不断加强人才引进工作力度，营造人才发展良好氛围，人才队伍不断壮大，人才资源总量增长明显。下面是小编为大家整理的人才工作存在问题及原因分析报告4篇，希望大家阅读之后有所收获。
第1篇: 人才工作存在的问题及原因
一、人才工作中存在的问题
一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。
二、下一步工作措施
一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
第2篇: 人才工作存在的问题及原因
人才是继劳动力、经济技术和资本之后，一个国家和地区经济发展的根本，也是消除国家之间和地区之间经济差距的重要因素。从WTO的角度来看，从世界的角度来看，我们最需要的是人才，最不足的是人才。因此，要培养、吸引、使用各方面的人才，同时强调领导干部要有才能的慧眼、才能的气魄、爱才能的感情、才能的聚集方法、人才的善良、广纳群贤。这是各级领导干部抓住人才建设的新要求，也是我国应对WTO挑战的重大战略决策。面对日益激烈的全球人才竞争，能否赢得人才关系到国家的未来和命运，一个国家就是这样，一个地区，一个城市，一个单位，一个企业也是这样。如果一个国家或一个城市和一个单位在人才争夺战中一步一步落后，科技进步、社会经济发展等方面可能会一步一步落后。因此，培养人才、留住人才、吸引人才、善待人才，成为我们应对WTO挑战、谋求经济和事业发展面临的重大紧迫现实课题。
一、人才工作存在的问题。
自十一届三中全会以来，在邓小平同志的极力倡导下，在党和政府的高度重视下，在全社会的共同努力下，经过二十多年的发展变化，目前全国上下对人才的重要作用有清晰的认识，尊重知识，尊重人才的社会氛围也初步形成。但是，人才的工作还有这样的问题。具体表现为:
1.在人才使用方面，一是人才埋没现象严重，这包括人才社会埋没和人才自我埋没两个方面。清代张之洞说:中国不贫于财富，贫于才能。现在我们一方面人才不足，另一方面人才埋没。贫穷的才能本身就很遗憾，浪费和埋没贫穷的才能更遗憾，更不可能。何世没有奇才，遗在草泽，古人早就认识到这一点，但我们至今还没有充分重视这个问题。二是人才配置不合理，人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。第三，使用人才很难实现尽最大努力使用人才，往往不是学习，而是学习。俗话说使用者的长度更长，使用者的短度更短，学习不使用，不学习的直接结果是人才变成庸才，英雄变成熊。四是人才使用问题一手硬，一手软，只重视外才的引进，忽视了内才的使用。长期以来，中国人有着根深蒂固的传统观念——外来僧侣读经，讲人才眼睛向外，只引进人才，很多部门只重视引进外国人才，忽视内部人才。本地区、本部门的人才不仅不能香，也有臭的人，也有引进一个，打击一个窝招女婿，惹儿子生气的人。五是只重视人才的掠夺性使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。
2.在人才流动方面，一是来去自由的原则难以全面贯彻，人为阻止或限制人才流动的现象在一定程度上存在。很多公司为了引进人才，很多来者不拒绝，来的时候办理各种手续很方便，在路上开绿灯的走的时候很抱歉，一层一层地设置卡卡片，阻止很多，变得困难。二是人力资源流动的市场化配置机制没有真正建立起来，很多单位为了引进人力资源，各出奇招，五花八门，不同程度存在无序状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.在人才生存方面，缺乏宽松谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差，经济待遇低，工资收入与一般工作人员不适当拉开差距。二是嫉妒贤能。大家平坐的时候，你好，我好。有人在某方面尖锐的话，很快就会引起嫉妒，轻则冷笑，重则谣言中伤。面对这样的生态环境，各种各样的人才不能出头，或者马上飞。三是要求全责，不能辩证地、全面、发展地看待人才。金不足赤，人无完人，再优秀的人才也不可避免地有这样的缺点和不足。有些领导人知道这个道理，但行动上常常拿着望远镜，反过来看优点，远小顺着看缺点，近大。另外，自己的水平低，素质差，部下超过自己，以武大郎为榜样，部下的伙伴不能比自己高。发现有人比自己高，不是锯，而是砍，典型的叶公好龙。第四，一些单位人际关系复杂，一些高薪雇佣的人才经常感到孤独。工作中的每一个环节都会遇到阻力。同时，他们忍受各种谣言或嘲笑。最后，他们不能继续在原来的单位工作，必须离开。
4.在人才引进方面，没有比较确定、有效操作的人才标准。实用的是人才，必要的是人才，否则是傻瓜，没有科学标准。二是为了引进而引进，不从当地、本公司实际出发，盲目引进，盲目比较，追求你没有我，你有我，你有我，你有我，你有我，你有我。请了很多人才，大家什么都没做，互相内斗，不能产生效率和利益，导致人才高消费。三是引进人才的措施没有力量，不痛不痒，没有魅力，不能真正吸引人才。四是人才引进工作的规范和引导，只停留在规范文件阶段，没有上升到法律和法规的高度，缺乏权威。五是引进人才前的各种承诺，引进人才后不兑现或兑现时大幅度折扣，严重挫伤人才工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是人才，引进后是奴隶，引进前的百种关怀，引进后不问，不关心，不使用，甚至压迫。此外，人才被称为奴隶，被称为保姆，严重挫伤人才的自尊心，前脚引进后脚离开，不能引导。七是人才引进工作误区多，片面性大。具体来说，只重视实用型、创新型人才的引进，只重视忽视管理型人才的引进公司、企业或事业单位的引进人才，只重视忽视党、政、集团机构的引进人才的人才引进物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长的城市和二、三产业的人才引进
5.在人才培养方面，一是缺乏长远视角、长期培养计划、实际培养措施。二是培养人才的选择标准不规范，不科学，选择范围狭窄，视野狭窄，思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强、目标不明确、培养与使用联系不紧密、与社会现实需求存在较大差距。四是只重视从地方引进人才，忽视人才的当地培养。
二、人才工作存在问题的原因。
人力资源工作存在上述问题，绝非偶然，涉及一系列深层次的原因。从根本上说，它是由各种因素相互作用和综合形成的。这些因素具体包括:
一、思想观念的原因-思想保守，观念陈旧，禁区多，框架过多。这表现为:一、过去规划经济时代留下的一些陈旧、封闭、保守、狭窄的思想观念和思维定势，如资金排列、平衡照顾、全面责备等使用者观念，至今仍在一定程度上看不见，无意识地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，使用者观念和现实错位二、嫉妒贤能、文人相轻等陈腐、落后的封建剩馀思想——这个千年虫，还在一定程度上存在于人们的思想观念中，很多人已经进入了新时代，但头脑还停留在老地方，以自我为中心，不习惯人才，不仅重视人才环境，而且很多人才调动对人才的重视只停留在论重要性、讲意义、论利弊、讲作用的宏观阶段，只停留在理论水平，只停留在口头、口号上，一般口号多，具体措施少，不知道真正的重视、重用、重奖人才。此外，个别领导干部思想不健康，没有思想才能，没有才能，没有才能，害怕人才超过自己，压迫人才，刁难，自以为是否是人才。说你是人才，说你是人才，说不是人才，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜
二、体制、机制方面的原因——有明显规划经济时代的烙印，不符合市场经济新形势发展的要求。面对来自国外的激烈竞争，反观我们的使用机制，人意外的地方很多。首先，我国目前的人事制度必须承认落后于社会发展。社会发展虽然推动了人事制度的改革，但从长远来看，从根本上看，目前的改革措施还不够，改革力度也不够，总是给人一种雷雨点小的感觉。特别是在我国加入WT0的情况下，感觉改革的步伐很慢。其次，有计划经济烙印的旧国内人才管理方式，使很多人才成为奴隶，英雄无用的地方。许多用户承认待遇低不是人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是许多人才担心的重要因素，更可怕的是偶然性过多的国内人才管理方式。在干部人事问题上做平均主义是明显的例子。在干部人事问题上做平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响干部队伍和党的事业活力，影响人才的工作积极性、主动性和创造性。目前，机关干部存在混日子、拍屁股、能者庸者界线不清楚等问题，与我们干部人事问题的平均主义有很大关系。毕竟，与现行人才管理方式有关。
三、制度建设、制度管理的原因是邓小平先生早就指出制度好，坏人不能随意横行。制度不好，好人不能充分做好事，也不能反对。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。在现实生活中，人才工作存在这样的问题，基本上与制度有关。这种关系现在是制度建设严重滞后，进入市场的经济往往遵循计划经济时期的制度，入世后也遵循入世前的制度，进入21世纪也遵循20世纪的制度。二是制度建设不健全，不配套，不完善。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修正的制度没有及时修正。三是好的制度不能有效执行，即使执行，也有很大的主观随意性。四是违反制度，制度束缚的高阁，得不到应有的惩罚，制度是否大不相同，有和无一样。
四、作风原因-使用者不正当风长期存在。使用者的不公平问题是近年来备受瞩目的问题，常说使用者的不公平是最大的腐败。因为这种腐败一方面会给人才带来彻底的骨折和折磨灵魂的痛苦，另一方面，有些痛苦无处可说，有些冤枉无法辩解，很难惩罚和纠正。另一方面，它还会危及党和人民的事业，扰乱甚至破坏一个单位。在一些单位，优秀人才之所以难以区别开来，相形见拙的人明显不能胜任现职的无能之辈被提拔再利用，是因为使用者不公平，使用者有不正当的风格。在一些单位，选择者的视野不够广阔，往往只是在机构中选择，在领导周围选择，在少数熟悉的脸上寻找，在小圈子里寻找，选择者的使用者限于狭窄有限的选择空间，而且选择者用亲疏来划圈子，以出身论的长度，以资格取舍，以关系决定胜负，买官卖官、跑官要官、封官送官、贿赂官诈骗官的风格多次被禁止，严重挫伤人才的工作积极性。
另外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐渐健全完善的过程中，社会道德水平、法律意识水平、法制建设力度、经济发展成熟度、行政管理机构工作方法等主要因素对人才工作的负面影响也不能排除。
三、进一步做好人才工作的思路和对策。
人才工作是思想观念、职场领导人的素质能力和水平、组织人事部门的职能定位和工作方法、人才管理体制和机制以及上述因素的联系等系统工程。因此，搞好人才工作决不孤立，决不能一蹴而就，需要从系统的观点、战略的观点出发，从多角度、多层次、多方面着手。
1.从思想观念和风格建设开始，确立正确科学的用户观念，改善风格，打破常规，打破所有框架，彻底从不合时宜的观念、做法和体制中释放思想认识，切实纠正用户的不正当风格。选择贤能也是革命。普通不破，做法不变，人才难用。思想僵化，做法不正确，比环境差更可怕，必须打破论资世代，追求全部责任，转移照顾，人人唯亲等。
误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败;要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己;要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动;反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念;反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观;反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才;反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子;反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈);反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量;反对人才工作中的不正之风，在“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才;解放思想用才，用解放思想之才;实事求是用才，用实事求是之才;讲究科学用才，用讲究科学之才;公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”;平等用人，不分“内”和“外”;公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。
2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等;另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从制度上确保人才“来去自由、居住自由、工作自由”，逐步建立健全与人才合理流动相配套的管理及服务机制。现在都强调“双向选择”，城市或单位可以选择人才，同样人才也可以选择城市或单位，这是一个问题的两个方面，真正的人才很看重这一点。所以在这个问题上思想一定要解放，措施一定要灵活，决不能人为地限制或阻碍人才流动，要切实做到：“关爱不缚凤凰翅”，能一飞冲天决不以篱笆束缚之;是“千里马”决不让其变成“圈里马”。五要实行“引进”与“半引进”相结合的灵活政策，“不求人才为我所有，但求人才为我所用”，借助外脑、外力发展壮大自己。六要建立领导干部“爱才、用才、聚才”考核制度、“浪费、埋没人才”责任追究制度。对领导干部而言，用人也是一种责任，善于用人可以说是领导者必备的素质。因此领导干部要真正树立起“出人才是政绩、埋没人才是过错”的观念，敏锐地发现人才，大胆地起用人才，坚决破除论资排辈的用人思维、求全责备的用人观念、“近亲繁殖”的用人怪圈，做到开放育才、大胆选才、唯才是举，视人才为财富、视用人为己责、视聚才为己任，以杜绝“多少好花空落尽，不曾遇着赏花人”的人才悲剧的重演。七要建立“人才保护机制”，努力实现“人尽其才，才尽其用”。人才难得，人才的数量有限，人才的生命有限，人才发挥作用的时间也有限，所以建立人才保护机制很重要、很现实、也很必要。实践证明，选人用人并非易事，难就难在人尽其才、才尽其用。人才用好了，就能产生巨大效益;用人不当，则会浪费人才，甚至使事业受损。所以用人是一门学问，一门很深的学问。有位名人说得好：“世上没有庸才，庸才是被放错地方的人才”，这话虽有失偏颇，但却一针见血地指明了“人尽其才、才尽其用”的极端重要性。要想真正实现“人尽其才、才尽其用”，就必须建立人才保护机制，使人才在“学非所用、用非所学”时能及时有效地得到保护，能及时有效地跨部门、跨单位、跨系统流动。
3.要从“生态”、生态环境着手，与时俱进，开拓创新，努力营造良好的适宜于人才成长、发展的社会、人文环境，最大限度地调动人才的工作积极性、主动性和创造性，让人才把能量充分释放出来。一般说来，吸引人才有三大因素：事业发展空间、工作环境氛围和适当的物质生活待遇。“虎落平原难扬威，骏马涉水难有为”，环境对人才是十分重要的，历史上“桔生淮南即为桔，生于淮北则为枳”的典故就充分说明了这一点。基于人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇只是最基本的需求，而安全、发展、精神等需求处在更高层次上，所以吸引人才，仅仅在增加投入、提高待遇上下功夫是远远不够的。因为人才引进后不是来享受的，人才更需要的是良好的创业环境和事业发展空间。刚毕业的时候，可能工资高低、物质生活待遇的优劣是人才选择工作的一项主要指标，但随着阅历、资历的增加，人才对职业的期望值就会有新的变化，自我价值的实现和有没有充分施展自己才华的舞台空间将逐步占居主导地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心”，就必须全方位、多角度地从物质、精神、发展、安全等各个方面着手。实践证明，比自然风光、经济收入、物质待遇更能吸引人才的是和谐的人文环境。所以要采取切实有效措施，营造一个有利于人才健康成长的宽松而又净化的工作环境、生存环境和生态环境，“用事业留人、用感情留人”，充分调动现有人才的工作积极性和创造性，使人才资源的潜力充分发挥出来，转化为实实在在的实力、创造力、竞争力、生产力。为此，一要为人才成长铺路搭桥，“你有多大才，我搭多大台”，竭尽全力满足人才成长的需求。二要宽容人才。如果说在人才问题上，与人文环境密切相关的冲破禁区、打破框框、鼓励冒尖等已经为人们所重视的话，那么还有一种社会品格尚未得到人们的足够关注，那就是宽容。提倡宽容对人才建设尤为重要。因为人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以对人才应有宽容的态度，既不能求全责备，追求完美;也不能急于求成，要求他们在短期内硕果累累。应善于营造宽松、和谐的气氛，让人才在轻松的环境中心情舒畅地施展才华。三要加强人才的再学习、再培训和再教育工作，不断丰富和更新人才的知识结构，不断开发人才资源的“再生”能力，使人才不断的自我完善、自我发展。“入世”后，人才竞争将从“远距离竞争”变为“近距离竞争”;将从“局部性竞争”变为“全局性竞争”;将从“观念上的假想竞争”变为“现实上的肉搏式竞争”。而人才之间的相互竞争，最终将转化为“学习力的竞争”，根据人才“入世”首先是素质入世、思想观念入世;人才竞争，首先是学习力的竞争。现在的人才不断受到用新知识武装起来的新型人才的冲击，又看到上一代人由于知识老化而被淘汰的严峻现实，特别是受世界科技日新月异发展态势的影响，再学习、再教育、再培训的要求很强烈，知识更新和不断充实、完善、提高自己的紧迫感很强，所以一定要高度重视人才的再学习、再教育、再培训工作。人才是在不断“充电”中成长、发展起来的，只顾“掠夺性”使用，不重视人才资源的“再生”，人才最终将不成其为“人才”。因此一定要打破“只管眼前，不管发展”的用人误区，对人才的再学习、再教育、再培训的要求要积极创造条件千方百计予以满足。四要为人才提供广阔的事业发展空间，要为人才提供施展才华的宽阔舞台，“以事业留人”。实践证明，再好的环境、再优厚的待遇，如果没有值得为之付出、为之奋斗的事业，也只能是“留得一时，难留一世”。真正的人才是不断进取、不断完善自我的，因此对人才来说，事业就是生命，责任重于泰山，事业发展空间和个人成长空间，比物质待遇对人才更有吸引力，更能留住人才。
4.要从物质待遇、生活条件着手，以超常规思路，不惜血本引进人才。我们强调“内才”的使用，并不否认“外才”的引进;我们强调事业发展空间和工作环境氛围对人才的重要作用，并不否认适当的物质生活待遇对人才的作用。人才也是人，不是神，所以适当的甚至是优越的物质生活待遇，对吸引人才来说不仅是必要的，而且是必不可少的。古人说得好：“千金何足惜，一士固难求”，人才难得，人才宝贵。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一样。所以面对人才竞争日趋激烈的关键时期，必须采取超常规措施引进人才。实践证明，弓I进一名优秀人才的效应远远大于优秀人才本身。因此，在人才引进问题上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新颖、手段要改革、方法要创新。在引进待遇问题上，要有一些独到、独创或独破性的规定，要拿出一些能真正吸引人才的措施来。要坚决贯彻按劳付酬、按智付酬的分配政策，一方面必须按劳动的复杂程度计酬，另一方面应按劳动者的贡献付酬，适当拉开收入差距，并对有重大贡献者进行重奖，以适当待遇留人，用“金锁链”留人。对人才就是要“重用、重奖、重培”，就是要政策倾斜，就是要特别照顾，不能有丝毫含糊。在引进措施上，要有一定的超前性和相当诱人的吸引力，决不能老跟在别人屁股后面跑，步人家后尘。在引进范围上，要打破单位、系统界限，千方百计扩大人才选用“半径”。同时不能因为某些人才引进后使用效果不太理想，或借口国家政策这不允许那不允许而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常规思路、超常规气魄引进人才。
5.要从法制保障着手，制定防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，营造人才脱颖而出的法制环境。在世界经济一体化的趋势下，人才流动具有必然性、广泛性和长期性。一个国家(地区)人才外流是本国(地区)政治、经济、文化、科技诸因素的综合反映。从国际间人才流动趋势看，人才是从发展中国家流向发达国家，从发达国家流向更发达国家。人才流失的原因是流出国的推力效应和流入国的吸引效应，国际上称为人才流动的“推拉定律”。随着“入世”后新一轮国际竞争的加剧，人才争夺也将更加激烈：一方面外部引力进一步增大，对人才的稳定、去留带来更大冲击;另一方面，与发达国家相比，我国经济、科技、文化水平相对落后，参与人才竞争的优势不明显，留住人才、引进人才特别是优秀人才越来越困难，根据人才流失规律，制订防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，积极地采取以吸引为主的政策，用优越的工作条件、工作环境、优厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回归。另一方面，要通过政府规章，甚至是地方法规的形式来规范人才引进工作，不能总是以规范性文件来规范人才引进。对人才引进工作的规范和引导，如果老是停留在规范性文件阶段，就只能是宣示性或倡导性的，就会给人才以不可靠、不踏实的错觉。现实生活中，一些规范性文件制定出来后，有关单位或部门就是不落实或落实不充分甚至大打折扣，导致引进的人才再次流失而无法追究这些单位或部门的责任，就充分说明了这一点。人才埋没、人才流失固然可惜，但人才引进后再流失更使人寒心，也更不应该。所以要通过政府规章或地方法规来规范人才引进工作，以确保引进人才时的有关承诺能及时足额予以兑现，因兑现不及时或是兑现时打折扣而导致人才流失的，可依法追究有关单位和有关人员的法律责任。当前人才竞争很激烈，引进一个人才不容易，既要花费一定的财力和物力，也要花费一定的时间和人力，这期间还涉及到许许多多的深入细致的工作。人才引进后又流失的话，浪费就更大，损失更严重，因此一定要通过立法来依法追究法律责任，不能不了了之。
6.要从战略战术着手，遵循人才建设的特点和规律，制定科学、完备的人才培养、发展规划，并认真组织实施。经济发展靠人才，人才发展靠谋划。我们常说：发展是硬道理，但发展，重要的一条是提供人才保证和智力支持。从根本上说，科技的发展、经济的振兴以及整个社会的进步，都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养，所以必须十分注重人才培养工作。人才培养是个战略问题，有着“十年树木、百年树人”的周期，必须从长计议，从早做起，从娃娃抓起。“凡事预则立”，人才问题也是如此。因此要像抓经济建设那样，人才建设也要有规划，也要“立项”，也要“上项目”。一要通过实施以培养和使用相结合为目标的“院士工程”、“教授工程”、“博士工程”、“NBA工程”、“MPA工程”等;通过实施“英才计划”和建立青年专家队伍、青年思想理论骨干队伍、青年经济管理人才队伍、青年行政管理人才队伍、青年创新人才队伍等，实施“人才兴省”、“人才兴市”、“人才兴局(委、办)”、“人才兴校”、“人才兴厂”、“人才兴区”、“人才兴县”、“人才兴镇”战略。二要采用吸收引进、邀请留学人员回国讲学交流、合作研究等智力回流方式或选派人员出国留学等“外出取经”方式，不断提高人才队伍的层次、数量和质量。三要搞好人才使用中的“结构性调整”，力求人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。四要从长远着手，大幅度增加教育投资，大力培养高、精、尖人才，全方位、多角度、多层次地开发人才资源。
总之，人才工作举足轻重。20世纪世界的财富来源于物质资源，21世纪世界的财富只能来源于人力资源。哪个国家、哪个地方拥有高素质、高水平的人才，哪个国家、哪个地方才会富强。所以我们要高度重视人才工作，把人才的培养、发展和开发提高到十分重要的地位，力求在“后发效应”的支撑下迅速实现我国经济与社会发展向工业化与知识化的双重过渡并取得双赢局面，以实现经济的跨越式、跳跃式发展，不断缩小与发达国家的距离，早日跨入世界先进民族之林。
第3篇: 人才工作存在的问题及原因
一、20xx年人才工作目标完成情况：
1、加强人才工作典型宣传。研究制定了《xx区人才工作宣传方案》，充分利用微信公众号，全面反映我区各单位部门的工作动态、进展成效、典型经验，并择优向市级主流媒体、省级以上权威媒体进行推荐。全年累计在各级各类媒体发稿286余篇，其中《xx区双创大街人才引领与平台集聚成效明显》、《金融中心玩起科技孵化年内将有20多个北京项目入驻》等特色稿件被广泛转载。
2、做好重点活动专题报道。以5月份xx区人才工作宣传月活动为契机，组织新闻、直播50分、劳动日报、新闻网等市级媒体深入xx一线集中采访，现场感知xx人才工作成果，并集中刊发了《xx区积极开展人才工作宣传月主题活动》、《xx大力开展“万众创新、大众创业”活动》等稿件。
3、加强网络舆论的监测与引导。配合市网信办及市直新闻媒体，认真做好对“千人人才计划”和“海外人才引进”等重点内容的网络筛查工作，加强对我区涉及人才工作等相关内容的网络舆情监控工作，正确引导网上舆论。
二、20xx年工作设想：
1、持续做好人才工作新闻宣传。围绕区委、区政府人才强区战略，弘扬工匠精神，加快培养高技能人才，助推xx高质量发展的部署要求，加强宣传选题策划，着力推出一批精品稿件，不断提高新闻宣传的实效性。
2、组织开展人才工作主题采访活动。聚焦构建“1+5+1”现代产业体系和推动xx高质量发展，加强主题宣传策划，在微信公众号等平台开设“智领xx”专题专栏，深入基层一线，进行专题采访，报道我区优秀人才的典型事迹和经验做法。
3、做好宣传思想文化“四个一批”人才选拔推荐工作。按照市委宣传部统一安排部署，结合xx实际，做好20xx年度我区“四个一批”人才选拔推荐工作，切实把德才兼备、成就突出、业界公认的高层次优秀人才遴选出来，加快构筑全区重要文化高地。
4、研究制定20xx年宣传工作方案。针对20xx年人才工作安排部署，有针对性谋划完善全区人才工作的宣传方案，不断增强针对性，扩大宣传效果。
篇3：人才工作中存在的困难和问题
对高等学校家庭经济困难学生进行资助，是落实科学发展观、教育公平承诺，构建和谐社会，体现教育机会公平的具体实践，对于我国高等教育事业的健康发展具有深远意义，也是党和政府落实惠民政策的一项重大举措。2007年5月，国家建立了奖、助、贷、补、免、勤为一体的高等学校家庭经济困难学生资助政策体系。
1 高校家庭经济学生的认定工作的必要性和重要性
1.1对高校家庭经济困难学生的认定工作是整个高校家庭经济困难学生资助工作的重要依据与基础,是合理配置资助资源,有效落实资助政策和措施的关键环节。认定工作是否公平,会影响到国家励志奖学金、国家助学金、国家助学贷款、生源地贷款、社会助学金等各项资助工作的质量和社会效应。
1.2高校家庭经济困难学生的数量伴随着我国高等教育规模的扩大和收费制度改革的不断深入呈现出一种上升的态势。
1.3国家、学校和社会的资助力度也不断加大,如何确保两者及时有效地匹配,对家庭经济困难学生认定工作提出了更高的要求。
2 目前高校家庭经济困难学生的认定工作中存在的问题
2.1 家庭经济困难学生的定义
根据教育部、财政部《关于认真做好高等学校家庭经济困难学生认定工作的指导意见》以及《高校家庭经济困难学生资助政策体系解读》相关界定，家庭经济困难学生是指：学生本人及其家庭所能筹集到资金，难以支付其在校学习期间学习和生活基本费用的学生。但由于这一概念相对模糊，没有量化标准，各个地方各个高校在执行过程中标准不一。
2.2 高校家庭经济困难学生认定工作的依据和存在的问题
2.2.1根据生源地民政部门(乡镇民政所、民政工作站、民政办公室、社会事务管理办公室)出具的家庭经济情况调查证明来判断。
这一做法的优点是:成本低,效率高,目前大多数高校都根据这种方法来判定学生是否家庭经济困难学生。这一做法的缺点是:由于开具证明的单位是证明方而不是出资方或受理方,因此缺少监督约束机制,而且开具证明的单位并不见得了解学生家庭真实情况,所以开具证明时常具有随意性,不负责任填开证明的现象时有发生,严重干扰和影响了高校家庭经济困难学生资助工作的评定工作。
2.2.2根据辅导员对学生在校期间消费行为的观察和了解来确定
这一做法的优点是:信息来源相对准确、直接、客观。这一做法的缺点是:部分家庭经济困难学生心理自卑,害怕因家庭经济困难受到歧视,进而掩饰自己真实的家庭经济状况,所以存在“表里不一”的现象;辅导员在主观判断时会有明显的个人主观推断作用难以保证评定的客观性和公正性;各个高校由于辅导员队伍建设上数量不足,每个辅导员所带学生数较多缺乏足够的时间和精力来了解学生的真实情况。
2.2.3根据班级民主评议评选产生
这一做法的优点是:形式上公平、公正、公开。这一做法的缺点是:由于没有统一的、可量化的标准,在评议时仅进行倾向性评价,实际评定过程中往往不能进行充分论证。因此,在实际工作过程中,确实存在部分应该获得资助的学生没有获得资助,而不应该获得资助的学生却获得了资助。结果一方面导致资助面扩大,有限的资助资金更加紧张;另一方面并不是家庭经济困难的学生由于挤占了有限的资金,损害了真正家庭经济困难学生的权利,降低了资助的社会效益。
2.3 高校家庭经济困难学生认定关联方存在的问题
教育部、财政部于2007年6月26日颁布了的《关于认真做好高等学校家庭经济困难学生认定工作的指导意见》(教财[2007]8号)，实行多年来，逐渐显现出许多问题和不足，迫切需要加以改进和完善。问题主要集中在：
2.3.1 学生和家庭方面
学生是家庭经济困难学生认定的客体，是潜在受益的对象。面对利益，学生及家庭其他成员态度不一，存在以下问题：一是学生和家庭缺失诚信，表现在家庭经济富裕的学生想方设法通过出具假证明来获得家庭经济困难学生的认定资格，进而获得学校各类资助，挤占公共资源;二是部分家庭经济困难的学生或家庭由于心理自卑怕遭到歧视而隐瞒家庭经济困难的真实现状，不想参与学校的认定。
2.3.2 民政部门
民政部门相关的权利和义务规定缺失，出具家庭经济困难证明缺乏严肃性。根据相关制度，目前街道或乡镇民政部门只对申请最低生活保障的居民或农村家庭的经济收入情况进行核查认定,但对学生因上学而进行的家庭的经济收入情况核查认定尚无制度安排，相关的权利和义务规定缺失，造成了街道或乡镇民政部门证明盖章的随意性和不严肃性。
2.4 影响家庭经济困难学生认定工作的其他因素
2.4.1 家庭收入的真实性无法核查
家庭经济困难学生根据认定档次可分为：一般困难和特殊困难。根据家庭经济困难学生的定义，一些无经济来源或无固定经济来源家庭在认定时较为容易判断，如孤儿、烈士或优抚家庭子女、低保户等可认定为特困。但对于大部分有一定经济来源的家庭，由于其家庭经济的动态性、隐蔽性、地区不平衡性，很难准确核实其家庭经济状况的相关信息，这让高校在评议认定工作中具有被动性，呈现出资助资金相对过剩的反常现象。
2.4.2 传统的参考认定标准遭到质疑
在对家庭经济困难学生的认定工作中，辅导员除了让申请学生出具家庭经济困难证明之外，还往往根据学生是否使用手机、电脑等等来判断学生的真实经济状况，而随着社会的发展，这些标准已成为生活或学习必备用品，不适合用它去评判家
2.4.3 高校按照各二级学院(系)学生数所占全校学生数比例进行名额分配
部分高校为了缓解和避免由于认定人数和评定人数之间所造成的矛盾，在家庭经济困难学生认定工作中往往是向各二级学院下达认定名额，虽然操作方便，但由于地区经济发展不平衡、同一学校不同专业学费各异、不同班级和不同宿舍间学生家庭经济情况不同，比如艺术类专业收费水平较高,农林地质矿和师范专业收费水平则相对较低;有的班级家庭经济困难学生较为集中，有的班级家庭经济困难学生较少，按这种一定比例控制名额的方式来进行认定，必然出现家庭经济不困难学生给予认定，而家庭经济的真正困难学生却没有认定的问题以及存在“轮流坐庄”现象。表面上的公平导致了认定工作实质上的不公平。
3 对策及建议
3.1 构建可操作性的认定指标体系
家庭经济困难学生认定的指标体系必须具有可操作性，指标体系是否健全决定了经济困难学生认定是否准确有效。可操作性必须从学生的大量信息中进行去伪存真的淬取。经济困难学生认定过程，既要方便易行，又要抓住关键问题，既不能抽象笼统、缺少规范性，又不能过于繁琐而无法实现。
3.2 建立家庭经济情况认定的监督和责任追究制度
由于我国征信系统尚不健全，还不能通过税收记录来了解学生真实的家庭经济情况;另外，家庭经济困难学生认定的标准应该综合多方面因素，很难构建一个绝对量化的指标体系。因此，鉴于高校目前仍然只能以学生本人提供的家庭经济情况信息作为认定工作主要依据的现实，应当建立生源地家庭经济情况认定的监督和责任追究制度。生源地街道或乡镇民政部门，应该明确认定归口管理部门，落实责任单位，强化认定责任。对提供虚假证明的部门，政府应加大追究责任的力度、明确造假者所承担的具体责任，从源头上保证家庭经济困难学生认定的有效开展。而要做到以上要求，必须由教育部和民政部联合制定相关规章。
3.3 对辅导员加强资助政策的解读
辅导员在对家庭经济困难学生资助的认定、评议中发挥着关键的作用。一方面辅导员需要将党和国家的各项资助政策传达给学生，同时也要负责指导评议小组审核相关同学的申请。
3.4 坚持公示制度，加强舆论监督
在坚持“公平、公开、公正”的原则下，认定评议结束后，将认定学生名单在各二级学院(系)进行公示。对学生家庭经济情况进行客观性描述，不进行任何言语上的修饰。
3.5 加强家庭经济困难学生档案库的动态管理
学校可以通过采取面谈、走访等形式对院系认定过的家庭经济困难学生进行资格复核。根据家庭经济困难学生的家庭经济状况变化及学生个人在校的各方面表现，对家庭经济困难学生数据库实行动态管理，随时复核更新。
3.6 加强对家庭经济困难学生的心理疏导工作
学生资助工作者加强对家庭经济确实困难，但为了维护自尊而隐瞒自身经济状况进行过度消费的学生进行心理疏导的同时，也要加强诚信教育，使这些同学的心态得到端正，行为得以纠正。
3.7 建立健全诚信档案制度
学校要组织力量不定期的对建立家庭经济困难学生档案的学生，尤其是认定过程中存在争议的学生进行电话或者实地走访，对相关情况进行核实。对于通过弄虚作假来获得资助的学生，要加强对他们的诚信教育，情况严重的，取消该学生的评优、入党资格并记录个人档案。
3.8 转换资助模式
当前我国高校资助体系从总体上看是一种以无偿资助为主(国家励志奖学金、国家助学金、临时生活补贴)、有偿资助(国家助学贷款、生源地贷款、校内贷款、勤工助学)为辅的助学体系。这种体系使学生的权利与义务脱节，对许多非家庭经济困难学生产生巨大的诱惑和吸引力，进一步刺激他们不劳而获的消极思想，增加了高校认定工作的难度。因此高校在以后的资助工作中，要加大国家助学贷款的推进力度和奖学金的奖励力度，进一步拓展勤工助学岗位，在国家完善奖助学金制度的基础上应该逐步取消困难补助和学费减免等措施，使高校的资助体系实现权利与义务对等，这样将避免非家庭经济困难学生“免费搭车”现象，有助于实现高校认定工作的客观和公平，提高学生资助工作的效率。
摘要：高校家庭经济困难学生认定工作是高校各项资助工作的重要依据与基础。本文提出了高校家庭经济困难学生认定中存在的问题,并对其进行分析、提出建议与对策。
关键词：家庭经济困难学生,认定
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第4篇: 人才工作存在的问题及原因
集体科技企业最初的资本来源包括借款、私人储蓄、上级单位拨款(有些是国有机构、集体企业的预算外资金)等。90年代初期以前的外部环境对民营科技企业还不象目前这样宽松，企业注册为研究所、技术开发部或公司时，如果有上级主管单位，就可以称为全民所有制或集体所有制性质的科技企业，便可以享受企业营业所得税三减三免或两减两免的优惠政策，而私营企业则不能获得这种待遇。因此，绝大多数集体民营科技企业不论资金来源如何复杂，初始投资者是谁，多数被注册为全民所有制或集体所有制，从而使企业产权变得模糊不清，给企业进行股份制改造带来了一定困难。应该说，在企业建立初期，明晰产权的问题并不重要，特别是领办人有一定的权威时，问题也不大，但当企业发展到一定程度的时候，就不可避免地会涉及到利益的分配，这就使一些矛盾暴露出来，影响企业人员的稳定和企业的健康成长。
集体科技企业由于产权不明晰，近年来引发出来的一些问题主要有：
第一，企业行为短期化，缺乏积累的内在动力。由于产权不清晰，企业的投资者与经营者对企业的资产有一种不安全感，着眼于眼前利益，存在不同程度的分光、吃净现象;个别的企业还担心国家收走企业的资产，因而把大部分资产转移到国外。
第二，其经营管理机制出现了新的矛盾。民营科技企业遵循“两不”“四自”原则，对旧的管理机制进行了一系列大胆改革。但在产权归属不清和企业性质含糊的条件下，一系列新的矛盾又陆续开始出现，使原来一些灵活的运行机制出现异化。最突出的是相当一批企业自我约束的机制不能有效地建立起来，管理没有走上正轨，缺乏规范健全的规章制度;相当一批企业没有形成比较稳固的领导核心，缺乏凝聚力，许多企业创办人和总经理的权力极大，不能正确处理创办人与职工关系，经营者的权力缺乏有效的监督和制约。
第三，出现了一批假集体或假挂靠。由于前几年各地工商部门坚持创办集体所有制者必须有主办和挂靠单位，因而有些人为了取得税收优惠政策，本来是私人投资的企业，也纷纷挂靠国有单位或戴上“集体”的红帽子，办成了集体所有制企业，使一批名为集体实为私营或个人合伙的科技企业存在于集体所有制之中。
第四，出现了一批不应有的经济纠纷。近年来，由于产权归属不清，民营科技企业在发展中出现了许多经济纠纷和案件。
民营科技企业在发展中因产权归属不清而引发的经济纠纷和经济案件主要有两个方面：一类是挂靠或联营单位借机侵吞科技企业财产;另一类是由于产权归属不清，造成了一些误捕和错判。例如，北京中关村某科技公司，1998年4月成立，国家和集体没有投入分文，是创办人借私人的钱起家，创办时因海淀区没有私营企业，就登记为集体所有制。公司成立后也没有按集体所有制原则进行管理，因总经理经营有方，公司成立一年多，技工贸总收入就达到400多万元。后因该公司的会计人员举报说创办人有贪污行为，就使创办人被海淀区检察院错捕，结果经工商和法院查清情况后无罪释放。
二、技术创新后劲不足
我国民营科技企业在90年代初期树立了“开发即经营”的现代观念，不断加大科技投入的力度，在技术创新方面保持了旺盛的活力，从而使企业在市场竞争中获得了不断发展的动力。1992年以前，民营科技企业大部分的业务活动以科技开发、科技咨询服务、科技产品贸易为主。不少民营科技企业在资金困难的情况下，以贸易养科技开发，使科研投入占总收入的比例持续增加，1993年科技投入曾达到1151%。然而自1993年以来，随着企业产业化与规模化进程的深入，企业的“工业”成分明显增加，较大规模的其它生产要素投入增加以及1994年以后受宏观调控的影响，民营科技企业投入占总收入的比例逐年下降，从1994年到2000年逐年锐减到277%。
三、管理落后，亟需加强自身建设
多数的民营科技企业在创业初期是靠亲朋好友资助、友情联合、亲缘联合才得以发展的，企业管理带有浓厚的家族色彩，多年来一直用血缘和亲友关系代替经济发展所需要的企业内部关系。在一些小型的民营科技企业中，采用家族管理所占的比重还相当高。以家族为核心形态的管理模式构成中国民营科技企业发展初期的一个共同特征。当民营科技企业规模较小时，家族式的管理方式还比较适应，甚至有一定的优越性。在企业面临全球化的今天，目前西方发达国家政府也把家族企业和私人企业视为解决失业问题的主要力量，但随着企业的迅速崛起和规模的不断扩大，家族企业致命的弱点纷纷暴露出来，家族管理缺乏公平竞争机制，任人唯亲和决策上的随意性必然导致民营科技企业内部管理混乱和无序，从而使企业竞争力削弱，严重阻碍了民营科技企业科技产业化的进程，特别是对于已经具有一定规模的企业来说，科学管理问题是企业的主要问题。正如远大公司的总裁所说的那样：“我一直认为企业最强的不是它的技术，制度才是决定你这个企业所有活动的基础。”而制度以及对制度的执行效果体现的就是企业管理水平。在这方面，许多民营科技企业是有深刻教训的。
四、民营科技企业尚未建立一套有效的激励机制
经过20年的发展，民营科技企业的素质结构得到了不断优化，在内部管理上完善了内部分配机制和社会保障制度，对吸引人才、留住人才、激励人才起到了一定作用。在薪酬管理方面，许多民营科技企业借鉴传统薪酬制度，并尝试了一些新的让知识参与资本、参与分配的方式。但总的看来，目前在民营科技企业薪酬管理中还存在一系列问题。
第一，薪酬结构单一，缺乏一个比较完善的长期激励机制。目前，我国民营科技企业大部分实行的是以工资、奖金为主的传统薪酬制度，薪酬结构单一，这与民营科技企业现代企业制度建设步伐相对滞后有关。过去由于所有制问题不能上融资，我国民营科技企业从总体上还没有引进股票期权这种薪酬制度作为吸引优秀人才和激励员工参与公司发展和提升业绩的工具，也缺乏激励公司员工追求公司长远利益的经营股权分配形式。其他形式的长期激励机制也很少看到，这就使得我国民营科技企业薪酬机制的激励效果不明显，特别是对经理人阶层、公司技术骨干，这个问题日益突出。
第二，福利制度方面，目前我国民营科技企业中尚无固定的令人满意的福利模式。福利作为薪酬计划的组成部分，不仅仅是一个“钱”字所能涵盖的。在很大程度上，福利象征着企业与员工一定时期内的价值取向。据调查，北京、上海、深圳民营科技企业的经理人普遍对福利现状表示不满，但是对于理想的福利模式又没有统一看法。由此可见，目前我国民营科技企业尚无固定的令人满意的福利模式。他们认为与外资企业相比，中国民营科技企业在强调个人价值与报酬的平衡方面差距甚大，软福利、可选式福利、现金福利等欧美企业流行的福利形式，在我国民营科技企业中很难看到。
第三，对人力资源的评价标准不科学。民营科技企业现行评价标准大多数是学历、工龄、资历，没有实行基于能力的职能工资制，没有坚持人力资本的增值大于财务资本的增值。民营科技企业普遍推行的绩效评估手段是建立在传统的经验基础上，缺乏客观的评价标准，从而在一定程度上造成了组织效率低下，评估工作的盲目性和非系统性，使设计出来的薪酬制度缺乏激励作用。
简单套用传统的物质激励方法(如工资收入、奖励提成、退休金年计划等)并不适应民营科技企业的特点和创业要求。民营科技企业在激励机制方面往往存在以下几点不足：
第一，激励制度不能帮助员工树立稳定的预期和信心，民营科技企业的员工大都缺乏安全感和稳定感。尽管不少企业已经建立了养老保险、医疗保险等生活保障制度，但员工总是对未享受到的收入待遇缺少信任，产生出激励制度“成文多、实施少”的抱怨。
第二，竞争性工资成本高，不适应高科技企业的创业特点。在民营科技企业发展中，面临的两难选择在于：如果采用竞争性的工资制度，就会导致创业成本过高，增大经营风险;而拒绝竞争性的工资安排，又无法吸引到优秀的软件开发、工程管理和市场营销人才，致使企业后劲乏力。
第三，决策者在现阶段拔高了员工的需求层次。很多民营科技企业的负责人都有很高的理念和抱负，他们希望通过企业文化或语录等方式，增强企业的凝聚力，激励员工创业。一般说来这些精神、文化的激励是当物质激励得到满足、企业组织结构步入正规化之后才能发挥较大的作用;而当企业处于成长阶段，以绩效为基础的加薪、奖励以及其他物质刺激在决定员工积极性方面仍起着基础性作用。
第四，员工个人成就感得不到实现，无法借助富有挑战性的工作来突破能力局限。在民营科技企业中，有部分员工存在较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适应挑战性的工作并期待借助薪金、晋升等途径得到工作绩效的反馈信息，从而了解自己是否有所突破，但公司现有的激励制度并没有满足员工的成就需要的机会。
篇5：人才工作中存在的困难和问题
随着经济的发展和社会的进步，农技推广问题开始受到人们的关注。农技推广体系是国家农业支持保护体系的重要组成部分，是实施科技兴农战略的重要载体，特别是农业进入新的阶段，推动农业和农村经济结构战略性调整、发展农村经济、增加农民收入，越来越依赖于科学技术进步和农民素质提高。我县是一个农业大国，众所周知，农业兴则国兴，农业强则国强，农业生产与国民经济息息相关。实践证明，农业发展的根本出路在于积极推进农业科学技术革命，而要把科技成果转化为农村现实生产力，关键在于农技推广。当前，我省农业生产与农村经济结构进行着战略性调整，传统农业正向依靠科技进步发展的效益农业、生态农业、绿色农业等现代农业转变。加快农业科技创新与发展，推动农业科技成果快速转化，以满足新形式下农业与农村经济发展对科技的需求，将是我县现阶段农业的重要任务和历史使命。
一、农业科技推广运行机制与市场运行机制不相适应
农业科技推广体系及运行机制，是在传统计划经济体制下发展起来的，是政府支持农业的依靠力量。选择推广什么项目，推广范围多大，主要表现为政府行为，这是计划经济条件所决定的，这种农技推广模式，目前已明显不能适应市场化发展的要求。当前，随着粮食市场价格的放开，农业生产和农村经济结构调整明显加快，在市场经济体制下，种植什么产品，需要什么技术，基本上由生产者自己确定，如果再用原有的推广模式，就无疑剥夺了生产者作为市场主体的权力。
二、农业推广资金投入不足，制约着农技推广的力度
对农业技术推广缺乏必要的支持农业技术推广是一项长期的工作，给予一定的物质支持和资金支持是非常有必要的，只有足够的物质和资金上的保障，农业技术推广才能持续的进行下去，最终取得理想的成绩，实现预期的目标。据了解，发达国家农技推广经费一般占到农业总产值的0.6%-1%，发展中国家也在0.5%，而我国不足0.2%。根据《农业技术推广法》，农技推广单位是国家全民事业单位，财政部门要保证其工资及正常推广事业费，但是推广经费紧缺是全县乃至全市农技服务部门自上而下普遍存在的问题。财政投入的资金远达不到《推广法》规定的比例要求。除工资外，几乎没有给农技服务机构预算试验、示范、推广经费，业务工作开展主要靠上级主管部门从其它项目上支持解决，工作运转十分艰难。由于经费紧张，工作又比较辛苦，使得部分农技人员思想不稳，情绪不高，严重影响了基层农技服务体系的建设和农技服务事业的发展。
三、科技成果推广的应用与农民现代农业技术的需求不相适应
我县是农业、人口大县，长期以来山高坡陡、人多地少，粮食短缺。而政府对农业科研的投入主要是解决温饱问题，所以就重点偏向于粮食作物方面，而经济作物和多种经营方面技术少，产前、产中技术多，产后加工技术少。随着科技、经济时代的突飞猛进，经过多年的努力，我县的农产品供求关系发生了巨大变化，出现了丰年有余，比如：我省的粮产实现了连续12年增长，这样就出现了农业结构性矛盾。为了增加农民收入，加速实现农业现代化，迫切需要进行农业产业结构调整，大力实施绿色农业、生态农业、效益农业，大力发展农村龙头企业和农产品深加工，这样农民就迫切需要蔬菜、花卉、畜牧、水产、农产品加工，优质农作物和畜禽的良种繁育等方面的技术，而目前的现状却远远不能满足农民对新技术的需求。比如：我镇属江边干热河谷区，素有天然温室之称，当地农民对市场适销对路的名优特新品种和相关科学技术的需求很迫切，科研成果与农民需求的脱节的矛盾比较突出。
四、基层农技人员综合素质不高
1.农技服务队伍不稳定。农技人员在编不在岗，长期以来，有的乡镇将农技人员实行包村负责，承担脱贫攻坚、农危改、社会事务等其它工作，甚至有的乡镇农业综合服务中心的人被抽调后，整个综合服务中心只有1-2人，基本不能正常开展本职业务工作，从而大大削减了农技服务力度。
2.基层农技服务人员的素质有待提高。农业科技推广队伍配置不合理、农业技术推广人员专业能力较低，缺乏积极性，意识认识不足，这些都影响和阻碍了农业技术推广的效率。我县目前还缺少必要的农业技术人员，在人才的储备和分配上还有着严重的缺陷，被分配到农业技术推广队伍中的人员，专业素质和能力都较低，对一些推广中的专业问题难以解决，造成了推广队伍的积极性不高。在推广过程中由于意识上没有充分的认识到农业技术推广的必要性和重要性，出现了推广速度慢，取得效果不理想，服务意识不到位，服务质量差等诸多问题，降低了农业技术推广的工作效率，严重的阻碍了农业技术推广的发展。近年来，基层农业科技推广很少进行知识更新培训;队伍进人少，尤其进专业人员更少，年龄结构、知识结构趋于老化，全镇农技服务机构由于编制和经费等方面的原因，没有吸纳正规农业大中专院校的新生力量，而且一些农技骨干长期没有机会参加培训，知识老化，思路不宽，只懂粮油作物生产。缺少具有特色作物、设施农业、农产品加工及营销示范推广技能的科技人员，缺乏懂市场、会经营、能管理、直接参与农业产业化进程的复合型、综合性的农业科技人才，适应不了当前农业生产发展的需要，更难适应产业结构调整和都市农业发展的需要。
3.基础设施滞后。我镇农业服务中心，因巧蒙油路扩建，我站的房屋被拆，无法办公。虽然随着近年来农技推广体系的不断健全，我镇虽已新修了农技推广站，但是修建的经费严重不足，镇财政无力承担欠缺资金，所以只能是半成品放在哪里，白天装太阳，晚上装月亮，依旧未能改变原有的现状，农技人员连起码的办公、住房条件都不能满足，更谈不上先进的技术设备和检测仪器。
