企业内部培训方案的策划与实施（热门14篇）

方案的设计应该充分考虑各种因素，包括时间、成本、资源等。制定方案之前，需要明确目标和需求，明确解决的问题是什么。方案的制定需要有详细的行动计划和时间表。

企业内部培训方案的策划与实施篇一

一、培训目的:。

1、让策划部每位职员尽快适应公司业务流程，具备与岗位职能相匹配的专业能力。

2、提升策划部内部团队和与其他部门合作的默契度，全面提高团队作战能力，工作效率。

二、培训时间：

1、晨会：早上9:30——10：00。

2、周例会：原则上周五下午3:30——5:30。

3、日常项目会，时间不定。

二、培训措施:。

1、个人专业能力培训：

a、策划创意能力训练：

途径：按房地产、市政规划、数字化展陈分类，以1周为单位，围绕该周的主要项目类型，以案例形式集中对该类项目进行前期分析，创作策略，创意提炼的系统训练，完备相关素材库。

针对近3年市场上未执行的项目，从市场条件，甲方理念，创作策略，表现手法四个方面进行分析，，根据理解重新撰写文案，完备基础的方案创作模板。轮流发言，分享，深化总结，备案电子档。

时间：日常项目会，周例会.

b、编剧专业能力训练：

途径：每周每位职员观看1部(以上)影片(体裁不限)，结合个人的思考，提炼核心创意或撰写剧本片段。旨在熟悉影视的表现手法，剧本的创作方法，提升编导能力。

广泛搜集国内外优秀的电影及影视广告剧本、论文、综述。建立相应资料库。

时间：周例会。

c、讲稿专业能力训练：

途径：上班时间所有交流，运用普通话，逐步建立优秀的普通话语感。

最近3个月，每周例会，每人轮流讲解公司简介，共同提升，并为外出讲稿做准备。

每天的晨会和周五的例会，每个人按照正规的流程，用普通话讲解相关的方案和分享资料。

所有项目按照投标的要求，内部模拟讲稿，总结经验。

时间：日常工作交流，项目会，周例会。

2、团队协同能力培训：

a、部门内协作能力培养：

换位思考，策划讲述影视平面创意，平面讲述策划文案，在晨会和例会上进行。

2名策划，2名平面，分组完成同一个项目方案，利用自身的优势，互补长短。

时间：日常工作时间，晨会，周例会。

b、部门间协作能力培养：

途径：尽量参与各种项目接洽会议，增进对市场的了解。

邀请市场部负责人，为部门全体员工做有关市场营销方面的培训，讲解，增进对市场工作的了解。

邀请技术各工种负责人讲解技术制作相关环节的过程，目前公司的技术平台和实现能力。增进对后期影视编导工作的理解。

加深与后期制作的沟通，从色彩，音乐，调性上全面提升对影视剧作的理解能力和创作能力。

企业内部培训方案的策划与实施篇二

亲爱的同事们、朋友们大家好!

(掌声)。

光阴似箭，岁月如梭，刚刚过去的20xx年是值得我们回味的一年，德圣集团自20xx年成立以来，已走过了十年的风雨历程，这一年，德圣集团的每一天都在变化，都在前进。20xx年，也是公司承前启后、继往开来的一年。在整个市场遭遇经济寒冬的大环境下，我们并没有被困难所吓倒，公司业务保持了持续稳健的发展，取得了良好的业绩。成功伴随着艰辛，喜悦伴随着汗水。随着公司不断发展，我们德圣集团开封团队也在逐渐壮大。

我是咱们公司人事专员。。很荣幸能走进德圣集团这个大家庭，更加荣幸能担任本次培训大会的主持人，来到这个团队，使我深刻感觉到公司领导对于招聘、培训工作的重视。

关心，令我十分感激。在此我代表德圣集团开封团队，对各位领导以及全体员工的到来表示衷心的感谢。

(鼓掌)。

下面请--------为大家作开班讲话，大家欢迎。

非常感谢-----的致辞，“听君一席话，胜读十年书”，刚刚-----的致辞又给每一位德圣人注入了一股新的动力，促使我们每一个人以更加沉着，自信的心态来迎接新一年的机遇和挑战。

下面再让我们以热烈的掌声有请--------发表会议致辞。

下面请-------------给大家讲话，大家欢迎。

会上刚才----、-----、----领导分别为我们做了开班讲话和重要发言，它充分体现了各级领导对本次培训的关心和重视，这也是我们干好工作的巨大动力。他们的讲话对我们广大员工寄予厚望，对于我们办好这次培训乃至今后开展各项工作都具有十分重要的指导意义。大家务必要深刻领会，牢记在心，并自觉地运用到今后各自的具体工作之中。

下面我们就要进行授课了，在课程开始之前由我向大家简单的讲讲本次培训的主题、意义以及介绍培训讲师和参加培训的人员。

本次培训为期天，本次培训的主题是“----------”。

本次培训---------------。

担任本次培训授课任务的是今天台上就座的-----和------x位老师。x位老师具有丰富的业务指导和授课经验，是在座全体员工的良师益友。我希望学习期间每一位参加培训的员工都要好好珍惜这次机会，按时上课，专心听讲，认真做好笔记，勤学好问，切实做到学有所获，学而能用。

为确保我们顺利完成这次培训任务，请大家注意以下几点课堂纪律：首先每天要保证按时到场，坚持做到不迟到不早退，不随意缺勤，遵守课堂培训纪律;其次请烟民们不要吸烟，把手机设到振动或静音位置。为了体现我们个人的素质，请大家在上课过程中不要交头接耳、窃窃私语。如果有问题需要沟通的可举手示意;最后请注意保持会场卫生清洁。

下面开始授课。

新年让我们有更多的憧憬，新年让我们蓄势待发。

值此之际，恭祝德圣集团开封团队中流击水乘风破浪航程顺。

百舸争流，再创辉煌占鳌头。

企业内部培训方案的策划与实施篇三

为规范员工的培训工作的组织、实施及考核工作，特制定本规定。

本规定适用于公司所有员工的培训管理。

行政人事中心负责落实本制度的执行实施工作。

4.1培训的分类

4.1.1培训主要分为中层干部培训、新入职员工岗前培训、在职员工岗位技能培训、公共课程培训、公司相关规章制度培训及根据公司要求增加的其他培训。

4.2培训内容

4.2.1中层干部培训内容主要为心态、管理技能及岗位技能等知识。

4.2.2新入职员工岗前培训内容主要为企业文化、规章制度、办公软件基础使用、员工岗位职责、相关的公共课程、特殊岗位所需的公司产品知识、根据具体情况新增的培训课程。

4. 2.3在职员工技能培训内容主要根据各部门实际岗位工作性质而定，包括岗位实操、岗位业务流程、岗位能力、办公或工作设备应用、管理素质、国家相关法律法规、产品知识等。

4.2.4公共课程培训内容主要包括心态调节、情绪应对及其他根据公司员工实际需求确定的课程。

4.2.5公司相关规章制度培训主要内容包括公司所有新的发文及更改的发文，其中不包括任命发文。

4.2.6公司要求增加的其他培训根据要求的具体情况确定具体内容。

4.3培训计划的制定

4.3.1中层干部培训计划制定：培训部根据每一阶段的培训需求调查初定培训计划内容并上报公司，根据公司审批意见确定具体的培训计划。

4.3.2新入职员工岗前培训

4.3.2.1对内勤人员，当批次入职人数大于5人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容制定相关培训计划。

4.3.2.2对外勤人员，当批次入职人数大于8人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容及与用人部门、负责授课部门进行沟通后确定具体的培训计划。

4.3.2.3当批次入职人员为零散入职时，培训部根据文档管理系统中的`新入职员工人数进行数据统计，当人数大于10人时，培训部根据内外勤人员的实际比例确定具体的培训计划。

4.3.3在职员工岗位技能培训

企业内部培训方案的策划与实施篇四

新员工是企业新鲜的血液，为规范企业新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应企业文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，以满足企业发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使企业在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力，特制定本方案。

第二条培训对象。

企业新入职员工。

第三条培训目标。

1、使新员工在入职前对企业历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。

2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3、让新员工了解企业相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。

4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进企业时的紧张情绪，让新员工体会到归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。

5、提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。

第四条培训时间。

第一阶体段，由企业进行集中培训，起始时间为新员工入职后的第一个月，军事训练3-5天，规章制度与基础理论培训2-3天;第二阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月;第三阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期3~6个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。

第五条培训内容。

1、企业的发展历史及现状。

2、军事训练，培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。

3、企业当前的业务、具体工作流程。

4、企业的组织机构及部门职责。

5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。

6、工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。

培训内容具体实施分三个阶段进行，第一阶段由企业集中组织培训，第二阶段由车间组织培训，第三阶段，试用期采用师徒制一带一顶岗培训。

1、新员工入职培训具体由人力资源部组织实施，其它部门配合。

2、培训讲师：军训请武警教员培训，理论与实操讲授由企业管理与技术人员及一线优秀操作人员担任。

3、每班设定一名兼职班主任，一名兼职军事教员，早晚进行军事训练。

企业内部培训方案的策划与实施篇五

世界球王贝利在20多年的足球生涯里，参加过1364场比赛，共踢进1282个球。并创造了一个队员在一场比赛中射进8个球的纪录。他超凡的技艺不仅令万千观众心醉，而且常使球场上的对手拍手称绝。他不仅球艺高超，而且谈吐不凡。当他个人进球记录满1000个时，有人问他：“您哪个球踢得最好?”贝利笑了，意味深长地说：“下一个。”他的回答含蓄幽默，耐人寻味，像他的球艺一样精彩。

【提示】在迈向成功的道路上，每当实现了一个近期目标，决不应自满，而应迎接新的成功，应把原来的成功当成是新的成功的起点，应有一种归零的心态，才永远有新的目标，才能攀登新的高峰，才能获得成功者的无穷无尽的乐趣。

企业内部培训方案的策划与实施篇六

企业内部活动的开展有利于拉近员工之间的距离，提升凝聚力。下面就随小编一起去阅读企业内部活动策划方案，相信能带给大家帮助。

团结进取，共庆五一，贯彻党委年工作会议精神，宣传旺季，劳动中涌现出的先进个人和集体，丰富员工的业余文化

生活

晚会主题：腾飞的事业·火红的青春

晚会标题：公司诸城厂区庆“五一”迎“五四”文艺晚会

晚会时间：××年月日(暂定)

晚会地点：礼堂

观众范围：劳动竞赛获奖先进个人和先进集体;事业部、工厂以及部的部分职工代表约计人。

演出时间：××年月日晚(暂定)

整体构想：

晚会在整体构想上以福田文化为表现主题，突出体现晚会“现代.时尚.欢乐.互动”的主导思想，更好的体现“腾飞的事业·火红的青春”的晚会主题，充分展示员工蓬勃向上，青春火热的精神风貌。整台晚会大部分节目以公司和工厂的发展以及部分职工和集体的先进事例为素材进行创作编导，以更好的贴近职工生活，充分展示丰富多彩的福田文化。

晚会现场按排：观众席前两排按排先进个人和先进集体代表;第和排为领导席和嘉宾席;其它座次分别为事业部、工厂以及部的部分职工代表，分为三个区域，以便于现场的节目互动。

现场抽奖活动：演出现场由公司及厂级领导抽劝幸运星”观众一等奖名;二等奖名;三等奖名。由综合办公室统计各个事业部参加演出和观众的人员总数，并负责发放入场券人张。演出现场准备一个抽奖箱，观众和演员入场时由专人负责把入场券副券置如入抽奖箱内，以备抽奖使用。

节目构成：

晚会节目时间预计分钟(含主持词和互动以及抽奖时间)，由福田乐团负责晚会开尝结尾以及主体节目的编导，约公务员之家计分钟的节目。

由厂工会或团委牵头，下发文件到各个分会或团支部，要求各个事业部根据自己的厂区实际情况编排个宣传职工或集体先进事迹的节目，参与到整场晚会，以更好的调动广大职工的积极性，为现场节目互动做充分的准备。筛选个节目，时间约在分钟左右。可抽调乐团人员为其策划排练。

舞美设计：

结合事业部礼堂场地的'特点，努力做到突出文化的特色，因而在舞台的整体环境布置上在舞台下方及周围摆放大量鲜花，采用喷绘的后景幕(后景幕主题为“腾飞的事业·火红的青春”字样)舞台上方制作拱形的气球门以呈现特有的文化，并结合色彩的合理搭配采用各种不同的环境装饰，使之达到与整台晚会的完美结合，带给观众浓郁的艺术感染力。

灯光设计：(套方案)

鉴于目前的灯光效果，建议采用租赁先进的高科技染色照明系统，［但相对的造价要高］结合各种

专业

利用现有灯光。

音响设计：

现场特效：

采用无任何危险性的冷焰火、彩炮等在晚会的开尝高-潮、结束部分带给观众赏心悦目的感受与意外的惊喜，使晚会既华丽又振奋人心。

企业内部培训方案的策划与实施篇七

xxxxxx投资开发有限公司是xxxxxx开发有限公司的下属子公司，负责运营的“xxxxxx再生资源产业示范基地”，基地现有员工800余人。

企业内部培训作为转播企业文化、提升员工自身价值、凝聚企业向心力的重要工具已经被许多企业所使用。人力资源部制定本制度，旨在积极开发企业人力资源，充分发挥每个中再生人的潜能和价值，提高中再生人自我成长意识，促进中再生人的全面发展，为xxxxxx未来五年的建设提供强大的人力和智力支撑。

根据企业现发展战略，企业培训体系按照“三级培训体系”模式实施，即由企业高层培训、中基层管理人员培训、一线员工技能培训三个体系组成，各体系按照其不同的企业职能、文化层次、技能要求等条件制作培训计划，力求达到岗培结合的目的。

除以上三个培训体系外，人力资源部还应组织以“走进xxxxxx”为主题的新员工入职培训，以帮助新入职员工更快的了解企业情况。

1、企业高层培训

培训对象：公司决策层为主，企业中层正职可根据课程内容选择性列席参加。

培训周期：三个月

培训次数：一至三次

培训讲师：著名培训机构具有实战经验的企业培训师

培训内容：对于企业发展中遇到瓶颈问题进行讨论和疏导，并引入先进企业管理理念帮助企业成长。

培训地点：不限

培训制定：人力资源部

2、中级层管理人员培训

培训对象：企业中级层管理人员，即副股级以上级别管理人员培训周期：三个月

培训次数：三至六次

培训讲师：决策层高管、人力资源部、优秀中层管理人员

培训内容：灌输决策层对企业未来发展的管理理念，疏导中层管理人员在工作执行中遇到的问题，倡导组建具有强有力执行力的中层管理团队。

培训地点：企业内部

培训制定：人力资源部

3、一线员工技能培训

培训对象：企业副股级以下人员

培训周期：三个月

培训次数：六至十二次

培训讲师：职业技能培训机构、优秀中层管理人员、一线员工骨干、优秀一线员工

培训地点：企业内部

培训制定：各机关科室、各事业部

4、新员工入职培训

培训对象：新入职员工

培训周期：一个月

培训次数：一至二次

培训讲师：人力资源部

培训内容：企业架构、企业背景、发展历程、企业文化、规章制度培训地点：企业内部

培训制定：人力资源部

1、计划制定阶段

培训计划按季度制定，每季度末（3月、6月、9月、12月）需各体系培训相关部门提报相关计划，填写《季度培训计划》递交至主管领导处，由主管领导签批后执行，并交付人力资源部备案，如产生培训经费则主管领导签批后需经行政副总审批，再交付人力资源部备案。

机关科室以各部门为单位提交《季度培训计划》，各下属事业部以事业部为单位提交《季度培训计划》。

2、培训实施阶段

各培训制定部门需提前15日向人力资源部提交《培训实施方案》，人力资源部根据各事业部培训计划提前做好培训所需必要设备的调配，协助整个培训流程的有序进行。

各体系培训原则上经由人力资源部统一安排协调，尽量避免各体系培训之间因人员、时间、场地等冲突。机关办公室需安排相关人员对培训过程进行拍照，以便收取相关素材。

3、培训考核阶段

培训结束环节，作为培训效果的反馈方式，根据实际工作岗位制定不同的考核方式，例如：技工类、普工类岗位，在现场实地进行培训后，则进入实操演练阶段，在实操演练阶段结束后进行理论考试，最终给予评定得分。对于考核优秀者应以资鼓励。

培训制定部门提交《培训实施方案》的同时，需向人力资源部提交考核试卷题库或样板试卷，以便与人力资源部配合制作反馈考卷。

企业内部培训方案的策划与实施篇八

2、培训目的：

（1）、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

（2）、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

（3）、强化员工gmp意识，全面扩大gmp领域的专业视野。

(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识；掌握岗位安全操作规程；提高职工安全生产意识；减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

3、培训内容及方式

培训内容：结合历次gmp检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品gmp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

4、培训学习时间

20xx年7月下旬1-2天。

5、考核

笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

1、培训对象：各部门员工

2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的gmp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工gmp意识，提高员工工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关gmp文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

20xx年全年各部门根据实际情况灵活安排。

5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试；口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。

1、培训对象：各班组岗位员工。

2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使gmp工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关gmp文件、岗位职责、岗位sop、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。

培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

20xx年各班组根据工作情况灵活安排。

5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印；口试由授课人在课堂上进行提问；实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。

企业内部培训方案的策划与实施篇九

l为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。

l让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。

l让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。

l减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。

l让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。

l使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。

l培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

l使新员工迅速投入工作,降低离职率。

二、新员工培训程序。

三、新员工培训内容。

1.就职前培训(班组培训)(班组长负责)。

到职前：

l致新员工欢迎信(班组长负责)。

l让本班组其他员工知道新员工的到来。

l准备好新员工办公场所、办公用品，工作岗位。

l准备好给新员工培训的班组内训资料。

l为新员工指定一位资深员工作为新员工的指导老师。

l准备好布置给新员工的第一项工作任务。

2.部门岗位培训(部门经理负责)。

到职后第一天：

l到总务课报到，进行新员工须知培训(总务课负责)。

l到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

l介绍新员工认识本部门员工，参观车间。

出自 COOco.nET.Cn

l部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

l新员工工作描述、职责要求。

l讨论新员工的第一项工作任务。

到职后第五天：

l一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

l对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

l设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天(普通员工)。

l部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写《试用期员工评价表》。

到职后第九十天(中、高层员工或特殊工种)。

l总务课经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3.公司整体(厂级)培训：(总务课负责—1次/2月)。

l公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

l公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

l公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

l公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

四、新员工培训反馈与考核。

l岗位培训反馈表(到职后一周内)。

l公司整体培训当场评估表(培训当天)。

l公司整体培训考核表(培训当天)。

l新员工试用期内表现评估表(普工)(到职后30天)。

l新员工试用期绩效考核表(管理人员或特殊工种)(到职后90天)。

l新员工培训须知。

l班组培训教材。

l各部门内训教材。

l首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。

l每个部门推荐本部门的培训讲师。

l对推荐出来的内部培训师进行培训师培训。

l各部门从_年6月1日开始实施部门新员工培训方案。

l每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格。

l根据新员工人数，公司厂级的新员工培训：1次/2月。

表格一新工人入厂三级安全教育登记表。

(到职后第一周完成填写)。

姓名。

性别。

出生年龄。

文化程度。

工作卡号。

入厂日期

车间。

班组。

三级安全教育内容。

教育人。

受教育人。

厂级。

教

育

主要内容：

1国家有关安全生产方针、政策、法律、法规和有关规定。

2公司安全生产特点及有关安全管理标准和制度。

3企业安全生产规章制度、安全纪律和劳动纪律。

4安全生产和职业卫生的基本知识(防机械伤害、安全用电、防火防爆、防尘防毒、急救、危险因素、应急预案等)。

5作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施;。

6安全生产正反方面的经验和教训，及重大事故安全案例教训。

签名。

年

签名。

年

企业内部培训方案的策划与实施篇十

2联系培训师。

5培训注意事项。

二、具体实施。

1安排场地：室内、室外、现场演练。

三、培训注意事项：

课前。

(2)员工不准迟到或早退，如有此情况者，三次或三次以上则取消培训成绩。

(3)提前安排教室，检查教室的设施有无故障。

(4)户外培训要提前确定好具体培训地点。

(5)现场演练要提前准备好演练所需要的货品及地点。

上课期间。

(1)不准出现接电话、抽烟、聊天等扰乱秩序的行为。

(2)培训主管级管理层应尽量来听课，以保持上课秩序。

(3)培训师应与员工搞好互动，以提高员工的接受程度。

(5)现场演练应按秩序进行，不要损坏货品。

课后。

(3)现场演练时学习人员应听从管理人员的安排，不准私自带走演练时用的货品。

(4)未经许可不得擅自动用演练时的设备，贵重材料等应由专人保管，定点存放。

企业内部培训方案的策划与实施篇十一

首先，必须明确培训计划方案不仅是知识、技能的传授，同时也是企业文化信息的传递和员工健康心理导向的培育，培训计划方案为企业和员工搭建了双赢的文化平台，企业造就人才，人才成就企业。其次，企业培训计划方案不是包治百病的灵丹妙药，只有对症下药，才能解决问题。企业培训计划方案只有突出针对性，才有生命力，才能体现其价值性。再次，企业基于对培训计划方案价值的认识，在培训计划方案思路、策划和设计上，应该具有前瞻性、战略性和立体感，可以将培养员工对企业文化的认同、正确的心理导向、知识技能的传授有机的结合作为培训计划方案重点。

企业培训计划方案部门在规划和设计培训计划方案之前，采取各种工作方法对企业组织需求进行分析，对企业成员知识、技能等要素和岗位需求进行对标，对企业员工个人需求进行了解，进行全面系统的鉴别和分析，把企业需求、岗位要求、个人需求等要素结合起来，以确定企业是否需要培训计划方案、需要哪方面培训计划方案、培训计划方案的切入点、培训计划方案的内容等，从而把握培训计划方案的主方向、主目标，做到主题明确，中心突出，有的放矢。企业培训计划方案部门根据培训计划方案需求的调查分析，制定有针对性的培训计划方案计划，使企业培训计划方案的针对性用计划形式进行约束，为企业针对性开展培训计划方案打下坚实的基础。

企业要整合内部培训计划方案资源，对于优良培训计划方案资源进行统一协调，实现优良资源共享。建立属于自己的由企业管理、技术、操作骨干人才为主的培训师资团队，要注重发挥企业技术老总和老专家在企业人才培训计划方案工作中的引领作用，发挥他们“传、帮、带”的作用。这样的培训师资团队是企业自己的，他们具有深厚的文化功底，丰富的实践和教学经验，娴熟的专业技术和教学技能，熟悉企业的管理流程，具备较强的沟通、协调、讲解、答疑和指导能力。他们与企业员工关系更加密切，心里关系更加融合，对企业与基层员工的需求更加了解，交流起来更加顺畅，传达和讲授的知识和技能的效果就会更好。他们通过贴近一线、贴近现场、贴近实践的教学，可以将自己头脑中的“无形”知识实现了“有形化”，这样就可以为企业优质、快速、有针对性和实用性培训计划方案提供保证，这样的培训计划方案是最有价值的。

企业培训计划方案部门在培训计划方案需求调研的基础上，要针对不同的培训计划方案项目，不同的培训计划方案类别，不同的培训计划方案层次，不同的培训计划方案人员，要对培训师提出明确的要求，要求授课人设计出系统性、针对性、实用性强的培训计划方案课件，培训计划方案内容要重需求、重实用。培训计划方案的内容要量身定做，培训师要结合实际工作和受训人员的情况在内容设计上优化知识结构，精选最需要、最合适、最有价值的培训计划方案内容，增强针对性，突出实用性，把提高员工的实践力、动手力、创造力和复合能力作为培训计划方案重点。企业培训计划方案部门针对企业操作技能人才和复合技能人才短缺的问题，积极推进复合技能和一专多能培训计划方案，实施企业部内部人才再造工程。一方面在本专业内开展“梯级技术”培训计划方案;另一方面跨专业开展“一专多能”培训计划方案，实现操作技能人员技能水平的“二次孵化”，从而实现技能人才的阶梯式跨越发展和复合技能水平的提升。对于相同培训计划方案项目的第二次培训计划方案，要求培训计划方案内容的设置不是简单地“复制和粘贴”第一期的内容，而是要在总结经验的基础上，充分考虑受训人员和用人单位的意见，对课程内容设计再次进行设计和优化，课程内容设计更具有针对性和实用性。

企业培训计划方案部门要根据培训计划方案对象、培训计划方案内容、培训计划方案目的不同，从实际出发，与时俱进，充分地与培训师沟通，灵活选择培训计划方案方式方法，从而实现培训计划方案方式方法的创新化和多样化。主要是克服传统的“一言堂”和“填鸭式”模式，走多样化之路，将讲授、个案分析、研讨、操作拓展训练、参观考察等各种培训计划方案方式有机结合起来，努力实现“灌输式教学”向“互动式教学”转变，实现“被动学习”向“主动提问”转变，实现单一注重“理论学习”向既“注重理论”又“注重能力”转变。也可以通过开展研讨、技术交流、主题讲座、现场答疑、案例教学等，实现互动交流、经验共享、教学相长、学员相长、共同提高的培训计划方案效果。通过这样的一个灵活多样培训计划方案方式的选择，使员工不仅在培训计划方案中掌握了知识和技能，还学会了学习，学会了交流，学会了沟通，享受了培训计划方案，从而激发了员工参与培训计划方案、主动学习、善于提问的热情，营造了一个学技术、练职业技能、敢创新的氛围。这样的培训计划方案是企业和受训人员期待和欢迎的培训计划方案，是具有生命力的培训计划方案。

总之，企业要根据自己的特点和优势，创造性地做好培训计划方案工作，要找准切入点，探索有效的方式方法，突出针对性实效性，才能取得实效，才能发挥培训计划方案工作为企业造就和储备人才“孵化器”和“蓄水池”的作用。

企业内部培训方案的策划与实施篇十二

一、目的：

根据公司整体的战略规划，提升市场销售人员的专业技能，强化市场管理，提高企业市场占有率，增强企业在市场中的竞争能力，特制定公司销售团队培训计划。

二、前言：

因为目前营销团队成员大部分为新员工和刚毕业的大学生。所以培训计划设计为四个步骤。培训的第一步，从信念、价值观和目标规划进行教育，纠正刚入职人员的就业观念和职业理念。只有在争取的观念引导下，员工才愿意配合企业才能认同企业。第二步培训从企业是什么角度进行教育引导，人到了一个陌生的环境就会感到恐惧，我们从企业理念、企业价值观、企业文化等方面进行教育引导。当然这些不单只体现在培训上，我们还需要的是经常跟员工进行沟通和关心，让他们真切的认同企业。同时讲述企业所在环境产品的市场潜力让员工感觉到自己到了一个有前景有未来的公司，而自己销售的产品是有生命力的产品。第三步，当员工了解了公司是什么的时候，就应该让他们明白自己是什么角色，明确他的工作岗位，相关的公司制度，让员工明白在这家公司我可以做什么，什么不可以做。第四步员工需要明白的是如何开展自己的工作，这时候企业需要针对性的进一步明确公司可以有哪些支持，有哪些工具，产品的知识和行业知识，加强员工的基本销售技能、礼仪、沟通能力等基本的销售知识，让员工能够开展工作。

在企业内部理论知识对销售人员进行的培训，其培训项目主要包括如表所示的7个。

四、新进销售员实践安排。

2、培训期为7天，培训过程当中，对新销售员的职业形象、人际关系处理、工作动机、团队精神、计划能力、现场应变能力、服务意识、机灵性、沟通能力、学习能力等进行评估，并每周如实填写《实习销售员评估表》，评估不合格者，给予辞退处理。

3、评估合格人员给予正式试用。同时安排到车间熟悉产品生产流程、产品结构等实际操作。培训期7天，由生产部安排专人负责。

4、车间实习考核通过后，公司将制定区域进行市场拓展实习，实习期为3―6个月。在此期间，销售副总要定期的对该销售员进行一对一指导、辅导，并提供一定的业务拓展帮助。

5、实习期被评定合格者，纳入正式销售员编制。正式销售员在后续工作方面，如不能完全胜任工作，可由人力资源部进行调换工作安排。

五、培训考核相关规定。

1、每项培训完成后，通过对参训人员的出勤统计，课堂表现，反馈意见表进行初级考核。《员工培训记录卡》在考核结果一栏，设“优、良、及格、差”四个级别，被评“差”者需重新学习或类似的培训课程。

2、根据内容的不同，设计笔试、现场实操等考核方式，由销售部及相关部门对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完成，并将每次考核结果进行记录；考核未通过者需进行补考，二次考核不过者予以解雇处理。

3、培训完成后填写《员工培训记录卡》对员工的培训成绩、表现进行记录，作为加薪、提升的考核标准。

培训档案建立到个人，将培训的总结和结束后填写完毕的《培训考核表》、《培训效果调查表》等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案的建立。

七、相关表单：

1、销售员动态表。

2、实习销售员评估表。

3、员工培训记录卡。

4、培训效果调查表。

文档为doc格式。

企业内部培训方案的策划与实施篇十三

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习;参加高级经营师等执业资格培训。

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。

要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。

重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。

今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

企业内部培训方案的策划与实施篇十四

而作为培训者的角度，也看到了很多服装品牌企业内部管理的茫然！比如培训，关于隶属于人力资源部、市场营销部哪一个部门的问题，就争议颇多！

企业，如何看待培训成本的规划与投入？如何科学的管理能够让培训带来企业不断的提升？

培训，作为一种企业经营软成本的投入，对于服装企业来讲前些年一直集中于市场招商培训，借培训助推品牌快速市场扩张。后来由于品牌的盈利提升点和运营重心逐渐由拓展店铺到逐渐走向于提升单店业绩，因此各种提升终端的培训此起彼伏，企业不计成本的积极借助行业咨询公司、名讲师举办一次又一次训练营、商学院等等…….当然培训的目的经常多面的，这其中要做面子、作形式给经销商看占大多数。否则你去看看每每这种商学院、训练营之后的评估形式你就知道了。评估只管当时，不管实际应用。更甚是培训可以不做调研（作也是简单表面作）如此的培训当然是形式大于实效，成本太高了！不仅仅是钱的问题，关键是受训者的学习热情的逐年递减的无形成本更是堪忧！

但是真的要建立自己的培训部，服装企业还是要面对一些问题的！

第一，培训部工作模式确定模糊。

由于基础类培训岗位企业不愿意给高工资，大多觉得难度较低、不够重视。而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程，即便研发课件做了，执行推行组织能力不够，导致每一次培训就是应付公差，很难达到真正企业运营要求！因此，此类基础类培训在企业里就出现了一些高耗能现象。换一个培训师就会换一个培训课程版本，还没等版本执行下去，培训师又换了，岗位年年建、工作年年做、就是不见起色多少！（培训师之所以流动，多半因为能力不成熟，在拿企业练兵才频换企业。呵呵，这个问题好像地球人都知道！）。

关键问题：缺乏科学的‘培训体系建立’管理体系！

第一步，首先企业要清晰自己的商业问题都有哪一些？哪一些问题可以通过管理流程解决？哪一些通过培训辅导解决？真正上升到专职培训人员的工作有哪些模块的内容？然后企业就可以根据自己的企业发展阶段和发展阶段目标规划培训职能工作，寻找合适的人选。这里所需要的培训负责人不一定是专职的，或许需要兼职的。专职的做哪些？如何考核、评估？兼职需要什么类型的'人？资深的在职经理人？外援专业领域老师？这些人如何评估、考核？怎样的聘用机制？如果经过如此规划，企业会花最少的成本能够实现最实效的培训成果！

第二步，规范管理培训体系。首先是培训计划不能为了培训而培训，而是关注与企业的年度、季度发展成长目标设定培训计划。每一个计划都要充分结合调研工作科学有序的设定培训详细计划与课程核心内容。从需求分析----确定目标内容-----研发课程-----课件内容评审-----培训形式策划----培训执行实施-----培训跟进-----培训评估-----后续改进计划等完整管理整个培训体系。不管是专职培训师、兼职培训师都按照此流程进行管理。

第三步，对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型，

策划。

企业的员工新老交替，很多基础类内容可以重复实用，每次在原基础改进，延续建立企业软文化竞争力！也就是所谓的模式竞争力。对于一些无法标准化的培训内容，要总结关键核心的沟通培训形式，很多问题都可以通过一种习惯型的沟通模式解决，这又是企业文化的一部分。这样的工作自然是hr做得。

因此要清晰分工，hr到底在培训部门角度，要配合哪些工作？另外培训部是最不易导入过多职场政治的部门，归属于哪一个部门关键要看当前企业商业问题重点与发展阶段式目标而定。发展阶段初始阶段多归属于人力资源部，发展拓展阶段可归属于市场营销部门，企业稳步上升阶段则有必要独立部门，比如我们都听说过的“麦当劳大学”。

第二，培训师难觅又难留。

因为没有系统的培训体系建立管理体系，企业面临好的培训师留不住，留得住的培训师资历又不够，面对市场日新月异的挑战，企业慢慢不再寄希望于培训部了，越看越觉得可有可无！

企业内部培训的第二大类是营销管理提升类培训，如终端数据营销、多店销售管理、品牌管理、门店产品组合企划、高效订货、顾问式销售、团队销售等提升课程。这些课程如果在一个企业较好的第一类基础培训基础上，推行效果可以帮助解决日常中的因为流程、技能、观念导致的营销管理问题。目前此类培训服饰企业多半还借助外援讲师，但这种课程真正落地的企业内部环境差异要求很大，并不能每一次都切入企业问题实地解决。每一个企业的成长发展阶段不同、市场基础不同、产品消费形态不同，再专业的课程也不能所有企业通吃。目前此类课程的咨询老师也有三种类型：1种是学习抄袭型，属于喜欢、懵懂阶段，对某一个课程有点感觉、听过两次课、看过两本书就模仿别人的课程讲的庸师。第2种是只专注于某个领域的培训，如数据营销、陈列等并且经验丰富的优秀老师，但由于个人课程推广问题，培训课程模板基本一个样讲三年，与时具进有时真差了点。第3种是真正的资深老师，对某各领域的课程驾轻就熟，可以熟练根据企业发展阶段、当时管理环境等游刃有余的传授给企业实用的方法，负有责任的讲师通常都会很在意培训前的调研，以增加针对性，同时培训管理跟踪到位。这样的老师很难得！

因为此类课程多半是培养企业中层的，培训的形式也不尽局限于课堂培训。一些学习型组织活动、企业内部的沟通机制和文化都是传递此类课程内容较好的方法，很多企业把这些内容都放在了一年两度的订货会举行，其培训效果不敢恭维！因此能够驾驭如此难度的内训工作，自然人才难觅了！

第三，对培训课程专业度评估能力不够。

服装企业培训的第三大类是高端技能类，用于提升企业竞争力的专业化高端课程。如买手型设计师产品研发模式优化、供应链管理、商品企划、专业着装顾问式销售模式导入、销售、管理、营销教练课程等。此类培训主要借助于外援咨询公司。服装企业要做的是，清晰自己的商业问题、分辨提供培训咨询公司的服务内容的利与弊、掌控整个咨询培训项目过程中的预期风险、和成本以及延续执行要点！

这类的课程有两种现象最常见，一种是企业不做专业的分辨分析，考察咨询公司依据不足，对递交的方案照单全收。于是咨询培训项目结束效果甚微，最终企业慢慢不再信任咨询公司！另外一种则是企业不断的要求咨询公司递交项目方案，要么从多家咨询公司递交的方案中学习，但实际项目操作企业却草草收场，目的是尽量降低咨询培训费用；要么就是对咨询培训项目落地的延续执行预估不足，导致项目流产。真正能够认真仔细运作最终让企业成功蜕变的咨询培训项目寥寥。

造成这样的问题一方面是行业咨询公司的能力问题，一方面是服装企业领导人的综合能力问题！