合同是依法订立并具有法律约束力的一种协议。对于重要条款，可以使用加粗或者单独标出的方式，以提醒双方注意。以下是小编为大家收集的合同范本，供大家参考。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇一
摘要:降低成本是企业创新与管理的永恒主题，随着社会经济环境的巨变，企业降低成本的理念亦应与时俱进，在信息技术不断发展的今天更应如此。对于一个企业来说，成本在整个经济活动中发挥着重要的作用，成本水平的高低，直接决定着企业能否以收抵支和偿还到期的各项债务，进而决定企业能否健康生存和发展。对一个成本水平较高的企业来说，企业将会因为成本的原因而丧失市场竞争力，出现亏损，甚至倒闭。因此，提高成本意识，加强成本管理，是企业生存和发展的基础。
现代企业管理需要更加关注成本管理，成本管理也必须更加科学化和系统化。目前我国许多企业所采用的传统成本管理方法存在着诸多缺陷，难以满足企业参与市场竞争的需要，必须加以改进和完善。才能对生产成本实行全面有效控制，才能有效增强企业的竞争力。
对企业在生产经营过程中所消耗的各种费用运用科学管理进行有效的控制、大胆的预测、仔细的考查以及认真的分析，这一过程称之为工业企业成本管理。不断的完善工业企业成本管理制度有利于企业减少产品成本费用，从而大大提高了企业的纯利润，更好的实现了企业“低投入、高回报”的经济战略目标。
(一)工业企业会计核算技术已不能紧跟形势发展的步伐。
近年来，我国的科技水平发展迅速，原始的工业企业会计核算技术已经不能满足现代企业发展的要求。一些企业采取闭关自守的政策，坚定不移的走原始化工业企业会计核算方法，坚持与同行业隔绝，不学习以及引进先进的工业企业会计核算方法，造成成本会计核算工作者仍然停留在报账型会计核算方法上，禁锢了成本会计核算工作者欲创新出先进工业企业会计核算方法的思想，使该企业的工业企业会计核算方法以及对成本信息的掌握程度不断的落后于同行业企业，最终因原始的工业企业会计核算方法无法驾驭现代企业的管理要求，从而对企业的成本管理造成不可估量的损失；随着电子计算机的不断完善与发展，电子计算机技术也不断的运用于工业企业会计核算方法中，电子计算机的参与大大提高了企业信息反馈速度，使企业高层管理部门能够在最短的时间内全面的了解情况以及所面对的问题，及时的对其做出合理的解决方案。
(二)缺乏一套完整的科学管理体系以有效的进行科学管理。
现代成本会计管理拥有四项职能即成本预测，成本控制，成本考核以及成本分析，其中，成本预测是实现成本控制的基本前提，成本分析是实现成本考核的有力表现，成本控制有力的保证了成本分析目标的实现。在现代成本会计管理实际操作过程中仅采用编制计划控制，忽略对生产成本的事中控制以及对生产成本的事后审查，将会造成当出现问题时，不能够及时的对其采取解决措施，使其缺乏执行过程中的可行性，无法达到企业成本管理所预期的目标。
伴随着社会市场经济的发展，现代工业企业之间的竞争力也日趋增强，由于各工业企业受原始计划经济观念的影响，工业企业在成本管理过程中难以摆脱以往那种只注重制造成本理而忽视对设计成本以及市场成本等的管理理念，因原始的工业企业成本管理方法已不能满足现代市场经济环境的要求，因此会造成企业投资以及生产决策出现重大失误。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇二
在现代市场经济条件下，经营者必须树立三个观念：第一，树立专业化经营观念，规避多元化投资风险。中小企业规模小，实力相对较弱，企业的资源有限，领导人的知识、能力有限。加之现代科学技术进步快，技术更新周期短。在这种情况下，中小企业必须集中有限的资源，努力在某一个行业做实、做精、做强，这是企业的立身之本，也是企业理财的基础。第二，树立财务风险观念。负债经营必须充分考虑企业的偿还能力和资金的使用效益，规避高负债和不能到期支付的风险。第三，树立现金流观念。现金流是维持企业正常经营的“血液”。现金净流量是企业成长的动力。对许多企业来说，现金净流量的意义甚至高于经营损益。经营活动产生的现金净流量为负数，没有实实在在的现金收益。因此，关注现金流量，掌握现金流的状况及走向，包括其经营中创造现金的能力和短期流动资金贷款的使用效率，是企业经营者必须随时掌握的基本信息和进行决策的重要依据。
3.2资金筹集和资金运用相结合。
资金筹集和资金运用既相互促进又相互制约。一方面企业是根据资金运用的需要来筹集资金;另一方面是筹来的资金要确保有效地运用，投入要有产出。确保企业资金的抗风险能力。资金的.筹集运用与权益必须相配比，超越了配比的比例,必定给企业的运营带来较大的风险，影响企业资金的有序运作。因此，在进行资金运用决策时，既要做投资决策，也要做相应的筹资决策，并且注重有效使用资金，确保资金增值，提高自身的积累，以求取得尽可能高的经济效益。
3.3科学进行投资决策，积极防范投资风险。
投资决策是中小企业面临的一个重大课题。大多数中小企业的投资决策者一般总是倾向于选择风险小的投资项目，宁愿选择相对稳定的低收益也不要那种成功性不大的高回报项目。中小企业应采取以下投资方式：一是为尽快收回投资，多采用中短期投资。因为长期投资虽然有较高的回报率，但其投资规模大，不确定因素多，所以投资风险也大。二是扬长避短，多采用对内投资方式。三是在对外投资中应以直接投资为主。
3.4中小企业自身苦练内功，强化企业内部管理。
第一，转变观念，把强化资金管理列作推行现代化企业管理的重要内容。第二，强化存货管理，建立合理的库存储备，最大限度地压缩过时呆滞的库存物资，并以科学的方法来确定存货资金的最佳结构，以保证资金结构的趋向合理。第三，建立和完善应收帐体系，严格产品购销协议的规范操作。对不可避免需要采取赊销形式，应力求加强对客户资信度的调研咨询，对已形成的应收账款要定期进行核对，严格控制应收账款的账龄。
3.5加强财会队伍建设，完善财务管理组织体系。
为要解决好中小企业会计账目不清，信息失真，财务管理混乱等问题，必须加强财会队伍建设，对财会人员进行专业培训和政治思想教育，增强财会人员的监督意识。加强全员素质教育，首先从企业领导做起，不断提高全员法律意识，增强法制观念。
中小企业应按照相关财会法律、法规的要求，逐步建立起比较规范、完善和自律的财务管理组织体系，工作流程和财务管理制度。建立财务管理的组织体系和相应的工作机构，在分工协作的原则下，明确管理岗位和人员职责，严格财务管理的工作流程和审批程序。
3.6提高会计人员的素质。
参考文献：
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇三
就业劳动合同，是大学生与招聘单位建立劳动关系，维护自身权利的法律依据，大学生就业劳动合同签订中存在的问题分析。但在当今的就业市场上，大学生因为缺乏劳动法相关的法律知识以及他们自身各方面的原因，而与就业单位签订不合法或不平等的劳动合同，从而引起劳动纠纷。那么，如何减少这些因签合同而引起的法律问题，对那些即将走向工作岗位的大学生是十分必要的。
大学生就业；劳动合同；问题分析
劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。
近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。
（一）错误地认为就业协议就是劳动合同
经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。
（二）越过就业协议直接签劳动合同
随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的'内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。
（三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解
“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。
（四）大学生对合同中存在的不合理条款
敢怒不敢言大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。
（五）签订合同时出现的自身诚信问题
这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理准备。因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘应届毕业生。
仅仅指出问题的存在，而不对问题存在的原因进行分析是远远不够的，因为只有对问题存在的原因进行深入、彻底的研究、分析，才能对症下药，解决问题，就业参考《大学生就业劳动合同签订中存在的问题分析》。概括来说，大学生在签合同时出现问题的原因有以下几个：
（一）法律知识的欠缺我认为这是大学生为什么在签订合同时出现一系列问题的主要原因。因为对劳动法规缺乏了解，缺乏自我保护意识，这在一定程度上让一些用人单位有机可乘，使一些用人单位在规定劳动合同的内容时，只注重规定劳动者的义务和用人单位的权利。很少规定用人单位的义务和劳动者的权利，同时，还通过加长对毕业生的试用期，降低试用期的工资等等，来榨取毕业生的廉价劳动力，更有甚者妄图以与求职者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任的“生死合同”。类似的这些情况，都是由于劳动者缺乏法律知识而与用人单位签订违法合同。
（二）就业的压力
由于高校扩招，导致毕业生竞争的不断加剧，使大学生的就业指导思想从“先择业后就业”变为“先就业后择业”，这使许多大学生在找工作时，不管自己是否喜欢或者是否合适，不管是否与自己的专业对口，只要选择了一个“好工作”，不管是否合适，都会先与用人单位签订劳动合同，假如以后再遇上比原先好的单位，就会另谋高就，与原单位毁约，这种现象必然会影响大学生的诚信形象。同时，有的学生也因为“饥不择食”，而不得不与用人单位签订一些不合法的劳动合同。
（三）学校为了提高就业率的要求
现在一些高校，为了提高自身的知名度，就在毕业生身上大做文章，催促大学生在毕业前与用人单位签订就业协议，以此来完成上级部门规定的就业率，并以就业率的提高来扩大自身的知名度。学校的逼“嫁”，使很多学生在并不清楚单位的具体情况下，只能无可奈何地“先进去再说”，“我们可不能因为个人而影响整个学校的形象”。这也是大学生盲目与用人单位签订劳动合同的一个原因。
（四）学校以及学生对就业指导的不重视
对于即将毕业的一些大学生，对其进行就业前的指导是很有必要的。现今一些高校在做这一方面的工作时没有给予足够的重视，他们开的就业指导课仅仅在于走走形式，而没有深入到解决学生的切实问题上。就目前高校的实际情况来说，很少有学校会把就业指导课做为一个教学计划来进行，他们仅仅开一些专题讲座或者做一些就业形势报告来打发学生，而学生也会因为学校的不重视而对自己关于就业方面的疑惑不了了之。同时，学生不重视就业指导，也是一个方面，这主要有以下几个原因：1.学生思想上认识不足。2.学生认为大三上学期进行就业指导课太早。3.学校对学生的思想工作没有做到位。
（五）学生对自己未来目标规划不清
“先就业后择业”这一就业指导思想在一定程度上缓解了大学生的就业压力，但同时，也把大学生带进一个思想误区，认为现在自己不可能一步到位地找到自己的理想工作。所以，就先凑合着干一些不适合自己未来职业规划的工作，随波逐流，没有固定目标，遇见好的职位，不管对自己未来发展是否有利，就毁约、跳槽，另谋高就，以至于发生许多因“违约”而造成的合同纠纷。
关于解决大学生在签订劳动合同中出现的问题，我认为就目前而言，以下几种方法是比较有效的。
（一）学校对学生应加强就业前的指导
学校对毕业生进行就业前的教育，可以采取上就业指导课，开就业专题讲座，办就业宣传栏等方式，就业指导课的内容应包括以下几点：1.做好毕业生的安全教育。针对目前就业过程中的用人陷阱和签订就业合同时出现的问题，一方面加强对毕业生的法制教育，另一方面，教育毕业生要注重诚信，对就业协议或就业合同要认真、仔细阅读后才能签订，并引导毕业生运用法律武器维护自己的权益。2.引导毕业生树立正确的择业观念，树立“先择业后就业”的就业观念，并且要对自己的未来职业生涯发展规划清楚，然后再有目标的找工作，这样可以预防毕业生频繁毁约现象的发生。3.帮助毕业生确立符合实际的就业期望，使毕业生摆脱那种眼高手低、心高气盛的错误心理状态。另外，通过讲解现在就业形势以及毕业生就业个案经历教育，帮助毕业生对自己有个明确的定位，理性定位就业期望值。
（二）学生应通过法律来维护自身合法权益
大学生在就业前，应通过学习《劳动法》、《合同法》等法律文件，明确与用人单位关系，了解相互之间法律规定的权利和义务，增强自我保护意识。另外，在意识上不要将自己放在弱势地位，害怕用人单位不聘用或害怕麻烦，而在自身权益上妥协。应当积极维护自身权益，一旦确立劳动关系就与用人单位签订劳动合同，该属于自己的权利就要争取，该属于对方的义务就应该要求对方履行，并在合同中明确。如果确实碰到劳动争议，可以向劳动仲裁机构要求仲裁。
（三）签订合法的劳动合同
要维护自己的合法权益，就必须签订合法的劳动合同。劳动合同因用人单位情况多样而无统一示范性文本，但依照《劳动法》的规定劳动合同必须具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任，此外用工双方还可以就试用期、培训、保守商业秘密等内容进行约定。学生在签合同时，一定要仔细研究其中的各项内容，不仅要注意劳动合同的法定条款，也应当注意自己与企业的约定条款，尽量把一切劳动权益的约定都落实到书面合同上，同时，也要妥善保存好合同文本，以便以后发生劳动纠纷，有据可查。另外，当遇到责任模糊不清或是不利于自身权益的条款，应该谨慎签约，如果可能的话，多向法律人士咨询一下，自己所签的合同是否合法，是否对自己有利。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇四
[提要]中小企业是推动我国经济发展不可缺少的生力军，人们越来越重视中小企业的发展。而目前我国中小企业成本管理还存在许多问题，本文针对我国中小企业成本管理存在的问题进行分析，从而找出解决的途径。关键词：中小企业；成本管理；问题；对策中图分类号：f27文献标识码：a收录日期：9月7日目前，中小企业在我国经济发展中占据非常重要的地位，它的重要性不仅体现在数量与产值上，而且体现在它们能够提供大量的就业机会，因此现在人们更加重视中小企业的发展。而对于一个企业来说，成本是企业产品定价的基础，是影响企业经济效益的关键所在，直接影响着企业产品竞争力的高低，同时成本管理作为企业管理的一个分支，是直接关系到企业生存、发展、获利的关键要素，因此企业需加强成本管理以提高竞争力。一、成本管理的概念与内容早期的成本管理理论大都是把成本管理等同于成本会计，将成本管理看作制定和公布成本的标准，计算和记录成本的实际发生额，将其与标准进行比较，分析其差异的原因，并将与此有关的资料向经营管理者报告，以便采取措施降低成本。目前，我国的大部分企业的成本管理即处于此状态。现代成本管理是成本核算与生产经营管理的直接结合，它是根据成本核算及其资料，采用现代数字与数理统计的原理和方法，按照成本最优化的要求，对企业的生产经营活动进行预测、决策、控制和考核，促使企业不断降低产品成本，提高市场竞争能力的现代化管理行为。具体来说，成本管理体系是由成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核这七项内容结合而成的。二、我国中小企业成本管理存在的问题随着市场经济的发展，中小企业成本管理的问题也日益突出，甚至阻碍了其前进的步伐，值得关注。1、成本管理观念与方法落后。我国中小企业普遍存在成本管理观念落后的现象，主要表现在成本管理的范围、目的及手段等方面。首先，很多企业将成本管理的范围局限于企业内部，甚至仅仅在于生产过程，从而忽视了对外部市场及相关领域成本行为的'管理；其次，企业将成本管理的目的局限于降低成本，没有考虑到成本降低到一定程度，可能会导致产品质量和企业效益的下降；最后，大多数企业在成本管理上缺乏全局观念，仅仅依靠财务人员以及企业的高层人员来管理成本，在实施成本管理时，企业往往只注重成本核算，单纯从报表中的数字去管理成本，没有对成本进行事前控制和事中控制。我国中小企业不仅在成本观念上存在落后的现象，在成本方法上也存在着落后现象。首先，企业没有建立科学系统的成本管理体系，包括成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。其次，目前还有很多企业停留在手工做账阶段，没有利用计算机的强大功能，来实施会计电算化，一部分企业虽然进入了会计电算化阶段，但成本管理模块应用程度不高，仍然是进行手工核算，这些做法无论是从效益性还是准确性方面都是存在很大缺陷的。最后，标准成本、计划成本和目标成本是目前成本与成本管理中较为流行的现代企业成本管理方法，中小企业的成本管理中还未将其作为较好的方法进行使用。2、管理人员素质水平比较低。中小企业管理人员素质水平普遍偏低。在竞争激烈的知识经济时代，对管理人员素质的要求日益提高。目前，除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，大部分中小企业的管理人员学历偏低；同时，中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段，缺乏创新意识，同时管理人员往往只具有某一专业的技能，没有全方面的知识技能，致使管理水平低下，严重制约了中小企业的发展。另外，由于管理人员素质不高，一般注重眼前经济利益，忽视对员工的培训教育，致使企业无法采用先进的生产工艺，来提高企业的工业生产技术，也无法使用先进的管理方法，致使企业停留在资源浪费大、管理落后的生产经营局面。同时，导致员工参与成本管理的意识落后，感受不到市场的压力，控制成本的积极性无法调动起来，浪费现象严重。3、成本管理制度不规范。随着中小企业规模的壮大，库存的原材料、在产品、半成品、成品的数量也逐年增加，但对于这些存货的管理缺乏科学、规范的制度。对于材料的使用缺乏精确的计算，验收和领用也缺乏严格的监督制度。对于存货的盘点也不及时，一般仅在年末盘点一次，无法及时掌握存货的结存情况，造成许多不必要的浪费。中小企业在薪资管理上也比较简单，许多企业实行计时工资，导致员工的工作积极性不高，怠工现象严重。同时由于是计时，员工对于生产产品的质量好坏不关心，产品次品率较高，材料浪费严重，机器设备的利用率也较低。另外，由于中小企业大都是劳动密集型企业，产品的技术含量较低，产品制造的精确度较差，不合格产品较高，导致在生产过程中浪费大量的人力、物料，甚至导致一些不安全事故的发生，从而加剧成本的提高。三、我国中小企业成本管理问题解决对策1、改变传统成本管理观，并树立战略成本管理新观念。现代成本管理的宗旨，就是取得长期持久的竞争优势，以便企业取得长远的发展。因此，企业应树立战略成本管理的新观念。所谓战略成本管理是指在增强企业竞争力的同时进行的成本管理。他与传统成本管理的最大区别是：在分析企业外部环境发生变化时，考虑如何增强企业竞争力，同时进行全员和全过程的成本管理。传统成本管理观念认为，成本管理就是对产品的生产成本的管理，主要是事后核算，做一些简单的成本分析，因而导致成本管理模式单一、管理目标狭窄、管理手段落后。在新经济环境下企业改变传统的成本管理观念、管理模式，运用高新技术，通过全员成本管理和全过程成本管理，实现战略成本管理。企业全体成员参与成本管理，人人树立降低成本、节约开支的企业精神；改变过去只限于成本管理的专职人员参与的成本专业管理。成本管理涉及产品生产经营的全过程。从市场预测、调查到产品设计和开发，及生产工艺的设计、样品试制、材料物资采购、加工制造、产品销售、售后服务等各个环节、各个阶段都要进行成本管理。改变过去只侧重生产成本管理的状况，企业应对产品设计成本、物资采购成本、产品生产成本、交易成本、使用成本和综合管理成本等进行管理，使成本最低。同时，随着经济全球化的进一步加快，中小企业面临的外部环境更加复杂和难以预料，而要在激烈的竞争中取胜，降低成本，获取成本优势，成为企业的必然选择。2、培养高素质管理人才的同时让全体员工参与成本管理首先，企业的管理人员需具有较高的成本管理水平，因此企业需引进一批具有高素质的管理人才，为了让企业能有更好的发展，企业应当注重培养人才，引进人才，留住人才。要提高成本管理体制人员的素质和意识，企业领导应对成本管理体制有着必要的认识和重视，把成本管理体制落到实处。在企业中必须要有能胜任工作的成本管理人员，这是发挥成本管理体制的重要条件，从事成本管理人员除要具备会计职业道德之外，还应树立良好的经营意识、竞争意识、技术进步意识和效益意识，只有这样才能更好地为企业的发展服务，取得更好的经济效益。其次，在企业内部建立严格的奖惩制度，让全体员工参与到成本管理中。充分调动每个部门和员工的积极性，让员工充分认识到成本管理的重要性，这就要求企业加强对员工的培训和教育，提高员工的整体素质，充分发挥企业文化的影响力，从统一员工认识上下工夫，只有员工深切认识到成本管理的重要性，才会在日常的生产活动中减少不必要的浪费和损失。同时，对于那些浪费现象严重的员工也要进行批评教育，总之要将成本管理意识灌输到每一个员工身上，使每一位员工都能从自身做起，结合自身的工作特点，主动寻找降低成本的方式和方法，形成本企业独特的成本优势。最后，只有将以上两者结合起来，让高素质的成本管理队伍充分发挥其管理才能，更好地去领导全体员工执行成本管理，让企业领导人乃至每名职工都有成本管理观念并适时引入现代的先进成本管理方法，结合企业的实际情况，才能使成本管理功效得到最大的发挥，从而增强企业的竞争力。3、建立规范的成本管理制度。企业需建立完善的成本管理制度，通过建立一系列完整的成本管理体系最大限度地降低企业成本。对于存货的管理应有一套完整的从采购、验收、入库、出库、结存的管理制度。薪资支出在企业成本核算中占据很重要的位置，因此做好薪资管理显得尤为重要。引入科学的计件工资制度能较好地提高生产效率，同时，在计件工资时，加入对产品不合格率和材料浪费的处罚，引导员工提高生产质量和节约材料。加强对企业期间费用等间接成本费用的控制力度，做到有章可循。同时，通过不断的技术创新，在产品质量、款式、性能和工艺装备上不断改进，以满足消费者对需求的升级和变化，并保持成本领先（低成本）的战略。综上所述，在全球经济一体化逐渐加强的世界经济格局中，深化成本管理改革是一个突出而迫切的问题，中小企业应与时俱进地实施成本管理活动，不断学习掌握成本管理的新理论，并借鉴其他国家、其他企业的成功经验，不断更新成本管理的观念和手段，寻求自身发展的成本管理新思路，以便更快地做大做强。主要参考文献：[1]管吉国.关于中小企业成本管理的几点思考[j].现代经济信息，.2.[2]龙春华.关于我国企业成本管理中存在的问题及其对策探讨[j].财经界（学术），2009.4.[3]徐妍妍.我国中小企业成本管理问题研究[j].时代经贸，.17.
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇五
引导语：经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。下面是小编为你带来的中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，希望对你有所帮助。
引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上，在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中，薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考，只是就薪酬论薪酬，没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用，或只对与生产相关方面具有投资热情，对提高员工薪酬水平却很不情愿，认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度，欠缺现代薪酬管理方法与技术，薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象，薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们面对瞬息万变复杂市场，如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级，随意发放员工薪酬显然已不合时宜，急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则，薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等，而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平，但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别，影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低，实际上是对工作价值的否定，其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度，但在执行过程中掺入很多主观因素进去，导致员工极不满意。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化
等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来，并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源，吸引优秀人才，因此，薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，还应设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制，规范员工薪酬标准，达到有法可依，并与市场接轨。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准i以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配：打破固定薪酬制度，将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核，制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为，根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。
再有中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的.薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时，给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前，劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须对员工的需要有充分的了解，看重他们的需求，并做出积极的反应，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引人才，留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益，并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系，以基于契合度的企业员工敬业度研究。
维度的构思，描述了个体在工作中的情感和动机。以kahn的研究为基础，之后的研究人员对员工敬业度的概念给出了以下一些解释。rothbard(2001)把敬业定义为个体在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面颇有建树的学者maslach等人(2001)将工作敬业视为工作倦怠的直接对立面。sak在他对员工敬业度所做的前因变量和结果变量的研究中明确提出了组织敬业度的概念，把员工敬业度定义成双维度概念：工作敬业度和组织敬业度。
在国内关于敬业度的研究方面。学者刘雪梅(2003)认为敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面影响。员工的态度导致这些行为方式，雇主和员工的关系又影响员工的态度。谢文辉(2006)认为敬业是一种职业的责任感。不是对某个公司或者个人的敬业，而是一种职业的敬业，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。杨玲(2006)认为员工的敬业还应包括员工对所在企业的认同。由此，可总结为员工敬业度是一个包括：行为，认知和感情三维度在内的一个多维度概念。
1.2契合度理论
契合度理论又称为个人一环境契合理论，关于它的研究最初来源干心理学，它是指个人和环境互相得到供给和需要的平衡。人们发现他对企业员工的一些个体行为变量，如寻找工作意向、工作满意度、离职倾向等有重要影响。在契合理论中，有两个重要的概念：个人一组织契合度和个人一工作契合度。
20世纪50年代，组织学家把“个人与组织契合度”这一观念引入管理学。个人与组织契合是指个人人格特性、信仰、目标、价值观与组织文化、策略性需求、组织规范、组织目标及组织价值观的一致性程度。个人与组织契合度的结果变量主要有以下几个：组织公民行为、组织承诺、离职意愿及离职率、压力等。此外，个人一组织契合度己经被验证出和员工的绩效，组织认同，工作满意度，缺席率，参与度有显着相关。
与此同时，对个人一工作契合度测量的研究也日益成熟起来，并取得一些新的进展。组织行为学家在20世纪后期把“个人一工作契合度”这一观念引入管理学。个人一工作契合度(person—jobfit。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇六
中小企业一般是相对于大企业而言资产规模与经营规模都要小的企业，它们在解决工业化时期农业劳动力的转移，缓解就业压力、保持社会稳定、促进产业组织中的分工和专业化协作，为大企业提供配套服务、促进产业结构调整和升级、技术进步和技术创新、推进高新技术产业化等方面发挥着重要作用。但是，随着经济改革的不断深入和完善，在发展中也暴露出不少问题，财务管理不到位就是其中一个突出的问题，应当引起企业和管理当局的高度重视。
1.企业财务管理制度不健全。中小企业相当一部分是私营性质，企业的所有者同时又是企业的经营者，这种模式给企业的财务管理带来了负面影响。这些企业大多数仍是老板家长式管理，财务是由老板单线控制，对建立内部财务管理制度的重要性认识不够，一般很少设立完善的规章制度，有些中小企业虽然也有公司管理规定和相应的财务制度，但是在具体操作中却因难以严格把关而导致制度和规定名存实亡。于是导致了财务管理混乱、会计基础工作薄弱、会计信息失真、缺乏风险控制系统等情况的发生。
2.财务管理人才缺乏，财务人员业务水平较低。中小企业由于规模小，会计机构往往不健全，有的空岗缺员，无法开展财务管理工作，有的在岗财会人员素质低，能力差，理财知识欠缺、理财理念滞后，对于财务管理的理论方法不去理解和研究，无法做好其本职工作。管理人才短缺是制约企业财务管理水平和质量的重要因素。
3。财务管理在企业管理中处于被动和受轻视的地位。很多中小企业受传统财务管理观念的影响，认为财务就是算好账、管好钱，财务管理理念仅仅停留在会计核算、成本控制的基本概念上。存在重核算、轻管理的思想，企业财务、会计机构长期合二为一，常常借口人员精简，把财务人员视为辅助人员，可有可无，优秀专业人才留不住，造成财务核算水平较差，很难对企业的经营过程作出正确反映，难于进行正确的财务分析，导致企业决策层难于作出准确的决策，使财务管理职能难以得到正常发挥。
4.不重视现金流量管理。现金是企业的血液，自始至终贯穿于企业生存和发展的每个环节。一个企业想要持续经营，靠的不是损益表上的高额利润，而是必须保持良好而又充足的现金流量。现金是否充裕直接影响到企业的健康发展。当前中小企业在财务管理中普遍存在对现金流量管理重视不够、将利润等同于现金、缺乏现金管理意识等问题，由于中小企业一般规模较小、资金不足、信誉较低，导致它的资金链比较脆弱，容易引发财务危机。如果不重视现金流量的管理，长期使现金流盲目的运转，潜在风险日益积累，促使任何的小“挫折”就可能置企业于生死边缘。
5.预算管理的思想观念有偏差。预算管理已经成为当今中小企业管理的一种重要管理方法，但在实行过程中却存在诸多问题，如预算编制缺乏规划、预算与实际偏差较大、预算执行前松后紧现象严重、预算考核不严格等。造面这种结果的原因主要是预算管理的思想观念有偏差，认为编制预算属纯财务行为。预算是在财务收支预算基础上的延伸和发展，以至于很多人都认为预算是财务行为，应由财务部门负责预算的制定和控制，甚至把预算理解为是财务部门控制资金支出的计划和措施。尽管各种预算最终可以表现为财务预算，但预算的基础是各种业务、投资、资金、人力资源、科研开发以及管理，这些内容并非财务部门所能确定和左右。
二、应对策略。
1.建立和健全企业财务管理制度。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”规矩也就是规章制度，是我们应该遵守的、用来规范企业行为的规则、条文，它保证了良好的秩序，是各项事业成功的重要保证。因此根据现代企业经营管理的实际需求，根据自身情况有针对性的、有计划的建立健全一套适合本企业发展的财务管理制度，既是适应社会主义市场经济体制的客观要求，同时也是加强企业管理的内在要求。企业要在市场竞争中求生存、求发展，就必须按照市场经济的要求规范财务行为，采取切实有效的措施，堵塞漏洞，严格监管，从而提高企业的竞争能力，以实现企业经济增长方式的转变。
2.加强财会队伍建设，提高财务管理人员素质。加强财务管理，人才是关键。实现财务管理的整体目标，取决于一支思想好，作风硬、业务精的财会队伍。近几年来随着我国经济发展迅速，中小企业的管理水平也在不断提高，财务管理作为企业管理的主要组成部分，对财会人员提出了更高的要求。企业面临的是激烈的`市场竞争，需要的是高素质的财会人员，它需要财会人员具有个性、善于合作、有创新性、具有一定的协调能力，需要具有会计、财务管理、税法、计算机等多种专业能力的复合型人才。要提高财务人员的素质和能力，必须加强日常的培训教育工作，要从本单位财务工作的实际出发，有针对性地搞好培训。利用各种形式为广大财会人员提供快捷、方便和高效的学习条件。只有通过各种办法和渠道来提高财会人员的整体素质，才能使企业的整体管理水平达到新的高度。
3.设置专门的财务机构，加强财务管理。财务管理是企业一切管理活动的基础，是企业管理的中心环节。随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业生产经营过程的社会化程度和现代化水平的不断提高，财务活动越来越复杂，财务管理也由单一到复杂、由低级到高级，在企业管理中的地位与作用也逐渐显示出来并被人们所认识接受。企业的理财能力、资金运筹能力，直接决定了企业经营效果的好坏。因此，在企业内部，财务机构的科学设置和合格财务管理人员的合理聘用，对财务管理职能的充分发挥，具有十分重要的意义。
4.重视现金流量管理。现金流量管理对企业的生存和发展意义重大，而中小企业因其经营管理的特殊性，其现金流量管理显得尤为重要。以利润为中心的财务管理模式正在走向解体，现金流量作为企业价值的驱动因素，以其超越利润指标的优势开始受到人们的普遍关注，并逐渐成为衡量企业盈利能力和未来成长性的主要标准。理智的企业管理者、股东、债权人和外部分析师，都已不再将目标锁定在利润指标上，而是认识到现金流量才是最具有价值相关性的指标。中小企业要能长期生存，发展壮大，必须加强对企业财务管理中的现金流量管理。
5.实行全面预算管理。实行全面预算管理的目的是保障企业战略与经营目标的实现，全面预算使战略决策目标具体化、系统化和定量化，全面预算执行过程就是企业战略目标实现的过程，通过对企业的资产状况、经营成本、现金流量作出的全面规划，积极改善了经营效率与效果；其次，通过全面预算的编制与平衡，企业可以对有限的资源进行合理配置使用，有效降低资源浪费。另外，将全面预算管理与绩效考核、激励体制相结合，以预算执行结果作为绩效考核的重要依据，可以激励并约束经营者努力完善内部控制措施与办法，增收节支，提高利润。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇七
一方面，可以大量吸收高等数学、数理统计等技术方法，不断融合到管理会计的概念体系中去，使之系统化;另一方面，成立专门的管理会计研究组织，使之规范化;还可以大量出版发行管理会计书刊，在高等院校扩大管理会计教学领域，使我国管理会计的研究队伍不断发展壮大。本文通过发现我国管理会计存在的问题，进而找到恰当的解决对策。
管理会计又称“内部报告会计”，是指在提高企业经济效益，并通过一系列专门方法，利用财务会计提供的资料及其他资料进行加工、整理和报告，使企业各级管理人员能据以对日常发生的各项经济活动进行规划与控制，并帮助决策者作出各种专门决策的一个会计分支。管理会计在企业的财务管理活动中正在起到越来越重要的作用。在管理会计的核心理念中，价值的创造与维护是最为重要的两点。基于此，管理会计是企业的战略、业务、财务一体化最有效的工具。当业务问题与财务问题同时出现时管理会计的使用者需要将二者结合在一起，融会贯通，结合自身的能力，灵活运用管理会计所涉及的知识和工具的运用，解决企业所面临的问题。
随着社会经济的发展和科学技术的进步，我国管理会计的国际化进程明显加快。一个企业是否能够自由运转，依靠完善系统的理论体系。操控整个企业的不单单是企业的管理者，同时需要管理会计的大力协助。管理会计在企业当中应该充分发挥作用，将管理会计所涉及的方法以最贴近企业的发展状况与运营模式完美的融合在一起，完全针对企业所需，从根本上解决企业所面临的难题。由此可见，管理会计在我国企业经济效益中起到了至关重要的作用，在管理控制水平上，也扮演了重要的角色。越来越多的会计人才开始深入学习，将国外先进的管理会计理论带入到国家的企业发展中，将所学到的理论知识与企业的现实状况相结合，促使我国社会主义市场经济发展迈向新的阶段。
但是，对于管理会计学者对其自身的学习大都处于表面阶段，没有进行更深层次的学习或研究，导致在企业发展过程中真正面临难题时，得不到恰当的方法解决，进而得不到令人满意的结果。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇八
（一）学生对学习效用认识不清，学习目标不明确导致教育困难。经调查有11%学生认为学习没用，21%不知道学习有用，两项加起来有33%学生对学习作用认识错误或者不正确。在对语、数等理论课是否有用的调查中发现，40%的学生认为用处不大，9%的学生认为根本没用，这是他们失去学习动力，产生难管现象的原因之一。另外，被调查学生中愿今后进人企业，工作专业对口的占18%，愿参加其他轻松工作的占62%，其余12%对进单位工作没有什么兴趣，只是来混个毕业证，还有8%纯粹是在给父母读书。由于学生的不情愿，加上对学习要求不高、动力不够，必然导致厌学，无形中加大了教学管理的难度。
（二）学习基础差，学习困难，缺乏学习兴趣导致教育困难。调查发现，生源中29%在初、高中为下等生，67%为中下等生；6%初中只念了两年半，基于这样的学习基础，采取统一标准管理学习，肯定造成一部分学生“消化不良”最终导致不学，而无事生非，增加了管理难度。
（三）课程开设不适当，教育方法陈旧，导致厌学难管。在教学工作中，经常有同学向老师反映说:我们正因为基础课差才到中职学校来学专业课的，对语、数等理论基础学科根本没兴趣，这和调查情况相符合。调查中发现有87%学生喜欢学专业课，只有13%愿意学语、数等理论课，所以理论和实际相结合的教学模式，这对于基础较差，厌学文化课的学生来讲，无疑理论课便是“致命”打击。从而增加了教育教学管理难度。
（四）家长对孩子的学习不关心、不过问导致管理困难加大。调查发现有部分家长“望子成龙”心切，不愿意让孩子到职高读书，认为一到职高就没有了发展前途，也就失去信心，失去了希望，所以造成家长们很少过问、关心子女，加上有些家庭内部原因，就使得相当一部分学生脱离了家长的问经、管教，再加上社会上一些不良环境的影响，很容易形成难以管理的局面。
（五）学生对学习期望值不高是导致教学困难的原因。在调查中有很多学生认为对学习成绩优秀者表扬不表扬无所谓，也有人认为学习成绩差不多就行，无需太好，明显看出学生对学习的认识不清，无成就感，缺乏上进心，这样使得班上学习气氛受到严重影响，比、学、赶、帮、超的氛围不复存在。从而，捣乱违纪就占了上风，造成教育困难。
（一）使学生端正学习态度，认识学习的重要性。现在学生认为学习好坏用处不大，只要学点技术能挣钱就行了，因此不努力去学习，也容易导致其它不良行为发生，其实任何一种技能的培养、发展和提高都要建立在一定的文化基础和智力水平之上的，目前一些学生不愿学语、数等文化基础课，实在是缺乏远见，对自己未来不负责任。因此要有效地解决问题，就要教育学生树立远大学习目标，重视文化学习是对学生未来着想的必要工作，也是让学生主动配合，从而解决教学矛盾的上策。
（二）要逐渐纠正学生的不良行为，培养良好习惯。中职学生素质总体较差，多多少少存在不良行为习惯，而且这些习惯不是短时间，一下子能改掉的，这就要求教师必须做到:勤观察、勤谈话、勤检查和勤管理，才能及时发现问题，并能把问题消灭在萌芽状态，防止问题激化。另外，适时对一些小问题进行展开讨论，分析挖掘根源，使学生真正明白错误要害，也是改变不良习惯的较好方式。
（三）要融洽师生关系。教学管理的关系很大程度体现为师生关系，师生关系良好，教学关系才能融洽，如何才能做到这一点呢？首先教师就要对学生热爱，也只有教师对学生付出情感，学生才能尊敬和喜欢教师，也只有以学生为本展开教学，激发他们学习，才能使其走向成功。
（四）要加强与学生家长的联系，形成管理合力。目前，由于社会上单亲家庭逐渐增多，家庭不和现象普遍，部分学生得不到父母关爱，更得不到父母的正当教育和引导，使学生产生悲观、报复、放肆心理。另外，由于多数家长对孩子都比较溺爱，孩子提出的要求儿乎是有求必应，其结果是导致部分学生优越感过强，好攀比，虚荣，不愿吃苦，遇到问题解决能力不强，受挫折承受能力太差等。因此，教师要主动和学生家长取得联系，让家长了解自己孩子的行为习惯、学习状况、发展方向，从而得到家长的支持与配合。只有形成家庭、社会、学校的教育合力，发挥教育的整体职能，才能不断提高班级管理质量，才能真正培养、教育好学生。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇九
创业如同拔河比赛，人心齐，泰山移;创业如同赛龙舟，步调一致，不偏不移，才能独占鳌头。宁要一流的人才和二流的项目，也不要一流的项目和二流的人才是创业投资家的箴言。可以说，创业浪潮中项目秀、个人秀的时代正在结束，团队的力量逐渐被越来越多的人所看好。尤其对创业的起步创段，如果没有一个成功的团队，再完美的创业计划也会胎死腹中。可向而知，团队对一个企业有多么的重要了。
然而领导活动和管理活动因团体而存在，团体因目标任务而存在，达到目标的最活跃的因素是人。对于领导者人言，最重要的问题是如何对待人才的问题。知人善任，是领导者带领团体保持兴旺发达根本。领导者对待人才问题，有三种不祥征兆，会使团体自食恶果。
一、不知有才
每个企业和团队都有自己的能人，都有自己的诸葛亮。如果领导者不知自己团队里有能人，不知谁是能人，这个领导本身就是大糊涂官。这样的领导者不可能带领这个团队实现组织目标，这个团队是没有希望的，必然耽误团队失去机遇，乃至团队被淘汰。
二、用而不任
领导者出于某种需要，有时又不得不使用人才，甚至会压很重的担子，可是又顾虑重重，总是不给委任，不给委任相应的职务。这种用而不任的领导者，有其特有的心理原因。有的偏听偏信而形成了偏见，有的不知人无完人而求全责备，有的因为怕功高盖主而故意挑剔，有的摄于某种势力显得胆小怕事，也有的划线不认为是自己人，有的就是为了结党营私等等。古人说：任则忠，不任则离。这样的环境里，人才不会和领导者同心同德，旁人也会气不顺，只能是离心离德的团队，因其缺乏生命力而日渐衰败。
三、知而不用
明明知道团队有人才就是偏偏不用，这是领导者嫉贤妒能和心胸狭隘的典型表现。持有你有本事，我就是不用的观念，宁愿用人不用人才。这主要出于领导者个人利益或仅仅心理的不平衡，从妒忌深化为嫉恨，进而打击排挤之能事。明知有人才而不用，比不知人才更可怕。人才多数是少媚骨多主见，尽管对领导者忠心耿耿，领导者为了其微不足道的自尊心，实际是自卑心，而恐惧不用。这样的领导者带领的团体，往往小人得志，好人受气，人心思散，混乱黑暗，四分五裂，一盘散沙。
销售团队管理是兽药企业整体管理中最为重要的一环，销售团队管理的成败决定着企业管理的成败，几乎所有的兽药企业在销售团队管理上都不遗余力。在实践中发现多数企业在销售团队的管理中并不到位，销售团队管理仍是企业中最为头疼的管理难题。
（1）重结果，轻过程
尽管多数兽药企业都有声称重视对销售人员的过程管理，但在管理实践中，都基本上是针对结果的管理，企业把对销售员管理的重点放在业绩管理上，即“无论白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。企业表彰的是有业绩的员工而不是兢兢业业的员工，过程再好，员工在努力只要销售业绩不理想，那么就不是一个好员工。重结果轻过程的另一个表现就是在管理制度实施的尺度把握上，如果员工销售业绩较好，即使违反一些管理制度，管理层也是睁一只眼闭一只眼；如果员工销售业绩很差，管理层就会盯得很紧，稍有违反管理制度的行为就会遭到惩罚。
（2）销售团队建设乏力
销售团队建设乏力最终表现是销售团队整体素质不高，企业在销售团队的建设中存在四大误区：一是未能把好招聘关。兽药企业销售团队的稳定性和其他部门相比稳定性较差，员工流失率较高，多数企业销售团队都存在“缺人”现象，所以企业在招聘时出现“饥不择食”的现象，只要有人来应聘就基本上来者不拒，从而从一开始的第一关就没有把好，为以后的团队建设埋下了隐患；二是不重视员工的培训与培养。许多兽药企业都奉行的是“拿来主义”，都希望招聘来的员工马上就能用而忽视了对员工的培养，对员工的培养既要重视时间又要重视平时的培训，特别是日常的培训尤为重要，从实践中看企业在员工培训方面远远不够，国外同行把销售额的3—5%都用于员工培训方面，而我国兽药企业在员工培训方面的平均投入水平不足销售额的1%。三是不重视团队精神的培养，目前兽药企业销售人员在市场上基本是“单打独斗”，企业在团队精神、团队协作方面的培养极差。有些公司基本上不召开业务交流会，任凭销售人员自由发挥。四是难以突破职业发展瓶颈。兽药企业销售人员能够提升的职位并不多，特别是那些在以家禽生产为主的企业中的技术营销人员，职业发展瓶颈更为明显。除极少数人员能够上升到管理职位外，其余绝大多数人员是不断流动并从同一职业。
（3）激励手段单一
兽药企业对销售人员薪资激励制度大致有三种类型：一是纯粹的佣金制，俗称“大包”。即企业对销售人员不提供工资，也不提供差旅，只是简单的按销售额给予一定比例的佣金。这种方式兽药企业把所有的经济风险全部转移到销售人员身上，而自身基本上不承但任何风险。根据对74家企业的.调查，约有65%的企业采用此类政策；二是基本保障佣金制。即兽药企业为销售人员提供基本工资，提供部分或全部差旅并根据销售额的大小提供一定比例的佣金。此类企业大约占29%；三是销售外包。即兽药生产企业只负责生产，其他如产品组方，产品销售承包给有一定销售团队的企业或组织，此类企业的约占调查样本的6%。
（4）销售管理制度不健全
销售管理制度不健全是所调研的74家企业全部都存在的问题，只是严重度有所不同而已，主要表现在四方：一是管理制度太过简单或不合理，企业在制定管理制度时并没有考虑自己的实际情况，而是管理人员根据自己过去的从业经验照搬过来或根据想象而制定的，根本不适合如今的企业实际情况；二是制度相对完善，但在执行中打折扣或根本不执行。有些企业销售制度制订的较为全面，但在实际执行中却是另一回事。三是管理人员太过“灵活”，由于兽药销售有许多不确定性，管理人员为了适应所谓的“市场需要”，在面对销售中的各种问题时常常“灵活”的更改制度，甚至公然违背管理制度的基本原则，造成“灵活过度”从而坏了规矩。四是员工理解不到位，这主要表现在由于管理层对员工的培训及对制度的解释没有统一的标准或理解上的差异较大，结果造成员工认为是遵守企业的制度而管理层则认为是违反企业管理制度。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇十
摘要：以湖北省创业板a股上市公司为研究对象，从盈利能力、现金流量状况、营运能力和短期偿债能力等方面，统计分析研究了中小企业的财务管理风险现状，发现湖北省中小企业基本处于成长期，经营活动现金流量不稳定，但整体盈利能力不错。
此外，这些企业总体资产利用率低，存货和应收账款管理的质量不高，而企业短期偿债能力总体良好。
最后提出完善企业内部控制，加强财务人员质量控制和充分发挥政府职能等控制湖北中小企业财务管理风险的策略。
中小企业在我国市场经济中占有很大的份额，截至20年底，我国以个人独资企业等形式存在的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家，总共有将近5000万家，超过工商登记注册企业总数的99%。
这说明，中小企业已成为拉动我国经济增长的重要力量，但是，由于内、外部各种因素的影响，中小企业的发展还面临严峻的挑战，特别是内部财务管理风险方面。
因此，了解湖北省中小企业财务管理风险管理现状，加强财务风险管理制度建设，提高这些企业对财务风险的预防和应对能力，是当前中小企业降低财务风险、促进企业良性发展的重要任务。
1样本选取。
数据选取截至20我国创业板a股股票市场中湖北省13家中小企业上市公司为分析对象，其中，剔除300387、300395这两家数据不全的公司，最后选择11家中小企业上市公司的财务指标作为此次分析样本。
企业财务管理风险相关指标选取及解释说明详，样本描述性统计，样本数据来源于锐思数据库和证券之星，可信度和准确性较高。
2指标说明。
出自 CoOCo.nEt.cN
财务分析指标数量众多，相互之间具有很强的相关性、替代性和互补性，限于自身知识和资源局限，本文数据统计主要从盈利能力、短期偿债能力、运营能力、现金流量指标四个方面反映湖北省中小企业上市公司的财务状况和经营成果，提供了50多个财务变量，这些变量的类别和具体名称。
3统计分析。
经过筛选，湖北省11家中小上市公司分别为300018中元华电、300041回天新材、300046台基股份、300054鼎龙股份、300161华中数控、300184力源信息、300205天喻信息、300220金运激光、300276三丰智能、300278华昌达、300323华灿光电。
对这11家公司的四大类财务指标的描述性统计结果。
样本分析对象主要是在创业板上市的中小企业，大部分属于科技型企业，新能源、化工、电力运输、制造型企业等。
从样本公司近3年的财务指标看总体发展良好但在某些方面发展不尽人意。
具体如下：第一，从盈利能力角度看，净资产收益率从-2.14%到11.45%，均值为3.73%。
毛利率31.55%、营业利润率均值为8.22%，净利率均值为11.12%。
这些说明湖北省中小企业整体盈利能力不错，需要注意的是期间费用和其他损益的一些影响。
此外，样本公司每股收益最大值为0.65，最小值为-0.11，相差较大。
每股收益增长率从-109到110，均值为负数。
这说明一些公司的盈利能力较差，甚至连续出现负增长，可能会导致投资者收益达不到预期目标，从而减少或抛售企业股份，继而公司股价下跌，影响企业进一步发展的融资扩张。
第二，从现金流量指标来看，样本公司每股经营现金流量从-1.17到0.72，均值为-0.017，比较低。
此数据一方面说明湖北省中小企业处于成长期，经营活动现金流量不稳定，企业主要以投融资为主，还有待进一步控制财务风险，发展为成熟稳定的企业。
另一方面说明湖北省这些中小上市公司经营质量不够好，企业利用权益资本获得经营活动现金流量的能力有待提高。
企业盈利或许主要不是来源于经营业务，投融资等资本运作可能占一部分，需要进一步规范。
第三，从营运能力来看，湖北省中小企业总资产周转率从0.04至0.9，比较低。
而存货周转率从0.23至4.83，均值为1.46，应收账款周转率从0.25到13.2，均值为2.93。
企业间差别较大。
这说明企业总体资产利用率低，存货和应收账款管理的质量不高。
这可能是由于这些企业处于成长期，固定资产投资所占比重较大，影响了总资产的周转。
企业需要从充分利用资源扩大生产销售方面着手，提高企业的营运能力。
第四，从短期偿债能力来看，样本企业的流动比例从1.22到15.6之间变化，均值为5.42。
多数企业流动比率的数值接近标准值，起伏较平稳，流动资产与流动负债的比例相对平衡，企业短期偿债能力总体良好。
不过，300323华灿光电、300220金运激光、300184力源信息、300046台基股份、300018中元华电这几家企业流动比率数值较高，有可能是企业资金利用率较低的表现，或者是企业存在大量应收账款的结果，而这些都可能引发财务风险。
根据前文对湖北省中小企业财务管理的数据分析，特提出以下完善湖北省中小企业财务管理风险的建议：
4.1完善企业内部控制，加强风险管理。
企业的可持续发展离不开内部制度的完善。
湖北省中小企业处于成长期，需特别注意所有权集中度，内部监督等问题。
企业还要树立财务风险意识，建立起完善的财务风险预警机制，对环境变化带来的一些不确定因素进行科学分析，提前做好各项防范措施。
中小企业要积极向现代型企业转变，建立具有约束力和监督作用的股东大会、监事会等相关监督治理机构，提高企业决策的正确性和严谨性，从而降低财务危机发生的可能性。
4.2加强财务人员质量建设。
社会发展、新技术的出现及市场条件的变化对企业财务风险管理提出了新要求，但制度的实施与执行依靠人的活动来实现，因此控制企业财务风险首要工作是加强财务人员的素质培养。
需要定期对员工进行职业能力、职业素养等方面的培训，促使员工树立现代管理理念，强化风险意识，做到与时俱进。
4.3充分发挥政府职能。
企业是社会微观主体的一员，政府的相关变动会对企业的发展产生影响。
首先，政府要在资金支持、破产保护与接管、员工保险等方面，建立完善的社会保障体系，从而为企业发展提供支持。
其次，需要成立专门的政府辅导机构，部分职责分工明确。
防止部门职责分工不清，职能交叉，“政出多门”、调度不灵的现象。
第三，政府应制定对湖北省中小高新技术企业发展的技术扶持和政策配套优惠政策。
5结语。
在大力发展武汉国家中心城市的今天，大形势对中小企业非常有利，政府在积极地为中小企业的发展营造良好的外部环境，互联网时代的浪潮也为中小企业的发展创造了诸多的机遇。
社会在高速进步，湖北省中小企业要想在市场洪流中持续发展，必须要转变传统管理观念，健全企业内部财务风险管理机制，不断强化管理力度，提高企业员工对于财务风险的意识，积聚人才，提升企业价值，能够站在长远战略的位置看待企业发展和市场趋势，顺应时代潮流。
参考文献。
1《企业财务风险管理》编写组.标杆企业财务管理实务丛书：企业财务风险管理[m].北京：企业管理出版社，2014(6)。
2贾琢.加强中小企业财务风险控制与防范[j].中国市场，2013(12)。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇十一
部分中小学校对教育经费预算的编制不够重视，错误地认为学校预算管理实质是预算编制，就是根据财政主管部门审批的预算目标编制一套预算报表后即完成预算编制任务了。此外，部分中小学校认为预算目标从其确定，到编制及评价全都需由财务完成，预算管理与其他科室无关，只是财务部应做的事。但实际上各个科室都是预算管理必不可少的一个环节，只靠学校领导和财务部是无法做好预算管理，预算的执行将会出现一些问题。部分学校出于自身考虑存在一些预算外收入，这些收入并没有纳入学校预算导致预算不能真实反映学校财务收支。由于学校间存在利益差别导致其相互争夺经费现象，而经费支出效益低，常常是一方经费紧张与另一方乱花钱的现象并存。
学校在编制各项经费预算时缺乏科学的费用标准，其编制方法单一，主要是根据以往情况、参考上年实际发生数作为依据，简单加减本年预计增加和减少的项目金额来确定预算支出规模，并未按学校当年发展目标与任务的相关标准、定额来编制。其次，预算编制缺少必要弹性，同时又对各项细微的支出制定出繁琐的规定导致各部门缺乏自主性从而影响其工作效率。由于这种编制方法既没有与学校的发展规划相联系，也不能适应外部经济环境，从而使编制出来的预算与实际发生情况差异大，使预算执行达不到原有目的，失去有效性。
预算管理中，一些学校还没有建立完善的预算管理制度，使得预算执行中缺乏必要的约束控制，导致预算管理部门无法对预算执行过程中发生的各种影响因素造成预算执行变化做出及时反映、采取应对措施。有些学校领导未严格按预算安排的资金加以使用，或只考虑自身利益而不考虑学校实际财务状况随意扩大开支范围，甚至提高开支标准、对可能超支的项目不加控制致使预算控制形同虚设。此外，一些学校由于没有建立对预算执行进行跟踪分析与评价制度，因此无法对预算经费的使用效益作出准确的分析评价，从而不利于调动教职工参与预算管理工作的积极性。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇十二
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
一、硬件方面。
在硬件方面，有些企业缺少明确的经营发展战略、合理的组织结构、顺畅的工作流程和清晰的岗位设置等前提条件，便匆忙导入绩效考核，结果当然不会理想。因此，在导入绩效管理体系之前，应做好前期准备工作，为绩效管理的实施奠定基础。
二、软件方面。
因此，良好的工作氛围、健康的企业文化、管理者的正直精神，是绩效管理取得成功的必要条件。否则，再好的管理方法都会失去它的功效。
三、管理艺术。
管理是一门技术，也是一门艺术。绩效管理技术比较容易掌握――看教科书、请hr顾问、参考别人成功的做法等，都是获取方法的有效途径。然而，艺术的一面就没那么容易学了。同样一件事情，不同企业按照相同方法去做，其结果可能全然不同。制度是要靠人来执行的，因此，再好的绩效管理制度也替代不了出色的领导者。
四、外部力量。
在绩效管理的导入上，有些企业外聘顾问进行指导，这是必要的。顾问师掌握了成熟的方法和技巧，可以帮助企业缩短摸索时间，少走弯路。但是，顾问师的意见仅供参考，不可依赖。更何况，顾问师只能帮助企业策划绩效管理制度，传授管理方法，却无法替代企业去执行。制度的策划与执行之间有一条看不见的鸿沟，看着容易，做起来难，只能靠企业自己摸索。
五、绩效管理与绩效考核。
绩效管理不等同于绩效考核。然而，在实际操作中，许多企业还是以简单的考核替代了系统的管理。原因是：考核相对比较轻松，而系统的管理却很麻烦。考核只是打打分，评评级，便可了事。而绩效管理则要通过以下步骤实现：系统的策划、实施过程的指导、定期进行“公平、公正、公开”的考核、将考核结果与薪酬挂钩以及贯穿始终的沟通过程等。
六、变革的勇气。
再完美的管理制度也无法替代优秀的企业领导者。绩效管理的主要推动者和执行者是各部门负责人，而非人力资源部门。许多部门经理怕得罪人的心理，也是绩效管理有效实施的一大障碍。杰克・韦尔奇说：没有人愿意把人分为三六九等，如果你认为这样很容易，你就不配做一个职业经理人，这说明你不通人性;如果你认为无法做到，那你也不配做一个职业经理人，这说明你很懦弱。因此，经理人缺少变革的勇气是构成绩效管理失败的又一个原因。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇十三
学校设置的部门有党政办公室、教学处、学生处、总务处、财务处、保卫处、招生就业办、培训办。校级干部中目前空缺行政副校长、德育副校长、专职工会主席，各部门应有一名主任或副主任作为中层领导主管工作，目前有些岗位空缺，由主任助理主管工作。职位系统不清晰，造成职责不明确，部门间协调不顺畅。
2、学校制度落实不到位。
学校重视制度建设，组织干部、教师进行了《工作流程与标准》的制定，并不断完善。制度建设比较健全，每名教职工都有一本厚厚的《工作流程与标准》。但在制度执行过程中，落实不到位，致使学校制度形同虚设，没有充分发挥制度的约束和激励功能。
3、工作目标不明确，工作计划制定、执行不力。
每学期开学，学校、各部门、教研室、年级、个人都制定工作计划。计划是层层制定，反复讨论，有时半个学期快过去了，计划才制定出来。有些计划过于模式化，脱离工作实际，目标不明确。在工作中不能很好地落实计划，随意性强。
4、绩效考核流于形式，激励系统不健全。
每学年进行绩效考核，虽然考核程序比较规范，但考核结果并不能完全反映出工作绩效。激励系统不健全，干多干少、干好干坏没有多大差别。对做出突出成绩的教职工奖励不够，对严重违纪的教职工没有什么惩罚。
5、领导有效性需要加强。
学校领导办学有思路，但工作方式待改进，对下属缺乏必要的信任和信心，事无巨细都亲自过问。干部和教职工的工作积极性受到一定影响，对学校管理的参与意识不强，工作上被动应付。各级领导的工作不能完全得到下级的支持，学校整体工作效率需要提高。
6、校园文化建设需要加强。
学校提出了培养目标、办学方向及核心价值观，但并没有深入每名教职工内心。学校由三所学校先后两次合并而成，各校区有自己的文化特点，没有很好地融合，形成共有的价值观和思维方式。
1、完善组织结构和人员配备。
组织结构是指组织内部分工协作的基本形式或框架。学校的组织结构需要进一步完善，例如党政办公室，目前负责学校的行政、党务、工会、人事、宣传、校园文化建设、离退休工作等，内容多而杂，人员少，每个人的分工不明确，工作没少干，但并不能让学校和教职工满意。应进行调整，例如成立党务办公室、工会办公室、人力资源办公室，增加人员配置，明确分工和职责。学校人员配备不完善，应尽快配备齐校级干部、中层干部，明确职责和分工，使校长从事事亲力亲为中解脱出来，把握学校发展的大方向。
学校已经认识到实行制度化管理、走规范化管理之路的必要性和重要性，建立健全了各种规章制度，但没有充分发挥制度的功能，制度没有得到真正的落实和实施。作为学校管理者，在建立健全制度的过程中，要充分发扬民主，广泛听取意见，所制定的制度要取得大多数教职工的认同，同时引导广大师生员工正确认识自由和约束的关系，自觉遵守规章制度。目前学校存在着漠视、违反制度的现象，应维护制度的权威性，制度规范一经形成，所有成员都必须执行，违反规定要受到必要的惩罚。对严格遵守规章制度的，要给予表扬和奖励。要使全体教职工认识到，必须接受各项规章制度的约束，这是为了维护全体师生员工的共同利益，保证学校管理工作的顺利进行。另外，在执行制度时，要人人平等，不搞特殊化。
3、注重目标管理，落实工作计划。
学校提出的办学目标是“为核心区建设高端、精品、集团化、国际化发展的，以现代服务业为主，具有品牌影响力的国家级重点职业学校”。目标与客观现实有一定差距，学校生源较差，大部分是初中的后进生，行为习惯差、学习兴趣低、家庭教育缺失，有的是肢体或智力残疾，师资现状不容乐观，专业大部分是传统服务业，办学目标很难实现，无法起到积极的激励作用。应该进行更准确的定位。目标的确立，不应只是领导的命令，应是上下积极配合，全体教职工参与讨论和修改。要把总目标分解成若干个子目标，把目标分解到部门和个人，层层落实。同时制订科学、合理的考评办法，发挥考评对过程的调控和激励功能，保证目标的顺利实现。目标管理有利于调动教职工的工作积极性、主动性和创造性，增强学校的凝聚力。为了实现目标，要制定切实可行的计划。目前存在着计划的滞后性，今后应提前制定计划，提高效率，在开学初完成各层级的计划并在工作中切实落实各项计划。
4、加强绩效考核，建立激励系统。
每学年学校对教职工进行绩效考核，采用个人述职、自评和同事评议的方式，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀等次由投票产生。考核程序比较规范，但考核过程中感情因素较多，考核依据不是很明确，考核主体少。应该重视平时考核，把教职工的平时表现能量化的量化，这样不至于凭印象进行考核。考核主体更多一些，例如学生、家长、部门领导等，应参与到考核中。考核内容以完成工作量、工作效果为主，如担任的教育教学工作，教学和班级管理效果，学生的身心健康、思想学业进步等。对个别师德水平低、教育教学能力差，甚至出现教育教学事故的教师，应建立退出机制。学校管理的核心是对人的管理，学校应建立行之有效的激励系统，满足不同教职工不同层次的需求。从物质、评价、群体、自我实现等方面进行激励，强化教职员工的积极行为，弱化消极行为，使教职员工焕发出较高的工作热情，个人潜能得到充分开发，为学校发展做出贡献。
5、加强民主管理意识，提高领导的有效性。
学校应加强民主管理，发扬教职工主人翁意识，要充分相信教师，依靠教师，鼓励教职工参与学校各项重大问题的讨论和决策，组织教师积极主动地参加教学改革与实践，进行自主管理。使领导与教职工处于平等地位，变上下沟通为平等沟通。这样不仅有利于提高管理水平，还能增进了解，使人际关系的水平向更高层次发展，更稳定持久地激发教职工的积极性、主动性，有利于和谐校园的建设。各级领导应及时、顺畅地与教职员工沟通信息，尊重、关心每一名教职工，建立密切、和谐的工作关系，争取得到工作上的支持，合理配置人、财、物各种资源，加强教师队伍的建设，提高教育教学水平，实现学校培养目标，善于激励师生员工的工作学习热情，使他们为学校感到自豪，提高领导的有效性。
6、加强校园文化建设。
校园文化与学校相伴而生，包括价值观、思维方式、行为规范等。我校由三所学校先后两次合并而成，每个校区的校园文化各不相同，需要构建共同的价值观，学校经过全校讨论，反复征求意见，提出了核心价值观。部分教师能够用核心价值观指导自己的工作，为实现自我价值和学校目标而努力，但有的教师并不认同学校的核心价值观，把工作当作谋生的手段，不愿承担责任，抱着混日子的态度。学校应该继续通过教育和学习强化核心价值观，宣传那些热爱教育事业、业绩突出的教师，使学校价值观深入人心。要进一步形成共有的思维方式和行为规范，发挥自动调节、约束自己行为的作用，增强学校的凝聚力。教师是学校实施教育的主体，加强师德师风建设，加大教师的培训力度，提高教师的思想素质和业务水平。
学校管理是一项系统工程，只有不断总结管理经验，查找问题所在，进行改进和变革，用先进的管理思想指导工作，才能提高学校管理水平，为社会培养出合格的人才。
中小企业劳动合同管理中存在的问题篇十四
一个企业要想取得良性的发展，企业的计划管理很重要，其既可以为企业指明发展的方向，同时也激发了企业奋进的决心。但是就目前而言我国企业管理在企业未来的规划方面还存在着明显的欠缺，局限了我国企业的发展。具体包括以下几个方面：
任何企业要想在激烈的市场竞争中不被同行业所淘汰，保持不败的地位，就要积极努力的促进企业的发展，通过不断的发展增强自己的内在实力，提高自己的竞争力。而要想搞好企业的发展，明确发展方向是关键。但是在我国大部分企业中很少有企业在企业管理过程中对企业的发展方向有所考虑，一般企业都选择走一步看一步的发展策略。这严重影响了企业的发展，导致一些企业错过商机，走进发展的死胡同中。同时由于缺乏明确的发展方向，也致使企业的员工对企业的未来充满迷惘，降低了工作的动力，影响了工作质量。
一个好的企业管理人员，应针对企业的实际情况及企业未来的发展方向，制度出科学，合理的发展战略，针对企业可能出现的问题给予提前预测，制定解决方案，保障企业的顺利发展。这在一些外国企业中被广泛应用，但却极少出现在我国的企业中。我国企业管理在企业的发展过程中，缺乏战略化的部署，对于企业的发展没有详实的安排，导致企业发展毫无章法，极易偏离轨道，影响造成企业发展的停滞。
我国企业一直在企业管理方面存在问题，而究其根源主要就是我国企业对企业管理不够重视，忽视了企业管理在企业中的重要性，造成我国企业管理的滞后。具体来说包括以下几个方面：
企业管理在西方国家备受推崇，是一个企业发展的灵魂。但是在我国由于受历史因素的影响，我国企业起步较晚，对企业管理知识缺乏有效的认识，造成企业内部重工作轻管理的现象。而实际上管理与工作存在着密不可分的关系，缺乏有效的管理，企业工作也很难顺利的进行。
由于企业对管理缺乏重视，一直以来在我国企业内部都没有形成一个健全高效的管理机制，这直接造成了我国企业内部的管理困难。因此这些没有形成健全管理体制的企业在应对突发事件时经常出现无所适从的局面，无法及时有效的。解决突发问题，造成企业不必要的损失。
企业管理是一门综合的艺术，在企业的管理过程中涵盖了多方面的内容。而文化就是其中最重要的一个。目前在我国企业管理中企业文化还没有得到普遍的推广，具体来说包含以下几个方面：
在企业中树立企业文化其主要的目的就是用文化管理企业，用文化引导员工。而在我国大部分的企业中由于受到传统思想的影响其往往对企业文化不够重视，忽视了企业中企业文化的建设。在这种情况下企业与员工之间仅靠雇佣关系进行联系，缺乏强有力的纽带，导致企业中员工离心离德，缺乏向心力，员工与企业之间经不起考验，一旦有危机出现，员工极有可能弃企业于不顾。
就目前而言我国大多数企业在企业内部没有形成核心精神，员工在工作中无法感知企业的价值追求，和企业的精神风貌，导致员工对企业感情的缺失，无法激起员工对企业的认可，使员工缺乏前进的动力，在一定程度上阻碍了员工工作能力的提升。
要想做好企业管理工作，人才是关键。我国企业由于长久对企业管理的忽视，导致社会上对管理人才的需求一直不高，而这就造成了我国目前人才市场管理人员严重匮乏的现象。而这导致的直接后果包括了以下几个方面：
目前我国企业内部的管理人员多半缺乏专业性，其在管理过程中很难将企业内部的各项工作进行有效的安排，更谈不上为企业进行长远的规划。造成这种现象的原因多是企业在管理人员的任用上从基层工作人员中进行选拔，这些人员多半工作经验丰富但缺乏管理方面的知识，在管理的过程中缺乏理论知识作为支撑，阻碍了企业管理工作的展开。
人才选拔问题一直是我国企业的通病。我国企业在人才的选拔方面，一直沿袭着传统的招录方式，用学历定门栏，在招录过程中注重学历轻视实践能力的考察，导致一些优秀的人才，受到学历的限制没有机会发挥个人所长，而一些能力不足的人员进入企业管理层又难以将管理工作落实到实处，严重阻碍了企业的管理工作。
企业决策出现专断化在我国企业中一直存在，这种专断化包括两个方面一方面是“一言堂式”的专断化，既企业的管理决策全由一人进行。另一方面则是单纯依赖经验的专断化，既在企业的管理过程中仅凭经验办事，忽视了管理的科学性。这两方面都不利于我国企业管理工作的进行，局限了我国企业的发展。而造成这种现象的原因具体来说有以下几个方面：
家族企业在我国企业中占有着重要的份额，是我国企业中的重要组成部分。由于家族式企业一般都是由家庭成员共同创立，在家族企业的管理过程中，严重缺乏现代的管理理念。因此家族企业中的主要负责人都是家族内部成员，而家族企业的领导人一般都是在家族中地位较高备受尊重的人，这样的人在家族企业的管理过程中，常常对家族企业中的事物进行“一言堂式”的管理。由于这种管理方式个人色彩鲜明，缺乏群策群力，常常导致决策的失败，为企业造成损失。
在我国企业管理中，存在着一股不良的风气，那就是在企业的管理过程中，经验主义盛行。一些来自基层，或是工作经验丰富的企业管理人员在企业的管理过程中，严重忽视管理知识的重要性，单凭个人经验进行企业的管理，导致企业管理水平下降，缺乏科学性。
