为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。
人力资源方案 人力资源方案总监招聘篇一
某钟表有限公司人力资源管理现状
本次调研旨在全面了解目标单位的人资源管理理念及主要业务流程，重点了解ji效考核方式、方法、流程，并加以分析，结合我集团现状，提出人力资源管理办法的调整意见。
（一）组织架构、定员定编
1、组织机构、岗位设置；
2、如何进行定员定编。
（二）招聘员工招聘的流程、录用审批权限等。
（三）培训与开发
1、培训需求分析；
2、培训规划的制定方法；
3、培训的组织与现实；
4、培训效果分析评估；
5、培训导师制度的实施方案。
（四)绩效管理(重点了解）
1、绩效管理制度；
2、考核指标的制定:
（1）公司总体目标的制定；
（2）如何分解至各部门、班组及员工；
3、绩效考核的流程与实施方案；
4、绩效反馈与结果应用；
5、绩效管理体系的公平性、合理性体现；
6、是否有“优胜劣汰”的相关机制，如何组织实施；
（五）、薪酬管理
1、薪酬制度的设计依据；
2、岗位定薪方法及依据；
（六）激励
1、企业激励机制；
2、培训、绩效、薪酬与激励机制之间的关联；
3、激励机制效果分析；
（七）人力资源管理信息化
1、绩效考核、培训等模块在人力资源管理信息系统如何实施；
2、人力资源管理信息系统实施过程中遇到的困难；
3、现有人力资源管理信息系统的不足；
4、其他方面的人力资源信息化工作；
1、人力资源现状说明材料（组织架构图）；
2、定员定编相关资料；
3、招聘管理相关办法；
4、培训管理相关办法；
5、绩效考核制度、考核指标；
6、绩效考核的反馈流程及结果应用方案；
7、激励制度相关文件；
8、人力资源管理信息系统介绍、演示。
人力资源方案 人力资源方案总监招聘篇二
1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。
在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。
3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。
人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。
在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。
2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。
在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。
1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。
2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。
3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。
4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。
1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。
2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。
3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。
4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。
5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。
1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力；同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。
同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。
2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
人力资源方案 人力资源方案总监招聘篇三
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况；
（2）录用资料；
（3）教育资料；
（4）工资资料；
（5）工作执行的评价；
（6）工作经历；
（7）服务与离职资料；
（8）工作态度；
（9）安全与事故资料；
（10）工作环境资料；
（11）工作或职务情况；
（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态；
（2）估算各职能工作活动的总量；
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划
制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。
9、面试
（1）准备不同职务的面试问题
（2）对应聘人工作经历的询问
（3）应聘人对应聘职务的想法
（4）观察应聘人的仪表神态
（5）应聘人家庭状况，住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
（1）员工入职表
（2）员工档案
11、员工培训
（1）企业文化培训
（2）员工基本素质培训
（3）销售技能培训
（4）产品知识培训
12、员工工作业绩考核
（1）营销目标考核50%
（2）对企业忠诚度10%
（3）产品知识考核10%
（4）仪容仪表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
14、离职
（1）提前一月，填写离职申请表。
（2）调查离职原因
（3）对表现较好员工的挽留
（4）检查工作移交情况
（5）批准离职
1、为酒店招聘合适员工，保证酒店开展正常运营工作；2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的邻导或管理岗位；3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
从事过酒店工作者优先，有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳，能快速融入团队工作，人际交往强。
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：
面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者
1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（或助理）资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳，能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄25—40岁，持有效健康证件；2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训；3。两年以上食堂厨师经历，懂餐馆
对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日
基本服务技能或有开餐馆的经验者优先；4。服从安排，吃苦耐劳，肯钻研，爱好厨师行业，沟通能力好，服务意识强；服务员31、形象好，气质佳，仪态端庄，待人礼貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奋好学，有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用，有酒店从业经验的优先录用，学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁，性别不限2、一年以上采购经验，有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流，营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力，熟悉erp系统和办公软件，有很强的数
字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验；2、熟练客房服务流程，并能指引和培训客房服务员；3、良好的个人素质，敬业踏实，能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点：宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排：
过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取
责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓
预计培训20xx年11月15日预计上岗
1、广告费：8000元
2、场地费：1200元
3、宣传费：20xx元
4。招聘差旅费：
20xx年11月16日（食宿、通讯、车费）：100元/天=600元
预算总计11800元
1。酒店背景规模、招聘岗位的宣传：
2。通过各各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历；
3。资料筛选；
4。面试（学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等）；
5。军训（团队意识的培养、完全军事化的训练及管理）；6。业务知识的相关培训；
7。笔试（考核相关业务知识及个人能力）；
8。人员在岗培训（第一个月）；9。末尾淘汰制选出优秀人员。
人力资源方案 人力资源方案总监招聘篇四
为科学合理的规划20xx年公司人力资源工作方向，为20xx年人力资源工作提供战略指导，促进人力资源合理利用，降低人力资源成本，为公司20xx年整体发展战略提供强有力的人力资源支持，特制定本规划书。
一、组织架构和部门职能：根据公司业务发展需要，20xx年5月前修订完善公司组织架构和部门职能。
二、部门与岗位设计、人员编制
1、总经理1人
2、副总经理1人
3、人事行政部：部门经理1人，其中人事科主管1人，下设人事科员岗（编制2人，分别负责薪酬与绩效、招聘与培训等）；行政科主管1人，下设行政科员岗（1-2人）、后勤职工岗（编制6-8人，其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工人1-2人）。
4、运营一部：部门经理1人，其中运输科主管1人，下设数据组（编制5人）和装车组（装车大组长1人，装车组10个，每组5人，其中小组长各1人）；仓储科主管1人，设库管5人和组长4人、搬运工岗（编制？人）。5、运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各15人，搬运工？人。
6、市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、成都-济南专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人，并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。
7)、总经办：设总经办主任1人，下设文员1人。督导组：其中督导主管1人，督导专员4人，总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查，包括对全公司所有工作环节的检查督导，另设规划科长1人、规划专员1人。
8)、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性，有些岗位设置可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整，如代理仓储和配送组，总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。
三、20xx年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。
在已完成基本标准文件体系建设的基础上，完成以下标准文件编写与签发：
1、由人事科起草初稿，提交企划室完成《人才（核心人才）能力标准》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分类标准》制定
4、《6-7级岗位能力标准》、《6-7级岗位能力评估管理办法》、6-7级岗位岗位能力看板制作
5、完善《计时4-5级岗位能力评估标准》、计时4-5级岗位能力看板制作
6、建立《计件普工的岗位能力标准》、计件普工岗位能力看板制作。
7、制定《人才培养与人才梯队建设管理办法》
8、完成从普工到6-7级人员岗位能力评估工作，并根据岗位能力评估结果，出具《岗位能力状况诊断和改善建议书》，为各部门提升人员能力提供帮助和指导，并制订《部门/科室员工能力提升责任制管理办法》，督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。
9、修订完善已编制的流程制度：招聘管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册制订。
一、人员招聘
随着公司的不断发展需要，公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的人才。
（一）人力资源计划
1、人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类；
2、各部门20xx年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年度“人力资源计划”，报人事科备案。人事科综合各部门计划，制定公司年度“人力资源招聘计划”。
3、各部门根据全年工作任务和工作计划，以及人员需求状况，编制本部门季度人力资源招聘计划，于每季度初报人事科，人事科综合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源招聘计划”，并组织具体实施。
4、计划外的临时需求，部门应按招聘管理制度报行政人事部，由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。
5、部门对人员的需求，应填写《追加用人需求表》。
6、人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整，使计划更具可操作性和实效性。
（二）、招聘渠道和招聘信息发布
1、招聘渠道的选择原则：
1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；
2）、对招聘的人员进行分类，不同类型的人员选择不同的招聘方式：对公司极需的高级人才可采用猎头方式，对中、基层管理人才采用在网络发布招聘信息和现场招聘的方式，对基层操作人员采用散发广告的方式；
3）、可以同时采用几种招聘渠道；
4）、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才
2、招聘渠道选择：
根据招聘工作实践，20xx年主要选择以下招聘渠道：
1）、公司员工推荐
2）、内部选拔
3）、在智联、前程无忧等人力资源网上发布招聘信息，智联招聘效果较好，已经与其签订了20xx年合作协议，将智联作为20xx年主要网络招聘渠道。
4）、直接到高校进行招聘，从成都农业科技职业学院引进实习生，与该校共同探索实习生带教的方法和经验，形成实习生培训体系，争取用两年时间将公司公司打造成高校物流专业实习基地，以期对公司公司形成长期宣传效应，并从实习生中重点培养一部分立志扎根于本公司的人才。
5）、创新人力资源市场就在市内，距离近，来往方便，应聘人员较多，拟与创新人力资源签订20xx年度合作协议，选定市创新人力资源市场，作为20xx年度招聘合作单位进行现场人员招聘；成都诚信人力资源市场距离远，且应聘人员少，该单位广告、运作力度差，基本未产生招聘效益，待20xx年8月一年合作期满后，终止协议。
6）、利用20xx年上半年各乡镇会期（选定怀远、梓潼、元通、三江、燎原、隆兴）大量发布全年招聘广告。
3．编制所有岗位招聘信息，同时制定一些公司展览图片、公司形象片，每次招聘工作时根据不同需求选择发布招聘信息。
（三）甄选工作
1、人事科负责整理和筛选应聘人员的应聘材料，并电话邀请面试。
2、对应聘人员根据招聘管理制度和招聘面试流程进行面试筛选。
20xx年将人才培养、岗位能力提升、组织能力建设工作作为人事科重点工作：
一、实现1名人才级部门经理、3名人才级主管的培训工作：确定培训人选，编制核心人才培训计划，组织实施
二、团队人才结构优化：确定培训指标任务，按部门分配核心人才培训任务，运营一部6人，运营二部5人，人事行政部3人，总经办2人，市场部2人，主要以培训内部讲师为基础起点。以育才计划培训形式
三、完善培训体系建设：形成核心人才培训课件体系，人才考核与验收体系。
一、20xx年元月对所有计时岗位4-5级人员进行岗位评估，根据岗位评估结果对人员薪酬进行调整。
二、对岗位价值进行测评，调整部分岗位工资标准（库管员、数据员），确定代理仓储、配送项目组工资标准。
三、配合行政科修订完善福利制度。
根据业务调整，在20xx年3月制定新的绩效合同，改进绩效激励方式
建立依法管理劳动关系模式：
1、全面宣传劳动法
2、员工手册制订与全面宣传与签字
3、劳动合同依法修订完善，并全部重新签订
4、严重违规违纪界定与管理制度制订。
5、配合人事行政部建立完整的企业文化。
人力资源方案 人力资源方案总监招聘篇五
1、通过需求调查与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。
2、了解企业的人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用企业现有的人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3、为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
（一）企业战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
（二）生产经营要求
企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
（三）预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
人力资源方案 人力资源方案总监招聘篇六
20xx年11月中旬，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要对公司的培训现状和培训需求进行了调查。（调查详细内容参见附件《20xx年度培训需求调查分析报告》）
通过这次调查明确了以下几个20xx年度培训工作需要注意的方面：
培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析，20xx年的培训时间应尽量安排在一天以内，尽量少占用周日休息时间。
培训对象的确定。缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。
培训的形式。减少枯燥的课堂讲授，增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会
等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。
培训的内容。职业化、专业化应是20xx年度培训的主题。无论是普通员工还是中
层管理人员，自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入20xx年度的培训目标。对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。
在年度培训需求调查分析的基础上，人力资源部结合公司20xx年培训工作的实际开展情况，确定了下列20xx年度的公司培训工作重点：
一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养
建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造xxx核心竞争力的必由之路。结合目前公司的实际情况，建立完善公司内部培训师制度，逐步培养一只内部培训师队伍。
二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能
在实施公司战略人才培养-“雄鹰”计划的基础上，对中高层管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力。
三、结合项目实际，适度理论提升——切实提高技术人员专业水平
为了摆脱专业培训单纯理论讲授，与公司实际结合不紧密的缺陷，20xx年度准备采用新的培训方式，即根据各项目的实际需要，聘请行业专家深入公司2天（或1天），紧跟项目，以解决项目实际问题，然后用1天时间有重点的进行理论提升。
四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果
对于公司的各种培训全面推行一级评估，大力推广二级评估，逐步尝试三级评估。
一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养
针对内部培训师要求掌握的技能的不同，对其进行四个层次的逐级培养：富有感染力的演讲者、培训现场指挥家、专业课程设计师、培训项目管理专家。
对于不同层级的培训目标的培训对象、培训内容核心产出和培训时间见下表：
根据公司目前内部培训师的师资情况，以培养15-20人的内部培训师队伍为宜。
二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能
根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的战略人才采用不同的培训方式和内容。
（一）对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、职业规划和职业素养方面。
1、新员工入职培训。每年举办2次。根据招聘的情况安排在春节后的4月和高校毕业后的9月份两个招聘高潮的后期。
2、职业生涯规划培训。每年举办1次。放在春节过后的3月，使各层次员工在职业发展方面有明确的目标。
3、员工职业素养培训。每年举办2次。上半年和下半年各一次。
4、拓展训练。为了缓解员工工作压力，提高员工的团队合作意识，每年举办2个批次。5、自主知识积累。年中举办一次各部门自主积累展示会，以达到知识共享的目的。
（二）对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用
下列三种方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理论提升系列课程：
2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。
3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。
（三）对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。
三、结合项目实际，适度理论提升——切实提高技术人员专业水平
为了进一步提高专业培训的针对性，进一步加强培训内容和和公司项目开展的紧密结合程度，20xx年度的专业内部培训主要对下列内容采用新的培训方式进行专业提升：
1、房地产建筑节能与外墙保温
2、设计管理与产品创新
3、中小户型住宅产品设计
4、pmp项目管理通用课程
5、房地产工程项目管理体系的建立与实施
6、景观设计
7、其它
一、公司年度内训计划
根据上文对各个主题的培训安排，编制20xx年度公司级培训课程计划表如下：
说明：
1、以上培训安排届时有可能会根据公司实际情况予以适当调整。2、每月详细授课安排与方案会在每月5日之前予以公布。
3、周六下午14:00-16:00为公司规定培训时间，公司没有统一安排培训的，由各部门按部门年度培训计划自行组织专业知识学习。
二、外出学习及外出考察
1、研发、营销、经管区域每季度外出公开课不低于一次，外出考察不低于1次；
2、高层人员每季度外出学习不低于一次；
3、经管中心每季度外出学习不低于一次；
4、其它区域依据工作计划和目标参加公开课及外出考察。
单位：万元
人力资源方案 人力资源方案总监招聘篇七
主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。
（一）决策领导体系
明确人员组成、职责划分、议事规则等
（二）管理监控体系
可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。
明确各部门有所属人员职责。
（三）信息服务体系
主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。
（四）后勤保障体系
主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。
（一）诊断现有人力资源状况
结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
建议做以下几步工作：
1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。
2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？
3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：
从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；
从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。
从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。
以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。
（二）预估将来人力资源需求
在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。
做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：
（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；
（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。
在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
（三）人力重组
在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。
还要注意两个方面的问题：
第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。
第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。
文化是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部研究具体方案。
