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创造与共享篇一
;摘要：人力资源共享服务模式的建设实行，有助于企业实现人力资源的合理分配，让人力资源不再局限于传统意义上基础的、复杂的工作内容。而是通过人力资源共享服务实现充分调动人力资源的各个板块，形成一项整体化工作方式，确保了人力资源工作的高效性以及人力资源的利用率，同时也促进了企业快速发展、增加了经济效益、优化了企业整体的组织架构。人力资源共享服务，在企业发展建设过程中占据着重要地位。因此本文主要围绕着人力资源管理过程中存在的问题、人力资源共享服务在企业发展过程中的重要作用以及人力资源共享服务推行的保障措施。
关键词：人力资源;共享服务;企业;创造价值
人力资源管理部门，是企业发展建设的核心部门。实现人力资源共享服务模式，能够结合现代化互联网发展技术，转变传统人力资源管理模式中的信息传达落后、人员分配率低以及管理体系不完善等缺陷。人力资源共享服务模式，已经成为企业发展建设的关键部分，对于推动企业战略管理具有重要意义。人力资源共享服务模式，不仅可以提升人力资源服务质量，同时也是优化企业管理的重要内容，是推动企业快速发展的重要因素。
一、人力资源管理过程中存在的问题
（一）企业在发展建设过程中重复设置人力资源部门
在企业发展建设过程中，由于企业发展的不断壮大，企业发展具有集团性质。集团性质的企业，各分公司往往存在独立的人力资源管理部门，都有各自的人力资源组织架构以及独立的管理体系，这样就容易造成人力资源分配不合理现象，增加了人力资源成本支出，减少了企业的经营利益。同时由于人力资源管理模式仍然遵循传统管理方法，工作重点仍在人力资源服务上，导致了人力资源管理的局限性。因此重复设置人力资源部门会导致管理效率低、经营成本增加等问题[1]。
（二）人力资源管理体系不完善
在企业发展建设工程中，人力资源管理不管是从人员管理分配、薪酬福利、人员招聘、岗位职责以及培训管理等方面，都存在不完善的地方，造成了人力资源管理体制的欠缺，对人力资源管理工作造成了阻碍。
（三）人力资源管理水平较低，满足不了对业务支持工作
人力资源管理工作只注重薪资考勤板块，较少关注公司经营情况以及公司业务部门的人员需求情况。资源导致了人力部门工作不能及时解决业务部需求，影响了公司的经营建设发展，不能体现人力资源管理优势[2]。
（四）企业对于人力资源部门发展不重视
企业在发展过程中只注重企业发展的经济效益以及企业成本等财物相关的事物。因此企业大部分关注点在业务部门的发展情况，从而忽视了人力资源部门的发展状况。人力资源部门是企业发展的核心，人力資源部门作为企业人才推荐和引进的重要部门，担任着人力资源分配的重要角色，同样人力资源部门作为企业的后勤保障部门，不仅为公司解决与业务相关的其他事情，还在维持着企业正常运行和正常管理的重要工作。因此人力资源部门在企业发展中具有重要意义，但是由于企业对业务的重视，导致了对人力资源部门的重视度，从而导致了企业发展的缓慢性。
（五）人力资源服务共享模式缺乏专业技能人才
人力资源服务共享模式的发展，除了需要结合先进的科学技术以及信息技术，同样需要有专业技能的员工进行人力资源管理工作，不仅是提高企业内部管理专业性、科学性以及高效性的重要因素，同时也是构建人力资源服务共享模式的重要因素。因此，缺少专业人才，会阻碍人力资源服务共享模式的发展。
二、人力资源共享服务模式在企业发展过程中的重要作用
人力资源服务共享模式在企业发展过程中具有重要作用，不仅可以完善企业运行管理，为企业发展提供后勤保障，同时也可以为企业节约用人成本，促进企业经济利益的发展。因此人力资源共享服务模式，对于推动企业快速发展，提高企业综合竞争力具有重要意义。
（一）减少了人力资源用工成本，企业生产成本减少
人力资源共享服务模式的建设发展，使得人力资源管理具有统一化、高效化以及标准化，使得人力资源管理工作更加快捷方便，同时也减少了人力资源管理成本支出。人力资源共享服务模式的实行，将分散的工作内容进行集中，避免了信息传达的不及时不完善，也避免了人力资源管理流程不统一的现象。人力资源共享服务模式的实行，有利于人员的合理分配，提升管理能力，减少人力资源成本支出[3]。
（二）引进专业化管理人员，完善了管理工作流程
人力资源共享服务模式，在企业建设发展过程中可以通过较低的成本，来获取人力资源管理专业人才，不仅为企业创造更多的经济价值，同时也提升了人力资源管理工作的专业性和高效性。
人力资源管理人员，应根据企业的经营模式以及战略目标，制定符合企业发展的管理工作流程，要求每个人力资源工作人员都可以按照工作流程以及工作标准进行人力资源相关工作，使人力资源工作达成统一化和标准化。以此完善人力资源管理模式，促进企业发展建设。
（三）促进企业信息共享能力的提升
人力资源共享服务模式的实行，不仅整合了企业的人力资源，同时也整合了公司信息资源。使原本分散的信息，被集中化管理。人力资源共享服务模式通过先进的科学技术水平以及网络信息技术，将企业信息进行全面的采集、处理、管理、存储以及保管工作，能更加准确识别信息的重要程度，实现企业信息内部共享，提高了企业信息的利用率以及信息的公开度。
（四）人力资源共享服务模式满足了企业管理需求
人力资源共享服务模式的实施，有利于优化企业内部人员架构，规范了企业管理标准，提高了企业管理水平。由于人力资源共享服务模式结合了现代化科学技术以及信息技术，使得企业管理更加具有科学化和标准化，不仅使企业管理制度执行更加高效，同时也满足了企山体滑坡地质灾害成因及治理措施初探业建设发展的管理需求。
（五）提高了企业的综合管理能力，促进了企业发展
人力资源部门对企业的服务内容包括人才推荐考核、后勤保障、企业运营管理等工作，因此人力资源服务模式共享是企业发展运行的核心内容。人力资源部门高效、科学、专业的进行管理工作，是提高企业竞争力的核心因素。通过人力资源服务共享模式，加强了企业各部门之间的信息交流，促进了企业的综合管理能力，促进了企业的建设发展。
三、人力资源服务共享实行的保障措施
为了保障人力资源服务共享模式在企业建设发展过程中顺利展开，需要对人力资源服务共享模式实行强有力的保障措施，使人力资源服务共享工作完善企业管理模式，推动企业发展。
（一）进行人力资源服务共享模式宣导工作
人力资源服务共享模式，是对传统人力资源管理模式的创新和改革。在人力资源服务共享模式发展过程中或多或少的存在反对、不理解以及不配合等现象。在实施人力资源服务共享模式前期，要与企业高层以及企业员工就人力资源服务共享模式进行沟通宣导工作，使企业员工了解人力资源管理改革后工作的专业性和高效性，使企业高层了解到人力资源改革对企业发展的意义和作用，为人力资源共享服务的实行奠定坚实的群众基础。
（二）对人力资源岗位工作进行职责细化
人力资源各岗位工作人员是支撑人力资源服务共享模式发展的重要因素。对人力资源岗位进行职责细化，是保障人力资源服务共享模式发展规范化、合理化以及责任化的重要因素。对岗位基本信息、工作内容、职权范围、任职资格以及工作时间进行明确划分，形成完整明确的岗位责任说明，有效的保证了人力资源工作的规范性和专业性，完善了人力资源服务共享管理模式，促进了企业的发展。
（三）为人力资源服务共享提供信息支持
随着人力资源服务共享模式的发展建设，企业内部的信息量以及信息流成为阻碍人力资源服务共享模式发展的重要因素，因此就要求人力资源服务共享模式依靠先进的信息技术手段，通过结合现代网络信息技术，实现企业信息整合以及信息共享服务。通过对人力资源服务共享模式提供信息支持，不仅提高了人力资源服务质量，同时也打破了信息传递的距离时间限制，提高了企业信息的利用率和共享率。
（四）人力資源服务共享建立服务标准
建立人力资源服务标准化流程，是实现人力资源服务共享模式的前提。建立一个统一化、标准化的工作流程，可以更好地规范管理工作流程，形成统一化管理标准。统一的管理流程，可以提高管理效率，规范管理行为，为企业提供标准化服务，同时也更能体现人力资源服务共享模式的专业性和规范性。
（五）完善企业人力资源奖惩制度
人力资源共享服务模式在建立过程中，为了让每一位人力资源员工能够感受到工作乐趣，在工作中不断提升个人的工作能力，同时感受到企业发展的前景，需要设立奖惩制度，奖励每一位工作态度好、工作质量高的员工，对于工作怠慢、工作态度差的员工进行惩罚。通过这种方法，激励员工的工作热情，使员工可以全身心地投入到工作当中。因此企业建立和完善人力资源奖惩制度，对于人力资源管理工作的发展具有重要意义，同时也在一定程度上推动了企业的发展。
（六）提高企业对人力资源发展的重视程度
由于人力资源部门在企业发展过程中具有重要作用，因此要加强企业对人力资源部门的重视程度，人力资源部门的建设，人力资源部门参与企业运营管理、人才管理、部门管理以及后勤管理等重要重要工作，如果企业对人力资源部门管理的松散，容易导致企业管理的滞后性和企业发展的患慢性，因此提高企业对人力资源部门发展建设的重视度，对于企业自身发展建设的科学性、高效性具有重要意义。
四、结语
综上所述，人力资源服务共享模式，在企业发展建设过程中的发挥着重要作用。传统的人力资源管理模式已经不适用于现代企业快速发展时期，人力资源服务共享模式，不仅是对传统人力资源管理模式的完善，同时也是立足现代企业发展特点，结合企业自身管理需要进行构建。不仅完善了企业管理标准以及管理流程，同时也对企业人力资源进行整合，优化了企业内部组织架构，减少了人力资源用工成本，提高了企业的经济效益。
参考文献：
作者简介：梁 霄（1988—），女，汉族，黑龙江萝北县人，经济师，本科，现就职于中国石油集团共享运营有限公司大庆中心，主要从事人力资源共享管理研究。
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乙方：____ 身份证号：______________
丙方：____ 身份证号：______________
第一条 合伙宗旨
第二条 合伙组织名称 、合伙经营项目
合伙组织名称为：_______________
合伙经营项目为：_______________
第三条 合伙期限
自__________________________止。
第四条 合伙组织财产份额分配
各合伙人占有合伙组织财产份额为：________________________________________________________。
第五条 工资、盈余分配与债务承担
1、奖金分配：合伙组织经营期间，各合伙人工资为____________________________。随着合伙经营的深入，利润可观后，年底将发放奖金，奖金数额根据收入现状和个人贡献经合伙人会议决定。
2、盈余分配：除去经营成本、日常开支、工资、奖金、需缴纳的税费等的收入为净利润，即合伙创收盈余，此为合伙分配的重点，将以各合伙人占有的合伙组织财产份额为依据，按比例分配。
3.、债务承担：如在合伙经营过程中有债务产生，合伙债务先由合伙财产偿还，合伙财产不足清偿时，以各合伙人占有的合伙组织财产份额为依据，按比例承担。
第六条 除名退伙、出资的转让
(1)个人丧失偿债能力;
(2)未履行出资义务;
(3)因故意或重大过失给合伙组织造成经济损失;
(4)执行合伙组织事务时有不正当行为;
(5)合伙人有违反本协议第九条之规定的行为。
对合伙人的除名决议应当书面通知被除名人。被除名人自接到除名通知之日起，除名生效，被除名人退伙。合伙人退伙后，即视为放弃其在该合伙组织中占有的财产份额，并不再参与本年度合伙组织利润盈余分配，其他合伙人即自动拥有该财产份额，但不免除其因此给其他合伙人造成的损失。
(二) 合伙组织财产份额的转让
合伙期间，未经全体合伙人书面同意，合伙人不得随意转让其在合伙组织中的全部或部分财产份额。如经其他合伙人书面同意该合伙人向合伙人以外的第三人转让，第三人应按新入伙对待。合伙人以外的`第三人受让合伙组织财产份额的，经修改合伙协议即成为合伙组织的合伙人。
第七条 合伙人会议、合伙负责人及合伙事务执行
(一)合伙人会议制度
(1)推举合伙事务执行人;
(2)增加、减少经营种类，调整、转换经营项目，扩展业务;
(3)对各合伙人占有合伙组织财产份额和利润分配比例进行适当调整;
(4)决定合伙组织的内部机构设置和财务收支计划
(5)决定合伙组织的经营价格和工资、奖金、福利制度
(6)其它
5、其它工作会议：
(3)业务经理每月主持召开一次有下属职员参加的工作会议。
(二)经全体合伙人决定，委托_____为合伙事务执行人，其权限为：
2、对外开展业务，订立合同;
5、根据合伙组织的盈利情况和合伙事务执行人的个人表现，有权对合伙事务执行人占有的合伙组织财产份额和利润分配做出适当调整。
1、组织实施合伙人会议;
2、对合伙组织经营进行全面日常管理;
3、制定合伙组织的内部管理制度;
4、拟定合伙组织的内部机构设置方案和奖惩激励制度;
5、提请聘任或者解聘合伙组织的业务经理;
6、审核现金收付凭证和及日常财务开支情况;
7、合伙人会议授予的其他职权。
(四)经全体合伙人决定，委托______担任合伙组织的财务、后勤负责人，并协助其他合伙人参与合伙组织的日常经营和管理。
1、对合伙事务执行人负责，主持合伙组织的日常财务、后勤等工作;
4、拟定财务机构设置方案及财务收银人员的的岗位职责;
6、拟订合伙组织经营价格及工资、奖金、福利制度，管理营业发票;
8、合伙人会议授予的其他职权。
第八条 合伙人的权利和义务
(一)合伙人的权利：
1、参加合伙人会议，并对合伙事务的执行进行监督;
2、合伙人享有合伙利益的分配权;
4、经全体合伙人书面同意，合伙人有退伙的权利。
(二)合伙人的义务：
1、按照合伙协议的约定维护合伙组织财产的统一;
2、分担合伙经营损失的债务;
3、为合伙债务承担连带责任。
第九条 禁止行为
(四)合伙人不得从事损害本合伙企业利益的活动。
第十条 违约责任
第十一条 争议解决方式
凡因本协议或与本协议有关的一切争议，合伙人之间应先共同协商，如协商不成，提交长沙仲裁委员会仲裁。
第十二条 其他
(二)本协议一份四页，各合伙人各执一份;
(三)本协议经全体合伙人签名、盖章后生效。
全体合伙人签章处：
甲方： ___________
乙方： ___________
丙方： ___________
签约时间： ____年___月___日
签约地点： ______________________
创造与共享篇三
乙方;_________
第一章总则
一、合作目的_________.
二、合作方式
双方原则上按照以下方式进行合作方式;
2.由甲方提供合作项目的生产工人,产生的人职工资、福利由乙方负担:
3.乙方每月向甲方购买_________,用于合作项目的开发.
第二章合作项目生产线的建设
三、场地
四、生产车间的建设
五、设备的安装
六、费用的负担及支付
生产车间建设和生产设备制造、安装所产生的所有费用均由乙方负担.
第三章合作项目的运作
七、新产品的开发及工业产权的归属
八、生产安全管理和三废处置
合作项目生产安全的管理和三废处置均由乙方负责.
九、劳动力
十、水、电、蒸汽
乙方每月_________日向甲方支付上述费用.
十一、其他
第四章购买
十二、数量
十三、价格
十四、质量和俭验
十五、交货期和付款期
第五章合作期
十六、正嫦的合作期
十七、协议的解除;
如发生下列亊项之一,甲方有权解除本协议;_________.
如发生下列亊项之一,乙方有权解除本协议;_________.
第六章违约责任
十八、违约金
十九、赔偿损失
第七章其他
二十、协议的生效和协议文本
甲方（盖章）;_________乙方（盖章）;_________
第一条合作宗旨
第二条合作原则
第三条合作要求
（一）创造公平、开放的柿场环境,促进生产偠素的合理流动和优化搭配.
（四）共同促进可持续发展.
第四条合作领域
（一）基础设施;
创造与共享篇四
乙方：
丙方：
具体为：经丙方同意，甲方全权授权乙方招募寒假实习生 名，在 日前到岗 名，在 日前到岗 名，在 日前到岗 名；乙方收取寒假实习生相应的组织管理费用，由甲方和丙方协助乙方从寒假实习生工资中扣除支付给乙方（乙方须提供和寒假实习生签订的扣款协议），合作期限自合同签订之日起至 止。
甲方的权利义务
2、 甲方须确保乙方按照用工条件招聘并送到工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当。
3、 甲方应按照招工简章的承诺对乙方负责招聘员工实施同工同酬、平等对待。
4、未经乙方允许，甲方不得直接或间接联系乙方给甲方联系的学校，更不得与之商谈有关费用等事宜。
5、甲方应按实习生人数出勤和核结果制作实习生的工资表给乙方代表。
6、甲方须确保乙方按照甲方用工条件招聘并送到甲方工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当，否则产生产生的费用由甲方承担。
乙方的权利和义务
1、 乙方须按照甲方规定的用工条件开展招聘工作，不符合招聘条件的甲方有权不接收（详见招工简章）。
2、 乙方仅能使用甲方单位的所有信息资料从事招聘活动，不得从事其他工作，否则甲方可以追究乙方的经济和法律责任。
3、 乙方输送的人员到应服从丙方的安排、接受相关培训、严格遵守丙方的规章制度，违规者将按丙方制度及相关规章给予处罚。
4、乙方为甲方招募的寒假工须在 日前到岗，否则甲方有权拒绝接收乙方所输送之寒假工。
5. 未经甲方允许，乙方不得直接或间接联系甲方所提供的合作派遣企业单方面进行劳务合作。
丙方的权利和义务
1. 丙方应与甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方劳务服务费用，费用标准具体另行协商。
2. 丙方应根据同工同酬的原则，让寒假工享受丙方职工同工同等的工资标准、奖金及各类福利待遇。
3. 丙方应提供良好的工作环境和工作必须的劳动保护用品。
4. 丙方应对此协议及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方据此运作，且有义务保证甲乙方所得利益。
5. 丙方与甲方须协助乙方驻厂管理人员的日常管理。
6.丙方须确保所招聘并送到工厂的寒假工能正常上岗，员工到达当天安排妥当。
经协商：乙方收取寒假工相应的组织管理费用，具体按照寒假工原始工资单工资总和减去乙方与寒假工协议工资单工资总和，甲方须协助乙方从寒假实习生工资中扣除（乙方须向甲方提供和寒假工签订的扣款协议），收款后，乙方需提供收款票据。乙方需向甲方相应介绍费_____元，除介绍费以外乙方不得已任何理由克扣乙方应得管理费用及学生工资（经乙方同意除外）
任何一方违反合同本约定，应向对方承担赔偿由此给对方造成的损失。
本合同一式三份，自签订之日起生效，甲乙丙三方各执一份，具有同等法律效力。
本协议未尽事宜﹐三方另行协商解决签订补充协议。协商不成的可向甲方当地人民法院提起诉讼。
乙方：
丙方：
日期：
创造与共享篇五
;摘 要：运用工作资源要求模型，基于心理安全感和角色压力的作用，考量共享领导对员工创造力的影响。结果表明，心理安全感在共享领导与员工创造力之间起正向中介作用（前后两半段路径均为正向）;角色压力在共享领导与员工创造力之间起负向中介作用（前半段路径均为正向，后半段路径为负向）。鉴此，管理者应密切关注共享领导实施过程中的员工心理安全感建设，激发出共享领导对员工创造力的积极效应。
关键词： 共享领导;心理安全感;角色压力;员工创造力
一、引 言
众所周知，员工是企业创新的主体，如何激发员工创造力，是当代企业面临的主要挑战，也是备受学者们关注的研究课题。相关研究表明，员工创造力是否能够被有效激发很大程度上取决于领导风格[1，2]。根据权力表现形式不同，领导力可分为垂直型领导和共享型领导[3]。不同于传统的垂直领导，共享领导作为一种新兴领导风格，是一种领导职责由团队成员共同承担，并会随任务属性与成员特点不同而适时更替的集体领导风格，表现为团队成员之间相互领导、集体制定决策、共享结果、共担责任的动态而相互影响的过程[4]。前期大多数研究认为共享领导能够提升员工创造力，如gu等（2016）认为共享领导通过知识共享可以正向影响员工创造力[5];lee等（2015）认为共享领导能通过团队内部信息交流过程，正向影响团队创造力[6]。然而也有少数学者认为共享领导会对员工创造力产生消极影响，如wong等（2015）认为，共享领导会使得下属对领导授权的期望形成错位，从而负向影响员工工作表现[7]。lorinkovan等（2013）认为当领导权力分享过多时，个体由于承担较多的领导角色职责，同时产生角色冲突感和角色模糊感，进而抑制员工创造力[8]。
综合以往研究发现，共享领导对员工创造力可能存在“双刃剑”效应。本研究从工作资源要求模型出发，整合共享领导对员工创造力的积极影响和消极影响，探讨共享领导的“双刃剑”效应。工作要求资源模型将工作特征归纳为工作资源和工作要求两个方面。工作资源指工作中的物质、心理、组织或社会等方面的资源，如工作控制、组织支持等，这些资源能够提升个体工作积极性，帮助个体实现工作目标。工作要求指工作中的物質、心理、组织或社会等方面的要求，这些要求可能会带来资源的损耗，这种损耗效应可能抑制个体工作积极性[12]。基于工作资源要求模型，一方面，领导力共享意味着员工有更多的自主权、真实表达自我的机会等工作资源，从而提升员工心理安全感，促进员工创造力生成;另一方面，领导力共享使团队成员要承担更多责任，需要在扮演的“追随者”和“领导者”两个角色之间进行不断转换，这种工作要求会带来角色压力，抑制员工创造力生成。为此，本研究尝试以心理安全感和角色压力作为中介变量，探讨共享领导对员工创造力的“双刃剑”效应，为实现对共享领导的“扬长避短，趋利避害”和团队员工创新管理实践提供指导。
二、理论分析与研究假设
（一）共享领导与员工创造力
共享领导的思想萌芽最早源于follett（1924）提出的情境法则，该法则认为，在特定情境下应服从于最了解情境，且对情境最具知识与见解的成员领导，而非简单遵循某个正式权威[10]。随着共享领导相关理论研究的日趋深入，pearce和conger（2003）将共享领导界定为领导职责分布于团队成员间，而非集中于某一特定领导，团队成员以彼此引导进而实现团队成就为目标的领导方式[11]，这也是目前最为普遍认同和较具有影响力的的定义。本研究将共享领导定义为“共同领导”的领导形式，即：领导权力不属于某一特定指派的领导者，而是在团队成员中随任务不同而动态调整，强调团队共同领导的领导形式。
员工创造力是组织创新的基础。理论界对创造力的概念界定主要是从能力特征视角、创造过程视角以及创造结果视角来进行定义的。本研究基于创造结果视角，将员工创造力定义为员工产生的新颖的、有潜在价值的想法，这种想法与新的产品或服务、新的生产方法或管理流程有关[12]。
（二）心理安全感在共享领导与员工创造力关系中的中介作用
心理安全感最早由schein和bennis[13]引入组织变革的研究。在个体层面，心理安全感被定义为员工个体认为自己可以自由表达真实自我，而不必担心这种行为对自我形象、地位或职业生涯产生消极影响[14]。本研究将其引申表述为：心理安全感是员工在特定的团队环境氛围下，敢于如实表现、展示自我，勇于表达工作看法和意见，而无惧因此对自身形象、地位或职业生涯发展造成消极影响的安全性感知。基于工作要求资源模型，共享领导意味着员工有更多的自主权、真实表达自我的机会等工作资源，从而提升员工心理安全感，促进员工创造力生成。
首先，共享领导能对心理安全感产生积极影响。在共享领导的团队情境下，员工能共享领导权力，畏惧团队中某特定权威而不敢真实表达自我的顾虑较小，因而可能拥有较高水平的心理安全感。具体表现在：①共享领导下的领导力在全部或部分员工中高度授权[15]，团队成员获得更多工作自主权，有更多才能展现、信息交流及表达自我的机会。②共享领导强调团队成员之间相互领导、集体决策、共享成果及共担责任[16]，使得团队成员之间的互动更加密切和频繁，有助于建立起团队成员间的信任关系，这种同事间的信任关系也有助于提升团队成员的心理安全感。③共享领导使每个团队成员都有成为领导者的可能，能减少员工在印象管理方面的顾虑，能自由表达在团队合作中的真实想法，而不用担心自我形象、地位或职业生涯受影响，从而提升员工个体心理安全感。
其次，心理安全感能激发员工创造力。其一，高心理安全感的团队成员对于展示自我可能带来负面影响的顾虑较少，因而不会考虑过多创新以外的心理包袱，从而有更多精力投入创新。kark和carmeli（2009）[17]研究发现，心理安全感不仅有助于员工在工作中提出更多新想法，还能促使其主动参与到创新工作过程中。其二，高心理安全感的团队成员可以在团队工作中更加自由地表达自己的观点，从而与团队中其他成员产生更多交流。团队成员间的这些信息交流有助于突破个体思维局限，碰撞出更多元的想法，给个体带来更多工作灵感，进而促进创新[18]。
综上所述，尽管创新兼具挑战性与不确定性，受传统“中庸思想”影响，大多数人对风险的偏好较弱，而在工作上表现为按部就班、不愿创新的态度[19]。但在共享领导模式下，团队成员能够感受到的更多工作自主权以及更多人际互动的机会，能促使其转变态度而建立起心理安全感，进而激发起更强烈的创造力，并做出创新行为。基于此，提出以下假设。
h1 共享领导对心理安全感有正向影响。
h2 心理安全感对员工创造力有正向影响。
h3 心理安全感在共享领导与员工创造力之间起正向中介作用。
（三）角色压力在共享领导与员工创造力之间的中介作用
角色压力是个体因对自身职位的角色需求缺乏清晰认知、感到无法同时满足相互冲突的角色以及感到无法胜任多重角色而形成的心理压力，可以源于角色模糊、角色冲突和角色超载。其中，角色模糊是个体对来自于组织或他人角色期望缺乏清晰认识;角色冲突是个体需要同时满足两个或多个不一致、矛盾的角色期望时而产生的冲突[20];而角色超载是指个体同时面临诸多角色期望，但自身时间和能力条件有限难以顺利完成预期工作所产生的无力感。根据工作要求-资源模型，共享领导使团队成员要承担更多责任，需要在扮演的“追随者”和“领导者”两个角色之间进行不断转换，这种工作要求会产生角色压力，从而抑制员工创造力生成。
一方面，共享领导可能会增加个体的角色压力。①个体对其具体工作或职责要求缺乏预见性时便会产生角色模糊。在共享领导情境下，领导者不再是某一单一指定人，团队成员会在不同任务下被团队寄予“追随者”或是“领导者”的角色期望。当个体在不同任务下被团队寄予“追随者”或“领导者”的角色期望不一致时，个体会对自己的角色期望产生不确定，对被期望的任务执行过程和行为结果缺乏清晰认识，感到角色模糊。wetzels等[21]认为过度授权可能会导致员工角色模糊，而共享领导较之传统垂直领导，授权力度更大，也可能会助长个体的角色模糊感。②在共享领导情境下，团队成员的角色是动态调整的，团队成员必须能识别出什么时候去领导别人，什么时候去追随他人。但是当团队成员缺乏这一良好追随技能时，则会产生角色冲突。尤其对于“追随者”来说，当面临多个团队成员在同一工作问题上都想当“领导者”，且无法达成一致时，“追随者”会不知该听命于谁，造成“追随者”的角色冲突。③共享领导更强调团队成员的人际交流，且共享领导是权力共享和责任共担的共同体，这意味着团队成员将承担更多责任，被寄予更多团队期望。这种高人际交往要求，高角色负荷，高团队期望，会造成员工的角色超载。
另一方面，角色压力会抑制员工创造力生成。首先，角色模糊往往会引发员工的不确定性，促使其耗费更多精力和资源去寻求与获取跟角色相关的信息。而创新活动又常常是复杂的，需要占用很多资源和精力，角色模糊使得员工无法将有限的时间和精力投入到创新[22]。其次，角色冲突时，员工会怀疑自己能否平衡所有角色要求，从而引发员工的不确定性[23]。于是员工将耗费更多时间与精力来平衡相互矛盾的角色要求，如此不仅干扰了其创新意识的产生，还分散了其创造性的执行能力。再次，角色超载反映了员工的时间与能力条件不足以完成工作任务要求，从而导致员工难以抽出时间和精力主动承担创新性工作。同时，长期面临角色超载易引起员工情绪崩溃，抑制其创造力发展。
可见，根据工作要求-资源模型，在共享领导下，个体增加的角色模糊、角色冲突和角色超载会加速损耗其已有的资源，在资源损耗效应下弱化其创造力[24]。基于此，提出如下假设。
h4 共享领导对角色压力有正向影响。
h5 角色压力对员工创造力有负向影响。
h6 角色压力在共享领导与员工创造力之间起负向中介作用。
综上所述，本研究关于共享领导与员工创造力的“双刃剑”效应模型见图1。
图1 理论模型
三、研究设计
（一）数据收集
2018年6月至8月通过问卷调研收集了部分来自湖南、广东等地企业的数据。为确保研究结论的可推广性，本研究选取的样本涵盖制造业、it行业、能源及金融等多个行业。为方便统计，在调查问卷中设计了“您所在单位”和“您所在团队”两个题项。调研共收回问卷269份，剔除了填写不完全及规律性作答的無效问卷以及团队规模不足5人的团队问卷，最终得到来自42家企业的42个工作团队的232份有效问卷，有效回收率为86.245%。研究样本中，男性129人，占55.603%，女性103人，占44.397%;在被试者年龄方面，25岁及以下130人，占56.034%，26～35岁89人，占38.362%，36～45岁9人，占3.880%，46～55岁4人，占1.724%;在受教育程度方面，硕士及以上学历14人，占6.044%，本科学历146人，占62.931%，大专学历56人，占比24.128%，高中及以下学历16人，占6.897%。团队平均规模约为6人（5～9人）。
（二）变量测量
本研究的主要变量包括共享领导、心理安全感、角色压力和员工创造力。为确保测量量表具有较好的信度和效度，选用来自于国内外现有的成熟量表。所有量表均采用likert-5点量表形式评分，其中“共享领导”评分从1到5为“一点也不”到“很大程度”，其余变量量表评分从1到5 表示“非常不同意”到“非常同意”。
共享领导（sl）。借鉴carson（2007）[4]的社会网络密度方法对共享领导进行评价，衡量团队中成员所评价的共享领导程度的总和。具体操作为：要求每个团队成员对题项“您所在的团队在多大程度上依赖团队各个体成员的领导？”然后将团队得分的总和除以团队参与评分人数，进而计算团队成员之间相互影响的紧密程度。由于共享领导本质上是团队成员之间的领导力分配，以团队成员相互评价领导力来获取网络密度的衡量标准，能恰当体现共享领导的实质。
心理安全感（ps）。参照edmondson（1999）[25]开发的心理安全感量表，共7个题项。比如“我觉得在团队中是被允许表达自己的建议”“我觉得团队其他成员不会因为我提出不同建议而反对我”“我觉得所谓有风险的行为（比如如实表达自己的想法）在团队中其实很安全”等题目。
角色压力（rp）。采用李超平、张翼（2009）[26]开发的角色压力问卷。包括角色冲突、角色模糊和角色超载共13个题项，具体包括“我经常要面对一些目标彼此冲突的情形”“我确切地了解单位对我的期望是什么”“我知道我的职责是什么”“我非常明确我承担多大的责任”等题目。
员工创造力（ec）。参照的是farmer等（2001）[27]开发的个体创造力量表，共4个题项。包括“我会经常采用新的方法来完成工作目标”“我会经常提出新颖且可行的方法来改善工作绩效”“我会经常寻求新的技术、流程、工艺或创意”“我会经常提出有助于改善产品质量或者工作质量的新建议”。
本研究的控制变量包括员工的性别、年龄，以及教育程度。
四、数据分析与研究结果
（一）信度、效度分析
利用spss21.0分析得出心理安全感、角色压力和员工创造力量表的cronbach"s α系数分别为0.781、0.785和0.851，均能达到统计学上的信度要求，说明这些量表具有较高的信度水平。
运用mplus7.4进行验证性因子分析，将基准模型（即四因子模型）与竞争模型（三因子、二因子、单因子模型）的拟合指标进行对比，以检验变量之间的区分效度。由表1可知，4因子模型拟合度显著优于其他因子模型（x2=369.391，df=270，rmsea=0.040，tli=0.826，cfi=0.843）。因此，本研究采用的测量量表具有较好的区分效度。
（二）同源偏差分析
依据多质多法（mtmm）评估潜在影响的建议，在四因子模型基础上增加被测构念构成的潜在共同因子，构建一个五因子模型来进行同源偏差检验。结果显示，含潜在共同因子的5因子模型的拟合优度大大优于不含潜在因子的4因子模型（x2=268.514，rmsea =0.020，tli=0.955，cfi =0.963，表1），表明本研究构念间不存在同源偏差问题。
（三）数据聚合检验
鉴于共享领导是团队层面的变量，需要对由员工个体填写的共享领导数据进行聚合检验。结果显示，rwg的平均值为0.885（0.70），表明组内一致性较高;icc（1）=0.418（0.138），icc（2）=0.798（0.70），表明了组内高度相关，且组间差异明显。因此，共享领导数据从个体层面聚合到团队层面是有效的。
（四）描述性统计和相关性分析
由表2可知，共享领导与员工创造力正相关（r=0.218，p0.01）;共享领导与心理安全感正相关（r=0.403，p0.01）;共享领导与角色压力正相关（r=0.302，p0.01）;心理安全感与员工创造力显著正相关（r=0.431，p0.01）;角色压力与员工创造力显著负相关（r= -0.246，p0.01）。相关性分析的结果与假设基本吻合，这也为后续的假设验证分析提供了初步支持。此外，研究结果显示，心理安全感与角色压力显著负相关（r= -0.184，p0.01），因此在后续分析中将构建竞争模型（在基准模型中引入角色压力对心理安全感直接作用的串联中介模型）与基准模型进行比较，验证基准模型是否最优。同时，所引入的控制变量均未对主要变量产生显著性影响，在后续的分析中将不再引入。
（五）假设检验
首先，对本研究的跨层次双重中介模型进行假设检验，分析结果见表3。由表3可知，共享领导对心理安全感的影响系数为正且显著（γ01=0.684，p0.001，模型1），假设h1得到验证;心理安全感对员工创造力的影响系数为正且显著（γ10=0.549，p0.001，模型3），假设h2得到验证;共享领导对员工创造力的影响系数显著（γ10=0.519，p0.01，模型5），在共享领导和员工创造力之间加入中介变量心理安全感之后，共享领导对员工创造力的影响系数仍然显著但有所减弱（γ10=0.507，p0.01，模型6），说明心理安全感在共享领导与员工创造力之间起部分中介作用，假设h3得到验证。
同理，由表3可知，共享领导对角色压力的影响系数为正且显著（γ01=0.411，p0.001，模型2） ，假設h4得到验证;角色压力对员工创造力的影响系数为负且显著（γ20=-0.367，p0.001，模型4），假设h5得到验证;共享领导对员工创造力的影响系数显著（γ10=0.519，p0.001，模型5），在共享领导和员工创造力之间引入中介变量角色压力之后，共享领导对员工创造力的影响系数仍然显著但有所减弱（γ10=0.512，p0.05，模型7），说明角色压力在共享领导与员工创造力之间起部分中介作用，假设h6得到验证。
然后，为进一步验证并比较中介效应，本研究依据zhao等（2010）[28]的中介分析程序与preacher等（2008）[29]提出的多个并列中介变量检验法，利用bootstrap进行中介变量检验。具体方法为：将样本变量设定为5000，置信区间的置信度设定为95%，然后在bootstrap取样方法上选定偏差校正的非参数百分位法。按照中介效应判定标准，若检验结果中偏差纠正置信区间未包含0，则可判定该中介效应显著。检验结果显示，引入心理安全感作为中介变量时，偏差校正置信区间为[0.336， 0.651]，未包含0，且作用度为0.499，表明心理安全感的中介效应显著，假设h3得到验证;引入角色压力作为中介变量后，偏差校正置信区间为[-0.637， -0.276]，未包含0，且作用度为-0.455，亦表明角色压力的中介效应显著，假设h6得到支持。心理安全感中介效应作用度与角色压力中介效应作用度的和为0.044，说明心理安全感和角色压力的中介效应大小没有显著差别，但作用方向相反，在中介效应上存在一定程度的抵消效果，但心理安全感中介效应略强于角色压力。
最后，参照anderson和gerbing（1988）[30]的建议，构建竞争模型与基准模型进行比较，验证基准模型是否最优。竞争模型在基准模型的基础上，增加了角色压力到心理安全感的直接路径，形成串联中介模型，模型比较结果如表4所示，基准模型的拟合度较好（χ2 = 376.141，df = 271，cfi = 0.901，gfi = 0.90， ifi = 0.92，rmsea =0.041），而競争模型的拟合度较差（χ2 = 934.07， df =325， cfi=0.503， gfi=0.875， ifi=0.513， rmsea=0.096），进一步对比两者的卡方变化是否显著，结果表明，竞争模型与基准模型相比，其卡方值发生了显著变化，依据最简原则，基准模型优于竞争模型。
五、结论与启示
（一）结 论
本研究基于工作要求-资源模型，旨在探讨共享领导对员工创造力的“双刃剑”影响，检验心理安全感和角色压力的双重中介作用。研究结果表明：①心理安全感在共享领导与员工创造力的关系中起部分中介作用，其中介效应的前半段和后半段影响路径均为正向影响。因而表现为，共享领导通过心理安全感对员工创造力有促进效果。②角色压力在共享领导与员工创造力的关系中起部分中介作用，其中介效应的前半段路径为正向影响，后半段路径为负向影响。由此表现为共享领导通过角色压力在一定程度上对员工创造力具有抑制性影响。
（二）启 示
首先，管理者应密切关注共享领导实施过程中的员工心理安全感建设，以此激发出共享领导对员工创造力的积极效应。具体措施如下：第一，打破传统工作角色与工作内容的局限，为员工提供更多施展专业才能、合作交流、信息共享和真实表达自我的机会;第二，加快转变组织中的传统人际互动模式，帮助建立组织内信息共享、信任共赢的互动关系;第三，鼓励员工表达真实想法，将勇于表达的理念渗入企业文化，消除员工对于印象管理方面的顾虑。综合以上，通过共享领导这一新兴领导方式提升员工心理安全感，充分发挥共享领导的“趋利”效果，从而提升员工创造力。
其次，在共享领导实践过程中应注重适度授权，降低员工角色压力，以此避免引起资源损耗对员工创造力产生的消极影响。具体来说：①应重视团队成员专业结构配置，提高团队的专业特长多样性。以便团队在不同任务阶段能迅速找到具有相应专长的团队成员履行领导职责，降低成员的角色模糊和角色冲突;②应鼓励员工权力共享与责任共担，从而激发员工在加强合作、主动承担领导职责以发挥专业特长的同时，又避免盲目追求领导职能而引发混乱无序，由此进一步减少团队成员的角色模糊和角色冲突;③在共享领导过程中，应加强员工培训和主管指导，提升员工胜任力，从而减少工作中的资源损耗，降低员工的角色模糊和角色超载程度。通过以上对共享领导实施过程中的“避害”措施，降低员工角色压力，从而最大程度降低共享领导实施过程中，可能存在的角色压力对员工创造力的消极影响。
（三）研究局限与展望
本研究仍不可避免地存在一定的局限性，有待在未来的研究中进行改进：本研究仅揭示了共享领导对员工创造力影响的心理机制，未考虑其他情境因素（如工作特征）在这一机制中可能产生的影响。未来可尝试将共享领导与心理机制、情境因素联系起来进行更深入的探究。
参考文献：
（責任编辑：钟 瑶）
security and role pressure
wang hui， peng qian
（school of business，xiangtan university，xiangtan，hunan 411105， china）
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乙方(承租方)：
根据《_合同法》及有关规定，为明确出租方与承租方的权利义务，经双方协商一致，签订本合同。
第一条：出租场地
出租区域位于酒店3f，面积约__________平方米(场地平面图见附件一)。
第二条：租赁期限
第三条：租金和租金的交纳期限
教室租金第一年____万元，即每月________万元.租金费用每年递增______,即第二年房租金________万元,第三年教室租金_________万元。乙方需在每月_______日前预付下月的租金，如逾期则每天按日租金的2%收取滞纳金，如拖欠一个月的，则甲方有权终止合同。
场地出租所取得的租金收入所涉及的相关税金的由甲方承担。
第四条：押金的收取
自合同签订之日，乙方需向甲方支付__________元整经营风险押金,风险押金在合同终止、费用全部结清后归还，不计利息。在租赁期内，由于乙方原因给甲方造成任何损失的，或因逾期支付的滞纳金，甲方均可以在押金中扣除。如损失超过押金的，乙方还应该支付超出部分。
第五条：甲方的权利和义务
1、甲方同意乙方在承租期内经营____________项目。未经甲方同意乙方不得经营其他项目。否则，甲方有权立即终止合同，并由乙方支付赔偿金__________万元整。
2、甲方必须保证所提供的经营设施、设备的正常使用，一次_给乙方验收后，在日常经营中各项设施设备的维修、保养由乙方负责;甲方保证乙方在经营期间内的正常供水、供电和空调。
3、为保证经营项目的服务质量与酒店星级标准的一致性，经营所需的物料用品、低值易耗品、工作服等原则上乙方需向酒店仓库统一领用。如乙方自行购买，则需得到酒店相关部门的同意后方可使用，乙方在对客服过程中，引起的质量问题(包括客人投诉事件)，均由乙方自行解决，并承担经济赔偿责任和扣罚款。
4、甲方仅提供场地，营业执照及相关执照由乙方自行解决，发票及相关税费由乙方自理。
第六条：乙方的权利和义务
1、期间，乙方拥有场地的经营使用权和管理权。首次装修由乙方提供装修设计方案经甲方审核后进行装修，费用由甲方承担。租赁期间，乙方不得擅自改变经营场地装修布局。如要装修改造需事先征得乙方同意，方可实施。装修费由乙方承担。涉及电器方面维修由甲方提供维修人员，材料费乙方承担。
2、租赁期间，经营区域的管理人员和员工均由乙方自行招聘和管理。乙方所招聘的人员必须按照劳动合同法和当地政府部门规定，为员工交纳规定的劳动保险费和福利费用等，发生劳动纠纷问题均由乙方负责处理解决。
3、乙方在租赁经营期间，乙方必须保证不出售假冒伪劣商品。如有发现，并给甲方形象造成严重影响的，甲方有权单方终止合同，由此造成的经济、法律后果，均由乙方承担。
4、租赁期间，乙方须保证所有物品、财产以及员工的人身安全。乙方应自觉接受消防人员的检查，甲乙双方将签订消防安全责任书(消防安全责任书见附件三)，若乙方违反规定，因而所造成的一切损失及法律后果，均由乙方承担。
5、租赁期内，乙方必须保证各项设施设备的正常使用。租赁期满后，乙方有义务将甲方的财产完整无损的交还给甲方，如有损坏、短缺按质论价进行赔偿。在租赁期满后，乙方有权将自行添置的各类财产收回，甲方不得阻挠。搬迁期限为合同期满后一周以内，如乙方逾期不搬，视为租赁区域内的所有财产归甲方所有。
6、乙方在租赁期内，甲方根据宾客需求发行的各类消费券允许在乙方场所消费，对集团和酒店推出的各类折扣、挂财卡，必须配合受理。如甲方有团队或会务组预定各类商品，则乙方必须配合酒店销售部做好服务，各类商品销售价格由销售部与乙方协商确定。
7、租赁期内，乙方必须文明经营，努力提高服务质量，严格遵守甲方的各项规章制度和要求，接受酒店质检部门的日常检查和奖罚(质检细则详见附件四)
8、租赁期间，乙方因经营需要，对外进行宣传或做广告，需经酒店有关部门领导批准后方可实施。
9、乙方原则上不允许经营与酒店相同的商品，经批准经营的部分商品，售价不得低于酒店营业场点的定价。租赁期间乙方保证自行经营，不得转让。
第七条：营业费用与结算
1、乙方负责所有从业人员的一切费用。具体包括：工资、奖金及福利费用、工作餐费(工作餐可以在甲方员工餐厅用餐，费用按月根据员工用餐标准另加40%搭伙费统一结算)、住宿费，员工上岗体检、暂住证、培训费、以及按《劳动合同法》及相关规定为所属员工交纳相关费用。
2、承租期内设施设备的维修配件费用由乙方承担，甲方内部维修人用费用由甲方承担。
3、每月的电话费用按实结算，水费、普通照明费由乙方承担，空调费用由甲方承担。乙方在经营场所内不得使用大功率的电器。
4、凡酒店内领用的物料用品、低值易耗品等物品，按财务核算价格(成本价加收5%的采购、仓管手续费)和实际领用量统一结算。
5、营业额中各类信用卡的结算，根绝扣除信用结算手续费后，作为乙方营业额收入入账。其中国内信用卡结算收取的手续费，国外信用卡结算收取的手续费。银行信用卡手续费如有调整，根据新规定执行。手续费由甲方代收、代缴。营业额中的酒店允许挂账的各类内部挂张卡、酒店合同挂账消费由甲方代收。
6、每月5日甲方财务部与乙方结算本月发生的各类代收、代付款项，代收款项可以抵扣乙方应缴的租金。
第八条：合同变更及解除
1、合同生效后，如需变更需经双方协商一致同意，否则视为违约。
2、本个同有效期内，双方不得无故提前解除合同，须经双方协商一致，否则，任何乙方提前解除合同，以违约论处，并承担违约责任。
第九条：违约责任
双方应严格遵守本合同约定，如有一方违约，应向对方承提违约责任，支付违约金_______元人民币。但是当由于乙方过失给甲方造成的损失超过__________时,乙方应当全额赔偿。
第十条：免责条款
经有关部门鉴定，租赁期间如因不可抗力的原因造成租赁财产的损坏或损失，租赁方不负修复或赔偿的责任，但应向出租方及时说明情况，必要时应取得有关主管部门的证明。
第十一条：其他相关事项
本合同在规定的租赁期满前三个月，双方如愿意继续延长租赁期，同等条件下乙方享有优先权，重新签订合同。
本合同未尽事宜，一律按《_合同法》的有关规定，经双方共同协商，作出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力。
本合同一式四份，合同双方各执二份，合同副本二份，递交开元国际酒店管理公司财务部、开元旅业集团公司财务部备案。
附件一：租赁经营场地平面图
附件二：设备清单
附件三：消防安全责任书
出租方(盖章)：租赁方(盖章)：
地址：地址：
法定代表人(签名)：法定代表人(签名)：
创造与共享篇七
乙方：______身份证：______
丙方：______身份证：______
一、合作原则
三方本着风险共担，利益均沾的原则，共同投资，共同经营，共同发展，确保所经营的公司稳步发展。
二、合作期限
初步商定，合作期限为10年。自20xx年x月x日开始，至20xx年x月x日止。
三、投资要求及规模
初步商定，本公司全部出资额为x万元。其中甲方出资x万元，占出资比例的%；乙方出资x万元，占出资比例的x%；丙方出资x万元；占出资比例的x%。
四、出资要求
本协议签字后，即发生法律效力。投资各方必须在本协议签字之日起7天内交齐本协议所约定的出资额。凡逾期交纳出资额的，按预期天数，承担每日千分之一的违约金。
五、利益分配及风险承担
每个日历年终了后，进行财务决算，按盈亏状况和各合伙人的出资比例进行利益分配和亏损负担。
若有盈利，利益分配应当在次年的1月31日之前完成。分得利益者可以将盈利取走，也可以将盈利的部分或全部留在公司作为再投资，公司接受后，应当对该部分新增投资给予计付不低于银行同期贷款利率的利息，或按议定的利率计付利息。
若出现亏损，按投资比例分担亏损。亏损可以按公司的议定原则处理，由以后的赢利弥补；也可以由各合伙人按投资比例所分担的亏损额另行出资，补足亏损额。
六、退伙或转让出资
本协议生效后，合伙人不得退伙。如遇特殊情况，必须退伙时，应取得其他合伙人的同意。若中途有人需转让出资，首先应当在合伙人内部转让出资。其他合伙人不收购转让人的出资额时，可以向合伙人以外的其他人转让出资。
七、重大事项的议定原则
本公司在经营过程中，正常经营时按议定的管理办法处理。若出现正常经营以外的情况或有另外的经营变化或改变经营策略、经营方向时，应当召开全体合伙人会议待通过之后方可实施。
八、合同的终止或解除
本合同履行期满自然解除。
本合同履行过程中，遇有国家政策发生重大变化或自然灾害、战争等导致本合同无法履行时，本合同终止，互相不承担违约责任。
九、违约责任
任何一方如果不能按时足额出资，视为违约，应当承担违约责任。除按本协议第四条约定的利息承担以外，还应赔偿因不能足额及时出资所造成的经营损失。正常经营过程中，如果有人非法占用合伙资金，视为违约，按本公司正常经营过程中该本分资金所能获得的盈利给予赔偿。
十、未尽事宜，另行协商解决。
甲方：_____________
乙方：_____________
丙方：_____________
______年______月______日
