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如何成为一个的管理者论文篇一
［关键词］：上市公司 高层管理者 薪酬?
一、上市公司高薪酬问题的概念界定与理论基础?
(一)概念界定?
2、人力资本理论?
3、锦标赛理论?
二、影响高层管理者薪酬的因素?
从管理者自身角度考虑，影响其薪酬的主要因素包括管理者的`人力资本价值以及产出、管理者的需求层次、成就动机等。由于人们的知识和能力的差异，人力资本表现出来了很大的非同质性。因此，上市公司的绩效考核体系设计是否合理公平、执行是否务实到位，都会影响到高管的薪酬。此外，根据马斯洛的需求层次理论，高管自身的需求层次也会影响到薪酬的设计与制定。
高层管理者在企业发展中起重要作用，高层管理人员对企业绩效的贡献可以达到普通员工的几倍，甚至几十倍，其资本的价值理应得到体现。高层管理者是企业发展的灵魂。一个成功的企业背后往往有着优秀的高层管理者，而一个失败的企业背后往往有着不称职的高层管理者。
既然高层管理者在企业发展中起着重要作用，那么，为保证高层管理人员的稳定性，避免企业高层变动对企业发展战略稳定性的影响，企业薪酬制度就应该充分体现高层管理者的人力资本价值，使得高层管理人员的薪酬在行业内部具有较强的竞争力，使其保持经营企业的持久动力。这对企业的持续发展来说是至关重要的。
一、目前我国高层管理者薪酬存在的问题。
1高层管理者薪酬水平与市场水平不接轨
中国大多数高层管理者的薪酬水平低，激励力度小，导致高层管理者为了满足自身利益，通过职位消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的。
2高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配，主要表现在：
一是没有真正体现按劳分配的基本原则。
二是只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。
三是公司效益与高管收入成反比。
只有与贡献匹配的高管收入才是公正的、公平的。
3薪酬构成不合理，主要表现在以下几个方面：
(1)大多数企业仍实行工资加奖金的分配方式，高层管理者的收入与经营业绩相关性不大。绝大多数人基本工资依然是收入的“大头”，而与其绩效关系紧密的奖金所占比例小。
(2)对高层管理者的激励仅仅局限在其在位时薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，往往忽视了对退位之后的考虑，如退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了。
(3)职位消费混乱。高层管理者在职位消费如在办公环境、办公条件、通讯、交通、差旅等消费上自己做主，数额可观，职位消费混乱。职位消费成为灰色收入的主要来源。
二、高层管理者薪酬激励
1高层经理人员的薪酬由谁来定：
首先，应在专业公司的协助下，通过建立有外部咨询顾问参加的薪酬委员会进行制定。这样在促进薪酬改革的过程中，许多敏感问题才可以迎刃而解。
其次，薪酬问题是一个综合问题。好的薪酬制度，首先要符合企业现状，既考虑股东和公司的利益，还要考虑员工的切身感受和实际利益这就要求在总体设计上兼顾诸多因素，如果单纯由高管层来设计，难免会有失偏颇。
再次，薪酬委员会成员的组成，一定要多元化，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，还要引入咨询公司等第三方力量。这样才能够兼顾各方利益，协调好多重因素。
2成功实施高管薪酬激励方案的关键因素包括：
? 制定清晰明确的公司薪酬理念、业务目标和战略。奖励必须和企业的战略相挂钩。
? 定期审核薪酬水平，以保持市场竞争力。
? 掌握薪酬结构的平衡，固定与浮动相结合，短期与长期互补充。
? 建立合理的激励体系，健全绩效管理，将绩效考核和各种激励有机地结合起来。
? 委任合格负责的董事，审慎衡量公司高管团队的薪酬激励数量和支付方式。
3薪酬结构：
高层管理者薪酬激励是一个系统工程，核心是以市场水平确定薪酬水平，构成以基薪、奖金、保险福利、长期激励以及精神激励与职位激励等多元化的薪酬结构。
? 薪酬水平
决定高层管理者薪酬水平的主要因素包括市场薪酬水平、供求关系、所处的行业、企业的总资产、总销售额等。因此，如果以上决定因素发生变化，高层管理者的薪酬水平应适时进行调整。由于薪酬水平是吸引、留住高级经营管理人才的重要砝码，企业应根据企业的支付能力、薪酬策略确定有市场竞争力的薪酬水平，并建立薪酬调整机制。
? 高层管理人员的薪酬结构
高层管理者薪酬构成是多元化的，薪酬构成中的每一项都有很强的针对性。高层管理人员的薪酬一般都由五部分组成，它们主要是：
1）基薪即基本工资
基本工资是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它使得个人收入不会因企业的业绩波动而承担过多的风险。高层管理人员基本工资的绝对值虽然在逐步上升，但其在高层管理人员总收入中所占的比重却随着级别的逐渐提高而逐渐下降。
对于高层管理者，较高的工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。一般而言，企业规模越大，所需的高层管理者的档次越高，其工资水平越高。但由于工资与高层管理者的绩效无关，而且工资在一段相对较长的时期内都是比较固定的，其激励功能十分有限，所以应配合其他的薪酬激励手段使用。
2）绩效奖金或劳动分红
绩效奖金是根据企业的绩效，对高层管理人员进行的一种短期激励，数额相当可观，是为了促使高层管理者达到企业年度目标而设立的，其在高层管理人员总收入中的比重随着级别的提高而逐渐增加。
只有通过业绩考核，企业的效益达到了令人满意的程度，企业才对高层管理者发放奖金；或者从税后利润中拿出一部分，奖励高层管理者，这些是劳动分红。年终分红或奖金的不足之处是可能诱使短期行为。高层管理者短期行为的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企业所有者的直接监督或规定几条准则加以防范，只能用某种长期激励体制使高层管理者不过分追求短期效益，而是兼顾企业的短期效益和长远发展。
3）长期激励计划——公司股票或期股
长期激励的特点是使高层管理者的薪酬与企业的长期利益挂钩，目前中国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用股票激励方式。由于上市公司与非上市公司在是否真正拥有股票上有所不同，所以，对高层管理者进行长期激励的手段亦有所不同。对于上市企业，国际上常用的长期激励工具主要包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、mbo、股票购买计划、绩效股票、绩效单元等。上市公司按照员工的级别而在其购买公司股票时享受不同比例的优惠，员工级别越高，享有的优惠越大，或者高层管理人员薪酬的一部分以股票形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。通过这种手段，可以保持公司团队的稳定性。对于非上市企业来说，常用的高层管理者长期激励工具主要包括：影子股票期权、员工持股计划、股票期权、利润分享计划和绩效单元等。
4）福利
对于一个高层管理人员来说，工作与生活是密不可分的，基薪与奖金或劳动分红决定的是高层管理者目前的生活水平，而福利却同时影响了现在和将来的生活水准、品质。
高层管理人员的福利构成是多种多样的，除了享受一般员工都普遍享有的诸如免费午餐、饮料、基本养老保险、基本医疗保险等福利外，还有另外一些补充的额外福利。如无偿使用企业的车辆、招待费的全额包销、报销休假期间同家属一同出游的费用、弹性工作、额外商业人寿保险等。给高层管理者提供的福利固然相对于其薪酬总收入来说是微不足道的，可是这提高了他们的满足程度，增加了他们对企业的忠诚度，同样能起到较大的激励作用。
5）精神激励与职位激励
当我们强调货币激励方式时，非货币性的激励方式如精神激励、职位激励同样也很重要。通过调查，高层管理者最看重的不是收入高低，而是精神激励与职位激励的内容。精神激励主要包括在事业发展机会、地位与声誉、权利、受褒奖机会与鼓舞士气等激励。职位激励包括升迁机会、解聘与降职等。由于精神激励、职位激励并不直接随高层管理者经营业绩的变化而变化，所以它的激励作用还是有限的，精神激励、职位激励应与薪酬收入激励同时使用。
? 高层管理人员薪酬结构中各要素所占的比例
高管薪酬的构成中，基本工资，年度奖金，长期激励如何支付、支付多少报酬、按什么比率来支付取决于公司所在的行业、具体的职位、公司的发展阶段、区域和文化以及公司的薪酬理念。一般说来，高层管理人员的基本工资占到全部收入的30％左右，年度分红约占20％，长期的激励计划约为50％，但是这些数目也会由于高管职位的高低和所在行业产生相当大的差异。
三、未来高管薪酬管理趋势
未来高管薪酬管理趋势是薪酬激励机制的不断健全，特别是长期激励工具的应用。由于很多公司倾向于保持一种稳定平均的薪酬体制，所以对浮动奖金机制的改革显得略为缓慢。这种情况仍然会不断持续下去。然而，随着股票市场的的萧条和不景气，未来高管薪酬的焦点也将会从期权发放转向现金分红。同时高管薪酬也将发生根本性的转变，薪酬制度将会变得更为规范。对于高层管理人员和股东来说，薪酬体制也会越来越透明，不再像以前那样随意，每年的薪酬方案都会精心设计，并确保总体薪酬的每一部分都得到清晰的反映。
结束语：随着高层管理人才市场的逐步全球化和公司国际化步伐加快，参与高层管理人才的全球化争夺也成为中国企业发展的必经之路。尽管高层管理人员不单只看重薪酬，但当他们处在收入高峰时期，决定如何投资自己的时间和精力的时候，肯定会考虑自身的财富积累机会。高级管理人员薪酬管理变得越来越重要。给予具有竞争力的薪酬，提供合适的机会去吸引、留住并奖励那些使公司在全球范围内取得成功的关键高层，这对于领先的公司来说是势在必行的。
如何成为一个的管理者论文篇二
论管理者道德问题与企业人力资源管理
论文关键词：管理 道德 人力资源管理
一、基本问题的阐述
(三)管理道德。管理道德是管理者的`
二、管理者道德问题的分类
现代社会，领导产生的道德问题很多，但大致可分为以下三类：
四、管理者道德问题对人力资源管理的影响
针对全社会、全教会大谈和-谐之道时，大家相继撰文从基-督教教义出发寻求和-谐之道；有人从字义学角度挖掘和-谐的价值，并从中国文化“和”的理念，寻找“和”的神学内涵；也有人从历史的眼光借管理学的方法-论述“和-谐”的意义，再联系今天的和-谐教堂的构建……我认为要构建和-谐社会，和-谐宗教、创建和-谐教堂的关键在人，尤其是传道人——教会的管理者的建设是重中之重。教会管理者的素质涉及到教会是否能健康发展的实质问题，更是能否为和-谐社会带来真正和-谐功能的关键。因此，同工的素质建设，包括灵性建设、道德建设和形象建设就非常重要，因为他们的一举一动、所作所为能在社会中产生影响力，在教会内也会生发凝聚力。从四方面简述：
一、教会管理者必要的修养
有些教会矛盾百出，真正问题不在信徒，乃在教会管理者；不是没有建章立制，也不是规章制度不好，是人不太好，不仅使教会内部不安宁，也对社会造成一定的恶劣影响，成为教会和社会不稳定的因素。这样，教会管理者的素质建设尤为特出。
一个好的教会管理者要有好的灵性修养，这是生命之根；一个好的教会管理者要有诚实无伪的品格，这是管理者的本，因为我们的神是信实的本体；好的教会管理者要有好的服务意识和谦卑温和的态度。因为骄傲自负者总以失败告终。
一个好的教会管理者要有廉洁自律的生活见证，还要有健康的身心灵魂，再加上进好学的精神，在歇息万变的时代，与时俱进，多多学习，不辱使命。如孔子说：“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至。”“天行健，君子当自强不息”。
二、教会管理者的权柄模式
基-督藉着“永约之血”所代表的牺牲、舍己和服务的精神，成为今日教会管理者的榜样。一个真正的牧者，有自我牺牲的精神，有愿意舍己以死的心志。这样的人才配做信徒的牧者和管理者。
今日教会所需要的是一种以身作则，以德服人，以爱成率的人，而非以权压人，以权谋私的人。
三、教会管理者的团队精神
二十一世纪教会需要的管理者不是以一敌三的大能者，乃是需要以一带三的领导者。
圣经中的团队理念很明显，基-督带领的十二使徒模式，就是侍奉团队的先行者，借此来推行天国事奉的理念。初期教会也以团队的方式作牧养工作，其后也沿用这个事奉的模式。
团队精神讲究配搭。正所谓“相互搭台，好戏连台；互相拆台，彼此垮台。”“相互搭台”即为和-谐，“互相拆台”就是不和-谐。同工之间，应该坦诚相见，不玩手腕，不稿阴谋；要诚实表白，以诚相待，彼此尊重。以基-督的心为心，同心同行，唇齿相依，彼此体恤，互助合作，共建基-督的身体，这是教会之福，也是教会成功的钥匙。
四、教会管理者的用人之道
作为管理者都有一个用人问题，如何知人善用，扬长避短，人尽其才？如何爱才、求才、识才、举才、用才、容才、护才、育才？我们要有爱才之情，求才之渴，识才之眼，用才只能，容才之量，护才之魄，育才之责。
教会招人并不难，难得是留住好的人才。能否积聚人才，合理留住人才，恰当使用人才，往往是一个教会和两会是否有生命力、发展力的表现。
要发现培养使用，我们不能做叶公好龙式的教会管理者，口是心非，不知量材适用。有见识的教会管理者知人善任，善于识才，勉励训练，大胆使用，使教会呈现出人人有事作，事事有人作的兴旺景象，使教会的属灵伟业，后继有人，且发扬光大。
如何成为一个的管理者论文篇三
二、管理能力 管理能力对于一个主管而言，与专业能力是相对应的，当你的职位需要的专业越多，相对而言，需要你的管理能力就越少。反之，当你的职位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一项综合能力，需要你的指挥能力，需要你的决断能力，需要你的沟通协调能力，需要你的专业能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力来自书本，但更多的来自实践，因此要提高你的管理能力，需要不断的反思你的日常工作，用你的脑袋时常去回顾你的工作，总结你的工作。
三、沟通能力 所谓沟通，是指疏通彼此的意见。这种沟通包括两个方面，跨部门间的沟通，本部门内的沟通（包括你的下属你的同事和你的上级）。公司是一个整体，你所领导的部门是整体中的一分子，必然会与其他部门发生联系，沟通也就必不可少。沟通的目的不是谁输谁赢的问题，而是为了解决问题，解决问题的出发点是公司利益，部门利益服从公司利益。部门内的沟通也很重要，下属工作中的问题，下属的思想动态，甚至下属生活上的问题，作为主管你需要了解和掌握，去指导，去协助，去关心。反之，对于你的主管，你也要主动去报告，报告也是一种沟通。
五、工作判断能力 所谓工作能力，个人以为，本质上就是一种工作的判断能力，对于所有工作的人都非常的重要。培养一个人的判断能力，首先要有率直的心胸，或者说是要有良好的道德品质，这是工作判断的基础。对于世事的对错，才能有正确的判断，才能明辨是非。其次，对于你所从事的工作，不管是大事，还是小事，该怎么做，该如何做，该由谁做，作为一个主管，应该有清晰的判断，或者说是决断。其实工作的判断能力是上述四项能力的一个综合，主管能力的体现是其工作判断能力的体现。
找准自己的定位，
找出“正确的事”
开始时就怀有最终目标（正确的事）
全心全意，尽职尽责
如何成为一个的管理者论文篇四
内容摘要：人与人之间通过语言非语言的方式传递和理解信息、知识的过程；是了解他人思想、情感、观点及价值观的双向的途径，简单的说沟通就是信息的交流。沟通是一项重要的管理技巧。沟通的目的是为了取得他人的理解与支持，有效沟通的标志是使信息接受者愿意按照信息发送者的意图采取相应的行动；沟通的重要性：管理者要履行好自己的职责就必须掌握良好的沟通技巧。
关键字：沟通；交流；目的；重要性
1 管理沟通的技巧与重要性
沟通分为直接沟通和媒介沟通，直接沟通更能体现一个人的思想，是沟通双方获得更好的交流。
管理沟通: 企业内在活力的必然要素。可以促使员工对企业确定的目标和任务达成共识；可以激励部门间、员工间的紧密合作；可以增强企业员工的凝聚力。
在企业管理中, 由于认识的不足和文化的差异, 普遍存在着阻碍管理沟通的因素, 表现在: 缺乏战略管理、员工对企业认识不一; 沟通带有明显个人色彩;信息不畅;管理者难以获得全面信息; 非正式沟通、小道消息常被利用。
为此,必须充分认识管理沟通的重要作用, 充分探求管理沟通的有效途径。
1.1管理沟通:企业内在活力的必然要素。
在现代信息社会中,企业管理的本质和核心是沟通,管理的难度和难题也是沟通的难度和问题。许多企业由于管理沟通不到位,致使企业有限的人力资源和其他资源无法实现最佳配置,不仅产生不了合力,反而形成牵制,严重影响企业正常运行和发展前景。善于与人沟通的管理者,能用诚恳换取下属的支持和信任,即使管理过于严厉,下属也会谅解而认真执行;不善于与人沟通的管理者,即使命令再三,下属也不愿意接受,其结果必然怠慢工作。因此,如何合理地利用沟通渠道、采取多种沟通技巧,尽可能的与员工进行全方位的交流,已经成为企业内部管理研究的一个重要课题。良好的内部沟通机制不仅能充分体现企业对员工的尊重与重视,同时也能及时发现企业在生产经营管理方面的问题。平等、尊重、有人情味的关系氛围是企业保持稳定和持续发展的必由之路。
1、可以促使员工对企业确定的目标和任务达成共识。企业管理者要对员工进行任务陈述和目标陈述,告知员工我们的业务(任务)是什么?我们要成为什么?企业管理者还要在听取(收集)员工对任务和目标的意见、建议后,及时进行研究,并将原陈述的任务和目标作出修改和完善。修改和完善后,企业管理者再次员工进行任务陈述和目标陈述。员工和管理者通过这样的有效沟通,对企业任务和目标达成共识,可以使企业目标更能反映员工利益和管理者利益的一致性。
2、可以激励部门间、员工间的紧密合作。激励部门间、员工间紧密合作的方法是:通过目标激励,将部门预期目标的不确定性变为员工任务的确定性,把企业的目标细分给部门和个人,使企业的每个部门和岗位员工都意识到,实现本部门和本岗位的目标,都与企业的目标是不可分割的,必须努力做好本职工作,为实现企业确定的共同目标作贡献。这样,就会激励每个部门和岗位员工为实现企业目标而密切合作。
3、可以增强企业员工的凝聚力。员工的凝聚力是企业的重要财富。凝聚力强,表明企业对成员的吸引力强,让员工感受到企业是我的,我是企业的。那么,怎样增强企业员工的凝聚力呢?首先,在员工之间要提倡交流和支持。员工之间在合作中发生矛盾、产生意见是常有的事,关键是采取何种态度来处理相互间的不同意见,最好的方法就是沟通,也就是将自己的观点主动与对方交流。其次,采用群体思维的决策方法。在企业的决策过程中,倾听来自员工各方面的意见是十分重要的。从决策的科学化和民-主化的意义上说,尤其要听取不同的意见,让员工将不满说出来。第三,企业对员工要实行绩效与报酬挂钩,包括对能与他人紧密合作的员工给予奖励,这有助于提高员工个体的满意度。第四,要重视员工间的相互信任。信任的基础是道德的行为,要建立信任关系,首先必须行为道德。道德的行为不是取得信任的充分条件,但它是必要条件。增进信任的因素主要有:组织内部自上而下和从下到上的开放式交流,并树立诚实交流的观念;让员工参与管理,并给予员工更多的参与决策的权利;提倡员工自己管理自己,让员工对企业对同事有信任感;管理层能得到员工绩效的信息,员工也能得到管理层反馈的信息。第五,开展绩效管理。绩效管理不同于一般的业绩考核的一个显著特征是:及时的绩效激励。在动态的过程考核中,对富有创造性的员工,以及绩效突出的员工,给予重奖;对绩效差的员工,及时调整岗位;对消极怠工或违反纪律的给予处罚。及时的绩效激励是一个加油站。通过动态的过程绩效管理来提高每个员工的绩效,以此推进整个企业绩效的提高,促进企业绩效目标的实现。
1.2 筑就管理沟通的畅流渠道
如何真正做到企业内部的沟通顺畅、管理有序、活力四射呢?在沟通前,管理者应当做到:有明确的沟通意图和目标;认真进行沟通环境分析;设计沟通步骤和沟通技巧。在沟通中,管理者应当细致观察;沟通对象的态度表现(积极的、中立的、敌意的) ;沟通对象是否理解你的意图和目标。在沟通中,管理者应当收集研究;沟通对象反馈的信息;沟通取得的初步成效。管理者依据沟通对象反馈的信息,对是否需要再次沟通,作出判断。除了要把握好以上这三个环节外,企业管理者还应在以下三个方面下功夫:1、沟通的制度化。建立全方位的沟通机制。几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题,一般来说,企业的机构越复杂,管理层次越多,职能越不明晰,其沟通的效果就越差,高层指令传达到基层的时候往往已经走样;同样,底层人员的建议与反映在未到达管理者之前经层层扼杀往往已经消失殆尽。建立全方位的沟通体制,首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令,下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式,这样的沟通方式不仅无助于监督与管理,长此以往也会严重挫伤员工的积极性。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,保持沟通渠道的畅通,要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注;使每个员工都参与和发展的机会,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。优秀公司的人力资源管理总是善于把沟通制度化当作一项重要内容。比如,西门子内容建立了一整套沟通机制:一是员工对话机制,规定每名员工每年至少要与上司有一次非常系统的对话(即cpd员工对话) ,特别是表现突出的重点、核心员工。通过员工对话,公司可以了解员工的想法,并针对其提出问题制定解决之道。事实上,员工与上司的对话随时都在进行。二是员工沟通信息会,公司每年至少进行一次员工沟通信息会在公司政策、员工福利、职业发展等众多问题上听取员工的意见,也员工进行双向的沟通。三是直接与高层沟通,员工在工作上若有不同的意见,也可以越过自己的直接上级向公司高层直接反映,与他们直接进行沟通。四是新员工导入研讨会,公司为新员开设了新员工导入研讨会公司ceo等高层直接面对面地与新员工进行交流。五是员工建议制度,这是让西门子引以为豪的做法。西门子鼓励员工为公司提出合理建议与意见,为改善公司业务与管理而出谋划策。被采纳的建议将迅速在公司中实施与推广,而被提出合理建议被公司采纳的员工,将得到公司从小礼物到10余万元现金不等的奖励。通过沟通制度的建立,西门子营造了非常活跃的气氛,鼓励大家发挥自己的聪明才智,为公司的业务的发展与组织的健全出谋划策。更重要的是,不论员工的建立是否被公司接受,这种沟通为每一位员工提供了说话、参与的机会,大大增强了大家的主人翁意识,真正使每一名员工能够成为西门子企业内部的企业家。
1.3沟通的艺术化。
沟通是一门技术,更是一门艺术。不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的企业,再完善的考核制度也无法弥补管理者和员工缺乏沟通艺术带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高绩效。因此,在进行绩效沟通时,管理者首先要培养自己的倾听技术;一忌面无表情。作为一个有效的倾听者,管理者应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触,无疑显示:您正在用心倾听。二忌不耐烦的动作。看手表、翻报纸、玩钢笔等动作则表明:你厌倦,对交谈不感兴趣,不予关注。三忌盛气凌人。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态,不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,走掉双方之间的阻隔物。四忌随意打断下属。在下属尚未说完之前,尽量不要做出反应。在下属思考时,先不要臆测。仔细倾听,让下属说完后再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈,将员工的绩效回馈给员工,使员工了解其在过去一年中工作上的得与失,以作为来年做得更好或改进的依据。融化交流冰河。高质量的沟通应建立在平等的根基之上。如果沟通者之间无法做到等距离,尤其是企业领导对下属员工不保持一视同仁的态度,期间所进行的沟通一定会产生相当多的副作用。获得上司爱者自是心花怒放,怨言渐少,但与此同时,其余的员工便产生对抗、猜疑和放弃沟通的消极情绪,沟通工作就会遭遇很大抵抗力。轻松场合春风化雨。沟通的场合也很重要。在沟通中,要照顾到双方的心情,注意说话的时间、地点、态度。一起进餐,一起打个保龄,或者参加一个朋友聚会等,利用轻松的场合潜移默化地消除障碍,在两面结合的.沟通中理人员来说,信息时代、知识经济的阅历背景使他们更趋向于资源共享的思考模式。网络文化的平等、民-主的特性影响着他们的领导方式;同时也正因为虚拟沟通平台的延伸,使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性。英特尔采取开放的沟通模式,既有自上而下的,也有自下而上的。管理层通过网络,向全球员工介绍公司最新的业务发展,同时也会通过网上聊天,与员工进行互动的沟通,回答员工提出的各种问题。这应该说是企业网络化生存所引起的企业沟通体系的一种较高体现。一方面企业成员可以在任何地方通过网络进行非现场交流,另一方面企业成员之间也因为邻座的随机组合而大大提高了面对面交流的范围。这种沟通体系也许一般企业还难以做到,但是对于遵循网络化生存规则的企业来说,通过网络进行非现场交流却是十分自然的事情。几乎就在一瞬间,很多企业的成员都喜欢上了内部网络。先前通过纸质进行信息沟通和交流的方式开始变得令人难以忍受。大家开始习惯于在网络上进行任何信息的交流,包括企业的、生活的,甚至是绝对个人的。无论企业大小,无论何种处境,搭建务实的、制度的企业文化平台都需要沟通机制的不断创新,并且制度的制定者和执行者均是人的主体,有效沟通制度的实现,需要志同道合的一群精英在趋同的价值理念协调下主动地有计划有组织地进行。
由第四个情景我们可以看出，那位梁经理不善于与下属沟通，他基本不和他的部属或同级主管进行沟通，交代工作的时候也是以电子邮件的形式交代，下属也是以电子邮件回复工作进度和提出问题，长时间这样致使部属对部门间逐渐没有了向心力，也不太主动提出企划或问题最终致使这位管理者的管理失败。这个事例更加体现了管理沟通的重要性。所以管理沟通是企业内在活力的必然要素。可以促使员工对企业确定的目标和任务达成共识；可以激励部门间、员工间的紧密合作；可以增强企业员工的凝聚力。使得管理人员能更好的管理其部门。
一、企业缺乏有效沟通的部门
我国大部分企业设立了专门的营销部门、财务部门和人事部门等，这些部门分别拥有不同的功能，但是很少有企业会设立专门的沟通部门，有些企业即使设立了相关部门，但是却没有做好沟通工作。部门的设立能够保证企业不同活动都正常有序地开展，如果没有相关部门，那么相关活动就无法开展，也没有人管理 ，活动无法进行下去或者无法达到想要的结果，从而浪费企业资源。沟通是部门发挥功能的关键，也关系到企业管理的质量和效果。沟通赋予了部门以生命，企业部门只有通过沟通才能够更好地开展相关活动。大部分企业的沟通部门只是开展基础工作，对沟通信息进行初步的处理和分析，而没有针对企业有效沟通开展更加深入的工作。
二、企业有效沟通缺乏制度的约束
企业沟通需要一定的技巧，在不同的时间、不同的地点、不同的员工、不同的事件，沟通的方法也会随着变化。但是沟通也需要科学 的管理，遵循一定的规则和制度。虽然沟通的随意性比较大，也不好控制，但是有效沟通需要规则和制度来制约，才能够发挥沟通的有利作用。缺乏制度的制约，起到关键作用的沟通工作就不能顺利进行。在国外许多企业在二十世纪就开始认识到沟通的重要性，设立并不断完善企业沟通。在全球经济危机的时候，企业有效沟通对企业起到不少积极的影响。但是在我国大多数企业里，沟通都比较随意。有些沟通工作只是根据管理者的个人喜好来决定，他们怎么想的就怎么做，沟通工作比较偏向个性化，没有遵循任何规定和制度。这样一来就会对有效沟通造成不良影响，从而降低企业管理的效果。
三、企业管理中有效沟通问题的建议
（一）树立正确的沟通意识
沟通是企业管理的核心，管理的各种职能都需要沟通来实现。而实际上，管理也是处理人与人之间的关系，更需要有效的沟通。因此，企业应该提高沟通的地位，让每个员工和管理人员都意识到有效沟通有多么重要。而且企业还应该让管理者树立正确的沟通意识，不断更新沟通知识和技能。沟通也需要技巧，并且需要不断改进和完善，而不能随心所欲。正确的沟通意识是实现有效沟通的第一步，也是最关键的环节。
（二）提高管理者的沟通技巧
不管是处于什么层次的管理者，在企业沟通中所处的地位都是至关重要的。高层管理者具有先进的沟通思想和观念，才能够提出更先进而独特的沟通策略。而层次较低的管理者则需要更加准确和迅速地传达信息，这样才能够与下级员工建立更加有效的沟通。管理者还应该掌握必要的沟通知识和技巧，不断提高自己的沟通能力，而不能随意而为之。管理者的沟通能力和沟通技巧对企业的有效沟通非常重要，关系着整个企业的沟通水平和质量。如何提高管理者的沟通能力和技巧，不仅需要企业的重视和管理者的重视，企业还需要给管理者提供沟通技能的培训，让他们能够学习沟通知识和技巧，树立先进的沟通观念，掌握先进的沟通技巧，从而提高管理者的沟通能力，实现企业的有效沟通。
（三）设立相关沟通部门
为了达到有效沟通的目的，企业应该设立沟通部门，执行沟通职能。沟通部门的职能是管理企业内部之间的沟通，比如各个部门之间的沟通，各个部门内部上下级与平级之间的沟通，以及企业内部与外部的沟通等。沟通部门需要制定相关的沟通策略和规定，并且积极配合其他部门落实这些政策。沟通部门还应该调节和管理沟通活动，并为管理者提供必要的沟通信息以做相关的战略决定。沟通部门不仅要收集和传达沟通信息，还要对沟通结果进行评价，并把结果及评价返回给沟通对象，以供其改进自己的沟通问题。沟通部门还会提出有效沟通的策略，帮助企业提高沟通效果，解决沟通问题，实现有效沟通。
（四）基于企业文化提出相应建议
企业文化能够引导企业向着正确的方向发展，从而影响整个企业员工的精神思想，为了能够实现企业内部的良好氛围，从而形成广泛的工作氛围，实现真正意义上的企业凝聚力。为了达到企业的内部良好沟通，真正完成正确的发展指引力。总之，对于企业管理而言，内部管理是非常重要。在内部管理的过程中，确定良好的企业文化，文化理念引导企业发展，实现内部的和-谐管理。内部的沟通，是直接主导企业发展的主流方向。因此，企业的管理过程中，进行有效的沟通，基于企业文化而言，提出相应的建议，有非常良好的效果，可以真正引导企业的良性发展。
四、结语
在企业管理中，有效沟通是关键性因素。沟通关系着企业管理的质量，有效沟通能够提高企业管理的质量。但是在大多数企业的管理中，有效沟通存在一些不可忽视的问题。企业管理者持有错误的沟通认识，沟通渠道不是很多，缺乏有效沟通的相关部门，而且缺乏制度和规定的制约。针对这些问题，企业需要提出有效的建议，以解决这些沟通问题。树立正确的沟通意识，提高管理者的沟通技巧，设立相关沟通部门，从而实现有效沟通，以提高企业管理的效果。
如何成为一个的管理者论文篇五
管理者的思想观念是管理者的导向意识，是决定管理绩效的瓶颈。管理者之所以有时在管理中事物，其重要原因之一，就是认识的方法不当，而方法失当又是由于决乏思想观念的先导。
管理者应具有的现代观念很多，但就管理而言，最关键的是管理观念。
管理观念是管理者最基本的观念，什么样的管理观念，就会有什么样的意识导向，相应的也会有什么样的管理行为。那么，管理者应当具有什么样的管理观念呢？这里先从一份咨询问卷的综述说起。
一、关于“怎样是优秀的管理人员”的咨询问卷
美国一所著名的商学院，为了研究当代管理，就“你心目中的优秀管理人员是什么样的”这个问题搞了一次咨询问卷，问卷的综述是：
1．优秀的管理人员随时都知道本部门内的一切事情。因此，当上司或其他部门的主管问道：“某某方案现在进行得如何？”这时，管理人员如果只能回答说：“我不知道，让我查问一下。”他就会感到很难为情。相反的，管理人员这时如果能清楚说出事实和数字，内心就不会有不安的感觉（并会露出得意的神情）。
2、优秀的管理人员的专业知识应该超过下属。因此在开会时，下属如果针对上司的建议而发言道：“这个方法不妥当，目前有一种新方法更好，因为……。”这位上司就会感到很尴尬（如果上司对下属的建议提出这种答复，下属并不会感到尴尬）。
3、优秀的管理人员应该能解决任何问题。因此，当下属问道：“我们要如何解决派克和杰克之间的冲突？”主管如果只能答说：“我不知道，你看呢？”就觉得自己很无能（如果部属紧接着提出一个很好的解决方法，主管就会更觉得自己无能）。
4、优秀的管理人员应该对本部门的工作负主要责任（如果不是负全部责任的话）。因此，如果有几位下属开完会后抱怨重要的问题全没解决，开这个会一点意思也没有，这时主管会比下属更难过。
5、其中一份咨询问卷的附言是：我心目中的管理者，应该是下属的模范，你可以向他寻求协助和指导。许多人甚至对他有种敬畏和尊崇之情。这个人应该明显被人认为控制着整个组织，他事事都知道。也能处理各种问题。他应该被视为冷静自然、不轻易表露情感的人。他通常被视为组织中最具智慧的人，能迅速解决各种各样的问题，并且思考周密。领导者是组织工作的灵魂，缺少了他，整个组织就要分-裂。他要负责指挥整个体系的工作。
这份综述和问卷的附言也许会赢得许多读者，认为优秀的管理者的确应当是这样。
二、对问卷综述的否定
问卷的综述告诉我们这样的一位管理人员，他了解本部门的一切，他的能力应当超越下属，他能解决下属解决不了的问题，他是本部门的全部责任承担者。这样的管理者，在我们现实的管理活动中，几乎无一不推崇为优秀的管理者。
按照传统的管理观念，这的的确确应当是一位优秀的管理者。但随着当代社会的飞速发展，这种“优秀的管理者”已不再是优秀的了。因为，这样的管理者仍然没有脱离以个人为中心的“英雄主义”的色彩。这种英雄式管理模式会造成许多恶性发展的后果：
1、阻塞信息传递。在这种管理方式下，下属很少能指出问题所在，因为他们觉得这不是自己的责任。不同的部门在相互打交道时，很少会开诚布公，协调也就大受影响。当信息最后到达上层时，往往已经有许多人基于本位利益而加以扭曲和过滤了。管理人员尽管要从更宽广的角度去探讨问题，但是，由于情况的复杂以及管理模式的不适当。几乎已经不可能掌握到充分的信息。
2、延缓决策速度。在英雄的管理方式下，如何处理意外情况，都是经过层层的签报之后，最后由上层来决定。即使在较宽松的组织中，决策者如果远离实际情况，则当问题呈报上来时，情况已经有了变化，所做的决定也就不能切中要害。这样势必造成决策速度的迟缓，迟缓的结果就不能及时调整自己的管理活动以适应环境的变化。
3、束缚下属手脚。由于英雄主义，会极大地束缚下级的手脚，使他们不能主动地、创造性地处理问题、解决问题，甚至放弃可以获得成功的机遇。
4、增大协调难度。当决策推到英雄式管理人员身上时，协调过程就会出现障碍。如果要由主管而非下属来探讨各部分工作是否顺利进行，每项争执就必须由上级来调解，各种的问题全都被送到管理者的桌面上。在这种情况下，管理人员会觉得被下属的相互冲突压得喘不过气来。
5、压抑“挑战心理”。有志向、有追求的下属，一般都富于迎接挑战性的工作，他们把“挑战性工作”和“成长的机会”看得比奖金、地位以及工作保障更为重要。可是，上级如果是一位凡事都要包揽的人，下属就会觉得被剥夺掉工作的挑战性，失去了表现和施展才能的机会，使工作的“挑战心理”受到压抑。
6、滋生本位主义。当下属被限制在狭窄的“份内”工作时，他就会只顾到本身的利益，然后转而迫使其他下属不得不采取本位主义。因而，管理人员不得不扮演仲裁人、法官和裁判的角色。在这种情况下，不但优先秩序会被搅乱，决策也会被看成“非赢即输”的游戏。因此，管理人员尽管努力做到不偏不倚，还是会叫下属愤愤不平，也就为以后的勾心斗角埋下了伏笔。
7、挤掉大事时间。英雄式的管理人员整天都要忙着解决急事、处理例外情况、排解争执以及替一切事情找出答案。因此，他们没有时间处理大事和思考未来。下属由于对未来的展望全无观念，自然不会全力以赴。
8、妨碍下属成长。这种管理方式，把整个责任都放到管理者自己的肩上，还会妨碍到下属的成长和学习。因为，这种方式不鼓励下属从广阔角度去了解问题和承担某些整体的责任，他们就会失去磨砺本身管理能力的机会。因为，他们很少有机会处理整体性问题。
9、造成控制过度。这种管理方式的管理者念念不忘的是“控制”。因为他觉得，只有“控制”才能引导组织朝着预定的方向前进。另一方面，管理者受到了来自四面八方的压力。这时，管理人员越觉得无法控制上级和同级所施加的压力，就越会觉得必须紧紧控制自己的下属，而忽视了下属的抗拒。更为严重的是，下属越抗拒，他们越要增加控制；而越控制，下级就会越抗拒。这种恶性循环，会搞得管理焦头烂额。
10、控制新的危机。在危机中，由于管理者的挺身而出，的确解决了问题，转危为安，但与此同时，又会出现新的危机。因为，没有锻炼下属处理危机的能力，当危机再次从四面八方涌来时，由于个别人的孤军作战，势必逐渐招架不住而很快崩溃。相反，如果下属都有处理的能力，他们就会分别在危机到来之前努力解决。
三、问题原因的所在
为什么像上面所讲的管理者那样会造成那么多的不良后果呢？其原因是：
1、以前的管理工作的特点是“简单”、“缓慢”，因而，管理者的管理程度足可以对管理范围“了如指掌”，甚至当下属干不好时，自己还可以亲自动手，代替下属完成任务。但是，现在不行了，未来就更不行了。因为现在和未来，管理活动日趋复杂和多变，所以以往英雄式的管理就不适用了。
2、传统上对控制和协调的重视，是完全有道理的。并非让能干的下属尽量发挥，各自的努力就会自动统一，目标也会趋于一致。就是最讲理的人也会对何者重要，以及对各种工作的优先秩序有不同的看法。因此，我们在指出传统管理方法的问题时，并非暗指以往几十年所发展出的管理方法全该抛弃。但是，必须看到，这种模式也恰恰在伤害下属渴求工作挑战和自主权的必然需求。我们可以发现，不少的管理人员，虽然一直关心着如何激励下属，但却不能承认一个事实，就是他们的管理作风是下属提不起干劲的主要因素。因为，他们剥夺了下属在工作中的挑战性。大部分下属人员，尤其是受过教育又有才干者都渴望有一番作为，可是管理他们的方式，却使他们显得没有干劲。管理人员又往往因为自命不凡而不能善用下属的才干。
3、这种管理模式，尽管一再强调“民-主管理”，让下级和群众“参与决策”，但根据实际的经验，我们发现“参与”从未离开英雄导向。管理人员会跟下属协商，但在实际做决定时，仍然不肯放松控制。管理人员会诱导下属表达意见并且认真加以考虑，但本身仍在明显地掌握一切，随时都可能取消下属的参与，而这种所谓的“民-主”，更多的是叫下级赞同自己，做为自己意见正确的证明罢了。
4、管理者必须有高度的责任心。对相对不负责的管理者来说，这固然是难能可贵的，但是对于有志于“追求卓越”的管理人才，往往就成为自己前进的包袱，甚至会被“责任”牵制开拓的步伐。另一方面，又由于自己独掌大局，下属就会退守本身狭窄的工作范围。当下属不断被视为无力应付困难，并不时受到耳提面命时，就会越来越提不起干劲，事事被动，进而灰心丧气。
5、更重要的原因是，英雄式的领导仍然没有离开“指挥”的角色。这种指挥式的英雄管理者，一般用两种方式进行管理。一种方式是“情感”。他深知，在80年代运用“铁腕”和“权术”，会遭致别人的反对和抗拒，于是他需要以“宽容”和“耐心”对待一切。比如，对待不同意见时，一些人尽管已有自己的明确意见，甚至当他已经对问题有自己的看法时，还是会违心地请下属提供意见，以便至少显得表面上有参与。这种参与是为找到更好的解决方法。如果下属提供的意见不对，指挥型或“英雄”式的管理人员会费尽唇舌说服他，而不会直接下命令。如果有必要，这种管理人员会鼓励别人举证反驳这位下属的想法，但自己不会公开表示异议。指挥者不喜欢直接运用自己的权力，他们喜欢显得通情达理和愿意接纳别人的意见，希望借此得到下属的拥戴和合作。管理者的这种“情感”，固然比“专横”强得多，但并不是其所提倡的“高情感”，而是为了叫下属对其“拥戴”和“感激”，亦即“情感”的目的没有离开管理者这个“指挥中心”。这种所谓的情感，事实上只不过是打人拳头上的软手套罢了。
另一种方式就是所谓的“现代管理”，即管理信息制度、目标管理以及成本考核这一类的管理程序，以此来控制下属的行为。这些行为程序，使指挥者不必干预下属在做的事就能熟悉一切。这些制度可以帮助进行规划和协调，并且减少亲自插手的管理方式。许多职能都能例行化，包括把信息传输给管理人员，使他们可以把观察力延伸到组织内。
同时，利用管理制度还可以实施更多不涉及个人的'控制方式。指挥型管理人员知道过度利用权力和控制，是要花很大代价的；他们知道亲自插手比不上坚定的指导，这种指导不涉及个人，属于例行性的。因此，比较不会引起下属的嫌恶和抗拒。这种管理方式，比较小生产的管理，当然进步与文明得多了，尤其看到指挥者会站在乐团的前面，利用力量、魅力以及政治技巧来协调各种行动时，人们会赞叹现代管理者的高超与艺术。
但问题的要害是，这种管理者的目的，仍然没有脱离“指挥别人”——指挥工作、指挥开会、指挥谈话……而指挥的目的又是为了“工作目标的达成”，而且仅仅是“目标的达成”，这里却把工作的主体——“人”，人的真实感情、人的心理活动、人的心理需要等，统统抛到一边去了。在某些情况下，一个乐队指挥，指挥了一场具有愉悦、优美的交响曲之后，他获得了热烈的掌声，而对于演奏的乐师，往往也就无人问津了，这种情况恐怕并非个别。
总之，指挥式的英雄领导者，由于没有脱离以“个人”为中心，仍然让下属“围着”指挥棒转。其结果会从根本上压抑下属的自尊心理、主动心理和挑战心理。为此，必须建立新的管理观念。
四、应当树立的现代管理观念——提高下属的素质与能力
新的管理观念，强调提高下属的素质和能力。具体包括下述管理观念的改变：
1、指导思想的改变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。
2、管理方法的改变：由“叫你如何”，到“教你如何”，再到“引导你如何”。
3、管理手段的改变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”。
4、管理组织的改变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”。
5、管理职能的改变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”。
6、管理环境的改变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。
7、自我意识的改变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。
8、管理内容的改变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场”。
9、管理目标的改变：由追求“一般”到追求“卓越”。
10、管理效果的改变：由“差强人意”到“主动精神”。
如果每个管理者真正地确定了这样的目的，并逐步地实现管理观念的转变，那么，你的管理必将十分卓越。
五、提高下属的素质与能力是卓越管理观念的具体体现
树立现代管理的观念，管理必将十分卓越。这是因为：
1、当代组织的高效与卓越，很大程度上取决于4项因素：组织成员在新机会出现时就能抓住；能及时发现问题和困难；能相互分享知识、专长和信息；能彻底执行所制定的决策。那么，在新的管理观念下，这4项要求是可以实现的。
2、由于组织成员完成把组织当成自己的事，因而能以高度负责的精神和热忱追踪外界的变化，捕捉一切可能的有利时机。在客观情况多变的环境中，下属因为本身工作的接触和自身的专长，就会更早地发现问题和赢得信息，于是他就会主动提出问题，不会以无所谓的态度对待，这样就会把问题消灭在萌芽之中。
3、由于下属已由一般性的“参与”管理到与领导者共同承担管理的责任和风险，其心理状态就会由“可干可不干”的被动心理变为“这是我自己的事”的主动心理。于是，每个人都会充分发挥自己的知识和专长，这样的结果势必很快地提高决策的素质而形成优异的决策。
4、更重要的是，由于建设共同负责的管理方法，自己已是负有成效责任的主人时，他就会抛弃本位主义的作法，而把着眼点放到整体成效上，并且会以全部的身心完成集体拟定的解决问题的办法。事实上，当下级真正地想干事情时，他完成具体任务的本领往往比上级大得多。还有，由于“共同担负责任”，可以激发大家，使其更有献身精神，以更高的干劲和热情去追求卓越的成效。尤其是，共同的责任感，会使每一个人都站在更高的层次、更广阔的视角观察、处理、解决问题，这实际上是一种学习和提高的机会。
5、由于新的管理观念的核心是“提高下属能力”，这样就会像滚雪球一样，迅速培养和锻炼具有实际管理能力的管理队伍。因为这种管理观念，是要给下属一切可以学习、提高的机会。下属不只是为了单纯地工作，而是非常紧密结合工作实际的学习来提高自己。总之，这种育才式的管理，可以迅速地提高下级的能力，直到代替你的管理岗位。
综上所述，新的管理观念，要求现代管理者以个人为中心的英雄主义色彩中解放出来，从什么也不放心甚至全力代替的“师傅型”管理模式中解放出来，向以提高人的素质，提高下属能力为中心目标的“育才型”管理模式过渡和发展。我们相信，“育才型”管理模式的推广和普及，必将带来整个管理活动的革命性变化。
二、中小企业管理者素质：
三、经营管理者培训需求：
如何成为一个的管理者论文篇六
一、引言
近年来，跨境电子商务成为全球热点之一，备受各国政府和企业关注。北美与欧洲的跨境电子商务发展较为成熟，亚太与拉美则增速显著，非洲与中东也成为新兴的区域。海关总署曾披露，截止到12月底我国先后在上海、杭州、重庆、郑州等16个城市开展跨境电子商务试点，在海关总署备案的跨境电子商务服务试点企业多达2000多家;在出口方面，共验放3823.5万份清单，涉及181个国家和地区，金额约20.4亿元;在进口方面，共验收411万余件包裹，金额约10.1亿元;跨境电子支付方面，国际货币信用卡与paypal逐渐“走进来”，以支付宝、财付通为代表的第三方支付企业已获得跨境支付业务试点资格，国内第三方支付逐渐“走出去”。除了开展试点工作外，中央与各地政府纷纷出台一系列政策与措施，扶持跨境电子商务的发展，一些相关的制度与流程逐渐得到完善。
与此同时，针对跨境电子商务的研究也不断涌现。有的学者基于与传统贸易比较的角度进行研究，比如：柴跃廷研究了网络环境下国际贸易的新特征，提出跨境电子商务的一些问题，并探求解决方案;鄂立彬等()比较了跨境电子商务与传统贸易模式的差异，剖析我国发展跨境电子商务时面临的机遇与挑战，并从政府层面与企业层面提出政策建议。有的学者基于跨境电子商务的表征与评价进行探析，比如：陈剑玲()从解决消费者争议的角度对跨境电商进行了一些研究;杨坚争等(2014a)研究认为，跨境电子商务的应用水平随企业规模的递增而逐升，同一规模企业在跨境交易的不同环节运用电子商务的能力也存在差异;程宇等(2014)重点研究了福建的跨境电子商务，提出一系列具体的发展对策;杨坚争等(2014b)通过实证研究，结合因子分析法构建了跨境电子商务评价指标体系;赵志田等(2014)从产业创新系统理论出发，提出多主体协同发展，以环境、网络和知识技术等子系统相互作用推动跨境电子商务发展。更多学者对制约跨境电子商务发展的障碍进行了多方面的探讨，比如：刘娟(2012)认为在小额跨境外贸电子商务中，通关、物流与信用问题突出;来有为等(2014)认为通关、市场监管与结汇制约着跨境电子商务的发展;上海社会科学院经济研究所课题组(2014)的研究表明，我国现行管理体制、政策、法规及现有商业环境等条件无法满足跨境电子商务发展需求;王林等(2014)通过实证分析，提出跨境物流是跨境电子商务规则需求的瓶颈;杨坚争等(2014c)认为我国外贸企业跨境电子商务在电子支付、通关、物流方面存在问题较多，且缺乏系统的法律法规;张建芹等(2014)认为跨境电子商务存在消费者不信任、服务体系不完善、语言及地理环境障碍等问题;任志新等(2014)认为跨境电子商务将对外贸转型升级产生影响，并针对跨境电子商务中的通关、支付、信用与物流等问题提出对策建议。
学者们在研究跨境电子商务之余也对跨境物流略有研究，但总体上看，成果较少，且多是基于“海外仓”角度的分析，认为“海外仓”能够有效解决跨境电子商务中的物流问题。比如：李向阳(2014)认为邮政、国际快递与海外仓是三种较为常用的跨境电子商务物流方式，通过建立海外仓、强化物流监控与预测、争取政府政策支持等措施能够推动跨境电子商务物流网络的建设;吕红(2014)认为跨境电子商务零售出口物流存在成本、速度、信息化等问题;张夏恒等()研究表明，海外仓模式是一种有效解决跨境电子商务物流困境的跨境物流模式。
贸易与物流相伴共生，二者之间也相互影响、相互制约。跨境电子商务的发展，必然刺激跨境物流的兴盛。然而，虽然在跨境电子商务的影响下跨境物流也涌现出一些新模式，但是目前跨境物流的发展没有跟上跨境电子商务的脚步，并成为制约跨境电子商务进一步发展的障碍之一。跨境电子商务目前常用的模式主要有国际邮政小包和国际快递，虽然海外仓从20兴起，并呈现出增长态势，但仍未成为主流模式。跨境电子商务物流受全球范围诸多因素的影响，如市场环境、服务体系、语言、电子支付、网络、通关等很多方面，但是大部分研究都只是提出物流是跨境电子商务无法回避的难点，也是制约其发展最重要的障碍，却并没有深入研究跨境电子商务物流模式的演进及其方向和路径。有鉴于此，本文基于目前跨境电子商务常用的物流模式，从物流网络的角度，探究跨境物流对跨境电子商务发展的制约，进而提出跨境电子商务物流模式演进方向。
二、跨境电子商务常用的物流模式
跨境电子商务是在国内电子商务的基础上发展起来的，是全球经济一体化、互联网络无国境化、国际贸易深化发展相互交织融合的产物，具体指交易主体位于不同国境，通过互联网络平台在“线上”进行浏览、下单、支付等活动，再通过“线下”的跨境物流实现商品送达的一种电子商务模式(张夏恒等，2015)。跨境物流早已存在，起初的表现形式为国际邮政包裹(如各国邮政)与国际快递(如ups、fedex、dhl等)。无论跨境电子商务还是跨境物流，都强调跨境的概念，即供需双方分属不同的国家或地区。与国内电子商务和国内物流相比，它们更为复杂，不仅涉及海关、商检、汇率、国际金融等，还受到国际政治、经济、社会等因素的制约。在跨境电子商务发展的推动下，与之相关的跨境物流不再拘泥于国际邮政小包、国际快递或托人捎带等传统物流模式，一些新兴物流模式不断涌现，且呈现出快速发展的态势，如海外仓的兴起与发展等。
1.传统物流模式
传统物流模式主要包括国际邮政小包与国际快递两种。它们在跨境电子商务之前就已经存在，并历经长期的发展。国际邮政小包指通过万国邮政体系采用个人邮包的形式实现商品的运输，比如中国邮政、新加坡邮政、英皇邮政等;国际快递指通过国际快递公司实现商品的物流与配送，比如ups、fedex等。在跨境电子商务兴起之初，国际邮政小包与国际快递成为首选的跨境物流模式，其中国际邮政小包得益于成本低、清关容易等优势，在实际跨境物流中使用最为普遍。国际邮政小包在时效性、安全性、追溯性等方面存在劣势，对商品的体积、重量与形状也有较大的限制;而国际快递具备时效性高、丢包率低等优点，但存在价格高、特色商品无法速递等劣势。
2.海外仓
海外仓也称海外仓储，是近两年兴起的物流模式，具体指在输入国预先建设或租赁仓库，采用国际运输提前将商品送达该仓库，然后通过跨境电子商务实现商品的销售，再采用输入国物流直接从仓库发货与配送。海外仓是跨境电子商务物流发展的一个突破，是近两年诸多企业常采用的一种跨境物流模式，如amazon、ebay等企业与政府合作建设海外仓，大龙网、focalprice等企业都自建海外仓，顺丰、韵达等企业涉足海外仓市场。与传统物流模式比较，海外仓能有效解决物流时间、成本、海关、商检、商品本地化、退换货等诸多传统物流模式难以解决的难题。但是，海外仓也存在诸多风险与问题，如海外仓的建设、租赁、运营都需要资金、人员的投入，对前期的销售预测要求也极高。
3.边境仓
边境仓与海外仓类似，区别在仓库的空间位置，海外仓存在于输入国，边境仓则处于输入国的邻国。具体指在输入国的邻国边境建设或租赁仓库，将商品预先送达该仓库，通过跨境电子商务实现销售，再从该仓库发货。根据所处地域的不同，边境仓分为绝对边境仓与相对边境仓。绝对边境仓指交易双方处于相邻的国家，仓库设在与输入国相邻的输出国城市，如我国在哈尔滨或中俄边境的城市设立仓库，实现对俄罗斯的跨境电子商务交易;相对边境仓指交易双方处于不相邻的国家，仓库设在输入国相邻国家的边境城市，如我国对巴西的跨境电子商务交易，在与之相邻的阿根廷、巴拉圭、秘鲁、哥伦比亚或委内瑞拉等国家的临近边境城市设立仓库。相对边境仓对输入国而言属于边境仓，对输出国而言属于海外仓。边境仓具有海外仓无法实现的优势，可以规避输入国的政治、税收、货币、法律等风险，并能有效利用区域政策，如南美自由贸易协定、北美自由贸易区等。
4.国际物流专线
国际物流专线指针对特定国家或地区推出的跨境专用物流线路，物流起点、终点、线路、运输工具、时间、周期基本固定。物流专线的时效比国际邮政小包快，成本比国际快递低，能够规避清关与商检风险。针对特定区域的跨境电子商务而言，国际物流专线是一种有效的跨境物流方案。但是物流专线具有区域局限性，只能用于特定的跨境物流需求或者作为跨境物流的周转与衔接环节。目前的物流专线主要有航空专线、铁路专线、大陆桥专线、海运专线与多式联运专线等，如顺丰的深圳―台北航空线、中欧(武汉)冠捷班列、渝新欧专线、敦煌网的eulink专线物流服务等。
5.自贸区或保税区物流
自贸区或保税区物流指预先将商品送至自贸区或保税区仓库，通过跨境电子商务实现商品的销售，再通过自贸区或保税区的仓储实现分拣、包装等，通过集中运输实现商品的物流与配送。这一新兴物流模式是伴随跨境电子商务的发展而出现的，是依托自贸区或保税区的物流新兴服务模式。自贸区或保税区物流能够实现规模经济效益，利于降低物流成本、缩短物流时间，还利于享受自贸区或保税区的优惠政策。通过自贸区或保税区物流，能够享受自贸区或保税区的综合优势与优惠措施，尤其是在物流、通关、商检、收付汇、退税等方面的政策，简化跨境电子商务与跨境物流的繁琐流程。如amazon在上海自贸区引入全球商品线，通过自贸区仓库实现物流配送。
6.集货物流
集货物流是跨境电子商务飞速发展的一种产物，指先将商品运输到本地或当地的仓储中心，达到一定数量或形成一定规模后，通过与国际物流公司合作，将商品运到境外买家手中;或者将各地发来的商品先进行聚集，然后再批量配送;或者一些交易商品类似的跨境电子商务企业进行战略联盟，成立共同的跨境物流运营中心，利用规模优势和优势互补实现降低跨境物流费用的目的。比如：米兰网在广州与成都自建了仓储中心，商品在仓储中心聚集后，通过与国际快递合作将商品发到国外买家;大龙网在深圳设立仓储中心，采用集中发货方式，既提高了整体效率，又降低了物流成本。
7.第四方物流
第四方物流指为跨境电子商务的交易方、第三方提供物流咨询、规划、信息等服务内容，是一个供应链集成方，通过整个供应链的影响力调配与管理供应链条的各类资源，在解决跨境电子商务的物流需求基础上整合资源，实现物流信息共享和社会物流资源充分利用。基于跨境电子商务与跨境物流的复杂性，涌现出一批第四方物流模式，为跨境物流添加了新的解决方案。比如：axado通过与全球超过150家物流公司合作，为跨境电子商务相关方提供一揽子的物流解决方案;速四方等第四方物流公司除了可提供物流专线服务外，还推出货源分拣、在线收付、在线推广、全球物流与仓储等服务内容，并开始涉足大数据、信息技术与金融增值服务。
三、跨境物流对跨境电子商务发展的制约
1.跨境物流无法匹配跨境电子商务的发展
跨境电子商务包括网络平台、支付、物流等环节，各环节间相互制约。互联网与信息技术的发展与成熟，促使跨境电子商务在网络平台与支付环节发展较快，而跨境物流层面则相对滞后。当前，消费者的个性化与多样化需求日趋成为主流，伴随跨境电子商务的飞速发展，对跨境物流的需求已不再局限于商品的`运输与送达，对时间、安全、价格、服务等需求更为明显，进而衍生出各类物流增值服务需求。较低的跨境物流水平已经开始制约跨境电子商务的发展，并会反作用于跨境物流自身，加剧跨境物流的落后态势。在跨境电子商务与物流的整体系统中，跨境物流与跨境电子商务的水平尚且不能匹配，成为制约跨境电子商务的主要因素之一。
2.跨境物流纵向发展失衡
从纵向发展角度看，跨境物流是一个整体供应链条，从商品供应所需的集货、入库、仓储、包装，到商品空间位移的运输、分拣、转运、配送等环节，还包括跨境物流所特有的海关与商检环节，形成了跨境物流的纵向发展链条。集货、仓储、运输、海关、商检与配送等环节则成为跨境物流纵向链条中的关键节点。在国内物流的基础上，跨境物流增加了国际运输、清关与商检等环节，尤其是清关与商检环节，涉及不同的国家，不仅内容更为复杂，而且存在国家政策与标准不同的风险，而国际运输无论从时间上还是从成本上都对物流提出了更高要求。一些学者多次提到通关环节严重阻碍着跨境物流的效率与发展(刘娟，2012;来有为等，2014)。这些都导致跨境物流的纵向发展失衡。
3.跨境物流横向发展失衡
从横向发展角度看，以国境为分割标准，跨境物流包括输出国物流、国际运输与输入国物流三大横向环节。目前，输出国物流多集中在国内，经过多年电子商务的发展，物流各环节发展较为成熟，各功能间的衔接与配合已较为顺畅。国际运输从单独层面看，在多年国际贸易的推动下，也具有一定的发展水平。输入国物流由于涉及不同国家的物流基础、政策与标准要求等因素，从全球范围来看，不同国家之间的物流发展水平差异较大，其中，发达国家的物流水平较高，发展中国家与一些新兴经济体物流水平则相对滞后。跨境电子商务突破了国境的限制，并会带来短期内物流需求的膨胀。此外，受益于电子商务的信息化发展，国内物流的信息化水平较高，能够实现物流的可追溯、可视化与透明化;而跨境物流横向层面中的国际运输与输入国物流环节在信息化方面发展相对滞后，无法实现与输出国物流的信息化对接。跨境物流的横向各环节间存在协调与配合问题，尤其是国际运输和输入国物流环节严重制约着跨境物流的效率，造成跨境物流横向发展失衡。
4.跨境物流存在环境适应障碍
跨境物流无法脱离各种环境的影响，如物流服务对象、物流内部环境、物流外部环境等。更多情况下，跨境物流受限于输入国的政治、经济、法律、社会、技术等环境的制约。随着经济全球化的深化发展，世界范围内经济、政治、金融与外交的相互影响不断增强，对跨境物流也会带来严峻的考验。世界经济的新常态导致多元分化与不确定性趋势，而全球经济的不确定性又加剧了跨境物流的风险。跨境物流的物流环境存在国家间的差异，语言、社会习俗、文化的差异导致沟通的障碍;各国间的政治、法律、税收等差异，尤其是对外限制、贸易壁垒等严重制约着跨境物流的发展;各国间的物流技术、信息技术、支付技术、基础设施参差不齐，也加剧了跨境物流网络的衔接与配合障碍。
四、跨境电子商务物流模式演进方向
1.促进跨境物流与跨境电子商务的匹配与协调
跨境物流与跨境电子商务相互促进、相互制约，从整体系统的角度出发，必须推动跨境物流与跨境电子商务的相互匹配。跨境物流与跨境电子商务在资源上有重合与交融，应基于二者的协调发展实现相关资源共享，尤其是在信息沟通、技术共享、供应链整合等方面。如移动网络与移动技术对跨境物流与跨境电子商务都产生着深远的影响，跨境物流需要适应跨境移动电子商务的趋势，提供移动化物流服务以及物流查询和可追溯的移动化等。在信息与数据共享方面，跨境电子商务更需要与跨境物流通力合作，尤其在货源、销售预测、仓储、客户投诉、物流线路优化等方面。通过推动跨境物流与跨境电子商务的协调与匹配，能够缩短物流时间，降低物流成本，减少退换货物流的发生，提高跨境物流满意度;同时也利于提高跨境电子商务的满意度与消费者口碑，反向促进跨境物流的良性发展。
2.实现跨境物流的纵向协调和横向协调
跨境物流的横向层面包括输出国物流、输出国海关与商检、国际运输、输入国海关与商检、输入国物流、输入国配送等，有时还会出现退换货等逆向物流;在纵向层面包括接单、收货、仓储、分类、编码、理货、分拣、转运、包装、贴标、装卸等，还会涉及支付、报关、纳税、售后服务、退换货物流等，从而构成跨境物流网络。在这一物流网络中，会涉及多个国家与多个企业或个体。物流网络中任一个环节的不畅都会导致跨境物流出现问题。所以，需要从跨境物流网络的整体性角度出发，强化跨境物流横向与纵向层面的配合与协调，促进电子商务物流网络的通畅。尤其是多国间、物流节点的多企业间、跨境配合的多个物流企业间，要强化沟通，增加协作，通过商品的分类、包装、运输方式、运输路线与配合等多角度与多节点推动跨境电子商务物流整体网络的良性发展。
3.加快跨境物流与环境的协调发展
跨境物流无法回避环境的影响，尤其是输入国的物流环境。在开展跨境物流之前，需要熟悉与之相关的政策、法律、规律、制度、习惯等，还要了解输入国的政治动态、经济发展水平、居民的消费习惯、海关与商检规定、国家税收政策等诸多环境要素。发展跨境电子商务，需要与输入国当地资源进行合作，寻求适宜的当地合作伙伴，并积极与该国政府、职能部门进行沟通，推出适合其需求的物流服务内容。在有条件的情况下，可建设当地语言的网站以及客服资源，并实现物流人才的本地化。采取诸如此类的具体措施，积极有效地推动跨境物流与环境的协调发展。
4.发展混合式跨境物流模式
跨境电子商务与跨境物流的复杂性决定了跨境物流模式不应局限于固定的物流模式，也不应拘泥于单一种类。跨境电子商务面对全球市场，要求跨境物流突破国家的限制，同一物流模式在一国的适用不一定意味着也适用于其他国家。就跨境电子商务发展的实践来看，跨境物流更倾向于混合式的模式。混合式物流模式具体指在众多跨境物流模式中，采用两种或两种以上的跨境物流模式，如物流专线+海外仓、物流专线+海外仓+边境仓、国际快递+海外仓等。混合式跨境物流模式适用于复杂多变的跨境市场，能够提高跨境物流效率，降低跨境物流风险。随着跨境电子商务的发展，需要针对不同的国家和不同的商品种类，乃至在不同的时间阶段，适时推出合适的混合式跨境物流模式，满足跨境物流需求，凸显跨境物流模式的聚合效应。
5.推动物流外包与物流本地化
在跨境电子商务市场中，虽然有一些企业通过自建物流体系来实现跨境物流需求，但是，由于跨境电子商务较国内电子商务更为复杂，风险更高，所以自建物流的整体优势可能不再显著。通过物流外包与物流本地化，能够实现专业化的优势。物流外包就是将跨境物流转嫁于专业的第三方物流公司或第四方物流公司，借助其专业的资源与物流优势，满足跨境物流的需求。除了ups、fedex、顺丰、申通等专业第三方物流公司外，第四方物流资源逐渐涌现，并呈现出大幅增长的趋势。物流本地化则是通过与输入国物流资源合作，强化物流的本地化运作。其中，海外仓是一种典型的物流本地化。此外与输入国物流企业合作，充分利用其物流资源，也是物流本地化的一种趋势。比如：洋码头在洛杉矶和伦敦建立海外总部，着手本地化运作;顺丰物流与荷兰邮政合作推出“欧洲小包”服务;法国cdiscount借助巴西本土cnovabrasil完善的物流配送资源合力开拓巴西市场;等等。
五、结论和启示
跨境电子商务已在全球范围兴起，而跨境物流尚且不能匹配跨境电子商务的发展。目前，常用的跨境物流模式多为国际邮政小包与国际快递，这两种传统的跨境物流模式已无法满足日益增长的跨境电子商务发展需求。跨境物流的滞后成为制约跨境电子商务发展的主要因素之一，不仅表现在其与跨境电子商务的不匹配上，还表现在跨境物流发展本身的横向与纵向失衡上以及环境适应障碍等方面。因此，应促进跨境物流与跨境电子商务的匹配与协调，实现跨境物流的纵向协调和横向协调以及跨境物流与环境的协调发展，并积极发展混合式跨境物流模式以及物流外包和物流本地化。
跨境电子商务的兴起与发展正值我国步入经济新常态阶段，我国经济新常态也对跨境物流的发展带来了新的挑战(何黎明，2014)。无论是从政府层面，还是从企业层面，都要以正确的心态去应对经济的新常态，从跨境电子商务与跨境物流的现状出发，结合经济新常态背景，切实制定可行的政策与措施，推动跨境电子商务和跨境物流的良性发展。在政府层面，通过改革的深化，打破体制障碍，从匹配供需的新变化入手，把握市场干预与监管的幅度，制定切实可行的政策与制度，培育跨境电子商务与跨境物流的生长土壤;完善社会基础设施建设与服务监管制度建设以及人才培养体系的建设，推动跨境电子商务与跨境物流的创新发展;同时，应主要从政策、法律、制度、环境、监管等方面入手，以市场发展为导向，杜绝过多的行政干预。在企业层面，顺应国家相应的发展政策，增大对跨境电子商务与跨境物流的重视程度与投入，在注重欧美成熟市场的同时也要关注拉美与非洲等新兴市场，重视和强化信息技术、网络技术、大数据、云计算、云物流等相关技术的投入与应用。只有这样，才能在经济新常态下实现跨境电子商务和跨境物流的健康与良性发展。
如何成为一个的管理者论文篇七
高校教育管理者应合理利用工作时间增加知识积累，拓展视野，掌握最新教育动态，为教育管理工作奠定基础。加强专业技能培训，增加业务娴熟度，不断积累工作经验，向别人虚心学习，推陈出新，完善自身知识结构，提高管理水平。
4.2肯定自我价值
自我价值是社会和除了自己之外的其余人对自我的一种肯定。增强自我价值感能增强工作自信心，还能保持积极的工作态度，全面提升工作绩效。对于行为表现良好的员工应给与适当的鼓励，充分发挥其榜样作用的同时，提高自我认同感。对于表现一般和懈怠的员工，不应只批评，应走近员工，了解员工内心存在的问题，及时疏导，帮助他们走出困境，提升工作效率。
4.3端正高校教育管理者工作态度
高校教育管理者应具备正确的价值观念，端正工作态度，全面认识高校教育管理工作的价值，增加精力投入。首先，严格参照熟知匹配原则，合理分配工作，保证个人特征和岗位需求的统一协调，使每一位管理者均能胜任各自的工作。其次，为教育管理者的发展提供公平、透明的工作环境，保证每一位员工均能获得同等的发展机会，创设一种良好的竞争氛围，让员工全身心地投入到学校工作中。
4.4构建良好的工作氛围
工作氛围对教育管理者的工作绩效影响程度最大，高校应构建良好的工作氛围，改善工作环境，营造积极向上、轻松和谐的工作氛围，团结协作。一方面，高校领导应与下属及时交流、沟通，通过座谈会、面对面的谈话等活动了解教育管理者的内心想法，对于他们提出的建设性的意见应适当考虑，不断调整，进一步提升管理水平。另一方面，在教育管理者之间创设一种彼此信任、相互促进的组织氛围，刺激成员的工作热情，增强认同感。
4.5注重职业发展
职业发展是职场工作人员最为关心的问题，高校应充分利用这些特点，注重教育管理者的职业发展。现阶段，高校教育管理者文化教育程度较高，基本上均拥有较高的学历，他们最关心的不是薪酬，而是职业发展和晋升空间，关注自身价值的实现和自己的社会地位。通过上述分析可知，高校应加强对教育管理者的培养，促进其个人发展和职业发展，提升职业素养，增强技能，为其提供广阔的发展前景。
4.6制定科学的考核评估制度和可行的奖惩制度
高校在考核评估教育管理者时，应全面均衡各个方面，避免出现过度看重某方面，忽略其他方面的问题。依据教育管理者自身情况，合理分工，做到人尽其才，最大限度地发挥教育管理者自身价值。构建可行的奖惩制度，做到奖惩分明，有机联系工作绩效和员工晋升，有效调动工作积极性，提升工作绩效。
5结语
高校教育管理者在高校日常教学和管理工作中扮演着主导者的角色，高校教育管理者的工作绩效直接影响着高校办学质量和最终的人才培养效果，因此，高校应切实提高教育管理者的工作绩效，以他们的工作特征为切入点，分析高校教育管理者日常工作中存在的问题，寻找问题根源，采取有效的解决对策，为教育管理者提供公平和全面发展的机会，改善工作环境，充分利用激励机制，提升教育管理者的工作绩效，增强学校办学实力，促进高校的稳步、健康发展。
参考文献
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如何成为一个的管理者论文篇八
一、课堂引领学生开足开全体育课，是学校体育工作的重点。
体育课堂教学是师生相互交流、共同发展的过程。体育新课程，要求体育教师要更新理念，以生为本，转换角色，改变教法，优化内容，开发资源，达成目标等，因此，在体育课堂上，体育教师要常常转换角色，参与课堂的各种活动，成为学生中的一员，与学生一道游戏，同学生一起比赛，加强与学生的交流沟通，形成教学相长的课堂氛围。要在为学生传授体育基本知识、技术和锻炼方法的同时，引导与教育学生学会学习、学会生活、学会做人、学会发展。要根据学生的身心特点大胆进行修改和创新教学内容，倡导“自主、合作、探究”的学习方式，构建和谐、民主、平等、合作的学习氛围，培养学生的学习兴趣，激发学生的学习动机，促进学生掌握科学锻炼的方法，养成坚持锻炼的习惯，全面发展身体。只有这样，才能使我们体育教师成为真正意义上学生学习的激发、引领、参与和指导者。
二、课外融入学生课外体育活动是相对于体育课内而言的。
课外体育活动既是体育课的补充形式，也是学校体育的重要组成部分和教育手段。通过有组织的开展课外体育活动，既能满足学生身体活动的需求，促进学生身体正常生长发育，又能培养学生的'自主性和独立性，促进个性发展。还能培养学生的群体意识与交往能力，促进文明习惯的养成和培养学生对体育的兴趣、爱好，促进自我锻炼能力的提高，为终身体育奠定基础。课外体育活动可分为学校安排与自愿参与两种形式。为了确保课外体育活动的正常有序、安全有效，学校要形成课外体育活动制度化，要求班主任通力合作。体育教师要制定课外体育活动安排计划并积极参与其中：
1、对学生的运动技术、锻炼方法等进行科学指导。
2、对学生运动安全方面进行督导。
3、对学生活动中相互之间可能出现的摩擦进行化解，防患于未然。
4、与学生进行广泛交流，进一步了解学生的心理、思想动态。
5、对有发展条件的学生进行系统的业余运动训练，发现和培养优秀体育人才。
6、用教师自身的行为熏陶学生，促进学生积极主动参与到课外体育活动中，以排除杂念，愉悦身心，陶冶情操，使学生的学习、生活充满勃勃生机与阳光活力。
三、竞赛激励学生体育竞赛是学校体育活动的延伸与创新。
青少年时期的学生，其兴趣爱好广泛，求知学习上进，表现欲望强烈。体育教师要根据学校实情，制定竞赛计划并形成制度化，定期举办各类综合性与单项性体育竞赛活动。通过举办各类各项体育比赛活动，可以有力推动学生群众性体育锻炼的意识与行为，丰富文体生活，促进个性发展，加强交流合作，提高体育竞技能力与心理承受能力，增进学校精神文明建设。更重要是能培养学生学会竞争、勇于拼搏、遵守规则及增强社会适应能力。同时，在开展各种体育竞赛活动中，可以使体育教师的组织、协调、沟通、应变、处理等能力淋漓展现，进而潜移默化地感染与激励学生。
总之，学校体育工作要形成制度化、人性化、科学化、特色化，要进一步完善“每天一小时、每周三课时、每月一单项、每期一主题、每年一运动会”的体育活动体系，实施阳光体育运动常态化，通过行政的支持、班主任的配合、全体教师的合作、体育教师的努力，在新课程精神的感召下，促进学校体育工作开创新局面、结出新成果。
如何成为一个的管理者论文篇九
一、管理者必须具备的个人特点和管理才能
二、怎样去做一个合格的管理者
最后，送给所有管理者一句季宁（horold green—— g理论的开创者）的经典名言并以此作为本文的结束语：管理企业就像在烹调食物，大致上你会照着食谱做菜，但真正动手时必须用所有的感官，随时观察，随机调适，在“尝试错误”中，你会逐渐积累经验；这就是成功管理的艺术，没有秘诀，没有公式，也没有理论。
管理者是指拥有正式的主管职位行使权力，能通过决策等管理工作对组织承担责任、做出贡献的人。一个成功的管理者只 有具备 超过一般人的能力与品质，才能有效地影响或改变被领导者的心理与行为。故要做一名合格的管理者，就必须具有较强的能力与素质。
一、 做一名合格的管理者，首先自己得有很好的素质修养。这主要表现在强健的体魄、抗逆性、自控能力强及热爱学习方面。
一个管理者要具有强健的体魄。因为他要负责指挥、协调组织活动的进行。这就要求他不仅要有足够的心智，还要有强大的体力、充沛的精力。否则，他是无法承受沉重的压力与超负荷地工作的。另外，抗逆能力也是一名合格的管理者（尤其是高级管理者）必不可少的。由于经济全球一体化的加剧，科技革新层出不穷，这就注定企业日常运营中的困难必不可少，再加上企业内的种种矛盾，它们会使管理者忙的焦头烂额。那么没有很好的抗逆性，不能勇敢地、成功地面对它的管理者是首先会被压垮的，所以一名管理者具备抗逆能力就愈显重要了！
再次，管理者的素质修养、自控能力也值得重视。在这个信息交织如网，外加物欲横流的变革年代，要做一名合格的管理者，就必须具有较强的自控能力。只有这样才能静下心来，从日常琐事中脱开身，去思考企业的走向等一系列至关重要的问题。
再一个就是管理者需要有热爱学习的素质。他应该懂得市场经济的基本原理，掌握社会主义市场经济运行的一些规律。应懂得管理的原理、方法和各项专业管理的基本知识。此外，应该学习社会学、经济学、财政金融和外贸等方面的基本知识，了解国内外管理科学发展最新动态。应懂得生产技术与有关自然科学、技术科学的基本知识；掌握本行业的科研与技术发展方向，本企业产品的结构原理、加工制造过程，熟悉产品的性能与用处。应懂得政治学、心理学、行为科学、人文科学等方面的基本知识，以便使自己的管理工作符合政治、政策的要求，可更好地激励员工、协调多方关系，充分调动人的积极性。应能熟练应用现代化的办公设备，及时了解和处理有关信息。
二、做一名合格的管理者，他应有较强的技术能力，包括决策能力、创新能力及业务知识的掌握与应用。
创新能力即在不断变化的环境中，善于扑捉信息，认识问题，分析原因，提出新思想，找出新路子。要有不断探索和创新能力，对做过的工作能及时认真总结经验，吸取教训，善于听取不同意见，从中吸取有用的东西;对新鲜事物要敏感，富有想象力，思路开阔，善于提出新的设想、新的方案，对工作能提出新的目标，鼓舞下属去完成任务。 随后运用决策来判决自己的新方法，新设想。
决策，特别是经营决策正确与否，对企业生产经营效果的影响巨大。企业的领导者决策是多种能力的综合表现。任何正确的决策，都源于细密的调查和准确而有预见的分析判断，来源于丰富的科学知识与实践经验，使集体智慧与领导勇于负责精神的恰当结合。因此，一个管理者，具有高超决策能力对企业的发展是万分重要的.
对于最后一个——专业知识的掌握与应用。这对中层、基层管理者特别重要。特别是基层管理者（一线管理人员），由于他们需要随时协调下属的工作、控制工作的进度、解决下属提出的问题、反映下属的要求。他们对专业知识掌握的好坏直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。而对于高层管理者，虽然他们不需要像基层管理者那样，但是，对专业知识有深一层的了解，可使他们对整个行业情况及企业在整个行业中的地位有一个清晰明了的了解，便于设计出更好的决策方案。
三、合格的管理者要有很强的人际交往能力。
根据明茨伯格的“管理者角色理论”，人际角色直接产生管理者正式权力的基础。管理者在处理与组织成员及其他利益相关者的关系时，他们就扮演人际角色。确切的说他们扮演三种人际角色：挂名首脑角色、领导者角色与联系者角色。
作为单位的领导，管理者必须行使一些具有礼仪性质的职责例如，管理者有时必须出现在社区的集会上，参加社会活动或宴请重要客户等。在这些时候管理者行使的就是挂名首脑的角色。
由于管理者对所在单位的成败负有重要角色，他们必须在工作小组内扮演领导者角色，对于这种角色而言，管理者与员工一起工作并通过员工的努力来确保组织目标的实现。
最后，管理者必须扮演联络者角色。管理者无论是在与组织内的个人和工作小组一起工作时，还是在与外部利益相关者建立良好关系时，都在起着联络者作用。管理者必须对重要的组织内部问题有明锐的洞察力，从而能在组织内外建立关系与网络。
最重要的是，作为一名合格的管理者，用现代观点，他作为一名领导，更多的是靠其内在的影响力。每个成功的管理者都是一个成功的领导者。他身居高位，拥有重权，更重要的是拥有一大批追随者与拥护者，并使组织群体取得良好效绩。如今领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的标准。他们承担、扮演着越来越多的角色，像：“传教士”；“外交家”；“教练、教师”；“戏剧家”；“倾听者”等。这些角色无不需要领导者与群体其的成员产生互动，而互动的结果并非取决于职权等级关系，领导者的个人影响力才是其中的关键。
就主关而言，管理者是否愿意更大范围地影响他人，是否愿意更多的人追随自己。反映在行动上，是热情的推销自己的主张，极力说服他人，喜欢拥有追随者与支持者；作为内趋力，是建立在自信心基础上的对领导职责、权利与成就的追求，并且主动提高领导水平与领导艺术，提高组织效率，达到更高的领导效果，从而获得更广泛的影响力。从客观上讲，领导者影响力受到许多因素的影响，这些因素在一定的程度上影响和制约领导者的影响力，如个人的人格品质、价值观念—信念、恒心、毅力、进取精神等优秀的人格品质无疑会飙升管理者的影响力与个人魅力，从而扩大其追随队伍；拥有良好的知识背景和优秀的从业经验会对影响力产生正面影响；同时从业经验还可使领导者拥有良好的组织内和行业内的人际关系和声望，从而提升领导力。
综上所述,合格的管理者对本单位和本部门的发展起到很重要的辅助促进作用。要作为一名合格的管理者,尤其是年轻一代的管理者,应在新世纪的大环境中不断完善自我,提高自身素养及素质,为本单位和本部门提供更高水平高质量的管理和服务，不断增强工作效率和经济效益。
如何成为一个的管理者论文篇十
公共管理者在社会的发展中企业重要的作用。随着社会的进步和经济的发展，由于公共管理者职能和职责的要求，公共管理者所承担的角色也越来越多，社会对公共管理者的要求也越来越高，公共管理者所具备的素质也有其特殊性。政府要公开、透明、诚实守信，就要求政府公共管理人员的素质需要切实提高。这就要求，政府工作人员必须树立信用意识、实事求是、认真负责，从根本上摒弃“只对上负责，不对下负责”和“报喜不报忧”的官僚习惯，...
公共管理者 在社会的发展中企业重要的作用。随着社会的进步和经济的发展，由于公共管理者职能和职责的要求，公共管理者所承担的角色也越来越多，社会对公共管理者的要求也越来越高，公共管理者所具备的素质也有其特殊性。
1)公共管理者要有信用意识
政府要公开、透明、诚实守信，就要求政府公共管理人员的素质需要切实提高。这就要求，政府工作人员必须树立信用意识、实事求是、认真负责，从根本上摒弃“只对上负责，不对下负责”和“报喜不报忧”的官僚习惯，如实报道政府信息，做到不欺骗隐瞒。政府工作人员的行为代表着政府的形象，这要求政府工作人员要加强自身行政道德素质修养，与时俱进，提升自身修养;同时做到廉洁奉公，秉公办事，规范自己的行政行为。
2)公共管理者要有人为本的服务理念
服务型政府就是为人民群众服务的政府，用政治学的语言表述就是为社会服务，用行政学的语言表述就是为公众服务。现阶段政府的基本职能不是统治更不是治理，而是服务。服务应该是一种理念和价值追求，政府作为服务者的角色，基本宗旨就是为社会服务。 过去很长一段时期内，一些公共管理人员滥用职权、欺压百姓、欺上瞒下、贪污腐化，在很大程度上损害了政府公众的形象，严重影响了基层政府和人民群众的积极性，这对地方政府部门的凝聚力和号召力是很大的损伤，作为服务型政府就是要从公共利益出发，转变政府职能，代表广大人民的利益，真正做到为人民服务。
3)公共管理者要有领导能力
1.公共管理者经常要思考这个问题：永远想着你能成功;
2.应经常自问：我是谁?我能做什么?建立成功的动力。
3.随时代发展， 更新概念，与时俱进;
4.对新的任务，有新的思考，
5.对新的任务，很快产生准备实施的感受;
6.调整心态，面对新的选择。
作为公共管理者，除了具备这些能力外，最重要的是要有领导才能，领导才能包括了思想上的和行动上的。思想上表现为：积极自主的正确思维：自主意识：经常自问，我是谁?勇于面对挑战，具有充分的想象力，能向他人讲授自己的成果，具有很好的社会良知——责任感。 独立意识：不受他人影响，经常调整目标及计划。“明日复明日，明日何其多，我生待明日，万事成蹉跎”。“明天永远都不会来，因为来的事后已经是今天，只有今天才是我们生命中最重要的一天，才是我们唯一可以用来超越对手，超越自己的唯一的一天。”行动上表现为：果断绝决，立马行动。行动时要注意把握目标，目标给人的行动设定明确的方向，使人充份了解自己每一个行动的目的。使自己知道什么是最重要的事，有助于合理的安排时间。 迫使自己未雨绸缪，把握好今天。能够清晰的评估每一个人的进展，检查每一个行为的效率。能够把重点工作，尽量地转移到工作的成果上来。在没有得到结果之前，就能看到结果，从而产生持续的。
4)公共管理者要合作沟通的能力
许多人(中国人)在微软工作的很努力，却无法得到升迁的机会。微软的技术总监周克在谈到此问题时强调，当我们为升迁而困惑时，应该首先温自己“开会时，开会时我会大胆地说出自己的想法吗?”一般的人会说“我刚来，觉得自己自己应当谦虚、谨慎”。二老板却说“我不需要你的谦虚，我需要你的想法” 从那以后，周克努力培养自己的表达和沟通能力，而赢得了老板的青睐。 在现代社会中，只有团队整体的成功才意味着个人的成功。因此，永远不能将个人利益凌驾于团队之上。很多知名的跨国企业都将团队至上的精神摆在企业文化的明显位置上。其根本的原因是，具有团队至上意识的企业可以让员工感到，自己真正置身于一个彼此相互尊敬，相互信任，坦诚不设防的团体之中，这可以显著提高员工的工作热情和工作效率 。
5)公共管理者适应能力要强
系统工程的一个基本原则就是系统的环境适应性，系统对环境不适应，你这个系统就不能有效运转。要改变环境，首先要适应环境，只有适应了，才能利用你的学养、你的能力和工作，逐渐影响和改变这个环境。要有一种持之以恒的精神，一种脚踏实地干工作的精神，放下架子，不要这也不适应，那也不适应，否则最后被淘汰的是你。学者追求“完美”，追求“可行”;学者可以坚持“真理”，必须学会“妥协”。如果你只追求“最优”，只坚持“真理”，那最好还是回到学校当教授。为什么要妥协?因为现实情况绝不是书本上的理想状态，你必须学会与实际条件的妥协，与方方面面的妥协，况且你所认为的最优和最好，在这个地方、在这个时点可能根本不具备实现的条件，所以只能降而取其次。这就是艺术，管理的艺术。再一个，沟通的能力是公共管理者很重要的能力，包括和媒体沟通的能力，社会越来越进步，将面对越来越多的媒体，作为公共管理者不能满腹经纶就是说不出来，要能够用最短的时间言简意赅把意思表达清楚。
6)公共管理者要有缜密的心思
缜密的心思体现在多个方面，以目标制定为例：无论是从现在开始设计未来，还是按未来设计现在，我们都可以为自己整理出一条清晰的发展思路，成功的路径，思路决定出路。无须抱怨，无须等待，成功一定有方法。人人都想成功，而且人人都想快速成功。快速成功的含义，不是省略过程，而是在同样的时间里，他行动的量比别人大，他走的路比别人长，因此，相对而言，他的成功速度比别人块。成功是有捷径的，捷径的含义是制定更正确的目标，找寻更正确的方法，采取更正确的行动。
「摘要」：在世界经济全球化，中国加入wto的改革开放的新世纪，人、财、物、信息等资源的有效配置成为市场经济有效运行的必备条件，这些都与管理者的素质有着密切的关系，本文就管理者应具备的基本素质作了阐述。
「关键词」：管理者 素质
现在人们普遍认为,先进的科学技术和先进的科学管理是推动现代社会发展的“两个车轮”,缺一不可。现阶段,在社会主义市场经济条件下,人、财、物、信息等资源的有效配置是市场经济有效运行的必备条件,而这些资源如何进行有效的配置的实质是管理问题。管理的主体是人,管理者的素质决定管理的绩效。笔者通过管理实践认为,管理者应具备如下素质:
一、政治素质
管理者是国家方针、政策的宣传者、贯彻者和实施者。要正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。因此,管理者必须学习和掌握政策理论和国家的大政方针,提高自身的政治觉悟。在管理实践中,讲学习、讲政治、讲正气。要努力学习“三个代表”，增强自身的政治素质，牢固树立全心全意为人民服务思想,提高工作责任心,勤勤恳恳,无私奉献。
要有坚定的政治立场和政治信念,自觉贯彻执行党和国家的各项方针政策;;自觉维护企业党组织的政治核心地位,坚持党对企业的政治领导;具有强烈的群众观点,自觉维护和尊重职工群众的主人翁地位,切实关心和维护职工群众的切身利益,积极帮助解决职工群众在生产经营和日常生活中遇到的实际困难。
二、思想素质
是指管理者不仅会处事和处人,而且还要善于思考。优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望,尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力;能够清楚地表明自己的思想;有强烈的信息观念,善于运用和捕捉信息,注意提高信息的数量和质量,以促进管理工作的高质高效。提高观念性技能要求企业管理者要做到以下三点:一是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。二是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。三是能够预见这一事物和事件的未来发展趋势。
三、个性修养
管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素,不可低估和轻视。一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。
自信。管理者要相信自己,不断增强信心,坚信自己有能力把企业搞好。能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折,做到百折不挠,敢于应对各种困难和挑战,这样就能使自己永远立于不败之地。
谦虚。管理者所面对的管理对象的性格千差万别,受教育的程度有高有低。管理者必须以谦虚为本,虚心向管理对象学习,加强思想沟通。那种不做调查研究,只凭主观臆断,自以为是的做法会使己脱离群众,难以在群众中树立威信。为人要谦虚。谦受益,满招损,壁立千仞,无欲则刚,海纳百川,有容乃大。企业管理者应做到虚怀若谷,养成宽广的胸怀。
诚实。管理者对管理对象必须以诚相待,实事求是,坦诚交换意见与分歧。反对当面一套,背后一套,表面赞同,背后反对,耍两面派手段。
心胸开阔。古人云:宰相肚里能撑船。管理者应心胸开阔,能容人、容事,不斤斤计较个人得失。尤其是在经营管理企业的过程中,更要把握好诚信原则。要与人为善。得民心者得天下,就是这个道理。为此,管理者要养成良好的品德,善待他人,尊重他人,善待企业员工，要平等待人。这样才能使员工感到有一种公平感,积极性才能充分调动出来。善于倾听不同意见,团结一切可以团结的.同志共事。
吃苦耐劳。管理的本质是服务。管理者必须做到服务认真、态度端正,礼貌待人,工作热情、周到。管理工作头绪多,事情繁杂,急事突如期来,加班加点是家常便饭,经常是休息日也是工作日。因此,吃苦耐劳精神也是管理者所不可缺少的素质。
四、知识和技术素质
专业知识是管理者知识结构中不可缺少的组成部分,尤其是科技管理者。只有懂专业的管理者,才能在管理过程中有的放矢,灵活机动,遵循事物发展规律,按客观规律办事,避免官僚主义。
管理者应懂技术。作为一名现代的企业管理人员,不能把自己的水平和能力仅仅定位在满足于一般的宏观性的企业经营管理上。管理者懂技术,并不是要求作为管理者本身必须对本企业生产经营所涉及的各种技术样样精通,这样做既不现实,也没必要。但管理者至少要做到以下几点:一是应该了解和掌握本单位的技术情况,要知道本单位的技术水平、技术装备、技术力量,与同行业技术力量相比,本单位技术力量处在何种地位,既要与国内的同行比,也要与国外的同行比。二是管理者应该掌握本单位的一、两项关键性技术,要做到越熟练越好,这样不仅有利于提高企业管理者在员工中的地位和威信,而且有助于管理者有效地解决在管理中遇到的实际问题。三是要不断加强技术管理。要高度重视技术人员的引进、培养和素质的提高工作,采取有效措施,不断提高本企业产品的高新技术含量。
五、公关素质
社会主义市场经济的实行,宏观而言,标志着中国经济与世界经济接轨;微观而论,则意味着社会组织乃至每个公民的经济独立。接轨必然导致比较,而经济独立的本身必然是竞争的产物。因此,今后社会来自经济发展之比较的形象之争,必将日趋激烈。而这种形象的塑造与完善,很大程度上是由公关工作来完成的。所以,公共关系在市场经济的大潮理所当然地成为社会各组织发展运营中不可忽视的关键环节。
首先要培养和树立公关意识。公关意识,是公共关系实践在人们思维中的反映。这种反映不是一种表层的被动的反映,而是实践为理论所概括且演化为公共关系原理、原则、规律的一种深层的能动反映。它一旦形成,就会成为制约人们公共关系行为的一种力量。公关意识是一种综合性的职业意识,它包括塑造形象意识、服务公众意识、真诚互惠的意识、沟通交流的意识、创新审美的意识和立足长远的意识等。
之间的协调、对本企业内部中层干部的协调,以及对一般工作人员的协调,等等。
管理者应当努力培养并具备公关素质，在企业与市场，企业与管理部门，企业与企业之间的接触和交流中，表现出良好的公关水平，增强企业形象的塑造，加深与外界的交往，促进企业效益的提高。对内部，管理者具有很好的公关素质，可以加强与其他管理者的沟通和联系，促进管理者之间的协调一致和默契配合；可以加强管理者和员工之间的心灵沟通，加深彼此的信任，便于管理者命令的执行。
六、创新能力
创新是管理的灵魂。有创新,整个管理工作才充满生机和活力。创新贯穿计划、组织、领导和控制的管理职能中。
计划创新。计划的创新既要体现计划的严肃性,又要体现计划的灵活性;既要考虑计划的超前性,又要考虑计划的可实现性。计划工作要有所创造、有所发明。
组织创新。组织的目标明确,切实可行;机构精简,人员精干;因事设人,分工明确;事事有人管,人人有事干。部门间分工不分家,协作精神强。
领导创新。令行禁止,政令畅通,民-主决策,职权分明。讲究领导艺术,善于运用激励机制,调动下属的积极性,培养下属的团队精神,形成强有力的凝聚力。协调好与平行管理职能部门的关系;与上级主管部门保持汇报、请示及时,服务周到,信息渠道畅通;与兄弟单位之间建立起相互支持、相互配合、相互学习、取长补短的友好关系。
控制创新。建立信息反馈体系,采用量化标准,检查、督促计划的执行。实行奖罚分明,鼓励先进,鞭策落后。树立质量第一,坚持标准,讲管理效率和管理绩效。
七、心理素质在知识经济时代,管理者应具备以下思想心理素质。
1、敏锐的信息观念在知识经济时代,信息作为一种资源,会不断渗透到社会生活的各个领域。在未来的社会竞争中,谁能快速、全面掌握经济和科技信息,谁就能把握经济发展的脉搏。这是一个现代管理者健康心理在信息沟通中的具体表现。现代管理者必须懂得,一个企业参与竞争,并占领市场的优势地位,若没有四方通达的信息,是根本不可能的。现在我们的一些企业管理者,对信息的竞争性还认识不足,封闭的传统观念限制了自己的步伐,束缚了自己的手脚。因此,造成信息传递缓慢,削弱了企业的市场竞争力。
2、强烈的竞争意识知识经济时代的企业管理者必须具有强烈的竞争意识,这不仅是时代的要求,而且是企业发展的外部动力。竞争的目的是通过各方面的努力,共同提高经济效益,增加社会财富,以不断满足社会和人民日益增长的物质文化生活需要。现代心理学、生物学的研究表明,竞争是万物得以生存和发展的基础,它是物种繁衍、优胜劣汰的推动力之一。一个优秀的管理者应该认识到,竞争可以消除“吃大锅饭”的传统心理,摆脱平均主义的桎梏,充分调动下属工作的积极性,取得良好的经济效益;竞争可以缓解群体矛盾,改善人际关系,竞争还可以迫使经营者必须从战略高度出发,培养人才,使用人才,从而造成一种尊重知识、尊重人才的新风尚。
3、 创新精神只有富有开拓
创新精神和创造能力的人才,才能适应知识经济时代的发展,应付未来社会的实践。开拓创新主要包括以下三个方面内容。一是创造性精神。创造性精神来源于强烈的事业心和高度责任感,它是创造活动的动力。其内涵是:一切向前看,永远不满足,力争高成就。这就是管理者树立开拓创新精神的心理基础、产生创造精神动力的条件和目标条件。二是创造性思维。它以新动机为先导,以思维的流畅性、应变性为基础,以思维的创造性和丰富多彩的想象力为核心。管理者的思维应变性强,就能够发挥自身优势,走出新路子,创出自己的特点。尤其是在科学技术突飞猛进、产品周期日益缩短的今天,没有创造性的思维,就不能适应知识经济时代的激烈竞争。三是创造性实践。创造性实践过程是揭示新的科学概念和建立新科学理论的过程。一个称职的管理者,在创造性实践中,都能够很好地把握了解创造性活动的全过程。
4、有效的时间观念对于知识经济时代的管理者来说,没有比树立科学的时间观念更为重要的了。现代企业管理工作,应从科学地掌握和支配时间开始,时间同人、财、物一样,是管理中的重要资源。那么,管理者如何实现时间的高效性呢?笔者认为:第一,有效地管理时间。要善于运筹时间,紧张而有序地工作,这是科学运用时间的健康心理表现。第二,有效地利用“整批时间”。要避免“时间陷井”,在一段时间内尽可能排除一切干扰,专心致志地做一项重要工作。第三,要珍惜自己的时间。心理学表明,每个人在一天中都有所谓的“高效时间”和“低效时间”,管理者要了解自己的特点,做到“高效时间”从事复杂劳动,“低效时间”从事一般性劳动。第四,科学安排下属的时间。领导者时效观念要强,应尽力排除浪费下属时间的因素。
5、宽容大度的胸怀宽容大度是现代管理者健康心理的重要表现,这种品质反映在管理者身上,就可以像润滑剂一样,使人与人之间的磨擦减少,增强领导与被领导之间的团结,提高群体相容水平。宽容是一种心理需要。一个人不管多么高明,缺点错误总是在所难免的,因而需要得到领导者的谅解,从而获得一个宽松安定的心理环境。管理者爱才、惜才、用才是宽容大度的突出表现。既要学习别人的长处,补己之短;又要能够宽容别人的短处,扬长避短。当然,宽容大度并不是无原则的迁就与放纵,它是建立在坚持原则的基础之上的。在这方面,管理者需要遵循四条原则:一是信任人、尊重人原则;二是反对嫉贤妒能原则;三是反对求全责备原则;四是严以律己原则。
6、执着的求知欲从某种意义上讲,管理者应该是“内行的杂家”,即应该在政治、经济、社会等学科方面具有较高的水平,更应该在科技方面有所专长。因此,要求管理者要善于学习,具有强烈的求知欲。一要学好理论和现代管理知识。一名优秀的管理者,应不失时机地应用这些基本理论指导工作实践。二要学好社会学、心理学知识。这是管理者必须掌握的,要做好管理工作,不研究和掌握社会学、心理学是不行的,掌握了这些知识,就可以正确处理人际关系,充分调动人们的积极性和创造性。三要学习好专业知识。熟练掌握专业技能,做内行的管理者,从而进行有效的管理并实现预定目标。
7、坚韧不拔的意志坚定的意志,不仅可以反映一个人的立场问题,而且也是人们自觉调整实现预期目标的心理素质问题。坚定的意志是企业管理者应具备的一个重要的心理品质,它会使认识活动更具明确的目的性和方向性,自觉地克服认识过程中的困难,积极地认识和掌握客观事物的发展规律,有效地发展人的智力才能。成功管理者的意志品质,主要表现为自觉性、原则性、坚毅性、果断性、勇敢性和自制性。
8、稳定而乐观的情绪稳定而乐观的情绪往往在和-谐的气氛中感染被领导者,稳定组织成员的情绪,激励他们的积极性。组织成员心情愉快,工作称心如意,任劳任怨,就会使整个单位形成一个团结奋进的集体。对于一个管理者来说,在任何情况下,能具有一种稳定而又乐观的情绪是十分难得的。胜而不过喜,败而不过忧;顺利时看到困难,失败时看到光明;胜不骄,败不馁;临危不惧,临战不乱,这才是一个健康心理者应有的表现。八、强健的体质和充沛的精力市场如战场。无论是深入基层,强化生产经营管理,还是运筹帷幄,对变化莫测的市场形势作出战略决策,没有好的身体,都将留下力不从心的遗憾。因此,管理者必须选择年富力强的同志担任,才能肩负起繁重的生产、行政、指挥任务。综上所述,合格的管理者对本单位和本部门的发展起到很重要的辅助促进作用。作为管理者,尤其是年轻一代的管理者,应在新世纪的大环境中不断完善自我,提高自身素养及素质,为本单位和本部门提供更高水平高质量的管理和服务，不断增强工作效率和经济效益。
如何成为一个的管理者论文篇十一
伴随着教育改革的不断深入和高校扩招的全面推进，这对高校教学活动及管理工作提出了新的要求，这给高校教育管理者带来了新的挑战。在长期繁重的工作压力下，在他们身上逐渐产生疲惫感，出现消极懈怠的现象，这对工作绩效产生了一定影响。高校教育管理者在高校日常运行、教学改革和人才培养中发挥着关键作用。因此，本文对于高校教育管理者的工作绩效的有效提升路径的研究具有重要的现实意义。笔者结合自身工作经验，探讨了提升教育管理者工作绩效的路径。
1高校教育管理者概述
高校教育管理者负责学校的行政工作，他们在高校工作中占有重要地位，服务于高校日常教学、管理和科研工作，直接决定着高校办学质量、运行情况和管理水平。在当前高校教育改革的大背景下，我们应明确教育管理者的工作特征，并以此为依据，保障教育改革工作的顺利实施。
1.1普遍性和特殊性
高校教育管理者可保障高校行政工作的有效开展，确保日常工作的'有效、正常运行。行政与教学、管理和科研工作相比，他们具有相同点，服务于高校，促进学校发展是其根本目的，而行政工作还服务于管理、教学和科研工作，这要求教育管理者应从做好行政管理工作为切入点，更好地服务于教学、管理和科研工作，提升高校的整体办学实力，培养大量的综合型人才，这也是其特殊性。
1.2广泛性与多样性
广泛性是指高校教育管理者的工作范畴较广，涉及内容较多，且标准较为严格，具有较强的时间性，工作内容及形式呈现多样化。教育管理者主要负责思想教育管理、计划管理、质量管理和经费管理这4项工作，其中思想教育管理是指应严格贯彻落实我党的方针政策，全面推进素质教育，这是教学工作的重点，也是所有工作的切入点；计划管理是指紧密结合学校当前状况和全校工作方针，从长远出发，编制可行的计划方案，从宏观和微观这两个方面，有序推进高校教育工作；质量管理是指教育管理者应严抓工作质量，明确影响工作绩效的因素，有效解决问题；经费管理是指教育管理者应科学分配教育部门拨放的教育经费，充分利用资金，为高校教学、管理、科研和后勤等工作打下扎实的基础。
2工作绩效分析
工作绩效主要包含任务绩效和周边绩效，其中任务绩效是有着具体的职务，借助直接的生产行为活动、原材料提供和服务贡献于组织，它不是一成不变的，一旦岗位和职务出现变化它也会随之改变；周边绩效是组织单位、社会和心理活动的行为，它对任务绩效具有一定促进作用。经相关专家学者研究，总结出工作绩效的影响因素主要包含主观因素和客观因素，主观因素是指员工激励和专业技能，客观因素是指工作环境和机会。高校区别于企业，相应的工作绩效的评级指标也和企业的存在差异，一般从教学活动、科研工作和社会服务这3方面评价工作绩效。
