游戏的材料。第二次培训来到山湖幼儿园，短短的时间这个幼儿园的游戏氛围变化让我大为吃惊，深深感到在张老师的指导下，她们的角色游戏不管是在环境还是在材料上，都有了飞跃。

一、用心布局游戏场地。

老师们巧妙地将有限的空间合理利用。她们将娃娃家、理发店、点心店、超市、银行布置在走廊里，长期铺设，不用收起来，节约了桌椅摆放和整理玩具的时间。教室里则开设了面对面两个游戏区：茶叶店一条街和制作小工厂，看上去场面大又不显得拥挤，有效地解决了班级空间场地小这一问题。

二、用心提供游戏材料。

游戏材料是进行角色游戏的物质条件，角色游戏的材料是多种多样的，在游戏中老师既为幼儿提供了丰富的成品材料，如做游戏时用的一些现成的玩具：如娃娃家里的小床、娃娃、洗澡盆等，医院里的医疗用品等，也有一些幼儿收集来的日常生活中的废旧材料：如超市里的商品，点心店里的方便面的碗筷等，此外还为游戏提供了一些半成品：如橡皮泥、吸管、绉纹纸等，让幼儿用这些材料为点心店做一些饺子、汤圆、菜肴等，为茶叶店制作茶叶等。孩子们在游戏中很喜欢来品尝他们自己亲手制作的食品、茶叶，因为那是他们自己的劳动成果。而且半成品的提供也避免了孩子们在游戏中等待的时间。从成品材料——废旧材料——半成品材料的提供上，有效地增强了游戏的趣味性和操作性。

三、用心丰富游戏情节。

老师们为孩子提供了这么多丰富的材料，促使角色游戏的情节发展更为丰富，幼儿在游戏时也更投入、更逼真。同时游戏前的导入环节和游戏后的交流分享环节也是促使情节发展的最好时机。如：游戏后的交流分享时，教师及时捕捉了游戏中发生的新创意，抛出了这样的问题引导幼儿讨论“今天点心店里进行了买一送一和送货上门服务，为什么呀?”教师先请点心店的孩子介绍想法，再引发思考：“那还有哪些好方法可以让点心店的生意好起来?其他店生意不好可以怎么办?”通过教师的提问点拨、幼儿间的互动交流，有效地丰富了游戏情节，促使游戏情节的继续深化。

“世上无难事，只怕有心人”，从山湖幼儿园角色游戏观摩中我深深的体会到：不管哪一件事情只要我们用心去思考、用心去做，一定会达到事半功倍的效果。

培训经理的角色篇五

管理者的角色与角色定位(内部培训材料)

“想”和“做”是两个概念。如你说你想学习，可是丝毫没有学习的行动，这不能说明你在学习。“授权”与“尽职”同样是两个概念，不是因为你在这个位置上就说明你尽职尽责了，只有你尽职尽责了才证明你确实在这个位置上。

在位就必须尽职，尽职就是承担执行责任，忽视执行责任的管理者是执行力的最大障碍。

一、管理者的角色定位

1．什么是角色定位

管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础。

2．角色定位模型

角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。

二、角色定位模型应解决的问题

我们要求每一位管理者都应该具有强烈的职业意识，角色定位模型正好替管理者解决了如下六大问题：

1．希望的位置

是指在你扮演角色的过程中，你的希望如何，你对这个位置还有什么迫切的需要，你能否进行创新，能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富，为企业做出更多的贡献。

2．位置的执行能力

你是否胜任这个岗位，思想上是否做好准备，行为上是否真正地脚踏实地去作，是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。

3．位置的责任即反思在这个位置上你具体的责任是什么，你如何去承担这份责任，你的义务是什么，你可能面对的法律责任，或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。

4．你的支援

作为管理者，必然要与相关部门进行沟通，那么相关部门的主要领导者就是你的支援。同样，还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。

5．你的忍耐

所谓你的忍耐，就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下，应该忍辱负重。

6．职务行为与定位相配

你的职务行为和你的定位相匹配的过程，就是你在强化自己职务行为的执行力，反思自己职务行为的过程。

三、管理者如何进入角色

1．角色认知

管理者必须要全身心地进入角色，进入角色的前提是角色认知。所谓角色认知，就是你对这个角色的认识程度、了解程度以及如何去认知。

2．角色移情

第二点就是角色移情，即当你从事这个职业的时候，你应把对于家庭的情感，或者对自己爱人的情感，转移到对待职业这个角色上来。管理者应该有这个移情的过程，应该像对待至亲至爱的人一样，热爱自己的工作和职位。

3．行为操作需要决定生存，动机产生行为。在行为操作上，我们要根据动机强烈与否、需求大小与否，给自己设计一套操作行为方式，以便更好地达到目标。

四、管理者的角色

管理者必须深入了解自己的角色，吃透角色。所谓“吃透”，就是不仅从字面上去理解，而要从精神上去理解，为此要从以下四点着手，进行角色分析和剖析。

1．标准角色

作为一个部门经理，你的标准角色是什么呢？一般企业对管理者的角色要求就是标准角色。

2．角色扩展

扩展涉及到部门之间的沟通。当你确定了部门角色的时候，你不要忘掉你和其他部门之间的业务往来，不能忽略部门之间的沟通。角色扩展就是指除了对自己的标准角色有所认知之外，还要对其他部门的角色有一个初步的了解和认识。要了解其他部门，配合其他部门工作，更好地完善自己的角色。

3．角色约束

角色约束是指该说就说，不该说就不能说；该做就做，不该做就不能做。做好你的工作，不要去干涉别人的事情，因为别人已经给自己的角色定位了。当你去干涉别人的时候，只会给别人带来麻烦。我们的企业里还出现过这样的情形，你的本职工作你没完成，而不是你的工作你却做了，这是企业中形成执行力不到位的主要原因。

4．角色创新

角色创新是指管理者要通过不断学习掌握新方法、接受新知识，认真领会，改进工作。可以说，角色创新的根本目的，就是更好地执行角色。

五、问题与解决方法

1.终端的问题就是领导的问题

终端的问题就是领导的问题，员工的问题就是其上级的问题，中层干部的问题其实是决策者的问题。

2.看不出问题就是最大的问题

看不出问题的人，说明其思维方法、观察力、敏锐力等方面发生都存在一些问题。所以，首先要把遮住管理者眼睛的“叶子”去掉。

3.重复出现的问题是作风上的问题

不怕问题出现，就怕问题重复出现。重复出现的问题说明管理者的管理能力和工作作风存在问题。

4.部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。

我们应该改变原来对待部下和对待上级的态度。你的部下参加工作一段时间后，其素质还没有提高，你不要向上级抱怨员工素质低，你应该反思自己，你是否帮助过他，你是否培养提高了他的素质。

六、对解决问题的建议

关于解决问题，我们建议这么几条：

1．进入情况，接受问题

首先我们要正视问题的存在，不要逃避问题，对问题产生的具体状况进行调查，了解其产生的背景。

2．认清问题，确定目的

认清问题也是分析问题的过程。为问题找原因，这是制定解决方案之前必须采取的措施。通过分析原因，我们才能够明确解决问题的目的和方向。

3．形成假设，提出策略

任何解决问题的方法并不是万能的，某种策略和手段只能够解决问题的某一方面或者是只能够适应于某段时间，对于解决方案的局限性我们要有清醒的认识，所以在提出问题的解决方案之前，必须先形成假设。

4．采取行动，验证假设

分析了原因，找到了解决问题的方法，最为重要的就是实施行动，通过看问题能否被有效的解决，来验证分析问题的思路和解决问题的方法的正确性。

5．根据目的，通盘检查

根据在第一个步骤中拟订的解决问题的思路，需要对分析对象进行通盘检查，防止出现漏洞，达到解决问题的最佳效果。

七、解决问题的路径

最后我们给出解决问题的路径，这个路径有10个步骤。大家解决问题的时候，要按照这10个步骤进行。

具体任务----分析归类----关键问题-----解决问题的方法-----形成解决问题的设想----深入分析论证----初步结论-----具体结论----制度与优选方案-----执行。

一、脑袋决定屁股，还是屁股决定脑袋？

这个问题对一个职业管理者来说是一个大的问题，很多的管理者仍然没有想明白，尽管自己才华横溢、业绩多多，仍然没有办法融入企业和团队，造成老板不欣赏，同事看不惯，下属不支持，结果成为职场流浪汉，所以管理者的正确定位不仅关系到企业的管理秩序与效率，关系到管理团队的凝聚力和战斗力，也关系到管理者自身的职业前程。

二、定位不能错位

定位始终我都是它放在第一位的，其实这个定位是无处不在的，不管是在哪里，不管是在什么时候这种定位都是无处不在的，比如说我现在，我跟大家在一起的时候那我是讲师，那我们今天在座的各位，不管你是总经理，还是总监，还是什么经理，今天都是当学员，等到上完课之后定位又发生转变了，当你回到家里的时候，跟父母在一起的时候自己就变成了子女，跟自己的子女在一起的时候，自己就变成了父母，那么跟自己的上司在一起的时候，自己就变成了下属，自己跟下属在一起的时候又变成了上司，跟同事在一起的时候又变成了同事，跟客户在一起的时候我们是供应商，跟供应商在一起的时候我们是客户，所以这个定位是无处不在的，不管是大到国务院的，还是小到保姆，都有一个定位的问题，定位错一切错。我们从南到北、从东到西常常听到一句话，说脸难看、门难进、话难听、事难办，通常是说什么人？都是说那些某些政府部门、某些职能部门的某些人。其实真正的像这些人在定位的时候，是把自己定位成人民的公仆，那么大家想一想这四句话脸难看、门难进、话难听、事难办，是说什么人？其实不是说把自己当成了公仆，而是把自己当成了老爷，这个是一个定位的错误。

三、《论语》中关于定位的论述

1、齐景公问政于孔子，那孔子回答" 君君臣臣父父子子" ，齐景公说如果真是，如果君不君，臣不臣，夫不父不父，子不子，虽然我有粟，就是这种粮食，但是我也吃不下，说完了之后，其实他这个话的意思他非常清楚。我在这个地方简单给大家介绍一下背景，齐景公他当时是属于人家篡权了之后把他请出来的，而他手下的人也在篡权，把他的权利都给剥夺了，这个齐景公在位的时间特别长，但是他自己的事情处理的不好，小老婆找了很多，所以孔子其实说的是齐景公本身你这个人定位就定位的不够好，这个" 君君臣臣父父子子" 是什么意思？我在上课的时候问到有些人的时候，很多的人都回答，就是君要像君，臣要像臣，父要像父，子要像子，可以这样理解，但是其实更严格的来讲" 君君臣臣父父子子" ，前面的一个词是动词，君君就是把君当君一样来待，臣臣就是把臣当臣一样来待，父父就把父亲当父亲一样来待，子子是把孩子当孩子一样来待，那么有很多的人不把君当君待的，当时的时候篡权，把自己的君主杀掉，这个都是定位定位的不够好，所以孔子其实说齐景公，你这个定位如果好了的话，那么你的管理上就会做的好，而事实上齐景公是在这个方面做的不够好。孔子用了非常简单的八个字，谈到定位跟管理之间的关系。

2、曾子：三省吾身，每次我都要多次的来反省自己，为人谋而不忠乎，那么这句话其实特别适合咨询公司的人，适合像我们这些人，为人谋，为别的企业来做事情，你为人谋，是帮别人去做事情的时候一定要忠，我有不忠的时候自己就要来反省。跟朋友交往的时候我有没有讲信用，说到做到，那么传不习乎，是我自己学来的东西我有没有去把它温习变成自己的。像这个其实也是一个定位的问题，我为别人做事情我就要忠，为朋友做事情的时候，跟朋友交往的时候就要讲信用，对我自己就要不断的去学习。那么曾子谈到的这个是一个定位的问题。

3、子夏" 贤贤易色；事父母，能竭其力；事君，能致其身；与朋友交，言而有信。虽曰未学，吾必谓之学矣。" 事父母能竭其力，我跟父母在一起的时候我是侍奉他的，我要能竭其力，这是一个定位，事君，我是在工作期间，我对于君主，对于自己的上司能致其身，与朋友交，要言而有信，这个是一个定位的问题，贤贤是见到贤人，特别好的人的时候我就要去跟学习，易色就是把自己的脸色要变得庄重，因为跟这些人在一起的时候不能特别随意，这个我认为是一个定位的问题。子夏说这个人虽然没有什么学习，没有什么深的学问，但是他定位定位的好，我就认为他一定是有学问的人，这个也是谈到定位非常重要的。

4、孔子谓季氏，" 八佾舞于庭，是可忍，孰不可忍" ，是可忍孰不可忍我们大家都知道，就是这个如果能忍受了，还有什么不能忍受。孔子其实说的就是他越礼了，他这个人是不应该有这样的排场的，但是他这样去做了，其实就是自己定位不够好，定位不好是可忍孰不可忍，在孔子看来简直就不可以忍。

5、" 不在其位不谋其政"。 其实在其位就是你屁股坐在哪里，坐在谁哪里，在其位就要谋其政，是一个定位的问题。那这个定位错了一切都错了。确实在工作当中我见到有很多的人，在公司里面做做以后，就开始翘尾巴，就觉得这个公司离不开他了，甚至有些人就想把别人的公司变成自己的，这种的其实都是定位的错误。

四、企业当中的三种定位

1、作为下属跟上司之间的定位。

（1）是上司的替代执行者，是替上司来执行的。我们为什么要有下属？当我们一个人如果自己的工作都能忙过来的时候，自己又能够做的很好的时候，我们需要下属吗？当然不需要，是我们自己一个人忙不过来的时候，当我们一个人做的不够专业的时候，我们花钱去请下属，去请更专业的人来。就像以前做厨师的一个老板，自己开了一个餐厅，那么他自己能忙过来的时候，他自己都忙了，忙不过来的时候他会请厨师，他就会去请收银员，会请一些采购员，在他能够做过来的时候他其实都是自己做了。那么作为下属跟上司之间是一个什么样的关系？我们通过这一点我们可以来理解，作为下属和上司是一个替代执行者，我们有些人讲到下属服务于上司，上司是下属的客户，我在这给大家介绍的是，作为下属是上司的替代执行者，是替上司来执行的。

（2）执行第一，沟通第二，

当上司交代了一项任务，或者是上司下的指令，或者公司有制度，作为员工在按照上司的指令去执行，或者按照公司的制度去执行将会出现偏差的时候，要出问题时候怎么办？是继续执行吗？还是改正过来？在联想就秉持着这样一个理念，联想的企业文化当中就说的非常清楚，公司有制度，或者上司下了指令的时候怎么办？在企业文化当中讲到，你首先第一个去执行，有制度按制度去做，上司下了指令按指令去执行，如果你发现将要出现不好情况的时候，及时的跟上司去反馈，在没有得到从新的指令，或者是制度改变之前，继续执行。其实作为下属你不用去揣摩上司的思想，我到底应该怎么做？这样做对还是不对？其实在联想的企业文化当中已经说的很清楚，如果上司下了指令你发现错了，那你不给上司反馈不对，那么改正过来也不对，应该是坚持和上司沟通，我在这个地方也给大家介绍这样一个理念，是执行第一，沟通第二，这样的话才真正做好一个替代执行者，但是这样的话，如果你作为管理者的话，清楚的告诉你的下属，上司下的指令，公司有制度按制度去执行，但是如果不对的话，发现不对及时反馈，没有得到正式改变之前按照原来的指令去执行。

2、同事之间的有关系定位。

（1）同事之间是客户关系，或者可以称为叫内部客户关系，内部客户简单来讲相对几句话：

第一句话把同事当成客户，把自己当成供应商，我们大家知道通常情况下客户跟供应商在谈话的时候，通常都是供应商说话的时候比较客气，这句话我不讲了，确实把同事当成客户，把自己当成供应商。

第二句话把同事当成外部客户，这句话怎么理解，有的人我注意到，比如说我有一些朋友，有一些同事，晚上我们见面的时候，我们谈话，也可能在开会，我的同事手机响了，他一看来电显示，然后说话的'时候，大家听他的语气，说" 喂，我现在忙着呢，待会打给你" ，谁打过来的？老婆、家人，过一会儿这个人的手机又响了，然后他就低下头小声的说" 等一下，我出去跟你讲" ，那么是谁打过来的？有人说是情人，为什么自己家的太太打来电话自己就那么不客气？为什么另外一个人打来电话就那么客气？因为那个人是别人的太太，对自己的太太就反而不大好了，那么这句话所以我跟大家讲，把同事当成外部客户，是有的人对家人好，就把同事当成家人，有的人对外人好，就把同事当成外人。台湾有个漫画家蔡志忠，漫画画的好，夫妻关系也好，有人问到他你的夫妻关系怎么那么好啊？他说说老实话我从来没把自己太太当自己太太来待。那你把她当什么人来待？他说我把她当别人的太太来待。那这句话怎么理解？他说你想啊，我如果不很好的善待她，她虽然都有可能离开我，嫁人别人，成为别人的太太，到那个时候一切都来不及了，所以我现在就把她当别人的太太来待，其实这就是一个定位，像蔡志忠，他其实就是自己的危机意识特别强，那么后面的执行能力就跟上了。

那这个定位也是一样，这两句话归结起来，就是如果他对家人好把同事当成家人，如果对外人好就把同事当成外人，归结起来就是这样一句话，从以职责为中心向内部客户的需求为中心来转变，就是把同事放在第一位的，把同事当成客户。

（2）树立意识

在企业当中有一些我们看起来非常简单的事情但执行起来确实不容易，比如说像通用电器的捷克。韦尔奇他就讲到，他说在通用电器，我二十年来一直在跟官僚做斗争，官僚其中很重要的一项，就是部门之间存在壁垒，所以他提出来一个无边界，打破边界，开拓部门之间的距离，这样一个做法。他说我现在做了二十年，到现在我也不敢说我们现在部门之间的无边界能够做得好，上下级之间无边界能够做得好，其实说起来不容易。而且捷克。韦尔奇还谈到，他说我在通用电器打造一个（40 ：37 ）的概念，我谈了十年，我大会上讲、小会上讲，我私下里讲，在刊物上讲，讲到什么程度？一谈到（40 ：48 ）这个概念我就恶心，但是公司里还有人做不到，还有人不理解，还有人没听到，那么像这样的话，内部客户的理念，如果您作为一个管理者来讲，我也请你能够大会上讲、小会上讲、私下里也要讲，到时候也未必都能够把他做的好，但是在企业的管理当中就是这样，把这些简单的理念做到极致，就是非常实用。

（3）形成客户制度

首先我们在真正做的时候，先树立这种客户意识，你树立了意识也未必有些人去做，那怎么办？我们还需要形成客户的制度，比如说有一些人力资源部为哪些部门来服务的，包括财务为谁来服务，产品部为谁来服务？比如采购部为谁来服务？像这样的话我们把他形成客户制度，纳入到考核当中来，这样的话就非常的有效，那么仅仅有这种服务意识还不够，说起来的时候容易，做起来难。

我有一次在给一家钢铁公司在做培训的时候，这个销售部的经理和生产部的经理，两个人有争执，我当时就问了一下，当时销售部的经理就说了别说他们把我们当客户来代，他们只要不给我们添麻烦就好了，我当时就问那你觉得生产部他们做的有什么问题？这个销售部的主管就说，我们的定单他们什么时候都不会按期去完成，产品质量也做的不够好，像这个交货期都不能够去保证，当我去问这个生产部的经理的时候，销售部的经理说的是不是问题？这个生产部的经理说，他什么定单都敢接，多小的定单都敢接，多低的价格都敢接，人家客户有什么样定单的交货期他都敢去应承。我就问他销售部在跟客户谈判的时候，谈价格的时候、谈产量的时候、谈交货期的时候，你们这个生产部有没有人去参与，这个生产部的主管说我们没时间去参与他。那么我们大家看，在这个公司里面内部客户的理念，其实他们说我们每个人都知道，但是这个公司里的内部服务还是做的不够好，归结起来我了解了一下，还是跟这个有关系，就是这种内部客户关系的考评没有。另外一个那个生产部的经理也讲到了，做的多多，生产多少，我们奖金也不多拿，像这样的情况下，我们为什么要那样去做。

所以现在大家看，说起来容易，其实做起来并不容易，这又是第二个阶段，这个需要企业高层的领导，需要在这些方面去下工夫，当我们每一个人都把他变成自身的一种习惯的时候，真正的我们就不可以纳入到考评了，内部客户真正也就形成了。通常情况下可能他们谈到职业化的时候就谈到，职业化这个标准是一个中心两个基本点，大家可以记一下，一个中心就是以客户为中心，这个以客户为中心包括了内部客户，以客户为中心。两个基本点：第一个就是个人可以值得信赖；第二个就是高标准的产出。其中在这里边一个中心就是以客户为中心，所以内部客户的理念如果真正的能够把他做好了，那这个企业的内部决策之间就会非常好。

接下来我们大家看内部客户关系，也并不是说你去实施的时候一点问题都没有，通常一实施的时候就会有两个问题：第一个问题，有的人把自己当成了客户，这个我刚才讲了是把自己当成供应商，但是有的人把自己当成了客户，这个是定位的错误。这个怎么去避免？我在这简单举一个例子，比如说我们今天口袋里塞了很多的钱，就想到外面去用餐，但是人家那个餐厅挂了一个牌子，今日盘点暂不营业，那怎么办？我们虽然是客户，塞了很多的钱，就想去花钱，但是我们也不能踹人家的门，就是要遵守对方的游戏规则。那么企业内部各个部门之间也是一样，你这个部门有规则，那我要遵守你的规则，这样的话我们每一个人，就是别把自己以客户的身份来自居就ok 了。

还有另外一种误区，就是有一些比如行政部门、人事部门，一些职能部门，总是为别人服务的部门，比如说像生产部门对销售部门，采购部门对生产部门，像这样的话有的人就觉得奇怪，讲的内部客户关系，为什么老是他们当客户，一次一次都是他们当客户，有做的不好的时候都是我们做的不好，像这样的话这也是一个误区。我们现在来看一下，比如说行政部为其他的部门来服务，那到底谁是客户？比如说其他部门需要办公用品，需要车辆，那么我们知道这些箭头指向的这个方向，就是客户，那么其他部门是客户，像其他部门需要人力资源部来帮助的时候，大家看有需求的这一方是客户，像这样的话，我们知道其他部门是行政部门，是人力资源部的客户，那么像这样的话人力资源部可能就会抱怨，行政部门也会抱怨，什么时候我们给他当客户，其实这是理解上的一个偏差。

比如像培训的时候，我给大家举个例子，北京有家做ip 的企业，这家企业去年做了三十个亿，这个公司人力资源部的经理给我打电话说邹老师，麻烦你到我们公司来做两天的培训，因为他听过我的课，我问他讲什么，他说讲你最擅长的，我说培训不是这样来做的，那我最擅长的未必是你们那些人需要的，那你那些人最需要什么？我说我给你发一个需求表单的问卷，你调查一下需要什么？我能够讲的我来讲，我不能讲的你找其他的老师。那我把这个问卷发给他之后，过了两个星期的时间，他打电话跟我说，邹老师，对不起，还是按照我们原来说的，就是你最擅长什么你就讲什么，我说这个话题不是说过了吗？怎么又来了。他跟我讲他说邹老师不瞒你说，我们单位65 个中层干部，我发出去了65 份需求调查，过了两周的时间只反馈来一份，64 个人没有需求，所以你就最擅长什么讲什么，而且最后我还不做评价。最后的时候我是跟他的上司，包括跟他本人，包括还有他给我提供了几个经理的名单，我跟他们沟通完之后，我帮他们重新设置了这个课程。

现在大家看我刚才提到的这个人力资源部的经理，当他给到人家反馈的时候，虽然他是为别的部门来服务，但是他有需求的时候，其他部门没有把他当成客户，像这样的话，其实我们大家看这个箭头的指向，比如说行政部门给其他的部门发了产品，比如发了一些办公用品，当他问到这个办公用品使用状况是怎么样的时候？这时候行政部门变成了客户。人力资源部需要他们信息的时候，人力资源部变成了客户，像这样话，其实在企业内部之间没有谁是谁永远的客户，只有是一种互为客户，所以有些人如果说有一些疑问，为什么我老是为他服务，那么你在这个时候可以跟他讲，今天你为他服务，这个事情上你为他服务，这个流向上你为他服务，那么明天或者另外一件事情，另外一个流向上这个客户关系就颠倒过来了。像内部客户当中会有这两个误区，在这个地方我给大家说一下就好了，这是同事之间内部客户关系的理解。

3、作为上司对下属这个决策定位。

在《西游记》上大家可以看到，我主要是说两个方面：第一个就是管理者；第二个是领导者。这两个定位如果说我们把它定位好的话，作为一个领导者来讲，这个大的问题基本上就容易理解了。

首先我们来看一下什么是管理者，什么是领导者应该做的事情？什么是管理者？在企业当中凡是有一定的职称、职位的统统都是管理者，比如说总经理，比如说经理，比如财务总监，比如班组长，是由这个组织正式任命的这些人统统都称为管理者，那么管理者通常在企业内通常都是靠权利的，我们现在看看管理者都做什么？比如说制订年度目标、年度计划，是每个管理者都应该做的，向下属来分解目标，帮下属制订工作计划，建立部门的政策，下属绩效标准如何来设定，给下属来进行绩效评估和反馈，审查日常和每周、每月生产销售，或者工作的报告，选择面试员工，每一个管理者都应该做的，并且拥有一定的权利。当下属做的不好的时候，他可以去批评，可以去开除，这些都是管理者做的事情。那么每一个管理者都应该做这些事情，但是管理者和领导者又有一些不同，这也是有些学者把它给分开的，那么有一些人大家知道作为管理者，比如说当他离开这个位置的时候，因为他的权利消失了，那么这个人下了台之后，人们就放鞭炮庆贺，终于下去了，这个人我们说他只是个管理者，人们拍手称快。当有的人退下去了，比如说一年、两年，那么这个人他在回来的时候，他的影响力依然还在。

比如说前几天我不知道有没有注意到，网络上宣传的比较多的是" 柳传志归来" ，也有人简单的说" 王者归来" ，因为联想亏损了比较多，亏损了九千多万美金，那么柳传志回来，我们就可以知道柳传志的影响力还是特别强的，如果他只是一个管理者的话，下去再回来这种可能性就不大容易有了。

我们现在看看管理者和领导者的区别，我们接下来看看领导者是做什么的？领导者主要就是激励下属主动的来做事情，或者说激发下属主动来做事情，这个不是依靠权利，是要懂得激励，是要帮助下属成长，当下属发生冲突的时候采取有效的方式，去解决冲突，跟下属去谈心，而不是靠权利去批评他们，或者是采取有效的沟通渠道，我们还可以讲领导者都是有自愿的追随者。现在我给大家介绍一下这个领导者，其实这个领导者的概念是近些年谈的比较多的，我在这给大家介绍一下，大家来看看领导的定义，现在谈的比较多的，第一个是领导就是影响力，就是在1947 年时候（韦伯）谈到的" 领导力就是影响力" ，这个也是影响比较多的，但是再往后的时候，到1965 年的时候（孔慈和欧唐乃尔54 ：30 ）又提出来，他说不仅仅是有影响力，还要有一个共同的目标，就是你把人们应该到什么方面，这个又加了一个层次，影响到哪里？到了1982 年的时候（伯克）下了定义，领导是组织朝向目标前进的影响行动，他就把这两个方面结合起来，到1993 年的时候（豪斯）用了这样一个概念，是激励别人，不是强迫别人，是在团体利益的框架之内去实现个人利益的过程，那么他把团体利益和个人利益很好的结合起来，就是你要关注团队目标，但同时还要关注每一个人的积极性，只有这样的话，才知道能成为好的领导者。通过这个概念的演化，我们可以看出来，这个领导和管理之间是有区别的，就是这个强制性上要求的越来越弱，是因为人们现在可以选择的这个方面越来越多。

彼得。杜拉克他说我走访了医院、军队、高校、政府机关，还有企业，我发现好的领导者都有一个共同的特点，就是始终都有自愿去追随他的人。刘备没有本事，江山是哭出来的，那么现在大家想一想，到底刘备这个人有没有本事？我请大家回答一下我这个问题，有本事，其实我们看关羽那个人那么有本事，曹操那么有本事，他想把关羽留，他留不下来，张飞那个人是一名猛将，但是这个人七个不服八个不奋的，但是在刘备的那个地方他就老老实实听话，诸葛亮那么智谋的一个人，也是老老实实追随他，包括阿斗那么笨，那么提不起来，但是他也要老老实实去扶持他，其实我们看刘备这个人，他好象看起来没本事，但是实际上他真正的是一个领导者，因为有人自愿去追随他，刘邦也是一样，刘邦他说他之所以得到天下，是因为用了三个人，是押粮草不绝粮道我不如箫何，运筹于帷幄之中千里之外我不如子房、张良，战必胜攻必取我不如韩信，他说我之所以得了天下就是因为我有了这样三个人，其实我也听到有的人跟我说，有的公司的老总跟我说，这个公司老总不大，他说我现在公司里就缺三个这样的人，其实这三个人要说起来，像一个押粮草不绝粮道的就是行政人事总监，还有一个是运筹于帷幄之中，那是规划部的总监，战略规划的、市场部的、运营的，还有一个就是战必胜攻必取的销售部的总监，他说我只要有这样三个人，那我这个公司就可以做的很好，我跟他讲你要有了这三个人，不仅仅是你公司做的好，你都可以得天下了。为什么这三个人去追随刘邦，而不追随别的人？人家凭什么去追随你？你要想让别人去追随你，你一定要有别人做不到的一些方面。

像蒙牛的牛根生其实他在这方面也是做的非常不错的，牛根生这个人他从小的时候因为家里面穷，这个人个性也很强，他有些时候出去老有人欺负他，他就有一次从家里弄了两块钱，出去结果又有人欺负他的时候，他就把那两块钱拿起来，拿起来之后当时就跟边上的人说你们谁要是能够帮我把那个人打了，我把这两块钱就给他了，说完之后，结果他说我自己都没想到，那一群人冲上去了，最后就把那个人打了，他说我小小的年纪我就知道，钱能够帮助我来做事情，所以我一定要多赚钱，然后让别人帮我来做事。他所说的散财聚人，一直运用在他现在的工作当中，包括奖励给他的桑塔纳车，奖励了一百多万人民币，包括他上市的股份，他全部都把他分掉了，他这样的一个人，其实像牛根生他作为领导者的角色就做的特别好，而且他在蒙牛里特别讲到是要向下凝聚人心，不要向上凝聚人心，对下属要去关心他们、去激励他们，像这样的都是一个领导者应该做的事情。

我们现在大家来看看，作为领导者在企业当中，就是怎么样成为一个好的领导者，主要是三个方面：第一个是一个懂激励的人；第二个就是要帮助下属去成长；第三个要制订自己部门的游戏规则。

首先我们大家来看看激励，作为一个懂激励的人，我曾经有一次给黑龙江省的一家医药公司在进行培训的时候，我跟那个公司老总一见面，这个公司老总就跟我说了一句话，邹老师你认为这个世界上做什么最难？我还没怎么说，他就跟我了这样一句话，他说管人，管人最难。我想请问一下，今天所有的各位，你希望被别人管吗？我在上课的时候我问到很少有人说我愿意被别人管，那还是老总在的时候，其实很少有人愿意被别人管，那么既然别人都不愿意管，那么你要去管人家，人家当然不愿意。但是作为一个管理者，人们都不喜欢被管理，我们一定要学会激励，捷克。韦尔奇就说过这样一句话，他说管理就是少一些管理多一些激励，那么激励我在这边给大家介绍一下有些人认为钱和权是激励整个的核心，其实这是一个误区，钱能激下属吗？有的人说只要给我加薪的权利我就能够去激励下属，只要是他做的不好，我就开除他，扣他的工资，我就能够去激励他。钱和权是激励当中很重要的两个因素，但是我也跟大家讲一下，它不是全部，有个学员刚才回答说是不能长期的激励，说的非常好。钱和权确实能够去激励，但是并不是适合所有的人，并不是长时间的适合所有的人。

我举这样一个例子是说像曹操给关羽的，作为一般的人都会动心的，但是关羽不动心，我们刚才苏敏刚才说了这样一句话，说的非常好，一把钥匙开一把锁，其实对于这个激励，我们大家要知道钱和权是很重要激励的因为，包括像捷克。韦尔奇也说到了，不管你怎样说，钱都是很重要的一个方面，但大家要知道它不是全部。那么真正的激励是什么？就是你要了解到员工的需要和愿望，刚才苏敏也谈到了需求层次理论，有很多的理论，马斯洛的需求层次理论，包括还有一些迈克尔成就激励理论，包括亚当斯的公平激励理论，赫斯伯格的双因素激励理论，甚至还有别的理论，有很多的理论其实都围绕着需求，你只要是明白了这个人的需求，他今天想有个mp3 ，他想有一辆夏利，他想买一套房子，他想把太太接过来，他想将来成为一个什么样的人物，那你要是懂得他的需求的话，激励相对就变得简单了。

除了钱和权还有什么激励措施？关键就是需要，其实你要真正去了解需要的话，会发现这个人需要有很多，有的人希望在这个单位里成长，有的人希望能够把父母接过来，有的人希望能够坐在那个职位上，有的人是因为上司对他的好，情感上的一些需求，甚至有一些人是有些成就感。我刚才举的这些例子，其实并不是很多，关键就是你要找到他的需要，人和人的需要是不一样的，有一些有个性的，有一些有共性，个性的是单独的去满足，共性是这样的，薪酬、晋升、肯定这些都是有一些共性的，那么要把它区别来对待。我们大家知道真正成为一个懂得激励的人，像牛根生就是一个舍得给的，那么他是靠钱来激励，也有一些公司里面，像麦肯锡公司做职业生涯规划，他是用这种来激励的。你要是懂得这样一个原理之后，因为每个人的需要都会变，有哲学家说过比如说幸福，什么是幸福啊？有的哲学家说了幸福是痒了就挠，就是痒了的时候有需求就挠。还有的哲学家讲到了幸福就是口渴的时候能够喝上水，其实这都是有需要，当他喝上水之后，他就开始想一顿美餐，吃了美餐之后，他就希望能够睡觉，有个大床，有个大房子，有个大房子睡醒觉之后他就想去兜风，你给他保时捷的之后，他一个人开着车的时候觉得一个人多没劲，他就希望有个美女陪着。所以像这样的话，我们大家知道这个需求你永远都没办法满足他，他是一个动态的满足。

激励大家看一下这个定义，是了解员工的需要和愿望，然后用员工的需要和愿望去激他，让他自动自发，是工作的一种手段。激励的方式有很多种，那么今天在这个地方不给大家介绍了，激励是作为领导者，整个贯穿职业生涯规划都用得到的，在这不给大家介绍了，后期在激励上多下功夫。

第二个企业教练，去教别人，教别人对谁有好处？教别人的时候是对自己非常有好处的，教学相长，教别人的时候你首先就要厚积薄发，你自己要先不断的去提升自己，去教别人的时候人家会提出置疑来，这样的话会发现自己了解的还不够系统，不断的去提升自己，像这样的话去教别人的时候对自己有好处，同时教别人的时候，对提升自己的影响力也是非常有好处的。比如说像ceo ，现在有另外一种解释，同时也应该是首席教育官。我接触很多企业的老总，甚至有一些企业的管理者不断的在教自己的下属，真正下属的成长70% 来自于他的上司。那么像这样的话，作为企业教练，当然你要知道注意时间和方法，就是什么时候去教上司最好？最《论语》当中有这样一句话讲到，当他想到但是不知道的时候，想说说不出来的时候，这个时候是教给他最好的时机，就是不愤不起，不悱不发，这个是孔子说的因材施教，不是你主动的去教他，直到他有了需求，他也知道他有不足的时候，这个时候去教他，当然企业当中有些企业打造从上到下的教，当然有一些人会耍一些小聪明，不大爱学，这个在《论语》当中也谈到了，比如说像孔子有弟-子叫字路，这个人比较聪明，他说像我这么聪明的人就不用学习，他就拿了一个竹竿来，然后就劈了一下说你看这个竹竿好，然后我只要一刀下来的话，它就可以当枪使，就可以当箭使，这个本质好是不用学的，孔子说你有没有注意到那个箭，那个箭都是竹子做的，如果它那个箭头不加上一个金属，后面不缀上羽毛，那么它射程就不会远，力度就不会大，孔子用了这样一个例子，其实说本身这个人的素质好，也需要不但的去提升自己。那么在企业教别人的时候，去关注那些优秀的人，而不是关注那些差的人，有些人在教练的时候会有一个误区，就是教那些差的人，其实我认为这是一个误区，有些人秉持的理念是一个企业就是木桶的原理，这个木桶能装多少水？就取决于最短的那块板，所以我就要不但的去教那些最差的。其实我跟大家讲，彼德。杜拉克说过这样一句话，真正好的领导者，一定是把更多的时间和精力，就使得原本就优秀的哪些人变得越来越卓越，而不是使得原本平庸的那些人变得越来越优秀，就是你教别人的时候，要知道重点关注那些你带来更多业绩的这些人，这是我给大家介绍的第二个方面。至于具体的技巧和方法，后期的时候大家可以慢慢的去学。

第三个企业的制订者和维护者，这是我要给大家讲的最后一部分内容。在这个地方我给大家来介绍一下，这个古文大家可以先不用去看它。我给大家举个例子，在公司里面到底这个制度和文化之间是一个什么样的关系？企业里面需要有制度，没有制度不可能，但是制度要太多了又不行。比如像海尔公司的张瑞敏秉持着一个什么样的理念？每天就是日清日高，每天都形成了这样一个习惯，大家都这样做，海尔迅速的发展起来了，张瑞敏现在说了这样一句话，他说欧美的那些企业发展到一定程度，发展到今天就像跳高一样，人家用二百年的时间从零跳到了两米，海尔公司用了二十年的时间，从零跳到了一米九，我们现在到人家就差了十公分，但是这十公分是最难赶上的，也是我必须要赶上的，其实张瑞敏我特别能够理解他，在中国这些企业，整个的人文素质还需要提升的时候，在海尔公司张瑞敏没有这个制度，没有日清日高的这个制度，那么这样大家可能今天的工作就未必去清了，也可能半道就有一些人跑调了，张瑞敏知道这些人不愿意去清，所以强硬性的去清，那么当大家养成了习惯之后，每天都忙完，最早的时间清到张瑞敏的案头上是晚上九点半，每天都很忙。现在像海尔公司这些人压力特别大，工作量也特别大，那像海尔公司的这个东西现在能不能废掉，要是把他废掉，我们可以想象一下会怎么样？但是现在我们大家看，其实这个公司制度已经形成了习惯，但是现在要把它改掉的时候是比较麻烦的。

我再给大家举个例子，有一家钢铁企业的工会主席，他给我讲到了这样一个情况就是制度，他说在公司里他制订了这样一条制度，就是在工作期间严禁饮酒，工作期间严禁饮酒就涉及到一个问题，中午用餐的时候算不算工作时间，后来大家达成一致意见，中午的时候也算，接下来有人问，如果有上级单位领导来的时候，可不可以喝酒？说可以，当有客户来的时候可不可以喝酒？说可以。也就是说有条件的时候是可以喝酒的。那么接下来有一天他们在查的时候，发现有一个车间的工作人员醉醺醺的进了屋，当时他们就把他给查住了，问他你喝酒了？喝了，谁批准你喝酒的？他愣了一下说我跟我上司说过，他的上司就是一个班组长，接下来我们给班组长打电话，民事部门有人喝酒了，那个班组长当时就说谁喝酒了？我怎么不知道？我们跟他说我们抓到你们部门的谁谁谁，他喝酒了，当时那个班组长口气就改了，他啊，我知道，他跟我说了，那么我们把他抓住了，但是没办法又把他放掉了。最后这个工会主席就跟我说，我很恼火，这个制度之后发现，我制订了半天，改了很多，最后我把我自己套进去了，对所有的人都是无效的，只要他的上司说一句话我知道了，就无效了。我给大家说这个话是什么意思？公司有制度，但是制度又没办法完善，制度又完善，人们就可以钻更多的空子。这个在制度空间里面说的非常清楚，制度越完善，人们可以钻的空子就越多，所以在部门里面，作为管理者一定要有一些的游戏规则，这个游戏规则就是我们崇尚什么，这个企业崇尚就是什么是美？老子在《道德经》的《道经》里面说过一句话，就是" 人人皆知美之为美，丑有表现出来了，人人皆知善之为善，恶就表现出来了" 就是什么是美，胡-锦-涛说了" 八荣八耻" ，那个八荣就是美，八耻就是丑，那么在企业当中我们也是要知道什么是美，那你要告诉你的下属什么是美，只有大家知道了这个是美的，我们大家都秉持这个理念去做，就不是刻意去钻那个空子的时候，这个时候企业就能够很好的去发展，但其实这也是最难的。

我们大家看看这有个古文的介绍，这个古文的介绍属于是苏洵的审势开篇，他提到他的观点，治天下者定所尚，就是道理从上升，所尚一定，至于万千年而不变，使民之耳目纯于一，就是你定下来什么东西，什么叫美，就像捷克。韦尔奇说的坦诚是美，民之耳目纯于一，那目的是什么呢？易以为治，是容易管理，当你这边一些游戏规则就是为了便于管理，下面有这样有一句话，说的是夏之尚忠，商之尚质，周之尚文，夏朝的时候是以什么为美，是忠，商朝的时候就变了，是质，注重一个人的本性，那到周朝的时候就注重文，是形象，包括礼仪，文质彬彬，大家知道就是周朝的尚给他结合到一起了。那么在夏朝的时候忠是美的，商朝的时候质是美的，周朝的时候文是美的。视天下之所宜尚而固执之，当时应该崇尚什么？你这个企业里面崇尚的是质量，还是注重客户服务，还是注重的信誉，还是注重品牌，还是注重别的什么，视天下之所宜尚而固执之，不是去仿造别人的。像海尔公司注重的是售后服务，像索尼公司注重的是产品技术的领先，这个都是不一样的。

我们看后面的一句话，不朝文而暮质以自溃乱，不是今天你崇尚这个，明天又改了，变来变去之后人们就没有方向感，像这样作为一个上司要做一个好的激励者，一定是一个懂得激励的人，最后还要建立自己内部的游戏规则，还包括企业制度和文化之间，制度如果做的不够好的时候，会有一些处罚，但是处罚多的时候人们会不高兴，最后能够使得这个企业做得越来越好。

像大家来看我刚才介绍的作为领导者的这三个方面，其实是作为领导者最核心的三个方面，他自动自发就去工作，当教练就帮助他成长，提升了工作的能力就提升了公司了。最后一个是游戏规则的制订和维护，可以弥补公司制度上存在的一些不足，这样才能成为一个比较好的领导者，就是从管理向领导者方面去转化，我跟大家讲最好是两个方面结合起来，当目标出现偏差的时候，那就多用管理者方面的一些做法，当大家积极性不高的时候。我也是非常认同这样的观点，就是一方面关注目标，一方面关注员工的积极性，这个领导好不好，就是看这两个方面做的好还是不好。

培训经理的角色篇六

1、协助财务会计、财务经理、财务总监做好日常的一些财务工作。

2、办理日常的各业务模块会计核算业务。

3、整理会计凭证并对凭证进行装订，管理好档案文件。

4、负责公司发票申领、开具等工作。

5、熟悉税法，学习税务知识，做好税务申报工作。

6、完成领导交办的其他工作。

培训经理的角色篇七

加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，在角色认知培训中的心得。下面是本站小编为大家收集整理的角色认知培训心得，欢迎大家阅读。

草长莺飞的三月，正是万物萌发、大地复苏的时节，在这个月的第一天，我就有幸感受到了春天的气息。这一天，我参加了尚层装饰杭州分公司允许安排的《角色认知》培训，讲师陈云青是北京大学、清华大学特聘讲师。历任东方通、汉铭信通、汇众益智人力资源总监，在战略绩效管理、任职资格等人力资源管理体系建设方面有丰富的实战经验。

首先说说自己参加培训的感受吧!能够参加这个培训，首先是感谢杨总，是经过三天的正能量培训之后，身为教导团一员的我能够与教导团的同事一起，在杨总的申请下，有可能参加这次的培训;另外是特别感谢林总，如果没有他的特批，我终究也不可能置身于培训教室中。所以带着满满的感谢与求知若渴的心态，我来到了培训现场。有种久违了的感觉，亲切而又踏实。

其次是培训时坐在我身边的学员，两位学员是在内蒙工作，但为了听这一天的培训，不辞辛劳，坐将近两天的火车来，匆忙听一天的课以后，再坐将近两天的火车回去。这种精神，是我需要再三学习的。身处杭州的我，需要在学习这件事情上更加投入与努力，因为有很多人并没有我们这样得天独厚的条件，他们都能克服那么多困难只为这一天的课程，这样的努力和辛苦，不是一般人能够做到的。我非常敬佩他们!

云青老师的课讲得非常有激情，从管理专业的角度，运用专业的知识分析室内装饰公司的管理知识，寓道理于浅显的实例中，不仅能积极调动场上的气氛，而且充分互动，甚至在关键的实例上字斟酌句地为我们分析，将枯燥的管理方面的道理通过非常易于接受的方式表达出来，易于我们理解，课堂气氛活跃，听课效果非常好。通过这次学习，我明白了管理层并不是只发发命令，更多的可能是默默无闻的付出。最后对这次培训我总结出了一个道理，我们要把公司品牌做起来，就必须要全心全意的为客户服务，做杭州最专业的别墅装修公司。

管理公司组织培训，因天气太热去南昌，起初本意不太想去。后来经几番折腾，来到了南昌，新余公司相对南昌运通总部，感觉就像后娘养的，鸡肋食之无味，弃之可惜。但是出于对自身学习和要求，本人对这次培训还是抱有很大的希望，事实也是认真对待了这一天的培训，于此记录这一天的所感想来留住这份收货。

运通懂事会王懂。

开场白。

：我们是服务性员工和管理着，从员工到总经理都是在服务客户，面对同行业的竞争，都是从事同性质的汽车行业，差异在于服务客户，特别强调服务意识的重要性。。只有把服务做的比竞争对手好，客户得到满意，才能取胜。同时我们又属于社会的人，我们离不开社会，周围的人和事都是我们的环境，我们在家庭中同时也扮演一个角色，我们需要看到更远的东西。

我想引用一个典故“短板效应”，只有把木桶的短板补长才可以装下更多的水。我看未必。人都不喜欢在自己不擅长的领域做事，所以对工作提出了三点：首先，专业化：把专业做深、做透彻，把长项做的最优秀。其次，数字化，所有的经营业务情况都会从财务报表体现，把业务量化，只用量化才知道出现的问题解决到了什么程度，努力后带来的变化程度。最后，职业化，我们都是职业经理人，我们都是在一个平台上做事，离开了这个平台我们能做什么呢，所有一定要对自己负责。

热烈的掌声欢送王董事，迎来了本次培训讲师，我之前的总经理，九江区域公司总经理戴江民，突然发现这堂课越来越有意思。戴总是我个人比较敬佩的总经理，但之前没发现他还有讲师这块的天才，事实证明这次培训得到了大部分学员的高度认可。

以下是培训中记录的要点，我个人是比较赞同的，因记录零碎，望海涵，于此以飨大家。

一个部门经理是一个管理者、一个领导。传统的认识是监督、监控和监管下属。其实是要与精力、激情、激励、授权等因素结合在一起才能成为一个领导，优秀的部门经理。精力就是身体健康，全身心投入。激情就是需要家庭的支持，激励就是丰厚的收入，授权就是休息的时候工作电话频繁不是好经理，不是少了你就不行，而且因为你授权不明确，你手下的人都不知道怎么做。

就此讲讲如何授权。一、授权的内容：哪些需要授权，哪些不需要授权，又哪些必须授权。二、明确被授权人：该人工作如何，能力如何。三授权工作沟通：明确事项，“20xx元以内折扣你做主”，不应该“你自己看着办”。四、授权跟踪，当你回来后，你要对授权事项进行了解，查看经营，对不足的地方要对被授权人人提出。其实工作中经常遇到这样的一个现象“这个事情只有他会”例如，大大小小的培训会议投影仪都是it员接好，突然it一天请假，居然大家都不会接投影仪。所以针对重要岗位，设a,b备用，当a不在,b可以顶上。

一个部门经理该具备哪些关键素质呢?第一，良好的工作沟通能力。相处有上级、平级、下级。和上级汇报工作问题时，一定要挑重点讲，语言精练。“好吧，你说了这么多，你说重点，到底什么事?”“我现在没时间”当出现这种情况一定记录在笔记本上，忙完后再答复，因为你的下属在等待。如果你忘记了你的下属会很失望，会认为你都不在乎。第二、明确工作目标。确保下属了解他们必须能完成的工作，根据下属的工作能力，下达与之匹配的工作任务。服务经理做保姆，帮助下属做工作，忽视自己的本职工作和一些决策性上的前瞻性的东西。

”发展到谈话高潮。

第三，管理时间和监督工作。让自己在有限的时间内做自己最想最需要做的事情。不要什么事情都去做，经理部是保姆。第四，协调团队，没有优秀的个人，只有优秀的团队。一人拔尖，仅仅是优秀团队的基础。第五，人际关系，自己做的事要得到上级的认可，部门间协调做事都跟自己的为人和人际关系部可缺失。插入短评，公司部分员工人际关系相当的差，太过于争强好胜，而且小鸡肚肠，这类人如果不改变是没有办法在服务行业生存，必将淘汰。

结了婚的男人和结婚前进门第一件事分别是什么?角色的转变又是如何进行的，戴老师来了一个现场互动，询问了几个学员。“本人未婚”一场哈哈笑声，“回家抱孩子”。随着职务的提升，角色也要发生相应的转变。就经验来讲，一般半年左右就能转变过来。千万不可做自己下属的保姆，失去了公司岗位的意义。

从专才到通才。作为专业人员、技术人员、要求对自己的专业精通，而作为一名管理者，不仅懂技术还要懂管理懂沟通，从专才转变一个通才，只有在自己的专业做的足够深，才有时间转变通才。

人都善于在自己善于的领域做事，从依靠个人到依靠团队。员工做好自己的工作就可以了，而部门经理必须带领团队、协调团队、依靠团队来完成整体工作。只有带领大家来完成任务，收入才能提高。

从技术到管理。作为管理着很容易忽视沟通团队，应该技术业务和沟通团队两方面各占50%的时间。要依靠团队来想办法解决问题。

话说到现在行政和前台岗位收到的包裹越来越多，5年前谁也没想到今天的电子商务会如此发达，近次于美国，但是48岁的马云决定退休，成为阿里巴巴的懂事，把自己的事业交给职业经理人打理。这些都基于5年前的战略好，前瞻性工作好。发展到规模时，企业该发生变化时果断转型，分离出天猫、淘宝、专门送货物流、金融小金额贷款。避免了像柯达，诺基亚跟不上时代的惨局。又如苹果，在苹果四代这款手机，用户给予了极高的评价，app应用。但是当出现第五代时，销量急剧下滑，因为发现没有什么改进，远远低于客户期望值，正在这时三星的几部主打手机切入，切入点极好，销量猛冲冠军。前两年去一线城市和香港人手一部苹果，现在人手一部三星。再看《中国合伙人》里的新东方创办人，更是有团队的激情。

能力金字塔，团队在最上，个人能力最下，人际关系在中间。个人人力只是一个团体的基础，人际关系至关重要。

部门经理十大要求：1、解决问题的能力。2、实现目标的能力。3、交际能力。4、信任团队。5、控制压力。6、勇于创新。7、了解自我。8、渴望成功。9、谈判技巧。10、自信。

部门经理是一个决策者。决策时一个非常重要的事情，关乎公司的生存发展。如何决策呢?1、列出所有遇到的问题。2、了解事实收集资料。3、找出问题的症结。4、列出解决问题的所有可能。5从正反两方面核实可行性质。6选择方案。

经理人如何与上级相处?1、尊重上司，学会服从。2、理解与顺应企业文化。3、学会展示自己(做好的工作要汇报)。4遵守基本的做事流程。5、了解你上司的类型学会更有效的沟通。

汇报工作几点注意事项：1、寻找合适的时机。总经理刚从南昌回来因亏损挨批，你来敲门说“车卖不动，凯越能不能放3000”，“放什么放，出去出去”显然没有找准时机。2、做好充分的准备。“为什么卖不动就要放价?”多问几个为什么就被问蒙了。3言简意赅，表达准确。“你说了这么多，你到有什么事?”4、仔细聆听领导的意见，做好笔记，千万不要领导交代的事情。这一点很容易忽视。下次碰到戴总，“前几天交代你的那件事办的怎么样了”。“什么事啊?”我想没有比这样更惭愧的事情了!5、改进执行。

再来看看员工群体。每个公司都有这样的员工的员工心态：生产型，过得安逸，有这么多钱够花。发家型，学东西，在奋斗，钱多少不是关键。发财型，不给钱不做。年龄分布：27岁以前，学习心态，理想主义，生存积累。27-35岁，急需用钱的年龄，赚钱的欲望。35岁后，求稳的心态，钱积累起来。

一个企业不可缺少的八种人。1、实干家，实干，缺乏灵活创新。2、推进者，风风火火容易得罪人。3、外交家，敏感，擅长沟通欠实干。4、智多星，创新点子多，缺乏耐心。5监督者，挑毛病，保守。6、完美主义，易受挫折。7协调者，人缘好，组织性好。8、凝聚者，可能与你分庭抗礼。

如何与下属建立好良好的关系?1、当好下属的表率，自己在下属面前是个榜样，这样才能让人服你，否则“你都做不到凭什么要求我“。2、敢于替下属承担责任，授权不授责，但不是所有的责任都由自己来承担，“你找我们经理去”感觉这事和自己无关。3、正确对待下属的抱怨，寻找抱怨的根源，“你是觉得收入与付出不平衡还是什么原因”。4、对下属多赞扬鼓励，千万不要吝啬自己的赞扬，赞扬是一件很容易的事，一定要说出来。5、批评要注意场合和方式，某某业务尖子，不要以为一件小事当众批个十几分钟，看时间和场合。

那该怎么批评你的下属呢?如果不批评，这件事就这么过去，下属肯定会认为这件事就这么过去了，将来你肯定抗更大的责任。第一、以真诚的赞美做开头。“小王啊，你上个月业绩拍名第一，完成的很出色，希望你再接再厉”。“戴总，这是我应该做的”。第二、尊重客观现实。“但是你上个月让价太具有让客户诱惑，几乎没什么毛利”3、不伤自尊和自信。千万不可冒出“你卖什么嘛，你送车了，没毛利滚蛋”4、友好结束批评。“车卖的多，走个量，附营做每台做一点就赶上去了”5选择适当的场所，自己的办公室，而且保证不把谈话讲给另外的人听。

工作中发生矛盾和冲突我们该怎么处理?第一，记住目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人，就事说事。第二，不要用解雇来威胁人。“做不好，我让你走人”，你有本事你就让他走人。第三，区别事实和假设。“如果我这么办，你那样办，大家该怎么办?”问题现在事实是已经发生，假设不再有意义，反而加剧矛盾。第四，坚持客观的太度。

我们该如何确定目标?是不是目标定的越高越具有挑战意义?我看未必。smart：确定目标---如何评价进展结果---如何被所有成员接受---是否可以实现---要花多长时间来实现。

分组讨论：你们管理下属员工遇到的问题，你们是怎么解决的，不少于7个?

问题一：涂帅，九江雪佛兰服务经理。客户对喷漆后里面抹灰不平整，有沙子眼不满，引起客户对满意度投诉。油漆工“我喷出来就是这样的了，要不我再帮你喷一次”，“我放这喷漆好几天了，让我再等几天肯定等不了”“那没办法，你找我们经理去”。这次投诉其实是由于油漆工做事不小心造成的客户投诉。油漆工也意思到了错误，可就是没有服务意思观念。

第二天，服务经理自己亲自去给该车抹灰，油漆工来喷漆，让油漆工自己搞的很不好意思。这样油漆工以后工作就更仔细了。

问题二：一家4s店就一个钣金组。钣金组挑业务做，难做的推拉，放到后面做，客户等待时间过长造成投诉。事实上尤其到了年底事故车多的时候，钣金组有意思控制维修进度，造成交车时间延长。

涂帅，你慢慢做可以，我再招聘一个中工，单独开一组，让你们竞争，看你不做事还有收入没，这样就解决了“早做晚做反正都是我赚的”这样的心态。

问题三：城西别克业务量非常大，事故定损员有两个，一个是主管，一个是组员。但是经常遇到事故车没人定损，忙不过来。上面的人忙死，下面的人闲的蛋疼。

涂帅，把你们两捆绑起来考核，让你们互相监督。“捆绑考核”这一次还是第一次听说，事实这样确实是可行的。

讨论中，大家对南昌雪佛兰的万元户称赞不绝，一个业务接待月收入过万。最新推出的会员套餐卡。城西雪佛兰服务经理把个业务接待召集开会“我跟你算，你们每个人每天5个任务，完成你们每个月除工资外有额外的三四千收入，但是没完成一天少一单扣0.5绩效”定的这个目标不是所有的人都能完成“也只有业务尖子才能完成”这样就起到了有奖有罚的激励，同时树立榜样。

问题五：景德镇，如何管理90后员工。

问题六：江西华孚汽车销售经理。员工购车优惠，员工范围是否扩展扩展到政府机关员工。

本人对这次培训给予极高的评价，我最大的收获就是见多识广，所有今后的工作中更多的应该跳出自己的小圈子。下午7点多简单吃完晚饭坐车返回新余公司。

“首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。”

本文不仅谈及对私董会的认识，还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析，在谈及“‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键”这一观点时，见解独到，分析精辟!

我以前也参加过类似的课程，比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性一般。但这次“雄鹰项目”的《管理者角色认知》课程，一改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的辩论、交锋中，突破自我瓶颈、参悟管理精髓，让我收获颇丰。

上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述，重点是一线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次，在部门经理这个层面，知人善任、教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领、辅导团队成员快速成长等等。

下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得，简单六步，却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议，于我而言，都历历在目。一方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另一方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就“如何提高团队积极性”这个问题而言，我觉得作为一线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。

最后，引申出一个新的问题，我们这群学员，通过这次课程，进一步认知了自己身为管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已，所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中，以不断印证及总结优化，最终形成真正适合自己的管理风格。

培训经理的角色篇八

“首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。”

本文不仅谈及对私董会的认识，还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析，在谈及“‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键”这一观点时，见解独到，分析精辟!

我以前也参加过类似的课程，比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性一般。但这次“雄鹰项目”的《管理者角色认知》课程，一改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的辩论、交锋中，突破自我瓶颈、参悟管理精髓，让我收获颇丰。

上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述，重点是一线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次，在部门经理这个层面，知人善任、教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领、辅导团队成员快速成长等等。

下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得，简单六步，却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议，于我而言，都历历在目。一方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另一方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就“如何提高团队积极性”这个问题而言，我觉得作为一线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。

最后，引申出一个新的问题，我们这群学员，通过这次课程，进一步认知了自己身为管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已，所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中，以不断印证及总结优化，最终形成真正适合自己的管理风格。

培训经理的角色篇九

授课长度：1天。

授课方式：精彩讲授、案例分析、场景模拟、角色扮演。

参加对象：高层管理。

课程背景：

角色认知与定位是管理者管理的最高境界，在一定的系统环境和时间下，在一个组合中拥有相对的不可代替性的定位，就是角色定位。“角色”不一定是一个人，可以是一个群体。当今众多优秀的企业中，未必所有的员工都能够按照角色定位规划和发展，但是，它们之所以成为常青树和卓越公司，都具有一个共同的人力资本特征：至少其高层人员的组合必然符合角色定位的原则。

课程收益：

对管理者角色有全面认知，更有利职业化成长。

使管理者充分了解自身职责，突破思维定势，发挥更大潜能。

使管理者了解自身定位，找准位置，发挥团队领导者的作用。

课程大纲：

我是谁？我为谁服务？

我的工作目标是什么？

我的工作描述是什么？

我在团队中的角色？

我的支持者是谁？

我如何协同我的同事？

第二讲当今管理者的发展形态。

来的不都是客---服务的新否定。

以收费来确定服务定位。

香港管理者创新理念建立和培养。

管理者应担负的四大职责。

管理者职务执行的五个步骤。

第四讲要有正确的理念。

理念不是创造的，不是发现的追求最大的利润是我们的核心理念吗？

核心理念是赚钱之外的核心价值和目的在管理者决策的时候，一定要问二个问题。

第五讲怎样培养理念的方式。

灌输核心理念，注重培训。

严格选拔。

团体评比会议。

用内部晋升保存核心。

内部文化的塑造。

独有的语言和名次。

采用奖励和惩罚标准。

细节服从理念。

第六讲管理者的职责认知。

管理者应担负的四大职责。

管理者职务执行的五个步骤。

第七讲对“世界上最好的”的感悟。

比核心能力更为严格的一个标准。

要明白你的经济引擎的驱动力。

第八讲一个卓越管理者的特点。

训练有素的纪律。

要有胆大包天的目标，案例一花旗管理者。

要有积极向上的机制。

要有责任。

我们的首要责任是对客户负责，品质，成本，计划和利润我们的第二责任，对员工负责。

我们的第三责任，对管理层负责。

我们的第四责任，对社会负责。

我们的第五个责任，对股东负责。

要有谦逊的性格。

回避公众的恭维，从不自吹自擂。

行事从容，冷静。

不是个人利益放在第一位。

窗外看而不是向镜子里看。

培训经理的角色篇十

职业经理们在管理实践中，往往面临许多困扰和无奈，这有可能是定位的不明确，下面整理了关于职业经理人的角色定位的文章，欢迎大家阅读!

企业是赢利机构，老板要为企业的成败负责。老板是企业的最终决策者，老板靠什么决策呢?决策的依据是信息。但老板决策时就考虑：“企业是我的，我要说了算，但我不了解信息，不了解实际情况，我怎么决策呢?”

因此，如果企业中全部是老板说了算，企业的决策成本就很高。如果反过来，让掌握信息的人来决策，在企业中，掌握最大量的、最新信息的人是那些人呢?是企业的基层员工。如果把决策权完全交给一线员工，他们不是企业的所有者，做出的决策一定倾向他们的个人利益，老板的利益就会受到损失。他们说：“反正公司也不是我的，可劲造又能怎么样?大不了、不干了，好工作有的是。”

怎样可以使决策的成本降低呢?

一个好办法，就是把决策权给那些掌握信息，同时可以为公司负责的人。因此由经理层做决策，可以使企业的决策成本降低，使企业更有创造力。也就是说，经理的作用是替代老板做决策。在组织中经理不但替老板做决策，还要协调部门之间的关系，领导部署。因此经理就要上传下达，左右协调、内外兼顾，一切以达成组织的目标为目的，所以经理有时要扮演几个另类角色。

工作中任何岗位都有自己的原则和立场，有些原则和立场是一定要坚持的。例如：财务部对待额度，就要严格按照公司的政策实行，一定要讲政策和原则。作为经理要知道什么是你岗位的原则问题，什么是无关紧要的问题。在无关紧要的问题上，要讲究沟通的技巧，不要过分坚持，要以柔克刚。

这个“柔”就是墙头草的意思，因为墙头草也是经理扮演的一个角色。等公交车的人在“上与下”之间的态度，能180度的倒转，就是墙头草的态度。在车下时喊着鼓动车上人往里挤，“往里走，前面空着呐!”等他上了车，话语立马变了，“别上了，关门走吧，赶时间上班呢!”这态度跟着“立场”变，他已由车站上挨挤的人变幸运者，于是说变也就变了。反正大目标不变，何必较真呢?上车的就赶快走吧，在下面的就等下一辆吧。车上人的墙头草态度可以促使车快走，而提高了公交的效率，也是一件好事。在企业中墙头草的角色，也是保证在大目标不变的情况下，经理采用的对策。

在企业中，我们不提倡拉帮结派，但如果经理不能阻止别人拉帮结派时，经理要保证不要让自己、部门受到伤害，要学会在什么人面前，什么场合下说什么话。经理要在不失去原则的情况下，站对队，否则可能给个人、给部门带来灾难。

经理的正确态度是忠于公司，不参与政治斗争，用墙头草的技巧保护自己。

经理的上传下达职能，要传达老板的意思;这时经理是传声筒的角色。

但往往上面的.信息，不能直接用传声筒的方式传到员工。经理要对信息，打折扣，也就是扮演过滤器的角色。因为经理是最了解员工的，经理要考虑员工的接受程度。也就是，经理要站在员工的角度来看问题，而不是完全站在公司的角度上传达，不能百分之百传达上面的意思。另外不经过经理的加工，经理就没有了存在的价值，体现不出经理的威信。所以经理是过滤器，可以使信息更符合下面的接受程度，从而保证公司政策的执行。

向上传达员工意见的时候，经理要知道员工因为职位限制，因为信息量限制，他看公司的视角可能有偏差。所以有时会有不当，或过激的言行，这时经理要保护下属，过滤信息而传达。

作为经理一方面要维护员工的利益，还要维护公司的利益。经常就因为工作上的问题，而成为两面不讨好的受气包，打落了牙齿，还要往肚子里咽。要承受上面的责难之气，“怎么这么简单的事情，到现在还没有完成?要你做什么。”或者是被员工骂，“简直就是老总的狗腿子，就会汪汪叫，找我们的麻烦，也不体谅我们，不多为我们争取福利和待遇。”等等。

经理这个职位，无论怎么美化，都有一个天然的职能。就是按时完成公司交代的任务。而具体工作的人是员工，经理就是最后的“时间杀手”，来监督员工工作的完成，所以是监工。在经理眼中，员工首先要按时完成经理交办的任务，其次才是创造性。

经理要有良好的心态，要敢于做、勇于做、乐于做替罪羊。康熙王朝的电视连续剧中，有一集描述康熙攻打台湾，当时条件不成熟，但是皇帝听了皇子的建议要攻打台湾。福建巡抚姚吉胜反对，海军总督施琅也反对，但皇帝一定要攻打台湾，战斗结束以后，可以说是打了个平手，因为是康熙发动的战争，所以康熙输了。

于是康熙惩罚了攻打台湾不利的官员，惟独对姚吉胜，不知道怎样处理合适。因为康熙知道，这次攻打台湾失败，完全是因为自己的冒进所致，剧中康熙说了一句话：“皇上的权威比正确与错误更重要。”让姚吉胜丁忧去了，这样姚吉胜就成了康熙的替罪羊，尽到了一个部署的义务。中国企业讲民主，但中国人骨子里面有“君臣”思想，完全的民主，就意味着权威尽失，不利于今后开展工作。

企业中，老板做好人，经理做坏人，这样搭配，公司才是健康的。所以作为经理有责任牺牲自己，维护老板、维护公司的形象与权威。

经理要使自己成为处理例外事情的人，那些例行公事规定好流程和职责范围，交给一般人员来办理。因此经理是接触例外情况最多的人，同时在处理例外事情的，经理也是和公司其它部门打交道最多的人。经理掌握的信息最多的，最了解老板，最了解本部门，最了解其它部门，经理还负担了一个创新的职能，老板希望经理能打破格局，开创新的局面，也就是说，经理是用来打破规矩的破坏者。

培训经理的角色篇十一

近年来，随着企业竞争的不断加剧和市场环境的不断变化，企业对职员的培训和教育也越来越重视。在各种培训中，角色培训被越来越多的企业应用。角色培训就是通过学员扮演不同的角色，在模拟实际情境中体验和探索真实的社交环境和沟通技巧，提升个人的沟通能力和社交技巧。在我参与的角色培训中，我深刻感受到了培训的意义和方法。

与传统的培训法相比，角色培训具有许多优势。首先，角色扮演可以提高培训效果。学员不再是单纯的听众，而是扮演着一个角色，通过模拟真实场景来认识问题，进而寻找最佳解决方案。其次，角色培训提高学员的动手能力，更加贴近实际。在模拟的情境中，学员需要灵活运用想象力和沟通技巧，这对于培养学员的创新思维、协作能力和领导力等方面非常有帮助。

通过参与角色培训，我受益匪浅。首先，在沟通技巧方面得到了很大的提升。在模拟的情境中，我学会了如何从各种角度去表述自己的想法和意见，并且逐渐去克服自己的内向。同时，在角色培训中，我还学到了如何要给予对方有价值的反馈，从而让沟通变得更加顺畅和有效。其次，我也意识到团队合作的重要性，从中学习了如何给予积极的支持和反馈，让团队走向成功。

第四段：针对不足的改进。

在角色培训中，我也发现了自己存在的一些不足。例如，我的表达能力和语言组织能力有待提高，需要更多的实践和学习。在角色扮演中，我也发现自己的注意力和思考能力有些薄弱，需要更加认真地去观察和聆听。针对自己的不足，我将会更加认真地去学习和培养，从而提高个人的能力和素质。

第五段：总结感悟。

角色培训是一种非常有效的培训方式，它可以通过模拟场景，提高学员的沟通能力和社交技巧，并且寻找最佳解决方案。通过角色培训，我也收获了很多，例如：提升了沟通和团队合作能力，对自己的不足进行反思和改进。在今后的学习和工作中，我将会继续学习、努力进步，不断提高自己的能力和素质。

培训经理的角色篇十二

每个企业或团队都需要班组长，他们是纽带和桥梁，能够有效地协调和管理团队成员。然而，班组长不仅需要具备标准的知识和技能，还需要有一些额外的贡献。因此，组织角色培训活动是非常必要的。本文将分享我在班组长角色培训中的心得体会。

在角色培训活动中，我们首先学习了班组长的角色定位。班组长需要成为团队成员的领袖和榜样。他们需要确保团队的每个成员都遵守标准的工作流程，并且能够随时解决问题。此外，班组长还需要时刻保持谦虚和助人精神。这些要求使班组长能够有效地协调和管理团队成员。

第三段：提高沟通能力。

除了角色定位，沟通也是班组长必须具备的能力。班组长与团队成员之间的良好沟通是有效管理的关键因素。在角色培训中，我们通过演练和角色扮演活动提高了自己的沟通能力。我们学习了如何倾听，并提出明确和简短的问题。我们还学会使用适当的身体语言和语调，以便有效地表达自己。

第四段：培养决策能力。

作为班组长，需要有良好的决策能力。他们需要能够在快速变化的现场环境中做出正确的决策。在角色培训中，我们学习了如何分析并快速评估决策。我们学会了不同的解决问题的方法，以更好地为团队提供帮助。通过这些培训，我们建立了决策的信心，并且能够有适当的决定力量。

第五段：总结。

在角色培训中，我们学习了联接团队成员的角色定位,提高了沟通能力，提高了决策能力。我们学会了如何管理全球团队，创建并保持积极团队环境，以取得成功。角色培训过程中我们不仅获得了知识和技能，还深刻的认识到责任，和团队管理的激情和力量。这些心得体会将加强我们作为班组长的角色，创造出成功的场景与故事。

培训经理的角色篇十三

班组长是企业日常生产经营中不可或缺的一环，既是团队的领导者，也是管理者，担负着团队组织、调度和实施工作的责任。在班组长角色中，需要掌握多项技能，例如管理、团队建设、沟通、协调、组织等方面的知识与技能，尤其是毫不逊色的领导才能，从而更好地推动团队发展。对于企业而言，以提高创新和竞争力来快速发展的当下，班组长培训已经形成越来越普遍的趋势。

第二段：培训内容。

目前，班组长培训内容主要包括：沟通技巧、团队管理、目标管理、工作技能、技术培训等方面的课程。

沟通技巧：在班组中，沟通是一项极其重要的技能。良好的沟通可以减少误解，提高关系。因此，在培训中，班组长将接受有效沟通的培训，以更加高效的方式与团队成员进行沟通。

团队管理：班组长承担的是组织和统筹协调的责任，因此必须具备有效的团队管理能力。这方面的培训包括如何调动员工的积极性、使员工成为团队的一部分、如何更好地协调团队成员在奉献与尊重彼此之间进行平衡。

目标管理：为了能够达成企业的总体目标，班组长需要制定‘’更小’’的目标，即班组目标。在培训中，班组管理人员将接受有效的培训，了解如何更好地为班组确定目标、并控制目标的实现进度。

工作技能：除了以上的技能培训之外，班组长还需要具备相应的工作技能。例如，生产技术工人需要接受生产技术培训；销售管理人员需要学会如何制定营销策略；资金管理人员需要掌握会计、财务等知识。岗位技能的培训将有助于班组长在日常工作中更好地理解其职责。

技术培训：模具厂、制药厂、机械厂等等工厂需要培养相应的专业人才，并对专业人才进行培训，以便他们在生产过程中能够更好地应对问题。这方面的培训通常由生产线上的技术师傅负责，班组长既可以自己学习，也可以配合团队成员一起学习。

第三段：实践感受。

班组长培训内容的落实实际上是一个相对漫长和艰辛的过程，但在实践中却是有足够的感受的。在培训后的班组管理中，我可以更加清楚地看到自己的优势与劣势，更加自信地面对工作难题。班组长的工作涉及到团队管理、生产调度、问题协调等多个环节，在培训过程中，一个很重要的意义就是让管理人员更加清楚地了解班组的责任，掌握更多的培养管理人员的技能。

第四段：心得收获。

在不断地学习与实践中，我认为班组长要做到以下几点：

首先，应该优化工作方法，培养高效率的工作习惯。

其次，要善于沟通，建立良好的人际关系，可以让员工在情绪上得到一个很好的爆发。

第三，应该保持对团队成员的鼓励，尤其是鼓舞士气的能力。

第四，需要保持对班组工作的感性把握，及时调整团队的工作方向。

第五，为了提高自己的领导力，班组长需要不断学习。无论是学习知识还是学习技巧，都可以有效提升班组长的职业素质。

第五段：结论。

总之，在工场班组长培训中，培养出的不仅是领导技能，更是运筹管维的能力。班组长没有哪个领域的知识比较窄，正确的培训和实践会让其无比地快速成长。希望本文能在今后的班组长管理工作中，对大家有所帮助。

培训经理的角色篇十四

例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类员工，有热情，但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应该更大程度上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平时沟通中，可以互相学习，提高竞争力，形成一个良性的竞争氛围，提高意愿度。

四、 员工激励 

五、 心得体会 

自己以后也会更多参与到培训活动中，并积极响应读书分享活动，学习不息，进步不止！

角色转变 

定位误区 

定位分析 

定位认知 

本章提出转型为中层管理者遇到的难题：

1、上级认为你太同情员工，导致执行力下降。 

2、下属认为你没有人情味，不为他们安排休息或争取福利。

3、凡事自己亲力亲为，却导致效率低下。 

4、安排给下属的工作，经常不能按时完成，然而却不知道该怎么办。 

5、上级制订的目标与计划，无从下手。 

1、 做一个规划者。明确知晓公司战略；牢记部门年度目标；

依据目标制订具体计划，分解目标到每一个人。

2、 做一个执行者。把企业决策层的管理理念、战略规划，把一些具体的方案和方法真实、准确地传递给基层的每一个员工；明确团队及各岗员工的职责，严格执行工作标准，认真履行岗位职责。

3、 做一个问题解决者。因为公司请你来，不是要我告诉你该怎么办，而是要你告诉我该怎么办。任何问题不要问领导怎么办，先自己想办法并且不止一个解决办法供领导分析决策。

4、 做一个模范者。做好自我约束，自我管理。才能竖立给下属以榜样。

5、 做一个绩效伙伴。我的绩效依赖于员工的绩效，员工的绩效依赖于我的绩效。帮助下属制订绩效改进计划，提升能力。

1、 心态浮躁，借口太多。各种找借口进行责任推诿，遇到错误的

结语 

最后，通过这次自我学习自我培训，我感到此前在管理层的道路上渐行渐远。辜负了领导的期望，辜负了员工的期望，辜负了甲方的期望。亡羊补牢，为时未晚；千里之行，始于足下。从今天起，请领导放心，我一定会以一个崭新的面貌，崭新的思维，崭新的定位去做好每一件事情。用实际行动与优秀的成绩回报公司，回报领导。

培训经理的角色篇十五

有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个完美的、有效的管理者难上加难”，但要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，应该来讲不太难。

找准自己的定位。

管理者应该扮演的角色是什么？我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。

曾有人这样形容管理者所扮演的角色：管理者是船长、家长、朋友、指挥家、将军、队长、教练„„。想想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。在这些角色之外，想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是榜样。

在多年的工作当中发现，公司所存在的问题是：下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有安全意识，下面的人素质太差。但很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当领导的人没有扮演好我们应该扮演的角色——榜样。

务，我们应该给员工一个榜样。帮助他们学习，帮助他们提高。因此我们必须学会扮演教育官的角色。

在这么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是对的，什么是错的呢？相信我们扮演的角色并无对错之分，只有合适与否之分。当我们的产品出现质量问题的时候，我们必须是严格的监督者；当我们面临大风大浪时，我们必须是能给员工信心的船长、舵手；当我们面对激烈的竞争时，我们必须是英勇善战的将军；当我们面对需要我们扶持成长的下属时，我们必须是优秀的教练和导师。

但通常，许多的管理者只善于演好一个角色，不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的销售人员（球星），但当你把他提拔起来做销售经理（队长）的时候，他可能表现极差。作为管理者，我们必须学会转换自己的角色；作为管理者，我们必须帮助们的下属学会转换角色。

出自 CoOcO.NET.cN

通过这次管理培训课程的学习，使我充分认识到作为车间领头人的重要性，作为车间的领导者，不单单是一个管理者，而更重要的是要找到我在车间所扮演的其他角色。

现在，我已经找到了作为一个管理者应该具备的条件，找到了这个目标，我将不断完善自己，不断提高自己，用一切可能做好车间员工的榜样，让员工和我一起成长。

洗煤厂：李永平。

2012年5月20日。

培训经理的角色篇十六

20年月日至日，参加2019年第二期基层管理干部——角色转型培训班。通过学习，对自己有了更清晰的认知，同时掌握了四种思维角度等概念，以及沟通技巧、绩效辅导标准流程等知识点。

角色转型培训共由《新主管的第一堂必修课》、《领导者的卓越沟通技巧》、《最佳绩效辅导》等三门课程构成。

《新主管的第一堂必修课》重点介绍专业人员与领导岗位的区别，要快速转变领导角色；

晋升管理者后，要正确应对面临的困难与挑战，提升看问题的眼界与格局，用正直可靠的态度建立互信的基础，学会引导员工展现最佳表现，也要注重需求领导支持与反馈。

总结。

讨论），加强与团队成员及其他人员的沟通。学会运用讨论计划表做准备，运用有效反馈模型（star），提供有价值和支持性的反馈。

《最佳绩效辅导》明确辅导两个类型，即成功型辅导和改进型辅导。绩效辅导要做到先导后辅，核心是强化完成工作的技能、知识或行为。绩效辅导的标准流程包括识别需求（成功型或改进型）、前期准备（心理准备、资料准备、工具准备）、开启辅导（沟通基本原则解决个人需要，基本流程解决工作需要）、跟进支持。

通过讲师的讲解，在掌握基础概念的同时，也了解一些管理相关理念。对“管理无定式，组织无定式，管理是一门艺术”有了更进一步的认知。在日常管理过程中，首先要做好对自己的管理，不能武断的做出决策。因为所有的决策都是个人对事物的认知基础上做出的，不像下象棋，如果没有收集足够的客观信息，决策就会有问题。

培训只能起到“认认门、学学词、交交人、养养神”的作用，培训是授道的过程，实践才是提升的开始。在今后工作过程中，将不断尝试将所学理念用于实际工作过程中，提升自身综合管理能力。

培训经理的角色篇十七

“金秋十月，收获的季节”

尊敬的企业负责人：

您好！

时值金秋十月，企业到了对全年辛苦付出进行收获的关键阶段，周口园中园拓展训练中心全体工作人员祝您和企业能够事业蒸蒸日上！收获累累硕果！为了更好的助推企业的发展与飞跃，周口园中园拓展训练中心结合企业面临的机遇与挑战，针对企业、企业管理者、企业员工，精心设计了拓宽管理视野、提升管理技能、加强团队意识和协作精神、突破个人极限、提高执行能力、增强感恩意识的拓展训练、企业内训、魔鬼训练等课程。

把企业做大做强是每一位经营者的愿望，一个强大的企业，既需要企业领袖的战略决策，还少不了作为企业中流砥柱的管理者的各方面能力的全面提升与强力执行。值此周口市园中园拓展训练中心成立三周年之际，特举办这次“金秋十月，收获的季节”——企业管理者免费拓展培训活动，向过去三年里关心、支持和帮助我们的周口企业表达感谢！

此次活动为免费活动，每家企业限一人参加。

联系人：王经理联系电话：***。

苏经理联系电话：***。

主办人：周口市园中园拓展训练中心。

地址：周口市七一路万顺达9楼a012室。

网址：

培训就是生产力！学习就是竞争力！

周口园中园拓展训练中心愿与您一起携手熔炼团队、超越自我！

周口市园中园拓展训练中心。

周口市园中园拓展训练中心遵循“团结、敬业、求实、开拓”的理念，建立以顾客为中心的服务体系，为周口及周边城市各类组织的健康发展和追求卓越者的素质提升提供专业化拓展培训服务。自成立以来，已为河南四方药业集团有限公司、周口市广汇商贸有限公司、周口市工商局经检支队、周口市工商局专业分局、周口市工商局川汇分局、川汇区工商业联合会、商水县工商局、太平洋保险、周口师范学院、周口一高初中部、周口市直一中等多家企事业单位和学校组织开展了拓展培训，取得了良好的效果，受到了客户的一致好评！

自建基地和合作基地。

自建基地：位于周口市川汇区生态园，桃园、杏林分布四周，人工湖环绕，环境优美，夏日波光粼粼；秋季果实累累；春天油菜金黄、桃花绽放，美不胜收。训练基地高空、低空拓展训练设施齐全，食宿条件完备，可开展各种经典拓展训练项目（同时可开展企业各种年会、内训、休闲娱乐、常规聚会等）；训练基地紧邻城区、交通方便，进入川汇区生态园免收一切费用，可以有效降低成本，节约时间，是开展拓展训练的极佳场所。

合作基地（部分）：新乡万仙山拓展训练基地、新乡八里沟拓展训练基地、新乡秋沟拓展训练基地、新乡九连山拓展训练基地、洛阳天池山拓展训练基地、洛阳九龙山拓展训练基地、洛阳重渡沟拓展训练基地、洛阳养子沟拓展训练基地、南阳五道幢拓展训练基地、南阳老君洞拓展训练基地、南阳老届岭拓展训练基地、三门峡豫西大峡谷拓展训练基地、驻马店薄山湖拓展训练基地、平顶山二郎山拓展训练基地、安阳亚林生态园拓展训练基地、安阳红旗渠拓展训练基地、焦作青天河拓展训练基地等。

培训经理的角色篇十八

角色培训是现代企业管理中重要的一部分，不仅有助于员工的专业技能提升，也能够增进员工之间的沟通与协作，进而提升整个企业的综合实力。我曾经在一家知名企业参加过一次角色培训，对此有着深刻的感受。下面，我将通过几个方面来总结和反思自己在此次培训中的心得体会。

二段：从角色扮演中认识自我。

角色扮演是角色培训中的一大亮点，通过模拟各种情境，让员工对不同的角色进行扮演，并学习在不同情境下应对和处理问题的能力。在这个过程中，我认识到自己的很多不足之处，比如情绪掌控的能力，或者在不同情境下的心态以及表达能力。更为重要的是，这次经历让我从中认识到自我，认识到自己在情境中的表现，进而提高自身素质和能力。

三段：沟通的重要性。

在角色培训的过程中，多个部门之间的沟通与合作至关重要。只有在互相沟通的情况下，才能达成一致，并解决问题。经过培训，我认清了沟通的重要性，人与人之间的沟通会使得企业内部的各个部门牵一发而动全身。我们必须坚持主动沟通、积极沟通、和平沟通，期望能在人际交往中达成共鸣，提高企业内部的战斗力。

四段：协作精神的体现。

对于现代企业而言，闲散而复杂的工作使得单打独斗变得越来越不可能，团队协作成为了一种必须的方式。角色培训中不同部门或不同组别互相配合，齐心协力完成培训任务，体现了协作的精神。我发现只有在团队配合中完美的完成中，才能真正地体会到协作的力量，为团队的成功贡献自己的力量。

五段：总结。

本次角色培训中，我学习到了很多有关管理，协作，沟通等方面的知识。同时在过程中也让我有了一个深刻、全面、系统的体验，提升了我个人的思维以及领导力。我们像一台接力赛的跑者，只有相互配合，相互协调，才能一起完成最终的目标，这种互惠互利的精神就是本次角色培训带给我们最珍贵的收获。我相信，在将来的工作中，会更加注重去发挥自己的实际能力，更加协同地去完成各自的任务。