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领导力课程篇一
《领导力》是一本关于领导力发展和实践的重要著作，这本著作在全球范围内被广泛阅读和引用。作为一名从事领导工作的人员，我深深体会到这本书对于个人领导力素质提升的意义和作用。在我接下来的体会中，我将着重探讨《领导力》对于领导交流、目标管理和自我成长的启发和积极影响。
第二段：领导交流。
作为一名领导者，良好的交流能力是必不可少的。《领导力》中提到了一些关于领导者交流技能的重要观点。其中最为重要的就是变得更好的倾听者。一名领导者的价值并不在于他或她的意见能被完全接受或实施，而在于他或她真正理解下属的意见和想法，并能够适当地回应。因此，领导者需要学会聆听和观察能力，并始终保持开放的心态，以便更好地有效地管理和沟通。
第三段：目标管理。
一个适当的和可实现的目标对于任何一份工作都是至关重要的，而领导者则需要协调整个团队的目标和工作计划，使整个团队能够快速地适应变化并且取得成功。《领导力》中建议领导者需要设定可度量和可实现的目标。同时，领导者也应该能够看到目标之间的关系，以避免各部门之间的重叠和冲突。此外，领导者还需要与下属共同落实目标，并监控他们的工作进度，这种方法可以使得团队的目标管理更加有效。
第四段：自我成长。
一名优秀的领导者是一个不断发展和成长的领导者。《领导力》中强调了学习形成的重要性，而领导者也需要不断学习和改进，以保持卓越的表现。在学习和成长的过程中，领导者应切实反思和发现自身的不足之处，并寻找适当的解决方案。此外，《领导力》中还提到了领导者需要审视自己，发现自己的价值观和信仰，以便更好地了解和引领团队的状况。
第五段：结论。
通过阅读《领导力》，我深深体会到了领导者在工作中需要具备的交流技能、目标管理能力和自我成长意识。在我的领导实践中，我将继续探索这些领域，并致力于不断学习与自我提升。我相信，在个人成长和职业发展的道路上，这些领导力素质的发展和实践将在任何时候都能够为我和团队带来巨大的收益。
领导力课程篇二
第一段：领导力的重要性与作用（字数：200字）。
领导力是一个组织中至关重要的要素，它直接关系到组织的发展和成就。领导力不仅仅是位高权重的领导者的个人素质，更是一种能力和技巧，是影响和激励团队成员向着共同目标努力的动力。在我担任单位领导职位的多年来，我深刻认识到领导力的关键作用，并从中总结出了一些心得体会。
第二段：建立有效的沟通与信任（字数：250字）。
有效的沟通是领导力的基础，它能够帮助领导者与团队成员建立起互相了解、信任和尊重的关系。通过与团队成员进行深入而频繁的交流，领导者能够更好地了解员工的需求和期望，及时解决问题和解答疑惑。而建立起的信任关系能够帮助领导者更好地影响和激发团队成员的积极性和创造力，使他们更加投入工作并追求卓越。
第三段：塑造明确的目标与愿景（字数：250字）。
作为一个领导者，我们应该有明确的目标和愿景，并将其传达给团队成员。明确的目标能够帮助团队成员了解自己的工作方向和努力方向，使团队成员在工作中具有更大的动力和目标感。而愿景则是对于未来的期许和要达到的境界，它能激励团队成员超越自我，在工作中追求卓越。领导者应该不断与团队成员沟通和调整目标与愿景，使其与组织的发展保持一致。
第四段：培养与激励团队（字数：250字）。
领导力的另一个重要体现是培养和激励团队成员。作为领导者，我们应该帮助团队成员发挥其潜力，提供适合的培训和发展机会，并根据个人的特点和需求进行激励和奖励。此外，我们还应该营造一个良好的工作氛围，鼓励团队成员提出自己的想法和创新，并相信他们的能力和判断。通过培养和激励团队成员，我们能够使团队拥有强大的创造力和执行力，进而推动组织的发展。
第五段：持续学习和成长（字数：250字）。
领导力的发展是一个不断学习和成长的过程。作为一个领导者，我们应该保持对新知识和技能的学习和掌握，不断提高自己的专业素养和领导能力。同时，我们还应该接受反馈和意见，并不断反思和调整自己的行为和做事方式。只有保持学习和成长的心态，我们才能更好地适应和应对不断变化的环境和挑战，带领团队实现组织的目标。
总结：单位领导力的发展是一个不断学习和成长的过程。通过建立有效的沟通与信任，塑造明确的目标与愿景，培养与激励团队成员，以及持续学习和成长，我们可以成为一个优秀的领导者，推动单位的发展和成就。领导力的实践，需要我们不断总结和反思，不断提升自己的领导能力，从而更好地为团队和组织带来价值。
领导力课程篇三
技术领导力是当今社会中的一个重要议题，尤其在科技发展迅猛的信息时代，技术领导者扮演着至关重要的角色。作为一名从事技术工作多年的从业者，我深刻体会到技术领导力的重要性，并收获了一些心得体会。在这里，我将分享我的观点与经验，希望能对广大读者有所启发。
首先，技术领导力的核心是全面的技术知识。作为技术领导者，拥有广泛的技术知识可以更好地引导团队的工作，并为组织的发展做出贡献。然而，技术领导者不仅应该掌握基础的技术知识，还需要不断学习和了解最新的技术趋势和变化。只有拥有强大的技术知识背景，才能更好地指导团队在技术创新方面有所突破，并在竞争激烈的市场中保持竞争力。
其次，技术领导力需要具备良好的沟通能力。在技术领导的过程中，与团队成员和其他相关方的有效沟通是至关重要的。技术领导者需要能够清晰地传达自己的想法和愿景，同时也要善于倾听和理解他人的意见和看法。只有通过良好的沟通，技术领导者才能建立起与团队成员之间的信任和合作关系，进而提高团队的工作效率和创新能力。
第三，技术领导力需要有清晰的目标和规划。技术领导者应该在工作开始之前就明确目标，并能够制定详细的规划和具体的行动步骤。只有这样，团队成员才能明确自己的工作方向和目标，更好地投入到工作中。同时，技术领导者也需要有清晰的判断力和决策能力，能够灵活应对各种问题和挑战，并做出正确的决策。良好的目标规划和决策能力是技术领导者取得成功的关键。
第四，技术领导力需要具备团队管理能力。作为技术领导者，不仅要关注自己的技术能力，还需要关注团队成员的发展和工作状态。技术领导者应该激励团队成员，帮助他们充分发挥自己的潜力，同时也要关心团队成员的工作需求和关切。通过良好的团队管理，技术领导者可以提高团队的凝聚力和执行力，进而更好地实现组织的目标。
最后，技术领导力需要具备持续学习和创新的精神。在技术领域，新的技术和方法层出不穷，技术领导者需要时刻保持学习的状态，并具备创新的思维能力。只有拥抱变化，不断学习和创新，技术领导者才能适应快速变化的市场环境，保持自己的竞争力，并引领团队走向成功。
综上所述，技术领导力是一项综合性的能力，需要全面的技术知识、良好的沟通能力、清晰的目标规划、团队管理能力以及持续学习和创新的精神。在技术领导的道路上，我深切体会到这些方面的重要性和挑战，并通过不断实践和学习取得了一定的成果。希望我的经验和心得能够给其他技术从业者带来一些启示和帮助，共同在技术领导力的道路上迈出坚实的步伐。
领导力课程篇四
在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。
愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。
一些人错误地认为，企业管理者的工作就是将100%的精力放在对企业组织结构、运营和人员的管理和控制上。这种依赖于自上而下的指挥、组织和监管的模式虽然可以在某些时候起到一定效果，但它会极大地限制员工和企业的创造力，并容易使企业丧失前进的目标，使员工对企业未来的认同感大大降低。相比之下，为企业制定一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景，对于一家企业的长远发展来说，其重要性更为显著。处于成长和发展阶段的小企业可能会将更多精力放在求生存、抓运营等方面，但即便如此，管理者也不能轻视愿景对于凝聚人心和指引方向的重要性；对于已经发展、壮大的成功企业而言，是否拥有一个美好的愿景，就成为了该企业能否从优秀迈向卓越的重中之重。
优秀的领导者会与员工分享企业的愿景，如果可能，还会让员工参与愿景的规划。如果能让员工充分理解管理者对企业长期发展方向的思路，让与自己一同工作的所有人拥有相同的努力目标，那么，一家企业就会拥有无穷的源动力。
例如，以前我在苹果公司工作的时候，曾向公司领导建议，从不同部门调集多媒体及相关技术的精英，组成一个新的团队，研发一系列极有潜力的多媒体产品。当时，公司的资深副总裁批准了我的请求，并要求我的主管副总裁帮助我抽调人员，组建这个团队。但主管副总裁担心新产品的风险较大，他一方面要求相关人员必须亲自表达意愿才可以加入我的新团队，另一方面又告诫大家我要研发的新产品有不小的风险，希望大家慎重选择。照他的意思，我们只要做一个问卷调查，看看60多位技术人员中有多少甘冒风险的就可以了。而当时在公司年年裁员的压力下，如果采用他的方法，这个新团队的计划就可能无法实现了。
在这样的情形下，我决定利用愿景来激励这些工程师与科学家。我找来这60多位技术人员开会。在会上，我描述了未来互联网与多媒体相结合后，相关新技术和新应用的巨大发展空间，与他们分享了我关于新产品的规划和设计，以及我为新的产品部门制定的愿景。然后，我鼓励他们分成小组，讨论这个愿景的可行性，以及自己的潜力将会如何因这样的愿景而得到更充分的发挥。最后，我给所有人念了美国诗人罗伯特·弗罗斯特的一首诗《未选择的路》（robertfrost,theroadnottaken）。全诗的最后几句深深打动了大家（这里使用的是顾子欣的译文）：
一片树林里分出两条路，
而我选了人迹更少的一条，
从此决定了我一生的道路。
我对他们说：“这条路没有人走过，但是我们恰恰应该为了这个理由踏上这条路，创立一个网络多媒体的美好未来。”会后，90%的人都决定冒这个风险，离开相对稳定的研究部门，随我加入全新的互动多媒体部门，而这个部门也正是苹果公司后来的许多著名网络多媒体产品（quicktime,itunes等等）的诞生地。
这表明，制定并与员工分享美好的愿景，可以充分激发员工的参与感和积极性，可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向，是领导艺术的重要组成部分。
2)信念比指标更重要。
就像每个人都离不开正确的价值观指引一样，每个企业也需要拥有正确的、符合公司的价值观。在这里，价值观其实就是企业长期坚守的，影响企业行为，判断是非对错的根本信念。拥有正确的价值观是成功的企业能够保持基业长青的秘诀。
每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念，恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩，或一切决策都从短期利益出发，而放弃了最基本的企业行为准则。相比之下，正确的信念可以带给企业可持续发展的机会；反之，如果把全部精力放在追求短期指标上，虽然有机会获得一时的成绩，却可能导致企业发展方向的偏差，使企业很快丧失继续发展的动力。
成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。例如，google公司的核心价值观之一是“永不满足，力求最佳”。google创始人之一拉里·佩奇指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。对于搜索技术，google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展，并致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管已是全球公认、业界领先的搜索技术公司，google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念，不断实现对自己的超越，奉献给用户越来越好的搜索产品。
同时，公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。毕竟，任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。
通用电气公司董事长兼ceo杰克·韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出，对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来，并着重看该员工的价值观与公司的价值观（尤其是坚持诚信的信念）是否吻合。这其中一共有四种可能：
绩效达标，价值观与公司吻合——很简单，公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会。
绩效没达标，价值观与公司不吻合——也很简单，马上请他走人。
绩效没达标，但与公司的价值观吻合——再给他一个机会，考虑为他重新分配工作。
绩效达标，但价值观与公司不吻合——这是那种足以杀死一家公司的人。现实证明，很多公司就是因为雇用了这些工作能力出色，但品格很差，或个人信念与公司背道而驰的人，才走向崩溃的。
因此，无论是公司还是个人，坚定的信念，正确的价值观在任何时候都是不可或缺的。
3)人才比战略更重要。
在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。例如在google，公司最顶尖的编程高手jeffdean曾发明过一种先进的方法，该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问，这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。
对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。
因此，企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。通常，一名经理人如果不能将10~50%的工作时间投入到招聘人才的工作中，那么，他就无法让自己的团队获得持久的动力，他就不是一名合格的经理人。当然，这里所说的“招聘”并不仅仅限于直接的面试和聘用行为，它也包括更多地结识业内的朋友，建立自己的人际关系网络，以便从中发现更多、更好的人才。
好的管理者重视员工的成长，给予人才最大的发展空间，为人才提供足够的培训和学习机会。例如，我开始创立微软中国研究院和google中国工程研究院时，雇用的人才中有很大一部分都是刚刚走出校门的毕业生。这些毕业生都非常聪明，拥有很好的发展潜力，都是来自中国各名校的顶尖人才。但是，他们普遍缺乏工作经验。于是，我对他们采取的是“指导培养”的原则：记得在微软中国研究院时,每一位新员工加入后都会经历3个月的培训，我使用自己亲自为他们设计的课程，一节课一节课地为他们讲解各种相关的知识、经验。而在google中国工程研究院，培训的时间更长：包括各种课程、到总部3个月的培训、甚至公司还愿意出学费让员工到斯坦福大学读硕士。当然，公司安排的培训并不是纯粹的课程学习，同时也要求员工很快投入到具体的项目工作中。在员工刚加入的初期，优秀的领导者会尽量分配给新员工一些不是特别紧急的项目，并允许他们在项目中犯错误、积累经验。经过这种实践与学习紧密结合的培训，几乎每一位新员工都得到了长足的进步，很快就适应了实际工作的需要。
很不幸，今天有不少企业对人才的思维方式仍然保持在上个世纪的水平，他们认为员工只是企业这台“大机器”中的零件或劳动力，不愿意花大力气培训员工，生怕他们接受培训后就“跳槽”、“走人”。这是非常短视的看法，这种不重视员工成长的做法只会让更多的员工选择“跳槽”、“走人”。
只要拥有人才，企业就可以实践任何宏伟的战略。反之，如果没有人才，再壮丽的企划也只能是一纸空文。
4)团队比个人更重要。
在任何一家成功的企业中，团队利益总要高过个人。企业中的任何一级管理者都应当将全公司的利益放在第一位，部门利益其次，个人利益放在最后。
这样的道理说起来非常明白，但放到实际工作中，就不那么好把握了。例如，许多部门管理者总是习惯性地把自己和自己的团队作为优先考虑的对象，而在不知不觉中忽视了公司的整体战略方向和整体利益。这种做法是非常错误的，因为如果公司无法在整体战略方向上取得成功，公司内部的任何一个部门，任何一个团队就无法获得真正的成功，而团队无法成功的话，团队中的任何个人也不可能取得哪怕是一丁点儿的成功。
好的管理者善于根据公司目标的优先级顺序决定自己和自己部门的工作目标以及目标的优先级。例如，出于部门利益的考虑，也许某个产品的研发无法在短期内获得足够的市场收益，部门管理者似乎应该果断放弃对该产品研发的投入，否则，部门在该年度的绩效数据（如果仅以市场收益衡量的话）就有可能不是那么出色。但是，如果从公司整体的角度出发，假设该产品是帮助公司在未来二到三年内赢得潜在市场的关键因素，或者该产品的推广对于提高公司的企业形象有重要的帮助，那么，对于该产品的投入是符合公司整体利益的，部门对于该产品研发目标及其优先级的设定就应该符合公司的整体安排。
团队利益高于个人利益。作为管理者，还应该勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择，就算对自己的部门甚至对自己来说是一种损失。
例如，我在苹果公司工作的时候，曾经管理着一个实际效果非常糟糕的项目。该项目的项目经理是我当时的老板的朋友，而这个项目也是我老板最为看好的一个项目。当时，我清楚地知道这个项目有多么糟糕，该项目的项目经理也不是一名好经理，但因为我的老板重视该项目，我始终没有勇气来处理这个问题。此外，我也担心，如果解散了这个项目团队，对我自己的工作其实也是一种否定，因为我已经管理这个团队一年多的时间了。
终于有一天，我决定在一段时间后离开公司。那时，我觉得公司多年来对我不错，我应该在离开前对公司负责，做一件对公司有益，但我一直为了自己而犹豫不决的事情。于是，我决定把这个项目和该项目的项目经理裁掉——大不了，这种做法会让我的老板不满，但它的确对公司是有好处的。
当我真正裁掉这个项目后，出乎我意料的是，公司内部的绝大多数员工没有表示不满，反而告诉我，他们是多么认可这个决定，他们认为我有勇气，有魄力。公司领导也没有责备我，反而认为我勇于承认并改正错误的做法非常值得赞赏——连我的老板也觉得这是一个正确的决定。
也就是说，当公司利益和部门利益或个人利益发生矛盾的时候，管理者要有勇气做出有利于公司利益的决定，而不能患得患失。如果你的决定是正确、负责任的，你就一定会得到公司员工和领导者的赞许。
此外，管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色，不能只顾突出自己或某个人的才干，而忽视了团队合作。
在工作中，如果遇到各部门不积极配合，互相推诿的情况，我就会给大家举打篮球的例子：“公司里的一个团队和篮球场上的一支篮球队其实是一样的。打篮球时，后卫不能脱离整个团队独来独往，不同位置的队员需要按照战术安排紧密配合，互相支持，这样才能赢得比赛。在我们的工作中，市场人员需要帮助产品部门寻找产品的合适定位，要为销售部门提供潜在的客户信息，而管理者会承担起教练的角色，为整个团队制定合适的战术。你们能够想象，篮球教练在布置战术时只是一对一地与每个队员单独讨论吗？那样的话，后卫不知道前锋在想什么，前锋不知道后卫的助攻策略，球队不输球才怪！”
最后，公司的中层管理者要善于把握自己的角色定位，让自己成为老板和员工之间沟通、协调的桥梁，而不要让自己与老板或员工对立起来。例如，有一些管理者很容易陷入对自身角色的误解，他们要么把自己和“雇主”等同起来，与“雇员”做利益上的对抗，或者把自己视作普通员工，与老板对立。这两种极端的做法都是不可取的。其实，中层管理者既代表公司利益，也代表员工利益，他们应该：
认识到自己的中间角色，不要和员工一起盲目、片面地指责公司，也不要成为高高在上的监管者，对员工指手画脚。
以公司的整体利益为先，主动扮演协调人的角色，既考虑公司发展的需要，也为员工的个人需求着想，解决好二者之间可能存在的矛盾，让公司的整体协作效率达到最高点。
自己做了决定后，就要勇于承担相关的责任，不要把责任推到员工、老板或公司身上。
5)授权比命令更重要。
21世纪的管理需要给员工更多的空间，只有这样才能更加充分地调动员工本人的积极性，最大程度释放他们的潜力。21世纪是一个平坦的世纪，人人都拥有足够的信息，人人都拥有决策和选择的权利。将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工，这样的管理方式将逐渐成为21世纪企业管理的主流。
在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用，让他们事事听领导指挥，那只会造成如下几个问题：
员工的工作满足感降低。
员工认为自己不受重视，工作的乐趣和意义不明显。
员工很难在工作中不断成长。
员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。
因为有了20%可以自由支配的时间，许多拥有出色创意，但没有时间付诸实施的工程师可以花费自己20%的时间，或者说服两三个同事一起在这20%的时间内完成某个出色创意的产品原型，然后发布给公司内部的同事使用。如果这个产品创意确实吸引人，它就有可能成为google推向世界的下一个“震撼级”的产品或服务。事实上，像gmail和googlenews等google引以为豪的许多产品，都是最先由工程师在20%的时间内创造出来的。因为有了20%这样的管理模式，我们发现：
20%时间内完成的产品的成功率很高，因为员工更加投入。
20%的管理模式让员工意识到公司对他们的信任和放权，这营造出了非常好的管理氛围。在员工调查中，员工对公司的满意度总是高于我曾经工作过的其他公司。
很多管理者追求自己对权力的掌控，他们习惯于指挥部下，并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。这种“大权在握”，“命令为主”的管理方式很容易造成：
管理者身上的压力过大，员工凡事都要请示领导，等待管理者的命令。
团队过分依赖于管理者，团队的成功也大半取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题——而通常说来，没有哪个领导可以事事通晓，也没有哪个领导可以时时正确。
整个团队对于外部变化的应对能力和应对效率大幅降低，因为所有决策和命令都需要由管理者做出，员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。
因此，“授权”比“命令”更重要也更有效。但是，管理者该如何做好授权呢？这其中最重要的就是权力和责任的统一。即，在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，这样才不会出现管理上的混乱。也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。
为了做好授权，可以预先设定好工作的目标和框架，但不要做过于细致的限制，以免影响员工的发挥。在我以前的公司，有一位技术很出色的副总裁，他在授权方面做得就很不好。例如，他设定了目标后，总是担心下属会因为经验不足而犯错误，于是他总会越过自己属下的经理，直接去找工程师，然后一步一步地告诉工程师该怎么做。甚至有一次，一位工程师在洗手间遇到这位副总裁，竟然被副总裁在洗手间里念叨了20多分钟。后来，副总裁属下的经理实在受不了了，向总裁如实反映了情况。经过多次警告却仍然没有改进之后，这位副总裁被解职了。从这个例子我们可以知道，领导的工作是设定目标，而不是事无巨细地控制、管理、指挥和命令。
在授权时，设定的目标一定要清晰，并可以用客观的方法进行衡量，这样，每一位员工才能真正理解哪些属于自己的职责范围，是可以由自己决策、选择并实施的，哪些不属于自己的职责范围，是不能随意决定的。有关目标设定，我推荐大家使用著名的smart原则。所谓smart原则就是：
s——明确（specific）：目标的范围是明确的，而不是宽泛的。
m——可度量（measurable）：制定目标是为了取得进步，必须把抽象的、无法实施的、不可衡量的大目标简化成实际的、可衡量的小目标。
a——可实现（attainable）：目标应当是可实现的，而不是理想化的。
r——结果导向（result-based）：目标应该基于结果而非基于行动或过程。
t——时效性（time-based）：目标应当有时间限制。时效性的要求可以让你明确这个目标是短期、中期还是长期目标。
领导应该和员工一块儿拟定合适的smart目标，衡量这些目标的方法，目标分工的模式，还有在适当的时候修改目标，但是领导不应该过度地去告诉员工如何具体地执行。如果一个领导过分地控制在员工权限内执行，他就是在“micro-manage”，而且违背了“授权”最基本的要求。
授权非常重要，但是授权不仅仅代表分摊所有的职责，然后由领导做协调的工作。授权更应当是：
组织一个互信的团队。
制定团队的目标，并且大家都同意把团队的目标作为最重要的目标。
整个团队彼此互相帮助、监督，大家有话直说，看到问题直接提出。
6)平等比权威更重要。
在企业管理的过程中，尽管分工不同，但管理者和员工应该处于平等的地位，只有这样才能营造出积极向上、同心协力的工作氛围。
平等的第一个要求是重视和鼓励员工的参与，与员工共同制定团队的工作目标。这里所说的共同制定目标是指，在制定目标的过程中，让员工尽量多地参与进来，允许他们提出不同的意见和建议，但最终仍然由管理者做出选择和决定。
这种鼓励员工参与的做法可以让员工对公司的事务更加支持和投入，对管理者也更加信任。虽然不代表每一位员工的意见都会被采纳，但当他们亲身参与到决策过程中，当他们的想法被聆听和讨论，那么，即使意见最终没有采纳，他们也会有强烈的参与感和认同感，会因为被尊重而拥有更多的责任心。
多年以前，我接管一个部门时，为了提高效率，我在一个星期内定下了团队的工作目标，并召开会议宣布了我的所有决定。但没想到，会议进行得很不顺利，有的员工一片茫然，有的人没精打采，有的人则对我的计划百般挑剔。我一下子明白过来：自己选择目标时过于武断和草率了。于是我对他们说：“很显然，我对未来太天真了。现在，让我们重新来过，一起制定出大多数人认可的团队目标。”
我当场把我的计划撕掉，然后宣布成立三个员工小组，分别解决部门面临的三大问题。一个月后，这三个小组各自呈上他们的报告，然后我和三个组长一起定下最后的目标。这次，全体员工欣然地接受了新的目标。
有趣的是，新的目标与旧的目标之间，除了存在措辞方面的差异外，几乎一模一样。我的助理向我抱怨说：“我们浪费了一个月的时间，又回到了原地。”但我对他说：“不是的，此前我是靠直觉选择了目标，没有调查数据的支持，无法令员工信服；现在，经过一个月的工作，大家都有了信心。更重要的是，旧的目标因为没有经过员工参与，即使实施起来，他们也很难全身心投入。”
平等的第二个要求是管理者要真心地聆听员工的意见。作为管理者，不要认为自己高人一等，事事都认为自己是对的。应该平等地听取员工的想法和意见。在复杂情况面前，管理者要在综合、权衡的基础上果断地做出正确的决定。
不善于聆听的领导无法获得员工的支持和信任。例如，我在苹果公司工作时，公司一度面临经营上的困难，需要调整方向。当时，董事会新请来了一位以有战略眼光著称的首席执行官（ceo）。这位ceo刚来公司时，就告诉所有员工：“不必担心，这家公司的境况比我以前从鬼门关里救回的那些公司好多了。给我一百天，我会告诉你们公司的出路在哪里。”
但是，这一百天里，他只和自己带来的核心团队一起设计公司的“战略计划”，而从不倾听广大员工的心声。一百天后，他果然推出了新的战略计划，但是，公司员工对该计划既不理解也不支持，他自己的声望也开始走下坡路——因为员工觉得他虽然能干，但是很自大，不在乎员工的想法，所以员工们并不真正信服他，也没有动力去执行他提出的战略计划。
半年后，公司业绩继续下滑，这位ceo召开了一次全体员工大会。他不但不从自身找原因，反而在台上指着所有员工说：“你们让我很失望，大家没有努力执行我的计划，今后，我绝不允许你们再犯类似的错误。”结果，这次大会后，他失去了大多数员工的支持，不久就被董事会解雇了。后来，有人这样评价他：“他以为他可以用智慧和经验改变公司的一切，他做了战略决定后就直接开始执行，却没有花时间寻求所有员工的支持。其实，他的战略方案不无道理，但他做事的方法是完全错误的——他不是一位懂得倾听、懂得理解的好领导。”
平等也意味着管理者和员工在平等的环境里顺畅地沟通。例如，我在被调回微软总部出任全球副总裁，管理一个拥有600多名员工的部门。当时，作为一个从未在总部从事领导工作的人，我更需要倾听和理解员工的心声。为了达到这样的目标，我选择了独特的沟通方法——“午餐会”沟通法。
我每周选出十名员工，与他们共进午餐。在进餐时，我详细了解每一个人的姓名、履历、工作情况以及他们对部门工作的建议。为了让每位员工都能畅所欲言，我尽量避免与一个小组或一间办公室里的两个员工同时进餐。另外，我会要求每个人说出他在工作中遇到的一件最让他兴奋的事情和一件最让他苦恼的事情。
进餐时，我一般会先跟对方谈一谈自己最兴奋和最苦恼的事，鼓励对方发言。然后，我还会引导大家探讨一下所有部门员工近来普遍感到苦恼或普遍比较关心的事情是什么，一起寻找最好的解决方案。午餐会后，我一般会立即发一封电子邮件给大家，总结一下“我听到了什么”，“哪些是我现在就可以解决的问题”，“何时可以看到成效”等等。
使用这样的方法，在不长的时间里，我就认识并了解了部门中的每一位员工。最重要的是，我可以在充分听取员工意见的基础上，尽量从员工的角度出发，合理地安排工作——只有这样才能使公司上下一心，才能更加顺利地开展工作。
7)均衡比魄力更重要。
很多人错误地认为，做领导就必须高调，有魄力，像一个精力充沛、一呼百应的将军一样。其实，这样的领导也许很适于一个19世纪的工厂，但他不是一个21世纪的好领导。
在著名企业管理学家吉姆“柯林斯的《从优秀到卓越》一书中，作者通过大量的案例调查和统计，讨论并分析了一家企业或一位企业的领导者是如何从优秀（good）上升到卓越（great）的层次的。该书的重要结论之一就是：最好的领导不是那种最有魄力的领导，而是那种具备了很好的情商，能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。
柯林斯指出，优秀的公司和优秀的领导者很多，许多公司都可以在各自的行业里取得不俗的业绩。但如果以卓越的标准来衡量公司和个人的成绩，那么，能够保持持续健康增长的企业和能够不断取得事业成功的领导者都非常少。一位企业的领导者在成功的基础上，要想进一步提高自己，使自己的企业保持持续增长，使自己的个人能力从优秀向卓越迈进，就必须努力培养自己在“谦虚”、“执着”和“勇气”这三个方面的品质。
谦虚使人进步。许多领导者在工作中唯我独尊，不能听取他人的规谏，不能容忍他人和自己意见相左，这些不懂得谦虚谨慎的领导者也许可以取得暂时的成功，但却无法在事业上不断进步，达到卓越的境界。
执着是指我们坚持正确的方向，保持矢志不移的决心和意志。无论是公司也好，还是个人也好，一旦认明了工作的方向，就必须在该方向的指引下锲而不舍地努力工作。在工作中轻言放弃或者朝三暮四的做法都不能取得真正的成功。
成功者需要有足够的勇气来面对挑战。任何事业上的成就都不是轻易就可以取得的。一个人想要在工作中出类拔萃，就必须面对各种各样的艰难险阻，必须正视事业上的挫折和失败。只有那些有勇气正视现实，有勇气迎接挑战的人才能真正实现超越自我的目标，达到卓越的境界。正如马克”吐温所说：“勇气不是缺少恐惧心理，而是对恐惧心理的抵御和控制能力。”
此外，均衡的，多元化的管理者尤为重视对自己的情商培养。在领导力方面，情商远远比智商更重要。许多人可能认为领导力最重要的是战略、运营、技术等，其实，这些“硬技能”固然重要，以情商为核心的“软技能”更加重要。在这里，我们可以把以“情商”为中心的“软技能”定义为一种艺术，它包括了与人相处、团队合作、以诚待人、以身作则、同理心等等至关重要的组成元素。
均衡的、多元化的管理者善于用理智的、全方位的思维分析复杂的情景，并针对不同类型的团队，或团队的不同发展阶段灵活选择管理方式。例如，当员工表现不佳或是新手时，企业碰到重大危机时，可以更多地亲身参与管理，更多地使用命令的方式；当企业改变方向时，或员工因不理解方向而士气不高时，可以多与员工分享企业的愿景；当员工对工作能得心应手时，或发现部门协调有问题时，可以更多地强调和鼓励团队合作；当员工懂得较多，或没有危机时，可以更多地让员工以民主讨论或投票方式来做出选择；当员工能力很高又是专家，且员工积极自主时，可以尽量授权给员工；当员工有动力但是能力和经验不足时，应当尽量考虑员工的长期发展，安排有启发性的工作，慷慨地做员工的“教练”。
8)理智比激情更重要。
管理者应善于理解自己，能够在工作中自觉地、理智地进行自省、自控和自律。
管理者应该对自己的能力有充分的认识和理解，清醒地知道自己的长处和不足，明白哪些事情是自己擅长的，哪些事情是自己办不到的。只有充分地自省，才能在各种复杂情况面前做出正确的判断，才能在与同事或下属合作时，得到他人充分的信任。
在发生危机或面临挫折的时候，管理者要能够充分自控，并在理智、冷静的基础上做出审慎的选择。这里所说的自控包括：
在高压的环境中，能够控制自己的反应，并且让自己和自己的团队镇定下来，冷静处理问题。
理解自己的位置和影响力，懂得自己随时都在被他人（上级、下属、其他部门乃至客户）关注。
利用各种机会，通过自己的一言一行影响团队。
管理者在沟通时，必须明白，你的一举一动都在被他人关注。记得有一次，有一个员工向我抱怨说：“为什么你不喜欢我的部门？”我回答说：“没有啊，你为什么这么说？”他说：“昨天开会，你表扬所有的部门，为什么提到我的部门时声音最小？”也就是说，领导的一言一行都会潜移默化地影响甚至改变员工。如果领导努力工作，员工也会努力工作。如果领导在乎产品，员工也会在乎产品。
作为企业的管理者，如果不能及时自控，事情的结果就可能变得令人难堪。记得我在苹果公司工作的时候，曾经开过一次会。当时，有一位员工因为自己的妻子和朋友被裁员，对公司的政策非常不满，就把怒气都发在我的身上。他当面说出了一连串很难听的话，其语言的粗俗程度即使在最鲁莽的美国人中也极为罕见。
当时，我的第一个感觉是气愤，因为他这种侮辱谩骂的做法非常恶劣。但我随即想到：“人难免会在亲人受到伤害时失去理智，难免会在被灾难惊吓时失去风度。”接着我又想到，虽然他的表现异常粗鲁，但是，一定有不少员工持有同样的想法，只是不敢表达出来罢了。最后我想到，作为这个部门的总监，我代表的是公司的利益，不能因为一时的愤怒而影响了正常工作的进展。
于是，我冷静地告诉他说：“现在这个时候，对你、对我、对公司来说都是非常困难的时期。我理解你的心情。等你冷静下来，如果有什么建议，请你告诉我你认为最合适的做法是什么样的，我们可以仔细聊一聊。”
后来，那个员工私下向我道歉，并感谢我没有在整个团队面前让他难堪。一段时间后，这位员工举家搬到了欧洲，他和他的妻子都找到了合适的工作。他每年都会寄贺卡给我，也常常表示希望能到我领导的部门工作。
除了自省和自控，管理者也应当时刻保持自律，无论在什么时候，都要以身作则，不能有特权阶级的作风。例如，google聘请的ceo施密特刚刚加入公司时，google所有员工都没有自己独立的办公室，但员工们还是觉得有必要给他一个相对安静的办公场所，就给他安排了一个比较小的独立办公室。有一天，一个工程师自己来到施密特的办公室说：“别人都是共享办公室，我那边太挤了，所以我想坐到你这儿来。”施密特很惊讶，问他：“你有没有问你的老板？”那位员工去问了老板后回来说：“老板也觉得我该坐在这儿。”于是，他们就共享一个办公室，直到公司后来购买了更大的一栋楼。即便是在新的大楼，施密特还特别要求“我的办公室应该尽量小”，以避免被误解“特权阶级”的出现。
9)真诚比体面更重要。
真诚是所有卓越的管理者共同的品质。管理者应当学会以诚待人，尊重员工，让员工知道你理解并且感谢他们的工作。一些领导为了“面子”，处处维护自己所谓的“权威”，不愿将自己的真实一面暴露给员工。殊不知，这种遮遮掩掩的领导是很难得到员工的真正信任和支持的。
真诚意味着管理者善于使用同理心，从他人的角度出发考虑问题。例如，管理者应该多给员工回馈，在人前多感谢，在私下（有建设性地）批评，并多和员工沟通。这并不是说在人前就不可以批评。如果是对事，还是应该坦诚地在人前讨论，但如果是对人，那就不要当众伤了他的自尊。
对管理者来说，体现同理心的最重要一点就是要体谅和重视员工的想法，要让员工们觉得你是一个非常在乎他们的领导。拿我自己来说，我在工作中不会盲目地褒奖下属，不会动不动就给员工一些“非常好”、“不错”、“棒极了”等泛泛的评价，但是我会在员工确实做出了成绩的时候及时并具体地指出他对公司的贡献，并将他的业绩公之于众。这种激励员工的方式能够真正赢得员工的信任和支持，能够对企业的凝聚力产生巨大的影响。
真诚意味着管理者需要对员工充分信任，不要对员工指手画脚，也不要任意干涉员工的行为方式。既要坦诚地面对自己，也要坦诚面对他人，努力赢得同事或下属的信任。信任是一切合作、沟通的基础。如果一个团队缺乏合作，或者欠缺效率，那么，最重要的原因很可能就是团队成员之间缺乏信任。
有一次，当我发现我的团队彼此不够坦诚的时候，我把他们带到了郊区，开了两天的会议。我首先解释了信任和坦诚的重要，然后我希望每个人轮流谈谈自己对团队最大的贡献和自己最大的不足，以及自己想从哪些地方弥补不足。为了打开僵局，我自己先坦率地讲出了自己的贡献与不足，而且暴露了我自认为最大的缺点。然后，我要求我的团队对我提出他们的看法和补充。大家看到我的真诚，也就开诚布公地做了非常好的讨论。会后，不但大家都更愿意敞开心扉，也都愿意信任他人，我们为团队互信建立起了非常好的基础。
在互相信任的基础上，团队也需要有建设性的冲突。中国人传统上喜欢避免冲突，息事宁人。但是，一个好的团队必须坦诚地面对各种问题。如果大家都能够对事不对人，那么，公开的辩论会更有效率。只有把所有的信息放到桌面上，一个团队才能够更快、更有效地做出最好的决定。一个领导在带领团队的过程中，应该鼓励每一个人开放地听取并接纳别人的正确意见，鼓励建设性的冲突和辩论，引导团队达到共识。当共识无法达成的时候，则引导团队做一个智慧的选择，而不是为了安抚大家而做简单的折衷。
从本质上说，信任就是相信别人的出发点是好的。在充满信任的环境里，我们不必隐藏真面目，可以敞开自己的心扉，坦然承认自己的缺点和失败，或者声明自己需要帮助。一个领导者需要创立一个充满信任的环境，不但自己坦诚面对员工，也鼓励员工坦诚地面对其他人。
真诚意味着管理者和员工之间可以在平等的环境中，直接了当地沟通。21世纪的步伐非常快，如果犯了错还不知道，结果会非常严重。在企业内部沟通的过程中，如果什么事都要打太极拳、猜测别人的想法，不直接沟通的话，那么，整个公司就会丧失效率，并最终走向失败。
在直接沟通这方面，管理者不但要以身作则，而且必须反复向员工灌输直接沟通的优越性，用实际行动鼓励员工直接了当地表达自己的观点。例如，我在google提出，希望员工可以向我提出真实的意见，就算我不同意也没有关系。有一次，我在公司的博客上提出一个观点，但是有一位员工认为这个观点是有问题的。他在一个会议上当着很多人的面说出了他的担心。我不但接受了他的意见，而且多次在不同场合表扬、感谢他。
领导对员工的直接反馈也一样重要。发生问题时，管理者要及时地给员工以清晰的反馈信息。对自己的员工，管理者应直接说出自己的想法，而不要通过第三者传话。当与下属沟通不顺畅时，应当多改进自己的沟通方式，使用不同的方法，在信任的基础上与下属交流。
领导力课程篇五
领导力十律是指对于领导者来说具备的十个核心能力和素质。对于一个组织或团队的成功，领导力起着至关重要的作用。在我担任领导者的职位期间，我深切体会到这些领导力十律的重要性。在接下来的文章中，我将结合自己的经历和体会，分享对于这些十律的心得体会。
二、坚定的信念和远见卓识。
作为领导者，我们必须有坚定的信念和远见卓识。首先，坚定的信念能够激励团队成员，让他们对目标保持高度的热情和投入。同时，信念也能给予我们领导者内心的力量和坚守，让我们能够在面对挑战和困难时保持担当和坚定。而远见卓识则是领导者对未来的预见和规划能力，能够在激烈的市场竞争中准确地把握机遇，同时规避风险。
在我的工作经历中，我曾经负责带领团队进行一次市场推广活动。这次活动在最初遇到重重困难和阻力，但我坚定地认为产品的价值和市场的需求，不断激励团队成员并持续调整方案。最终，我们成功地实现了销售目标，并赢得了市场的认可。这个经历使我更加坚信坚定的信念和远见卓识对于领导力的重要性。
三、灵活的变通和团队协作。
灵活的变通和团队协作是领导力十律中另外两个重要的能力。领导者需要具备适应变化的能力，能够灵活地调整策略和方案。同时，团队协作也是成功的关键，领导者需要激发团队成员之间的合作和协调能力，以达到整体优势。
我在对团队进行项目管理过程中，曾经遇到过多次计划变更和项目调整的情况。这时，我要灵活地调整团队的资源和组织架构，并与相关部门进行沟通和协作，以确保项目能够按照最优方案推进。同时，我也注重激发团队成员之间的合作精神，通过团队活动和训练，增进彼此的了解和信任，从而建立起高效的团队协作。
四、推崇人才和培养下一代领导者。
作为领导者，推崇人才和培养下一代的领导者也是我们的责任和使命。一个组织或团队的成功不仅仅取决于领导者的能力，更需要有一支优秀的团队。因此，领导者需要发现和挖掘团队成员的潜力，并给予他们相应的机会和培养。
在我担任领导者的时候，我积极地进行人才培养和团队建设。我与团队成员进行个人发展规划和目标设定，根据他们的特长和兴趣进行岗位调整和培训。同时，我也鼓励团队成员积极参与专业知识的学习和分享，以提高整个团队的综合能力。通过这些努力，我成功地培养了一批优秀的下一代领导者，并为组织的长远发展打下了坚实的基础。
五、回馈社会和创造价值。
最后，作为领导者，我们应该有责任回馈社会和创造价值。一个优秀的领导者不仅仅是为了完成自身的职责，更要为组织、团队和社会做出积极的贡献。我们要关注社会的发展需求，积极参与公益慈善事业，为弱势群体和社会公益事业发声。同时，我们还要关注组织和团队的长远利益，持续创造价值和提高绩效。
在我的领导生涯中，我始终坚持回馈社会和创造价值的理念。我积极参与公益事业，组织团队成员参加志愿者活动，为贫困地区的学生提供教育援助。同时，我也关注组织的长远发展，持续推动创新和改进，提高组织的竞争力和效益。这些努力使我获得了社会的认可和团队的信任，同时也为我个人的成长和发展带来了更多的机会和资源。
六、结语。
通过对于领导力十律的学习和实践，我深刻认识到这些十律对于领导者的重要性。坚定的信念和远见卓识，灵活的变通和团队协作，推崇人才和培养下一代领导者，回馈社会和创造价值，这些都是我们作为领导者必须具备的能力和素质。通过不断努力和学习，我相信我能够更好地发挥领导者的作用，为组织和团队的成功做出更大的贡献。
领导力课程篇六
近年来，随着科技的迅猛发展，技术领导力成为越来越多企业的关注焦点。作为技术团队中的核心人物，技术领导者的角色变得越来越重要。我个人担任技术领导者多年，深感技术领导力对团队的影响巨大。在这个过程中，我总结出了一些关于技术领导力的心得体会。
首先，技术领导者要保持不断学习的心态。技术领导者需要紧跟科技的发展潮流，不断学习新知识、新技能，以保证自身技术的前沿性和竞争力。同时，技术领导者还应不断学习管理、沟通等软技能，以提高团队的凝聚力和效率。只有持续学习，技术领导者才能更好地驾驭和引领技术团队。
其次，技术领导者要具备良好的沟通和协调能力。技术团队通常由不同背景、不同技能的人组成，他们之间存在着各种差异和冲突。技术领导者要善于倾听员工的意见和建议，合理调配资源，充分发挥每个人的潜力，以实现团队的协同工作和高质量的成果。良好的沟通和协调能力是技术领导者成功完成工作的重要保障。
再次，技术领导者要有明确的目标和清晰的愿景。技术团队在日常工作中可能会遇到许多技术难题和挑战，而技术领导者的角色就是为团队指明方向，设定目标，激励团队成员克服困难，为实现团队的共同目标而奋斗。技术领导者不仅要有明确的短期目标，还要有远大的愿景，引领团队不断创新，推动技术发展。
最后，技术领导者要注重团队文化的建设。团队文化是一个团队内部成员共同遵守和坚持的价值观和行为准则，对于团队的凝聚力和战斗力有着重要影响。技术领导者要注重团队成员间的相互尊重、信任和合作，营造积极向上、包容开放的团队文化。只有团队内部和谐有序，技术领导者才能更好地发挥自己的领导作用，带领团队不断成长和进步。
综上所述，技术领导力对于团队的成功和发展至关重要。作为技术领导者，我深刻体会到持续学习、良好沟通、明确目标和团队文化建设的重要性。只有不断提升自己的能力，才能更好地带领团队走向成功。我相信，在不断的实践中，我会不断总结出更多的体会和经验，不断提升自己的技术领导力水平。
领导力课程篇七
不少管理学学者在分析中国企业领导者的管理风格时往往做出这样的评论：“在中国特殊的市场竞争环境之中，似乎搞民主的企业都失败了，成功的大多是专制式领导，如华为的任正非、联想的柳传志、海尔的张瑞敏、娃哈哈的宗庆后等成功的中国企业家在企业往往一言九鼎，具有绝对的权威，其领导风格都似有专制与独断的特点”.当然，众多的文章、访谈和演讲都已经很好地记录下了这些领导人的管理风格。
宗庆后大概可以被视为是最典型的专制式领导方式取得成功的例子。他迄今为止没有副总。为了与达能打官司，他从娃哈哈辞职。当时他曾说，“在娃哈哈，没有我，以后的发展的确会出现问题”.他坚信“一个卓越的领导者，必须是一个'开明的独裁者'”.宗庆后对人、对财务、对事的集权管理更是众所周知。他也可以一夜之间免掉几个省区销售经理的职务，竟然事先不与销售公司的总经理打个招呼。创业初期，办公室买个扫把他都要签字；后来，50元以上的开支都要他签字。如果宗庆后出差在外，办公室每天晚上要给他发送关于营销、生产、采购等方方面面的几十份传真，然后他再用遥控电话做出指示或签字后回传。
任正非崇拜毛泽东，华为的管理因而接近一个军事化的组织；一个四万人的公司，光副总裁就100多位，但除了任正非，没有人具有不可动摇的地位。任正非公开的态度就是：民主是产生在独裁基础上的，没有独裁，民主不可能生长，民主不可能在无政府主义状态下生成。华为只奖励小建议，而不鼓励员工真正参与到企业的管理中来；任正非一声令下，华为就要放弃市场前景一片光明的小灵通转而投入3g的研发。
宗庆后和任正非是在改革开放初期（二十世纪80年代）创业的企业领导人的代表。
下面，我们再来看一下近些年成长起来的企业家：阿里巴巴的马云，蒙牛乳业的牛根生，两个人都是从1999年开始创业，而且都非常成功。
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马云则认为，一个成长型企业成功的第一个关键原则是：打造一个明星团队，而不只是拥有明星领导人。马云坦言，“要是公司里的员工都像我这么能说，而且光说不干活，会非常可怕。我不懂电脑，销售也不在行，但是公司里有人懂就行了。”毕竟，企业仅凭一人之力，永远做不大，团队才是成长型企业必须突破的瓶颈。创业的那一天，马云就和18罗汉（和他一起创业的核心团队）说，你们只能做排长、连长，军长我另请高人。阿里巴巴ipo后，除他本人外，获得股份最多的不是跟随他8年的18罗汉，而是11个月前才从百安居空降过来的ceo卫哲。这18个人中有做到总裁级的孙彤宇，也有还是经理的麻长炜，但没有任何一个人从阿里巴巴流失。
牛根生在伊利16年，晋升到担任伊利的经营副总裁。1998年，牛根生被伊利董事会免职后在“一无工厂，二无奶源，三无市场”的困境下创立蒙牛。牛根生在经营蒙牛8年中，最伟大的成就是他对同事下属所产生的巨大影响力和亲和力，乃至1000多名原伊利经理和员工跳槽到蒙牛。牛根生是靠着超前的思想意识和超人的聪明智慧、专业知识的力量、卓越的个人品格和品质使众同事下属拜服。
实际上，以上几个例子是具有误导性的。难道真如上面例子所表明的，过去30年来“独尊”、“人治”的领导情境已经发生了改变？不，这些只不过是不同领导风格的个例而已。成功的领导者都擅于在“专制”与“民主”问题上进退自如，保持着微妙的平衡。联想柳传志过去每个月要请二十个公司中有思想的年轻人与他对话；娃哈哈宗庆后每年二百天都在市场上与经销商、客户沟通与交流；华为任正非聘请一批“御用文人”相伴左右，这使得他们的决策建立在鲜活的市场信息与群体智慧之上，从决策风格上来讲，似乎他们都是专制的，但他们决策的信息源与依据则是民主的，这就是所谓形式上的专制实质上的民主。
当然，在过去没有体系化的管理，纯粹靠人治，且一人独大，老板说了算。随着企业及市场的快速增长与国际化，来自国外企业的竞争，促使规范化管理体系逐渐形成，逐渐淡化“人治”.然而，领导“独尊”仍然是现在中国企业的特点，这可能就是中国五千年封建社会历史的遗留。
除了对演变过程进行研究以外，如果我们对领导者的其它方面进行研究还会得到进一步的发现。这里我们探讨两个方面：
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企业的复杂性和经营地域范围（本地经营与全球化经营）。
实施多元化经营的企业，其领导人类型往往与单一经营企业有着很大的不同。联想ceo杨元庆选择了在it领域里面走多元化的道路：业务增加了网络服务和系统集成软件。柳传志对这种尝试并不是很认同，他认为当时主要缺的是领导班子的建设，第一把手应该集中精力于主要业务。杨元庆对pc业务的感觉非常好，但当时就是一个项目：pc.新开展的it领域多元化的业务中有些跟制造业相差很远，其思路和决策方式跟pc业务非常不同，这使杨元庆花费了相当的精力，而且决策是否正确也很难说。另一方面，宗庆后则通过只经营一个饮料行业获得了成功。尽管宗庆后当初充满信心，但娃哈哈涉足童装行业证明是一次失败。领导者面临的挑战不在于他是否“专制”或者“民主”，而在于一个“专制”的领导人是否具有处理复杂、多种经营的全面能力，这种能力就是具备激发和整合大家集体智慧的能力和权威。
领导一个全球化的企业则是另外一个值得考虑的方面。
许多中国企业领导人在中国本地上获得成功，而能够在国际上赢得了喝彩的却屈指可数。在走向世界的中国企业中，失败的案例远比成功的多。当然，除了领导者的因素之外，还有其它导致企业成功和失败的原因。许多中国企业家从他们近年来的拼杀中发现钱并不能买到一切。对“全球化”领导人的需求远不止是几个能说多种语言的经理人，也不是几个在中国企业的海外代表处有过几年工作经验的人。
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中国企业难以留住外国人才的一个主要制约因素就是，企业领导人和他们的企业普遍缺乏接受和激励外国人才的文化敏感性和才智。结果是使那些外国人才的能力没有得到充分发挥，从而未能为企业的成功做出他们应有的贡献，自然也就无法实现他们自己的职业抱负。于是，许多人选择沮丧地离开，企业也对外国人才融入企业并做出贡献的能力失去信心。一些中国企业已经开始采用“试水”策略，聘用外国专家担任签约“顾问”，来帮助企业和员工做好接纳外国人才的准备。这一策略尽管有其优点，但却无法解决领导团队和企业中存在的根深蒂固的问题。
要成功吸引外国人才，中国企业需要提升领导团队的能力和素质以更有效的“治理”.中国企业领导者必须具有“智慧”和个人领导艺术，能够吸引、领导、管理和留住本地或外国人才，更重要的是培养他们的未来领导者。领导者的个人“软”能力，即性格、个人价值观、品质、动机、能量水平、情商和智商是不同的。所有这些都是领导者最大程度弱化“人治”及同时通过“影响力”培养未来领导者所必须具备的基本要素和品质。
此外，领导者需要系统地发展和强化企业的体系和制度，进一步弱化“人治”.变革的核心是领导者自己-领导“独尊”依旧是中国企业坚持的一个原则。领导者需要接受内在差异才能使企业的思维模式发生根本性的改变，并使之在企业中生根发芽。
最后，仅仅关注领导者显然是不够的。领导者需要确保更广泛地吸纳人才。首先，领导者重点考虑在高级管理层建立协调统一只是迈向成功目标的第一步。其次，建立执行团队需要发现合适的、彼此相互赞赏的团队成员。第三，了解团队每个成员的兴趣和态度也是使他们融入新的企业文化的必不可少的一步。第四，优化、发展或加强有助企业发展的文化因素将帮助企业实现更大范围的统一协调。第五，也是最后一点，只有让所有员工参与才能确保成功执行。
只有高级管理层的协调统一，所谓“独尊”才能由“一人独大”发展为高管层决策。
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领导力课程篇八
领导力是一个永恒的话题，无论在管理领域还是生活中，领导力都扮演着重要的角色。对于领导力的研究和探讨已有数十年的历史，而在这个过程中，“领导力十律”是被广泛认同和接受的一种理论框架。这种理论以十条准则来定义优秀的领导者应该具备的能力和素质。在长期的实践和学习中，我对领导力十律有了一些深刻的体会和心得，并期望通过本文与大家分享。
首先，作为一个领导者，要有明确的远景和目标。每个组织或团队都需要有一个明确的愿景，而作为领导者，我们的任务就是将这一愿景清晰地传达给团队成员，并激发他们的激情和动力去实现这个目标。在实际工作中，我发现清晰的远景可以带领团队抵御挫折和困难，同时也能够塑造团队的凝聚力和向心力。
其次，作为领导者，要善于沟通。沟通是领导力的核心要素之一，它的重要性不言而喻。一个好的领导者应该具备清晰且及时的沟通能力，能够用简洁明了的语言传达思想和意图，同时也要倾听团队成员的声音和建议。在过去的经验中，我发现与团队共同制定目标和具体计划，并不断沟通和反馈，可以有效地提高团队的效率和凝聚力。
第三，作为一个领导者，要注重团队的培养。团队是一个组织的核心，而团队成员的素质决定了团队的质量和绩效。作为领导者，我们应该关注团队成员的成长和发展，并提供必要的培训和学习机会，从而激发他们的潜力和动力。除此之外，培养团队的凝聚力和相互合作的能力也是非常重要的，因为只有有默契和团结的团队才能够拥有更高的生产力和创新力。
第四，作为领导者要敢于决策。在工作中我们常常面临各种复杂的情况和问题，领导者的决策将直接影响到团队的发展和成果。因此，在做出决策之前，我们需要全面了解问题的背景和相关的信息，并能够快速而准确地做出决策。同时，我们还要勇于承担决策的后果，并积极地与团队成员共同承担责任。一个勇于决策的领导者不仅可以带领团队应对各种挑战，还可以激励团队成员进一步提高自己的能力和素质。
最后，作为领导者，要具备良好的自省能力。自省是领导力发展的重要环节，通过对自身行为和决策的反思，我们可以更好地认识自己的优点和不足，并对自己进行改善和成长。自省不仅能够提升个人的领导力，还能够为团队提供更好的指导和支持。在我个人的实践中，通过持续不断地自我反思和学习，我发现自己在领导力方面有了很大的提升，更好地发挥自己的影响力和能力。
以上，是我对领导力十律的一些心得体会。领导力是一个复杂而多样化的概念，每个人都有自己独特的理解和体验。然而，无论我们对领导力有何种认识，都应该不断学习和培养自己的领导力，从而更好地实现自己的梦想和目标，同时也为团队和组织的发展做出更大的贡献。希望我的一些心得和体会能够对大家有所启发和帮助。
领导力课程篇九
一个公司的管理者们将企业的发展与员工的个人理想连在一起了解了员工的心理把握住了员工的需求，使意识激励成为员工的成长目标，让企业和员工在共同的梦想和愿景之下达到双赢，一个人在团队中体现出的领导力，就是带着手下员工取做出业绩，成绩，这是做成事业必要的条件，也是一群人想做事必须有的先决条件。
一个企业想要把事业做大，做好，做到一定程度，就必须要依靠一直良好的团队来运作，而团队要想良性且迅速地成长就需要好的带头人，这个好的带头人一定要具备强大的领导能力，能够给整改团队打造梦想，让团队成员为了一个目标而执着地区努力奋斗。
一个具备领导力的管理者，他具备明显的三大特征，指引管理者的第一任务就是解释现实并展望未来。给员工进行造梦。记录是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用员工的激情，团队其实正是管理自身品格特征的反映他必须正直，信任，智慧，富有现实力，你想建立庞大稳定的团队，就必须永远做正确的事。能够影响并且带动下属的成长，帮助员工正确去成功的思考方式，你可以用自己的思考心态和信念的力量，营造团队的梦想，使员工相信100%会成功。
管理者的职责就是去解决困难，当你的梦想足够大，现实就不那么重要，你应该明白这一点。团队的成就不是由你遇到问题决定的，不是由你所解决的问题决定的，团队的未来以及你的事业的前景，其实就是你解决问题的态度决定的。领导力体现在取解决问题，而不是背负问题，让问题越来越多，所以那些拥有远大梦想的管理者他可以把本来一无是处的东西变得更美好，有无他的眼光总是高于团队的眼光，这种眼光和决断有时候甚至会减缓你的发展，单这及其富有价值的眼光可以为团队奠定雄厚的，不可限量的发展前景。
作为一名团队领导者，如果你每天都忙的团团转就很有必要问自己以下几个问题：
1、你在忙什么?
2、你忙的事情有多大价值。
作为一名团队领导者，你的任务就是关心下属，完成遇到的问题，自己想办法解决并引导激励下属解决问题的角色转变，完成这个转变的前提就是授权。
领导力课程篇十
第一段：引入领导力的重要性（大约200字）。
领导力是一项关键的能力，它对于组织、团队以及个人的成功都有着不可忽视的影响。在不同的领域和层级中，领导力起着不同的作用，但其核心原则却是相通的。作为一名年轻的领导者，我从书籍和实践中学到了一些宝贵的经验。在本文中，我将分享我对于“领导力十律”的理解和体会。
第二段：领导力十律的前期准备（大约250字）。
领导力十律的第一条是“了解自己”。在担任领导角色之前，我们首先要了解自己的价值观、优点和盲点。只有通过深入了解自己并不断提高自我意识，我们才能更好地发挥自己的领导潜力。此外，培养良好的沟通技巧和倾听能力也是成功领导的关键要素。通过对他人的真正倾听和理解，领导者可以建立更强有力的团队，并激发每个成员的潜力。
在担任领导角色时，要牢记领导力十律的核心原则。首先，作为领导者，我们需要展示领导者的力量和自信。这意味着我们要有远见和决断力，能够为组织设定明确的愿景和目标，并带领团队朝着这个方向前进。其次，我们要学会团队建设和激励。作为一名领导者，我们应该鼓励团队成员参与决策和解决问题，并给予他们充分的支持和承认。最后，领导者需要展示出良好的道德品质和职业道德，以树立榜样，并赢得团队的尊重和信任。
第四段：应用领导力十律的关键实践（大约300字）。
将领导力十律应用于实践是非常重要的。首先，我们需要具备自我管理的能力，包括管理时间、情绪和压力。只有通过高效地管理自己，我们才能更好地管理团队和项目。其次，作为领导者，我们需要不断学习和发展自己的技能和知识。通过持续学习和自我提升，我们可以更好地适应变化和挑战，并引领团队朝着成功的方向发展。最后，领导者需要展示出坚定而灵活的决策能力。我们要对行动负责，并在必要时做出决断，同时也要灵活地调整策略以适应不断变化的环境。
第五段：领导力十律的影响和总结（大约250字）。
领导力十律是一套成功领导和管理的指南。它们不仅适用于企业环境中的管理者，也适用于教育、社区和个人领导者。通过遵循这些原则，我们可以成为影响力强大的领导者，建立和谐的团队，并实现个人和组织的持续发展。作为年轻的领导者，我深刻体会到积极应用领导力十律所带来的正面影响。我将继续学习和实践其中的原则，以成为更加出色和成功的领导者。
领导力课程篇十一
12月的读书计划就是将这本书读完。
这本书是公司的领导力培训课程讲解的.一堂课的内容。觉得很不错，所以买了书来读。
想要系统化领导力，以及全面了解领导力的人要必读啊。
此书一看作者就知道很权威了，戴维.尤里奇，很有名吧。介绍一下书的内容吧，此书讲述了卓越领导者必备的5大核心要素。
分别是勾勒愿景，主动变革，激励人心，培养接班人，自我修炼五个方面；用通俗的话说就是战略家，执行者，人才管理者，人力资本开发者者以及个人素质。
本书总结了多数成功领导者，都具备的素质称为领导力密码。但是领导力密码只可以解释60%~70%的领导力困惑，另外的部分会因个人风格不同而有所不同。
但是要想成为卓越的领导者，这五项缺一不可。
推荐想做管理的人员，看看本书，必会收益颇多。
希望继续坚持读书，今年的最后一本书就是本书了。
领导力课程篇十二
第一段：领导力的概念与重要性（200字）。
领导力是指一个人能够激发并引导他人实现共同目标的能力。无论是在工作中还是在生活中，领导力都扮演着至关重要的角色。作为一个领导者，我们要带领团队迈向成功，首先需要具备良好的沟通能力和团队合作精神。其次，我们需要具备坚定的目标和明确的计划，以确保团队工作朝着正确的方向发展。最后，领导力还需要具备良好的人际关系技巧和情商，以增强团队成员的工作动力和凝聚力。
第二段：个人领导力的提升（250字）。
作为一个领导者，我深刻体会到提升个人领导力的重要性。为了增强自己的沟通能力，我积极参加相关培训和读书，学习各种有效的沟通技巧。例如，学会倾听他人的观点和意见，并善于表达自己的想法。同时，我还注重培养自己的团队合作精神，通过合理分配任务和指导团队成员，实现协同工作。此外，我还制定了明确的目标和计划，并通过不断学习和实践来提高执行力，确保团队工作的顺利进行。最后，我还注重与团队成员的关系建设，通过倾听和理解来增强彼此之间的信任和合作，提高团队的凝聚力和工作动力。
第三段：团队领导力的培养（300字）。
除了个人领导力的提升，作为一个领导者，我还积极培养团队成员的领导力。首先，我鼓励团队成员发挥自己的专长和特长，让每个人都能发挥最大的价值。其次，我鼓励团队成员参与决策过程，让他们感觉到他们的意见和贡献被重视。通过这样的方式，我希望能激发团队成员的主动性和创造性，增强他们的领导潜力。此外，我还鼓励团队成员之间的合作和互助，通过团队建设活动和讨论会来建立良好的团队文化和合作氛围。
第四段：领导力的影响与成果（250字）。
一个优秀的领导者能够对团队产生积极的影响，并取得显著的成果。通过不断提升个人和团队的领导力，我发现团队的工作效率显著提高，团队成员更加积极主动地投入工作，充分发挥自己的才能。此外，良好的领导力还能够增强团队的凝聚力和合作精神，提高团队成员之间的信任和理解。这种良好的团队氛围能够推动团队在工作中取得更大的成果，实现共同的目标。
第五段：领导力与个人成长（200字）。
领导力的提升不仅对团队有积极的影响，对个人的成长也是极为重要的。通过担任领导者的角色，我不仅学会了更好地管理自己，还在锻炼中不断发现自己的不足并加以改进。在与团队成员的互动中，我学会了更好地与人沟通和合作，培养了耐心和包容心。这其中的收获远不止于领导者的身份，更是我作为一个个体的成长。通过不断提升领导力，我相信我会成为一个更好的领导者和更全面的人。
结尾：领导力是一个长期的学习和提升过程，是一个不断实践和反思的过程。通过不断探索和实践，我深刻体会到领导力对团队和个人成长的重要性。我将继续努力提升个人领导力，培养团队领导力，创造更好的工作环境和成果。
领导力课程篇十三
打铁还需自身硬。
如果你只是期望找到几个能帮助自己在职场如鱼得水的技能和方法，这本《横向领导力》完全可以满足你的需求。
本书的作者是美国罗杰・费希尔，是美国谈判、沟通领域久负盛名的权威专家，哈佛大学教授，“哈佛谈判项目”主任，同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团，为众多的政府部门、企业和个人提供商业谈判咨询服务。曾出版全球畅销书《沟通力》《谈判力》。赖于作者长期的研究和工作经验，这本《横向领导力》在职场上相当具有实用性。书中也列举了不少实际的例子和具体的方法供读者参详和学习。
在方法性的阐述中，作者很系统地总结了“横向领导”――怎样巧妙地影响他人的5个步骤，即：目标整理术，思考整理术，计划修正术，激励管理术，反馈的艺术。
其中目标整理术部分，清晰地阐述了目标在工作中的重要功能和性质，目标必须是一个形容词而非名词，这样我们才能量化地考校自己是否达到的目标。更重要的是，只有让团队都参与到目标的制定中来，大家才会去全力以赴地完成目标。
思考整理术，是教读者如何专注高效地推进工作，其“数据”“分析”“方向”“下一步”思维模式，简单而实用。
计划修正术，是指导读者如何将思考的内容实践的方法，在实践的过程中，我们要不断结合实际情况修正计划，才能使得计划更加趋于完美。篇中的计划修正术的“正弦曲线图”，一目了然，指导性非常强。
激励管理术，是如何在工作中调动团队积极性的方法。这一部分作者教我们通过重新定义工作，使得工作更具趣味性和挑战性，最大化地点燃团队的热情。
反馈的艺术，是使我们工作进一步提升的窍门。作者通过“肯定”“建议”“分享”三个环节，让我们明白如何不断的在团队内部有效的互相反馈，继而不断提升团队的工作效率。
可以说这本书已经不仅仅是在讲职场上领导他人的艺术，而是在传授我们在任何团队活动中都能够起到重要作用的技巧。每一个章节，每一个部分，作者都能从人与人之间交流的细微的心理变化来分析最终得出合理的结论，使的整本书更加有强大的说服力。相信每一位读者，只要能够照着书中列举的方法和技巧去做，一定能够大幅度改善自己在职场上的生存状态。
但是，如果对这本书，你只是读到这里，只是领会到这么多，那么很可惜，你就正好错过了整本书最重要也是最真理的思想。
让我们先撇开书中大篇幅介绍玩转职场技巧的部分，回到整本书最前面的引言部分，你会看到这么一段话：
“横向领导方法包含三个基本步骤。第一步是培养和锻炼独自工作的个人能力。第二步是对你与他人有组织地工作这个战略目标获得清晰的理解。第三步是学习一些‘参与式’领导方法。”
对，第一步，这才是最重要的部分。作者没有落入一味摆弄技巧的窠臼，而是在整部书的开头，就告诉了读者，即使掌握了能够促进整个团队工作效率的技巧，终究自身的个人能力才是最重要的！而实际上，作者在阐述上述的5大步骤的时候，每一部分，都会先告诉读者如何在自己身上先实现这一能力的塑造和提升，然后才着手展开，告诉读者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影响团队中的其他人。
我一直认为，人在职场上的能力，亦或是实力，有硬实力与软实力之分别。独自完成工作的知识和技能，就是硬实力的表现，而舌灿莲花的表达和为人处事的技巧，则属于软实力。现如今的社会，太多人吹嘘所谓“软实力的妙用”，表面上是机智和技巧的心得，实际上是功利和浮躁的表现。殊不知，软实力的确能决定你能上升的空间，硬实力却是决定你起点高度的关键。一个人就算再能说会道、左右逢源，然不通实务，一屋不扫，依然会是一事无成。
《横向领导力》，既不比市面上任何讲述职场生存技巧的书籍缺少干货，也没有忽略职场生存最重要的关键，既是提升自己软实力的得力工具，也是督促自己进一步强化自身硬实力的警世恒言。
领导力课程篇十四
第一段：领导力的定义与重要性（200字）。
领导力是指一个人通过影响他人的行为和态度，达到共同目标的能力。在现代社会中，领导力扮演着至关重要的角色。无论是在工作场所、学校还是社区组织中，优秀的领导者能够激发团队的潜力，促使成员达到更高的成就。因此，掌握领导力技能对于个人和组织的成功都至关重要。
第二段：初试领导力的机会（250字）。
在我大学的第一年，我有幸获得了一个初试领导力的机会——加入学生会。作为一个新成员，我积极参与各种学生会的活动，并渐渐发现了领导力的重要性。首先，作为领导者，我需要具备良好的沟通和协调能力，以便有效地与团队成员合作。其次，我需要有清晰的目标和规划，并能够激励团队成员为之努力。通过这个机会，我明白了领导力并非一蹴而就的，而是需要不断锻炼和提升的。
第三段：领导力的核心要素（300字）。
沟通能力、激励能力和决策能力是领导力的三个核心要素。首先，良好的沟通能力是领导者与团队成员之间有效合作的基础。一个优秀的领导者应当能够倾听他人的意见和建议，并且能够清晰地传达自己的想法和目标。其次，激励能力是一个领导者必不可少的品质。通过激励团队成员，他们将能够为共同目标而努力，并发挥最佳水平。最后，决策能力是领导者在面对困难抉择时的关键品质。一个优秀的领导者应当能够理性思考，权衡利弊，并做出明智的决策。
第四段：领导力的发展与提升（300字）。
虽然一些人天生具备领导力，但实际上，领导力可以通过学习和实践不断发展和提升。首先，读书是锤炼领导力的重要途径。通过阅读有关领导力的书籍，我们可以学到一些理论知识和实践技巧。其次，参与领导力培训课程和工作坊可以帮助我们了解最新的领导力研究成果，并通过与其他领导者的交流分享经验。此外，实践是提升领导力的最佳方式。通过参与各种组织活动，我们可以获得宝贵的领导经验，并不断改进自己的领导能力。
第五段：领导力带来的变化与对自己的影响（250字）。
通过学习和实践，我成功地培养了我的领导力技能，并应用到实际生活中。我学会了倾听和理解他人的需要，并能够以合适的方式与他人沟通。我还学会了以身作则，通过榜样的力量来激励他人。作为一个领导者，我发现自己的领导风格和方法也在不断演变和改善。通过领导力的实践，我积累了宝贵的经验和技能，并发现自己对团队和组织产生了积极的影响。领导力的提升不仅对个人的成功有益，也对团队和组织的发展做出了重要贡献。
总结：
通过初试领导力的机会，我深刻认识到了领导力的重要性。沟通能力、激励能力和决策能力是领导力的核心要素。领导力的发展需要不断学习、实践和锤炼。通过领导力的实践，我不仅提升了自己的能力，也对团队和组织产生了积极的影响。领导力起航心得体会，将伴随我一生，不断塑造我成为一个更优秀的领导者。
领导力课程篇十五
我们都知道三英战吕布的故事吧，在这个故事当中，吕布正要刺公孙瓒后心的时候，站在旁边的张飞上去与吕布单挑，打了一百多个回合不分胜负，关羽来战，二打一五十多个回合还是不分胜负，刘备来战，吕布才抵抗不住败逃。
从这里我们看出，即使再大的能力也比不过一个团队。虽然三英战吕布比关羽温酒斩华雄更能展示出吕布的英勇，但是，再强大的个体也没有一个完整的团队强。所以，要是我长大当上了领导，一定要学会在有不同意见的`情况下展示出“合”的力量，()让意见统一，就要像射线一样，打造拳头形的团队才是办法。
另外，在团队里，要是所有的团队成员达到一个共识，就像在三英战吕布中，吕布一来，刘、关、张就达成了一个共识――一起去对抗吕布。所以他们就展现出了团队的魅力。换言之，一个合格的团队领导者，要学会让成员自主自发地去完成任务，在工作中激发团队成员的自主性，意见也要达成一致。这样才能打造出拳头形的团队去发挥团队的魅力。
领导力课程篇十六
在今天，我们比以往任何时候都更需要领导力。领导者的挑战在于如何动员大家想要在组织中成就卓越。本书讨论的是领导者如何通过实际行动，把价值观化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为创新，把分裂化为团结，把冒险化为奖励;讨论的是领导者要在工作中营造积极的冲突，创造一种氛围，激发人们抓住挑战性的机会，取得非凡的成功。
当领导者处于最佳领导状态的时候，他们通常做到以下五种行为：以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。本书的结论基于实证，通过分析数千位卓越领导者的案例和数百万份lpi测评问卷，总结出了卓越领导者的五种习惯行为模型。每一章提供了最新的和原始的数据来证明领导者的行为对于员工敬业度和绩效的影响。
《领导力》最吸引我的地方是对领导力艺术和实践的激情与追求。领导力艺术涉及如何带领一群人，为了一个共同的目标而奋斗。领导力的实践则要求如何把思想赋予行动。两方面都容易讲，却难以执行。在《领导力》中，库泽斯和波斯纳两位教授为我们提供了实用的指南和扎实的实证研究，指引我们迈向正确的未来。
领导力课程篇十七
俞敏洪作为新东方教育集团的创始人和董事长，被誉为中国教育界的领军人物。他的卓越领导力为新东方的快速发展和长期成功作出了重要贡献。本文将从俞敏洪的领导力特点、领导力的培养、对团队的影响、以及他的领导力心得体会等方面展开论述。
首先，俞敏洪的领导力特点是他具有坚定的目标和远见的眼光。作为新东方的创始人，他始终坚持将教育事业带向更高的层次。他对中国教育市场的深刻洞察和对学生需求的敏锐把握，使新东方成为了中国最大的教育培训机构之一。此外，俞敏洪善于从全局的角度思考问题，他不仅关注公司的长期发展，还关注社会责任和公益事业。这种远见和社会责任感使他在教育界具有广泛的影响力。
其次，领导力的培养是一个长期的过程。俞敏洪的个人经历是他领导力培养的重要组成部分。在大学期间，他创办了一个外语培训班，这为他之后创办新东方奠定了基础。此外，俞敏洪注重自我学习和持续进修，不断提升自己的业务和管理能力。他还不断与各界人士交流，通过与他们的合作和互动，不断拓宽自己的视野和思维。
再次，俞敏洪的领导力对团队的影响是深远的。他建立了一套完善的人力资源管理体系，注重发现和培养优秀的人才。他相信人才是企业发展的核心，所以他将培养人才作为重要工作之一。此外，俞敏洪注重团队合作和沟通，擅长将团队成员的特长发挥到极致，形成互补和协同的工作氛围。他鼓励员工创新和提出建议，不断改进工作流程和提高效率。
最后，俞敏洪的领导力心得体会是他在领导过程中得出的宝贵经验。他强调要善于自我激励和自我管理，始终保持积极向上的心态。他认为领导者要勇于承担责任和决策，不怕遇到挫折和困难。此外，俞敏洪强调要赏识员工的努力和成果，给予他们足够的尊重和关心。他还强调要注重分享和合作，通过团队的共同努力实现个人目标和公司目标的完美统一。
综上所述，俞敏洪的领导力特点、领导力的培养、对团队的影响以及他的领导力心得体会都是他成功的关键因素。他的杰出领导力使新东方取得了极大的发展和成就，同时也为我们提供了宝贵的领导力教训和启示。我们可以从他身上学到坚定的目标、远见的眼光、持续的学习和与团队合作等重要领导力能力，这将对我们未来的职业生涯和个人成长产生积极的影响。
领导力课程篇十八
作为一名职场新人，我深知领导力在工作中的重要性。因此，最近参加了一场领导力培训，让我有了很多收获和体会。
首先，领导力不仅仅是指领导者本身的能力，也是指领导者对于下属的影响能力。在培训中，我们了解到领导者需要很好地了解员工的需求、动机和价值观，并制定相应的激励措施和管理策略。只有这样，才能够建立一个高效、和谐的团队，发挥所有员工的潜力，实现共同的目标。
其次，一个好的领导者需要具备积极的心态和透明的沟通能力。从培训中，我感受到领导者需要敢于承担责任，勇于面对挑战和压力，以及对自己和员工提出明确的目标和要求。同时，领导者也需要主动表达自己的想法和意见，坦诚接受员工的反馈和建议，让员工感受到自己的尊重和信任。只有这样，才能够营造一个开放、互动的工作环境，打造一个富有创新和想象力的组织。
第三，在领导力培训中，我们还了解到了人际关系、决策和解决问题的技能。作为领导者，我们需要学会如何与不同背景、文化和性格的人相处，通过协商和妥协解决矛盾和冲突，建立长期的信任和合作关系。此外，领导者还需要具备理性、客观、果断的决策能力，在复杂的环境中准确判断形势，采取最优的方案来解决问题。
第四，领导力的提升需要不断的自我反思和探索。在培训中，我们进行了许多有趣和富有启发的游戏和讨论，通过与伙伴互动和交流，我发现了自己在领导力方面的不足和弱点，提高了自我认知和自我修正的能力。我也明白领导力的提升需要长期的投入和试错，需要不断修炼和补充知识，才能够不断地进步和成长。
最后，我认为领导力的提升是一个渐进和累积的过程。在培训中，我们不仅学习了许多领导力的理论和技能，更重要的是通过不断地实践和反馈来提升自己的领导力。我深信只有通过不断地尝试和探索，才能够找到最适合自己的领导风格和方法，成为一个真正优秀的领导者。
综上所述，领导力培训让我受益匪浅。我深刻地认识到领导力对于职场人士的重要性，同时也明白了领导力提升需要不断学习、实践和突破自我的过程。我相信在今后的职业生涯中，我会更积极地探索和发挥自己的领导力，带领团队创造更大的成就和价值。
领导力课程篇十九
俞敏洪作为中国教育培训行业的创业者和领导者，在他的创业之路中积累了丰富的领导经验和智慧。下面，我将从他的领导力心得中总结出五个方面的体会。
第一，坚韧的毅力。俞敏洪在创办新东方教育集团的过程中遭遇了种种困难和挑战，但始终坚持并努力克服。他坚信在教育事业中的理想和使命，在各种迷茫和困惑中始终保持着前行的动力。领导者应该时刻坚守初心，并通过不断努力和毅力来攻克困难和克服挑战，从而引领团队走向成功。
第二，敢于创新。俞敏洪在教育培训领域的创新举措中独树一帜，包括融入美国硅谷创业文化的企业管理模式、探索线上教育的发展以及引入K12教育等。他对教育模式的革新和突破精神，为新东方带来了充满活力和创造力的发展。作为领导者，敢于创新是必不可少的素质，只有敢于冒险和变革，才能引领团队在激烈的市场竞争中立于不败之地。
第三，高效的团队管理。俞敏洪非常注重团队的管理和协调，他非常重视团队成员的培养和激励，通过优秀的人才选拔机制，建立了一支高效、团结、有战斗力的团队。他注重激发员工的工作热情和创造力，注重培养员工的沟通和协作能力，使团队成员能够充分发挥个人优势，形成合力，实现团队目标。领导者应该注重团队的管理和培养，明确目标，鼓励和激励团队成员的积极性和创造力。
第四，强大的自我控制力。在创业过程中，俞敏洪要面对各种的压力和挑战，但他总能保持冷静和理性的思考。他通过积极的心态和良好的情绪控制，面对困难和挑战时能够保持镇定和冷静，从而更好地应对问题和解决困难。作为领导者，自我控制力非常重要，只有在逆境中保持冷静和理性，才能做出明智的决策并引领团队走向成功。
第五，高度的使命感和社会责任感。俞敏洪始终把教育事业当作自己的使命和责任，希望通过教育改变社会，为国家培养更多的人才。他积极参与公益事业，并推动着中国教育公益的发展，成为中国教育慈善的领军人物之一。领导者应该具有高度的使命感和社会责任感，以及对团队和员工的关心和关爱，以此激励着团队成员共同为实现共同目标而努力。
通过对俞敏洪领导力心得的总结，我们可以看到，坚韧的毅力、敢于创新、高效的团队管理、自我控制力以及高度的使命感和社会责任感是一个优秀领导者必备的核心素质。作为领导者，我们需要不断学习和成长，以更好地领导团队，实现个人和团队的成就。
领导力课程篇二十
右脑开发就是使用各种适合右脑工作的方法来激活右脑，使右脑的巨大潜能得到发挥。开发右脑中隐藏的丰富想象力、无穷的创造力、高速的右脑记忆能力、快速的理解力、正确的直觉能力。
最有效的记忆力训练基础型的右脑开发，本训练适宜中小学生及成年人训练，下面让我们来一起看一下什么是右脑开发的基础训练!
简单地说联想记忆就是用联想就是搭起一座记忆的桥梁，利用我们熟悉的事物连接新的信息，因而它是一种节省时间并强化记忆的方法和系统。
我的学生都很惊讶如此简单的方法，却能产生惊人的效果。没有经过良好学习训练的人，通常只会用重复加上背诵的方式学习，这种“一招半式走天下”的后果常面临“背了又忘、忘了再背”的困境。其实只要将已有的知识和新的知识，转换成连贯的、有提示线索的头脑数据库，记忆就成为取之不尽、用之不竭的源泉了。
举例。
各位记得意大利地图像什么吗?对了，意大利地图像高筒的马靴。回想一下马靴的样子，圆柱形的靴身、流行的鞋尖、锥形的鞋跟。没错，意大利就像优雅的女士伸出穿着马靴的腿，一脚踩出欧洲大陆。这就是一个好的联想——从我们已经知道或熟悉的事物(马靴)，延伸到新的或陌生的学习对象(意大利地图)。经过联想处理后，相信各位都不会忘记意大利地图的样子。
联想的重要性。
问题在于我们有没有善用这个方法?有没有将这个方法系统化，使我们能够轻松记住世界各地的地图?当然有人会说：“又不是每个国家都像鞋子，哪那么容易记住!其实，如果每个国家都刚好长得像某件具体事物，那么只要单纯的视觉记忆加上重复记忆就大功告成了，反而不能发挥联想的真正力量。
好了本节的右脑开发基础训练之联想记忆就介绍到这里，欢迎您的参与!
