无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
人力资源师二级论文要求篇一
在本文当中，作者将基于经济师经济学理论角度，对人力资源管理进行分析，研究当前人力资源管理的突出问题，并提出对应的解决对策，提高企业的人力资源管理水平，最大限度的发挥人力优势，促进企业市场竞争软实力的提升，助力企业发展。
经济师经济学人力资源管理
当今时代，人才才是市场核心竞争力的关键，企业的一切运行、研发和管理工作，都是要以人才为基础，因此，如何运用人才、如何激发人才优势以及合理的调度人力资源成为了企业运营管理中的关键所在。
(一)管理工作盲目，缺少规划和目标
在企业的发展过程中，经济师应当明确企业在各个时期的发展目标和工作内容，并从经济学角度对企业的未来发展趋势进行分析，从而得出人力资源管理目标。经济师的存在就是为了让企业运转及各项管理工作，包括人力资源管理工作变得更加经济化，使之能够顺应当前市场的经济规律，共同为推动企业发展、谋取企业经济效益最大化而努力。但是，从当前企业人力资源管理的现状来看，有很大一部分企业的人力资源管理仅仅将其视为是人员招聘、人员考勤和人员调配工作，没有站在企业的未来发展角度和经济学角度对人力资源管理作出规划，更不存在开发人才优势、储备人力资源一说，整体表现出盲目性和随意性，缺少一个明确的管理目标。
(二)缺乏有效的工作制度，人员积极性低
所谓天生我材必有用，每个人的潜力、优势、天分是不同的，在工作中所展现出的能力也是不同的，要想最大限度的发挥人才优势，就必须通过有效的激励政策刺激人员的工作积极性，而最为直接的奖励莫过于薪资奖励。从经济学角度来看，这是一种以金钱交换劳动力、智力的经济行为，以一定的物质条件激发人才优势，挽留优秀人才是企业人力资源管理的必要手段。但目前一些企业根本不注重开发人才，在工作制度的制定上，缺乏激励政策，降低了人员的积极性，使得员工频繁跳槽。
(三)管理体系不完善
完善的管理体系是保障企业运作的关键因素，并能对员工的行为起到一定的约束或鼓励作用。但一些企业的经济师人力资源管理师并没有对管理体系的构建引起重视，所实施的管理工作往往比较片面或者笼统，无法从企业的长远展角度出发，导致一些员工在经历长期乏味和高压的工作之后，出现行为懒散、态度不端等问题。
(一)制定阶段性和长远性的管理目标与管理计划
经济师人力资源管理师应当通过市场调研，分析行业发展趋势，从而预知企业的未来发展方向和发展道路，解析其与人力资源管理之间的关系，最后，制定合理的人力资源管理目标与计划。从阶段性管理和长远性管理两个角度出发，实现目标导向性人力资源管理。
(二)完善人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系是人力资源管理工作顺利开展的基础。对现代企业来说，最重要的人才是创新型人才与实干型人才，而通过分析企业未来发展，可以得知，科学技术与务实求真是企业发展的根本，这就需要经济师人力资源管理师可以依据上述两点，建立完善的人力资源管理体系，制定人才培养计划、构建人才储蓄池，为企业源源不断的输送优秀人才，并通过分析企业自身的经济发展水平，设立管理机构，完善管理体系。
(三)制定合理有效的人力资源管理制度
制度能够对企业员工起到约束和激励作用，要想最大限度的发挥人才优势，让企业员工全心全意的为企业服务，遵守企业的规章制度，就要做到恩威并施。首先，应当提出各岗位的工作制度与工作规范、管理条例，并严格的落实下去，对于工作不认真、办事效率低的人员，应当进行处罚，同时又要体现出一定的弹性和张力，让企业的规章制度具有较高的人性化特点；其次，应当从提高人力资源的利用效率出发，提出激励制度，对于具有创新表现和为企业创造重大效益的人员，需要给予奖励，同时完善薪资制度和福利制度，吸引人才、留住人才。
经济师经济学是以研究人类社会在各个发展阶段上的各种经济活动和各种相应的经济关系及其运行、发展的规律一门社会学科，基于这一理论角度分析人力资源管理问题，能够将人力资源管理问题具体化、数据化和经济化，有利于制定和实施精准的人力资源管理策略。
[1]隋玉楠。简论经济师经济学的人力资源常见问题及实践[j].消费导刊，2016,(4):199.
[2]孙鹤。以经济师经济学为基础的人力资源问题研究[j].中国经贸，2015,(14):49
人力资源师二级论文要求篇二
人力资源师论文
随着公司的开展和行业竞争的剧烈，员工培训成为人力资源部工作的主要内容之一。普通来说，外请培训师的成本较高，而试用其他公司的培训视频局限性太大。关于大型企业来说，组建本人的内训师队伍更有利于企业坚持足够的开展动力。
应对日益剧烈的市场竞争，企业的开展对培训的依赖越来越重要。美国的一项调查显现，公司在员工培训上，每投入1美圆，就能取得3美圆的产出。从管理理论上剖析，企业要从原来的机械消费的“消费型组织”转变为“学习型组织”。特别是关于大型的集团化公司，公司的组织机构复杂、员工数量宏大，对市场的反映速度较慢。持续的理念更新和开展动力是企业坚持生机的必要保证。
企业的培训通常有两种途径：一是外请培训讲师；二是应用本身的人力资源，组建本人的内训师队伍。外请培训师通常具有丰厚的培训经历，以及先进的市场理念，可以为受培训的人员带来抢先的观念和行业操作手法。但同时外请的培训讲师的费用较高、培训次数少，终年下来，对企业来说是一笔不小的开支。而内训师的成本较低，培训次数较为密集，可以针对企业特性设计的各部门、各范畴的培训，为企业带来不时的培训动力；并且企业的内训师更理解企业自身的开展方向，更能理解到企业开展中技术单薄的局部。内训师的培训能够更有针对性。
1.具备内训师体系的企业数量较少，企业培训观念落后。
目前而言，我国有内训师体系的企业并不多，大多为大型上市公司。并且有很多企业，并不注重培训对企业开展的重要性。内训师队伍的树立，是增强公司员工互动，进步公司竞争力的手腕之一。无论企业的范围如何，树立合适本身的内训师队伍，是促进企业开展的重要手腕。
很多公司的指导的培训理念落后，看不到培训对企业带来的协助。很多企业只要在企业运营遇到问题的时分，才想到去培训。而且对培训抱有太大的希冀。但是，培训是一项常年有方案的企业活动，对培训没有合理的规划，对培训效果没有合理的评价，对受培训员工没有正常的考核，常常是形成公司培训体系失败的缘由。
2.内训师队伍人员改换频繁。
很多公司，在内训师队伍构建初期，很多员工对内训师职业有很高的热情。但在热情退避后，培训的压力让很多内训师退出内训行业。频繁的改换内训师不利于企业产生本人的内训师文化。
3.内训师才能缺乏，课件制造才能较低。
很多公司的内训师队伍组建终了后，便对内训师下达请求。而内训师的组成多为企业员工，培训经历缺乏容易形成在培训中的反响速度慢，授课效果差。同时，企业对内训师没有进行必要的培训，也是形成内训师培训才能差的重要缘由之一。
1.内训师的选拔
内训师的选拔过程对内训师队伍建立的有着深远的影响。内训师不只仅请求相关人员具有扎实的专业技艺，更需求培训人员具有良好的口头表达才能、课件创新才能、较好的思想逻辑才能以及在培训中敏锐的察看才能。同时请求内训师可以在工作中可以抵御压力，并且对企业的战略开展有一定的理解。
有些企业的内训师组建是靠指导的指派完成的。完整是按照工作才能的上下来判别。固然在短时间看来，可以充实内训师的教学力气。但从久远来看，对建立一支优秀的内训师队伍无法起到正面的作用。
2.内训师的培训
由于公司内训师队伍里面的多数人员是没有培训经历的，所以在创立培训师体系的时分，应当对培训师队伍进行统一的培训。特别是在内训师队伍的组建初期。在内训师队伍组建终了后，就能够应用企业本身的资源，让优秀的内训师分享本人的培训经历，对经历较为缺乏的内训师进行培训。这样不只可以丰厚内训师的培训经历，同样也可以进步其他内训师的培训程度。
3.企业关于内训师的政策制定
多数企业在内训师树立后，并没有在政策上对内训师的建立构成鼓励。而仅仅经过简单的课时给与报酬。而缺乏了相应政策的支持。这样容易让内训师将培训变成一种赚钱的技巧，而无视了培训的初衷。
内训师对应的政策能够从多方面进行设定，例如：鼓舞政策、奖励政策、开展政策。鼓舞政策主要是经过肉体鼓励层面，进步内训师在企业中的公信力。奖励政策普通是对内训师进行物质上的奖励，通常按培训时间长度来计算。开展政策普通用于针对内训师队伍长期的开展来制定。例如将培训师进行优劣的划分，进步对优秀培训师的奖励。另外对内训师进行员工的称心度调查，并针对缺乏进行反应。
4.内训师报酬的制定
内训师报酬的制定是影响公司内训师积极性的重要缘由之一。合理的制定内训师报酬制度，也是内训师体制建立胜利的关键要素之一。笔者以为，在内训师报酬中，应当对内训师的付出报以肯定，并给与不低于市场程度的薪资规范。同时，应对内训师队伍进行施行考核、培训效果调查。依据结果调整内训师的报酬程度。
内训师是企业培训体系中重要的组成部门，同时是公司进步管理才能、技术程度的推进力。发明一种积极的内训师氛围，对公司内训师体系的建立尤为重要。在内训师队伍建立时，只要约束与鼓励相分离，才干建造出一支合格的内训师队伍。
人力资源师二级论文要求篇三
应用型本科院校卓越人力资源管理师人才培养模式研究与实践人力资源管理专业属于应用性很强的专业，卓越人力资源管理师是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例，系统介绍了卓越人力资源管理师的人才培养目标、培养模式、课
应用型本科院校“卓越人力资源管理师”人才培养模式研究与实践
人力资源管理专业属于应用性很强的专业，"卓越人力资源管理师"是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例，系统介绍了"卓越人力资源管理师"的人才培养目标、培养模式、课程体系及实践教学。人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个范畴的应用性综合学科。其理论教学既是培育学生入手才能、察看才能、剖析和处理实践问题才能以及发明才能的重要途径，也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手腕，关于培育高素质人力资源管理专业人才和完成人力资源管理专业教学目的具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学2013年新申报的本科专业，目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生，如何在起步晚的状况下尽快依据本身的办学定位，寻觅打破点，打造本专业的中心竞争力是目前该专业开展必需注重和处理的问题。
面对剧烈竞争的外部环境，关于我校的人力资源管理专业，应该充沛思索社会对人才需求的层次性，以学生为主体的多元化人才培育形式，即突出学生的主体位置、完成人才培育的多元化和个性化的培育形式更能顺应社会和企业的请求。把我校人力资源管理专业本科人才培育目的定位为创新型应用人才，处理综合性大学培育目的定位与社会人才需求不相顺应的问题，培育学生的理论才能与创业肉体。依据培育具有以理论才能和创业肉体为特征的应用型经管人才培育形式定位，树立创新创业才能培育体系，树立互相衔接的集成教学体系，使专业理论与技艺培育互动，突出创新技艺的培育形式。
人力资源专业管理的学生要系统学习和控制人力资源管理专业相关课程的根本理论和根本学问，具备从事人力资源管理活动所必需的根本技艺（如工作剖析技艺、薪酬体系设计技艺等等）。而且也要纯熟控制和应用现代人力资源管理的办法和手腕。具备科学、完好、合理的学问构造和深沉广博的学问底蕴，这是将来人力资源管理者的立足之本。
2.1立足理想，顺应社会经济开展的请求
人力资源管理方面人才是为社会活动效劳的，在新经济时期，人力资源管文科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和标准化，那么我们所构建的课程体系要能培育出顺应这些开展需求并控制其变化规律的人才，更好地为新经济下各品种型的经济主体效劳。实践上，上述思想也正契合人力资源专业课程管理教育目的的总体性请求，即为社会提供专业人才，满足社会经济开展对人才的需求。学校要注重对学生的全面开展教育，针对学生的兴味喜好，鼓舞他们的个性培育，并在教学中增强对学生的思想道德教育，理论才能的培育，创新才能的培育。确立与社会开展需求相顺应的，并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培育形式。
2.2科学教育与人文教育相分离，树立特征品牌
我国高等教育在“专才教育”形式下，突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育别离。以致于有许多人固然控制了一定的学问和技术，却没有健全的人格。现代社会的开展召唤着人文教育与科学教育的统一，把学生培育成为既有高尚的人文肉体、又有良好的科学素养的一代新人。学校要注重品牌效应，并使本人学校的人力资源管理专业毕业生有本人的特征。要想本人的毕业生在众多人才中脱颖而出，就必需注重本人的特征教育。
2.3以需求导向为根底，理论教育与社会理论相分离
目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需求；二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需求；三是公共管理部门对组织人事管理人才的需求。因而，学校应把人力资源管理专业人才的培育目的与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才干使毕业生契合企业对人才的特质需求。留意增强学生的的剖析才能、识人才能、问题处理才能、效劳认识、亲和力、学习才能、自我控制才能、接受压力才能、顺应力、主动性等。
