一个好的方案应该具备可操作性和灵活性，以适应不同的情况和变化。方案的实施步骤和时间节点要具体明确，便于监控和评估。方案的成功与否取决于执行者的能力和执行过程中的沟通协作。
公司员工的部门绩效方案探讨篇一
为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。
本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1.上班迟到、早退扣3分/次；
3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；
4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；
5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；
6.不写请假条，无故旷工扣5分/次；
7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；
8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。
1.不按规定摆放物料扣2分/次；
2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；
3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；
4.因操作失误造成物料损失扣8分/次；
5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7.生产现场6s做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。
1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；
2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；
3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；
4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；
6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次。
8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次。
1.物料浪费未及时阻止扣4分/次；
3.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；
4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；
5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次；
6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次；
8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。
1.上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；
2.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；
3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；
4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；
5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；
6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7.本岗位卫生不干净扣3分/次。
1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；
3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
公司员工的部门绩效方案探讨篇二
绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，下面小编为大家准备了关于公司员工绩效考核方案 ，欢迎阅读。
财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
1、财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的`工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的10%。
3、月业绩考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为c级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为e级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为a，或全年累计8个a者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个a者，下年度工资额增加10%。
公司员工的部门绩效方案探讨篇三
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现。
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的`岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
（一）填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字。
说明原因。
（二）计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
（三）季度绩效工资内容。
公司员工的部门绩效方案探讨篇四
(一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
二、考核目的。
绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
三、考核原则。
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式。
(一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)考核内容：
1、部门考核方式：综合评估的方式。
2、考核内容详见附表(一)(二)。
五、考核程序与方法。
(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则：
1、各部门总分为100分。
2、各考评人根据附表(一)进行综合评分，最后取平均分。
3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。
(四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分.
六、资料的整理与存档。
每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。
xx酒店。
二0xx年六月六日。
公司员工的部门绩效方案探讨篇五
1.1目的：为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益；为了明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作效率，特制订本制度。
1.2适用范围：公司全体员工。
1.3原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则。
1.4权责规定：部门主管经理为奖惩事由核实与操作的负责部门；行政人事为奖惩的终审部门，并为奖惩申诉的接口部门；董事为奖惩申诉的最终评判机构。
2.1奖惩的原则包括奖惩有据原则，奖惩及时原则，奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。
2.1.4有功必奖、有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。
2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的.表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人，签字确认。对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。
2.5对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，行政人事部在查清事实后提出处罚建议，并与当事人沟通后双方签字确认，下达《(责任)过失单》；若当事人对处罚有所疑异，则由总办作为终审部门，重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。
3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
3.2奖励的方式分为行政奖励、经济奖励。
3.3行政奖励包括通报表扬。
3.4经济奖励包括奖金、奖品。
3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其他物质奖励，由行政人事视具体情况确定奖励内容。
3.6以上二种奖励可分别实行，也可合并执行。
3.6.1评优年会中进行现场颁发奖金500元及奖状；
4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准和完成公司所安排的工作任务；惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
4.2按照规定的标准(规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等)检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
4.2.2考查员工(岗位描述)(岗位说明书等)以及(工作目标)、(工作计划)的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填写《(责任)过失单》。
4.3惩戒的方式有行政处分和经济处罚两种。
4.4行政处分分为轻度违规发警告信、严重违纪(辞退)。
4.5经济处罚即为罚款。
4.6以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
4.6.4严重违纪行为，予以开除，且不支付经济补偿金，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
公司员工的部门绩效方案探讨篇六
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。
第二条目的。
(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则。
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章薪酬及考核。
第五条薪酬结构。
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金。
(一)基本工资、职级工资标准见下表：
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;。
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;。
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
(二)、福利：五险一金。
(三)、补贴。
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月元。
(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%。
(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条考核。
(一)、各岗位业绩考核要求：
(二)、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
(三)、奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数。
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
(四)、试用期考核：
1、试用期：6个月。
2、转正要求：
1)、试用期间累计业绩达到400万元;。
2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
(五)、转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：
(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章级别确定与变动。
第七条试用期定级、转正定级。
2、转正定级：
3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降。
1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条销售系列员工拟成立团队任职资格。
(一)原则上在公司工作半年以上;。
(二)月均业绩300万元(含)以上;。
(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;。
(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章工资特区。
第十条设立工资特区的目的。
(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;。
(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;。
(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;。
(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条工资特区退出机制。
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章薪资发放。
第十三条薪资发放日期
(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;。
(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;。
(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;。
(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条营销竞赛奖金发放。
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章附则。
(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
公司员工的部门绩效方案探讨篇七
附件：
每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。
公司员工的部门绩效方案探讨篇八
公司一般是如何进行绩效考核的呢？下面大家就随小编一起去看看相关的考核方案吧！
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。
公司员工的部门绩效方案探讨篇九
员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工。
公司员工的部门绩效方案探讨篇十
一、考核对象：
商业公司后勤部经理、主管及员工。
二、考核时间：
每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
后勤部工作职责：
负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作;负责所有办公耗品的采购工作;负责所有后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。
工作量化指标:。
维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次(早晚各一);消防人员每月对公司消防设施检查10次;对一般维修任务必须一个工作日(8小时)内完成，紧急维修任务2小时内完成。
三、考核内容：
1、硬性指标：每月相关费用控制情况;各项维修任务及完好率;。
2、软性指标：
员工违纪;。
员工流失率;。
后勤部费用指标考核表;。
后勤部工作量化指标考核表。
四、考核指标：
(一)、硬性考核指标分值100分：
(1)、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分。
(2)、各项维修任务及完好率70分。
(二)、软性考核指标100分：
(1)、员工流失率：公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。
(2)、员工违纪：部门员工的违规行为。
(五)、考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：
如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元。
绩效工资占工资总额的20%。
(一)、硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：不超出各项费用指标。
2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
(二)、软性指标考核方法：
1、人员流失率不得超出每月2%。
2、违章率不得达到每月5起。
3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。
公司员工的部门绩效方案探讨篇十一
1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2原则。
1.2.1一致性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。
1.3.3公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性――员工应知道自己的详细考核结果。
2.1考核内容。
2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核内容的比例分配――汇总如下：
工作表现工作能力工作态度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的种类及适用对象――a表：适用于中、高层管理人员。
b表：适用于一般管理人员。
（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）。
2.3考核关系和考核对象。
2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
被考核者考核者调整者。
一般员工中层管理人员高层管理人员。
中层管理人员高层管理人员总经理。
高层管理人员总经理。
2.3.2下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；
（2）连续工作年限不满半年者；
（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
2.3.4在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
2.3.5在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
2.4考核形式。
2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2.4.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
2.4.5高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
3.考核时间。
3.1考核每半年进行一次。
3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
4.考核要求。
4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应。
随时记录和严密考核。
4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
4.5主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
4.7不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要。
注意措词及评价。
4.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体。
被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一。
项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
5.考核成绩评定。
5.1评分等级。
5.1.1考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。
b等――满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出。
c等――尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的。
d等――尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。
e等――不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
考绩等级参考分数百分比（%）。
特等96分以上不在百分比限内。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
出自 COocO.neT.Cn
d等60分――69分10%。
e等未满60分不在百分比限内。
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
（2）考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
5.2考核成绩不能评为a等以上者。
5.2.1曾受过惩戒处分者；
5.2.2迟到、早退达次以上者；
5.2.3请假、病假超过天以上者；
5.3考核成绩不能评为b等以上者。
5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
5.3.2迟到、早退达次以上者；
5.3.3请假、病假超过天以上者；
5.4新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5考核成绩的核定权限。
5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。
5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定。
5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。
5.6考核成绩与薪资待遇的挂钩。
5.6.1年度综合考核成绩为“a”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）。
5.6.2年度综合考核成绩为“b”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；
5.6.3年度综合考核成绩为“c”者，下一年薪资待遇不变；
5.6.4年度综合考核成绩为“d”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；
5.6.5年度综合考核成绩为“e”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
5.7考核成绩与年终奖励的挂钩。
6.保密。
6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
6.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7.考核的组织工作。
7.1公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
7.1.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
7.2根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退（次数）事假。
（天数）病假。
（天数）旷工。
（天数）。
失误情况特记情况。
考核项目内容考核评分。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、
对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能积极地服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1。
是否能协助他人工作5、4、3、2、1。
口头文字等能力是否能表达准确5、4、3、2、1。
工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、
交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、
能否承担较多的工作10、8、6、4、2、
在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退（次数）事假。
（天数）病假。
（天数）旷工。
（天数）。
失误情况特记情况。
考核项目内容考核评分。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1。
对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1。
是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1。
各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1。
工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2。
交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2。
在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2。
能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
公司员工的部门绩效方案探讨篇十二
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。
以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。
对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附件）。
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。
1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；
2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；
3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放；
4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；
岗位岗位工资绩效工资工资结构备注。
班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+。
厨师1200元200元/月。
帮厨1000元200元/月。
本方案自20xx年10月1日起执行。
公司员工的部门绩效方案探讨篇十三
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
2.客观、公平、公正、公开的原则。
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1.试用期内，尚未转正的员工;。
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成。
主任：xxx。
副主任：xxx、xxx。
成员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
2.各成员职责。
(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)。
1.考核内容。
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准。
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类。
工作绩效70%50%。
工作能力15%30%。
工作态度15%20%。
注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分。
2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部。
3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;。
2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;。
(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
1.考核结果的等级。
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职。
2.考核结果的应用。
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;。
(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;。
(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;。
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:。
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;。
3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;。
4.每次考核结果进入个人档案;。
5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
(1)本方案的解释权归办公室。
(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
(3)本方案自发文之日起生效。
时间：2010-12-31仓管员化验员质检员业务员豪宅客户经理金融客户经理电话销售员房产投资顾问一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着......
一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依......
一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境......
公司员工的部门绩效方案探讨篇十四
1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内,尚未转正员工。
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
2.2.3、兼职、特约人员。
3.1、以公司对员工的`经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量。
表进行自我评估。
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供）。
6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。
6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。
6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。
6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据。
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制。
8.1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数。
作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核。
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核。
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调。如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于xx年xx月正式执行。
公司员工的部门绩效方案探讨篇十五
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的`团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
a.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，
1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
1.参与业绩考核部分工资比例：
按参与考核员工岗位工资的10%进行考核。
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的gop指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。
6.奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%。
奖励举例说明：假设a为实际综合达成率。
a.生鲜部某组的a=105%，
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元.
b.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:。
动工资部分。
处罚举例说明：假设a为实际综合达成率。
a.生鲜部某组的a=90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。
b.其他人员的处罚计算方法同上。
公司员工的部门绩效方案探讨篇十六
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门;。
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys[20__]001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1-附表3。
五、考核说明。
8、其他打分细则可参考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20__年3月1日起正式实施;。
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
