每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。相信许多人会觉得范文很难写？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
背景篇1
一、 法律依据
1、 《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。
2、 《就业服务与就业管理规定》
第十三条 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。
因此，对应聘者的调查具有限制性，必须是与劳动合同直接相关的内容;对调查过程中 获取的劳动者个人资料具有保密义务。
二、 明确调查对象和内容
如对拟聘用的所有人员均进行调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且不太现实，因此，可根据情况进行区别处理，只对必要的聘用岗位人员进行调查，建议采用“3A 模式” 评估法判断需调查的对象和内容。
1、 A 类岗位。高管人员、核心岗位人员、财务人员为 A 类岗位员工，为降低法律风险，存在调查必要。
2、 A 类技能。员工担任某项工作所必需的相应工作技能或经验是否具备，应进行调查，看他以往工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质。
3、 A 类信息。对员工提供的信息资料中的 A 类信息进行核实，主要是学历学位、职位级别、职位证书、道德品质、竞业禁止、技术侵权、泄露违约等内容。
三、 确保程序及手段的合法性1、 获得员工的合法授权。
录取前单独签订《背景调查授权书》容易让人感觉缺乏信任感，建议在面试环节让应聘 者填写《职位申请表》(见
)，注明背景调查承诺事项(“本人承诺：以上所填内容全部属实，公司可对其中除家 庭背景外的个人信息进行调查，如有不实或虚构，愿接受取消申请资格或聘用后除名的处分。”)，同时签字确认。
2、 合理使用调查报告。
在调查中发现被调查人员存在相关不良行为，经评估后认为不宜录用，应低调处理，婉 言告知不再录用，注意不能引用“调查内容”作为未录用的理由，尽量避免给公司带来法律 风险。
3、 谨慎选择调查机构。
主张公司自行调查，但因工作需要时，可选择外部信誉好、操作正规的专业调查机构进 行调查，并签订合同。(需使用外部专业调查机构时另行提报方案)
四、 操作程序
1、 员工复试后，由人力资源部提报《员工背景调查审批表》)，经人力资源部负责人、分管负责人、总裁批准后，由人力资源部依法实施背景调查工作，对其他调查机构未经 员工授权的背景调查报告不得接受(否则将构成违法行为)。
2、 由人力资源部专人调查并填写《员工背景调查报告》，经人力资源部负责人确认后报分管负责人、总裁，作为录用参考资料。
3、 背景调查报告涉及员工的隐私信息，人力资源部须强化保密工作、保密意识和保密责任，当别单位向我公司调查已离职或在职员工情况时，应让对方提供已离职或在职员工 的授权证明，否则，应拒绝提供任何信息资料。
综上所述，作为为员工背景调查工作的推荐方案。当否，请领导批示。
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