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如何精简中层管理员工篇一
导语：中层臃肿，将严重威胁到组织内部的公平与和谐。那么就让我们了解一下如何精简中层管理吧，欢迎参考！
30年前《哈佛商业评论》上有一篇被广为引用的文章曾问道：“中层管理过时了吗？”它给出了一个极为肯定的回答。但在过去的几十年里，中层管理并没有消失，也没有缩减，而是大大地膨胀了。
有组织，就有管理。有管理，就有中层。当时还没有人明确提出“组织变平”的概念，但是大家已经饱受中层官僚之苦。如何抑制中层膨胀，提高中层效率，一直困扰着古今中外的管理者。德鲁克一直以来都旗帜鲜明地建议：精简中层管理。
首先是社会原因。经济高速发展，人口快速增加，组织急剧扩张，带来了大量的中层管理岗位。当初以为新兴的信息技术，会极大地减少管理岗位，实际情况却完全相反，信息技术反而加剧了组织的官僚化。
其次是人性因素。新人入职，老人顺势提升，一方面为新人留出上升空间，另一方面也会新来者树立奋斗的目标。高层职位毕竟有限，于是中层开始膨胀。一个组织的中层管理者数量，很大程度上泄露了这个组织的年龄。国家、政党、企业，概莫能外。
中层是一个减震器，隔在上层和下层之间。如果没有减震器，路面的任何起伏波动，都原封不动地传递到上层。上层总在颠簸调整中，将很难把握好前进的方向。如果减震过度，中层成为信息难以逾越的屏障，上层将完全失去路感，很容易把组织带入歧途。换一种更专业的说法，臃肿的中层，将极大地拉长公司的决策过程，让组织难以适应变化等。
中层臃肿，将严重威胁到组织内部的公平与和谐。人的精力总要有个去处，做不了正事，就只好琢磨流程、折腾人。组织政治大多发生在中层，中层越臃肿，政治越惨烈，越是矛盾重重，世风日下。
设想一下，组织内部很多人身居高位、收入颇丰，而这些中层管理者不再直接面对市场挑战，也不再对直接成果负责。远离了炮声隆隆的前线，沉湎于轻松优渥的.生活，这让浴血奋斗的战士如何心安呢。一旦失去公平与和谐，劣币必然驱逐良币，再强大的帝国也只能走向衰亡。
第一招，减少管理层级。多一个管理级别，信息就多一次中转，组织就多一层僵化。可以极端地认为，每一个管理层级，都会让有用的信息减半，同时让无用的噪声加倍。减少管理层级，是避免中层臃肿的根本。宁愿很多人把一个管理级别挤爆，也不能轻易增加一个新的级别。吸引并留住人才的，是梧桐树，绝对不是管理虚衔。
第二招，自然减员。组织有了职位空缺，不要自动去填补这一空缺，也不要去研究这个职位多么重要。德鲁克建议先空缺6~8个月，强行忍住填补空缺的欲望，看看天是否真的会塌下来。半年过去，如果组织内部大多数人都没有强烈抗议，那就直接取消这个职位。德鲁克相信，绝大部分组织的管理岗位，都是有水分的，挤挤更健康。
第三招，延迟提拔。这一点估计争议会很大，德鲁克此处比较保守，明确建议组织遵循“古老的原理”，员工必须满足两个条件才能升职：对工作非常了解、没有任何监督也能胜任工作。不升官，如何激励那些表现较好的员工呢，此时德鲁克又非常现代，建议“用工作扩大化代替晋升”。德鲁克坚持认为，提高年轻人满意度和成就感的唯一可行途径，不是升职，而是更重要、更富挑战性、更有自主权的工作。
组织已经成为现代社会的中坚力量，管理层臃肿导致的组织低效，也日益成为一个世界性难题。德鲁克精简中层管理的三招，看似很普通，不太像传说中的那把奥卡姆剃刀。现在还没有更好的工具，何不试试这德氏三招。
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