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企业密信
一、薪酬调查
薪酬专业人员在化时间精力做薪酬调查之前必须首先考虑的问题是：组织希望从薪酬调 查中得到什么?是组织自我进行还是使用现有的薪酬调查?
(一)组织希望从薪酬调查中得到什么
只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的企业 而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得竞争优势的优秀员工。但是，薪酬水平过高既会 阻碍公司产品的市场灵活性(因薪酬是产品成本的一部分)，也会限制企业在人力资源其他 方面的投入——培训、开发(因钱总是有限的);而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的 吸引和保留。解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查与分析。因此，薪 酬调查数据既有利于薪酬专业人员解决组织薪酬的外部公平问题，又有利于组织有效的控制 人力成本的投入。
(二)组织自我进行还是使用现有的薪酬调查
薪酬专业人员必须决定是开发自己的调查方式和管理方式，还是使用别人的调查结果。 从理论上讲，组织自我进行的薪酬调查更为可取，因为可以根据公司自己的情况来选择调查问题，从而得到最有用的信息。组织自我开发的薪酬调查方案应该使雇主可以控制开发调查者所使用的方法和质量。
在实际工作中，组织可能会因为以下的理由而不选择自我开发和实施调查：第一，大多 数的公司都没有合格的专业人员来完成这项工作。薪酬调查方案的开发和实施需要在问卷设 计、抽样方法和统计方法等方面有专业知识和特长。第二，对方公司不愿意把自己总体薪酬 的信息透露给竞争对手，这一点是可以理解的，因为薪酬体制是获得竞争优势的工具。即使 其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不准确的。例如，对方公司可能会提供他 们公司工资中最低职位的工资，而不是典型的工资水平。第三，组织自我进行薪酬调查的成 本可能会较高。虽然没有现成的成本数额，但是可以合理的推断大多数公司使用公开发表的 调查资料是为了降低成本。薪酬调查中的主要成本包括人员的工资和福利(包括开发薪酬调 查和分析解释调查资料的人员)，电话费和差旅费，投入的时间等等。
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