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文化匹配理论 文化匹配度测试表26题解析篇一
据国外媒体报道，福布斯网站周四发表云服务平台appdirect总裁兼联席ceo丹尼埃尔·萨克斯(daniel saks)的文章称，目前硅谷企业正在展开一场人才争夺战，但是他们陷入了一个误区，即过于关注候选人的名气与履历，而没有考虑到文化的匹配度。
以下为丹尼埃尔·萨克斯文章摘要：
硅谷正在进行着一场战争，一场争夺人才的战争。科技公司拿着美元吸引顶级人才的加盟。社交网络公司meebo甚至为所有推荐javascript工程师并成功加盟的员工开出了1万美元的奖励。人才的争夺在各个层面展开，从facebook和苹果这样的科技巨头到小型创业公司。甚至连谷歌这样的巨无霸公司都在最近涨薪10%，以保留员工。吸引顶级人才可以改变公司发展轨迹，增强未来潜力，这样看来，人才的争夺很有必要。但整个行业是否有正确的思想武装?
毫无疑问，科技公司招募和保留顶级人才的形势正日益严峻。尽管人才竞争很激烈，但仅凭过往的显赫教育背景和名气来进行招聘显然是不恰当的。招聘方不仅需要考虑候选人的才能，还要考虑文化的匹配度。但很多企业既没有谨慎地发展文化，也没有在招聘过程中体现文化。
相反，文化应当有意识地形成，体现一个组织机构的工作准则和规范。建立正确的文化架构是大规模创业公司与小企业的区别所在。企业创始人必须有意建立起文化dna，教育团队在招聘过程中遵守成套的文化价值观。
科技行业竞争激烈，创业公司尤其需要人才来克服重重困难。从创立的第一天开始，他们就需要人才来保持发展，鼓励其他人加入团队并实现进一步发展。在公司早期就确定共同的价值观是确保团队实现梦想的关键步骤。这些价值观要以随着时间的推移而进行修改，并规划出公司的发展之路。有意识地形成文化dna有助于企业吸引能够反映核心价值观的人才。
要在招聘过程中体现文化价值，企业需要集体讨论重要观点，确定这些价值观如何转化成招聘标准。规范面试过程，明确介绍每个因素及其与业务和文化实体之间的关系。企业面试过程企业应当“检验”这些价值观，而不是由候选人在简历中简单添加这些要点。
在招聘过程中，文化价值观的重要性必须超过语言，必须积极培训这些价值观，并适时改进。实现这一点的方法就是设立一位首席幸福官(chief happiness officer)，这位高管将负责以多种方式确保企业的总体幸福，包括规划公司的旅游，建立与非营利组织的合作伙伴关系等。
专注于文化匹配度而不是简历，不仅仅对公司有利，而且能够吸引到那些愿意为专注于更加宏伟画面的企业而效力的员工，确保人才长期保留，使人才猎头无从下手。
