偶尔我们需要暂停一下并思考一下我们的方向。总结的写作要注重逻辑性和组织性，以清晰的思路和条理性展开。这里列举了一些行业领先者的总结案例，希望对您有所启发。
人力资源毕业论文完整篇一
摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。
关键词：人力资源管理；社团；建设。
社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。
一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性。
高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。
二、当前高校学生社团建设中存在的问题。
1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。
2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。
3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已经成为当前高校学生社团发展的重要障碍。
三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径。
1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。
2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干积极参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们形成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当积极组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理能力，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自己的力量。
3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，因此，高校应当采取措施整合重组活动类似、内容雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并根据时代形势，积极创新社团文化，采用合理的新模式推进社团发展。
参考文献：
［1］李安英，樊习英．关于高校学生社团管理与教育问题的思考［j］.教育探索，.
［2］郑吉昌，黄芳．人力资源管理：全球化趋势下的挑战与对策［j］.技术经济与管理研究，.
［3］彭志越．高校学生社团的组织承诺及其影响因素分析［j］.淮南师范学院学报：社会科学版，.
［4］周斌，费坚，林刚．高校学生社团人力资源管理探析［j］.江苏高教，.
［5］谢晓乐．对高校学生社团管理的几点思考［j］.四川理工学院学报：社会科学版，2007.
［6］张芬，汪舟．大学生社团管理中人力资源及心理学运用的新思路［j］.科技信息，.
人力资源毕业论文完整篇二
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
1引言。
人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。
2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障。
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
2.3企业认可率低，实践性不高。
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施。
想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。
要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
参考文献。
[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[j].商场现代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[j].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.
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人力资源毕业论文完整篇三
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
关键词：人力资源会计；计量体系；未来发展。
1引言。
人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。
2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障。
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
2.3企业认可率低，实践性不高。
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施。
想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。
要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
参考文献。
[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[j].商场现代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[j].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.
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人力资源毕业论文完整篇四
1.组建高素质的招聘小组。
[2]吕仁军，浅谈企业校园招聘的有效方法，大众商务7月(总第103期)。
[3]杨良注，校园招聘会存在的问题及其对策分析，山西农业大学学报(社会科学版)第7卷(第2期)。
[4]张庆，如何提高校园招聘的成功率[j].中国人力资源开发，，(226)。
[7]冯硕，校园招聘存在的问题及对策，经营管理者，学术理论1月中期。
[8]李丁，校园招聘存在的问题及对策研究，科技经济市场，交流研讨，第7期。
[9]霍治平，校园招聘中存在的问题及对策分析，网络财富，教育前沿，月。
人力资源毕业论文完整篇五
企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么?想成为什么?这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业“价值”进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。
战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设;而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。
实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必须聚焦于哪些方面?这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标(kpi)体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。
我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命(通过绩效管理体系)分解、实化到当前的工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。
譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗?短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标(比如市场领先)流于形式。因此，现在的绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于“小”人力资源的关键所在。
企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。
由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的素质要求。
分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。
最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序)，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。
四、建立系统的工作流程。
以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自己的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。
人力资源毕业论文完整篇六
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
1引言。
人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。
2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障。
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
2.3企业认可率低，实践性不高。
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施。
想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。
要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
参考文献。
[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[j].商场现代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[j].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.
人力资源毕业论文完整篇七
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性。
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理。
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面。
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则。
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则。
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则。
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则。
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性。
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评。
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据。
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论。
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
人力资源毕业论文完整篇八
国有企业在进行管理时，进行有效、合理的薪酬管理，可以极大程度的降低人员的离职率，进而避免高级人才的流失。同时企业进行长期激励与短期激励进行有效的结合，这样才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。从企业的管理以及职能角度来说，薪酬管理主要起到激励、保障以及调节这几个方面的功能。薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：
促进国有企业的可持续发展。
[1]许小宁企业人力资源薪酬管理的重要作用[j]《华章》-22期-。
[3]房燕探讨人力资源管理中的薪酬管理[j]《管理学家》-年7期-。
[4]杜东园关于企业薪酬管理的相关问题研究[j]《时代报告(下半月)》-9期。
人力资源毕业论文完整篇九
做好茶叶企业人力资源工作，核心在于构建一支高度团结、具有创造精神的人力资源队伍。关键在于通过营造温馨、和谐的工作氛围，让企业员工能够积极、高效参与企业发展。重点在于结合人才梯队建设，培养核心员工、骨干员工体系，为企业发展输送稳定人才资源。此外，必须重视的就是防止员工流失，尤其是技术岗位和关键岗位员工。对企业来说，培养员工花费了企业大量的成本和精力。员工流失给企业带来的损失很难具体衡量。随着我国茶叶行业兼并、重组速度加快，人才流失现象进一步加剧，在这一情况下，研究企业内人才流失情况和存在的突出问题，并尝试提出相应的解决对策，具有极为重要的现实意义。
1.现阶段茶叶行业发展困境及策略思路。
1.1专业类人才较为匮乏。
随着我国宏观调控政策不断完善，加上国内外经济环境不断变化，茶叶行业加快转型发展。而在这一过程中，茶叶行业存在较为严重的人才匮乏现象，主要是专业人才的缺失。其中集中表现为：首先，茶叶招商运营、设计营销人才紧缺。随着茶叶企业生产项目逐渐增多，懂商业运营、跨行业发展的人才就成为茶叶行业争相挖掘的对象。但由于多数企业为传统茶叶生产转向茶叶企业生产，缺乏茶叶企业生产运营的人才。因此包括茶叶企业生产项目经理、销售设计经理、招商运营经理、购物中心总经理等等在内的职位极度匮乏。而这一类人才的培养渠道较为单一。其来源主要集中在以下企业：企业茶叶生产早，且经营较为丰富的企业。国内外知名商业咨询企业等。
其次，随着茶叶项目金融化不断成熟，大量从事pe、基金项目的人才需求不断增加。会投资生产，能有效开展资产管理的人才极为匮乏。而这一类人才相对而言，对薪酬待遇的要求比较高，其自身离职率也比较高，因此这一类人才流动率高，培养、维护难度都较大。而这一类人才的培养渠道较为单一。其来源主要集中在：比如早成立茶叶基金公司的企业。此外，还有信托和保险等金融行业中从事过茶叶项目投资的人才；部分茶叶企业既能全盘运作项目，又具备资产管理经验的项目的人才。
最后，由于市场发展而产生相应的供求变化。部分市场化程度比较高，转型较快的企业，为优化自身人才结构，积极从整个人才市场中寻找合适人才，其中涉及专业技能人才和管理人才等。通过这一系人才的引进，从而将其他企业的运作思路、发展模式和发展理念融入自身发展，从而使企业实现规范化发展。但在具体实施上，往往从管理较为成熟的公司流转过来的人才，其自身所具备的经营理念和企业文化，很难与企业相融合。因此，只是通过单一的人才引进来改变企业经营状况，事实上却十分困难。
1.2人才流动的变化。
正是发展形势的不断变化，如今企业在选择人才时，要更慎重，同时也在对人才体系构建拥有更多思路一系。具体而言，集中表现在：
首先，人才在选择企业时对企业品牌尤为关注。事实上，想要推动企业高速运转，其前提就是员工能从内心深处认同和肯定企业，只有认同，才能让企业投入更大精力，才能实现企业文化的有效传承因此，为塑造良好的企业口碑，近年来越来越多的企业注重打造积极和谐的工作氛围，先后通过明确岗位职责、岗位调动等一系列内部流动机制，增加员工的多岗位经验，同时也让员工可以在本企业系统内拥有多重选择，避免因岗位、地点等问题造成的人才流失。
其次，行业之间的流动现象逐渐增加。当前茶叶行业发展趋势就是金融化和商业化，因此越来越多的企业亟需懂得金融和茶叶生产双板块经验的人才。随着pe、众筹等等多种金融模式创新被广泛应用于茶叶生产之中，具有跨行业经验的人才优势逐渐凸显。此外，各系列茶叶生产模式中，也对相近行业人才提出了新的需求。
最后，企业的资产负债情况与企业人才结构稳定情况并非正相关，企业人才更看重企业文化和企业的业界口碑。比如绿城茶叶，其虽然自身资金流动性较差，但企业内部中高端人才流失率极低，人才结构体系较为稳定。
1.3人员流动对策总体思路分析。
随着国家逐渐完善茶叶行业政策，行业内洗牌速度加快。随着经营经验不断成熟，如今越来越多的企业认识到想要适应当前社会竞争，打造优质企业品牌，就必须有一支专业能力强、敬业的专业团队。必须完善企业经营管理，尤其是重视人力资源管理工作的并展状况，，避免因人才短缺影响企业发展。因此管理层和决策者必须充分考虑如何维护好自身的人才队伍建设，怎么有效减少人才流。动率，在企业经营管理过程中，充分发挥企业人才优势，促进企业健康、持续发展。
企业需要完善自身管理体系，规范企业内各项管理机制。对企业来说，规范、完善、体系化的管控制度将促进企业健康稳定、持续发展，尤其是人力资源管理制度。当前很多员工流动的主要原因在于对自身管理规范不认可。因此从企业长远发展看，健全完善企业发展制度、构建明晰的奖惩机制是企业人才队伍建设的关键。而企业想要充分发挥员工的价值和作用，必须尊重员工，给与员工展现个人才能的机会。企业员工通过充分展现个人价值，增强自身对企业的认可度和忠诚度，从而有效降低离职率。
2.茶企人力资源管理模式创新与决策优化。
2.1优化现有薪酬体系、注重激发员工潜能。
首先，必须在明确岗位职责的同时，构建与之相匹配的薪酬福利体系，切实提升员工的薪酬待遇。薪酬是稳定企业内部人才结构的重要标准。比如同等规模公司的同等岗位，如果薪酬待遇之间存在较大差别，那么待遇较低的公司一定会出现离职流动。所以企业在制定薪酬体系时，必须参照本区域内茶叶公司的薪酬标准，确保基本持平，从而稳定企业员工状态。
其次，尝试实施员工持股计划。推行员工持股计划，实际上就是让员工将自身发展与企业发展紧密融合起来。通过实施员工持股，让员工从打工思维转变为自己创造。不仅能有效降低员工离职流动率，同时也让员工愿意将自’身才能充分发挥应用到整个企业中。
最后，要尊重人才、激发员工潜能。员工在企业工作时，其目的不仅是为了获得相应报酬，同时也是为了实现员工自身的价值，也就是个人价值感和成就感。一直以来，我们在开展企业管理时，过分关注企业运营和成本、财务管控，忽略了对员工的人性化管理。一些员工的离职并非由于薪酬待遇不满意，而是缺乏个人成就感，因此企业必须想办法提升充分调动员工的积极性和创造性。
2.2构建学习型组织，为员工发展提供良好平台。
构建学习型组织，将为员工持续进步提供重要平台。对企业员工来说，其自身对成长、进步也更看重。随着茶叶行业洗牌加速，如今整个行业发展日新月异，可以说，如果缺乏有效学习，那么很容易被淘汰。从万科的职业经理人培养计划中我们可以看到，员工对培训和再造有着更高期待，同时企业培训、自身学习也是员工发展进步的重要途径。因此，企业必须注重开展培训工作，确保企业员工能够在不断发雇中得到实质性提升。
2.3重视发挥企业文化的引导作用。
企业文化是企业发展的软实力，也是维系企业组织架构的重要纽带。以往，由于部分企业缺乏对企业文化的塑造，因此很多员工感受不到企业内涵，缺乏有效凝聚力。企业文化的价值不仅在于丰富企业发展内涵，同时也能够有效增强企业内部凝聚力，而在企业文化塑造成熟后，其必将成为吸引先进人才、维护人才结构体系的重要因素。因此，企业必须设置美好发展愿景，同时开展一系列员工关怀，融入促进企业健康持续、发展的各项举措，从而构建稳定的人才结构体系。
2.4尊重员工，树立员工为本的人力管理理念。
我们必须认识到员工是企业发展的核心力量，也是企业发展资源的重要内容。因此如何最大限度的调动员工积极性，就成为人力管理工作的重要要求。所以，在实施人力管理过程中，应该着重做到：首先，提升人力部门的公司地位，选择能力强，经验丰富、有担当的人才担任人力负责人，通过强化人力部门作用为员工关系维护、员工培训等一系列工作开展提供重要铺垫。而人力部门在开展招聘工作时，必须充分负责，选择匹配企业的人才，对新入职员工给与足够重视，增强员工内心的归属感。其次，管理者要给与员工更多沟通机会，允许员工就自身疑惑提出个人观点和看法。确保与员工沟通的畅通性，当员工出现离职情绪时，要第一时间察觉，并给与妥善解决。最后，最重要的是给与员工足够的信任，坚持实施员工为重的员工观念，通过与共患难，从而增强员工对企业的归属感：正是员工归属感的存在，能够为维系员工，降低员工流动率提供有效保障。
3.结语。
茶叶行业是一项综合性极强的行业，其发展过程中融入多个行业、多项专业，涵盖了从产品设计、生产加工、营销策划、适营管控、物流管理等多个内容，而且各环节之间的专业特点极强。随着茶叶行业发展利润空间逐渐降低，优化企业管理，提升企业利润率就成为茶叶行业发展的方向和趋势。由于茶叶行业容纳多个环节，因此没有任何一家企业具备茶叶生产的全流程实力，当然也不存在这个必要。所以茶叶行业的发展趋势就是整合资源、高效配置。而在整合资源过程中，人力资源就是其中最重要的资源，当然这也对人才资源提出了新的更高要求。即：培养复合型、综合型高端人才。结合企业发展战略和行业发展趋势，做好企业人才战略规划。
人力资源毕业论文完整篇十
摘要：高校人力资源管理直接决定了其教育教学水平，为进一步提高高校人力资源管理效率，强化人员能力和素质，本文通过现代高校人力资源管理的特点进行阐述和分析，进而针对当前高校人力资源管理的问题，提出了相应的解决策略。
关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核。
近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
1.现代高校人力资源管理的特点。
（2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.现代高校人力资源管理的问题。
（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。
2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差目前，我国的高等绩效考核仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。
3.1加强对人力资源管理工作的.重视加强对人力资源管理工作的重视是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部自上而下地形成对人力资源管理工作的正确认识，为人力资源管理效率的提升和高校自身的持续发展奠定良好基础。其次，高校还应进一步拓宽其人力资本渠道，例如，除了既有的岗位培训和外地引进等，还应将劳动力流动投资、卫生保健投资等内容纳入到人力资本的投资渠道当中，并根据当前教职员工工作的实际情况制定科学的工作目标，促使其人力资源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流动机制完善人才流动机制是提高高校人力资源管理效率的有效措施。首先，对于高校教师，特别是具有较高学历和丰富教学经验的教师，应以自身有利条件为依托，积极争取和寻找人才交流的机会，在此过程中，高校也应本着公平公正的态度和原则对满足其需求的相关人才进行选拔，从而促使人才在高校教育领域流动起来，为高校人才的科学配置奠定基础。其次，高校人力资源部门也应与地方政府展开积极交流与合作，形成人才交流网络，从而对待聘和落聘人员进行合理安排，在增强此类人才在高校和地区流动性的基础上，为高校人力资源提供良好保障。
3.3加大对绩效考核的完善力度各高校应进一步完善其人才的激励机制，一方面，结合当前教职工的实际工作情况，恰当选取关键绩效指标并制定出科学的绩效考核方法，通过明确各岗位人员的绩效考核目标，为教职工的工作指明方向，以此来提高教职工的工作效率和绩效考核成绩；另一方面，针对绩效考核成绩优异的教职工人员，应给予其相应的物质或精神激励，例如发放奖金或提供其职称考评机会等，以此来调动教职工工作的积极性，提高人力资源管理效率。结论本文通过对高校人力资源管理的特点进行说明，进而分别从加强对人力资源管理工作的重视、完善人才流动机制和激励机制等方面对现代高校人力资源管理的对策做出了系统探究。研究结果表明，现阶段，高校人力资源管理仍然存在着认识水平较低、资源配置效率较低和绩效考核不科学等问题，未来，还需进一步加强对高校人力资源管理问题与对策的研究，为提高其人力资源管理效率和促进高校的健康、稳定发展奠定良好基础。
参考文献：
[3]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[j].武汉科技大学学报(社会科学版)，2013，04（14）:9-11.
人力资源毕业论文完整篇十一
时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。
（一）不规范的人事档案。
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
（二）基础设施落后。
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。
（三）缺乏档案意识。
卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影响人事档案的正常管理。更有甚者，因对档案的不注重，对档案不理不问不办理，这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用，以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时，档案管理人员的思想教育也要加强，以便提高相关人员的工作素质及专业化水平，从而维护档案的完整性。
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛，包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系，以便更好的收集档案，完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查，及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正，而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
首先，人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束，当员工进入医院的那刻起，就要建立个人档案，并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响，医院的工作大多非常严谨，这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中，规范医院基本操作是必须要做到的，人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次，医院的体制改革受到人力资源管理的影响，在如今的社会条件下，医院的管理方式是一种企业化的管理方式，因此，对人事的要求出现了不同，人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程，人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后，公共卫生影响到一个国家的生存与发展，处于发展阶段的我国，迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国，医疗水平还尚处于初级阶段，无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率，对人力资源的合理配置起着促进作用，更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时，人事档案管理对人力资源管理也起着反作用，因为当档案材料出现失真及雷同时，会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用，会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时，例如档案材料出现缺失与管理混乱等，便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
（一）完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求，使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求，使得人事档案管理工作制度化、规范化。
（二）提高工作人员的素质随着时代的发展，社会的进步，许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰，因此，培训新型的人才，全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
（三）人事档案管理科学化、现代化时代在发展，档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求，长时间的工作，较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
时代在高速发展，社会在快速进步，只有与时俱进，不断自我更新才能不被社会淘汰，因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式，培训新型人才都是必要的改革过程，只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
参考文献。
人力资源毕业论文完整篇十二
1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2建筑企业管理中存在的问题。
2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统口号式宣传演变来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
3.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。
3.2塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3.3高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
3.4加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过wsk考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。
参考文献。
[1]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》。2006.
[2]罗湘云。《国企人力资源管理浅议》。2006(5)。
人力资源毕业论文完整篇十三
为了规范毕业论文的工作，加强学生毕业论文各环节的管理，保证毕业论文的质量，根据人力资源专业的培养目标与《南京审计学院本科生毕业论文工作规范（修订）》，特制定本毕业论文工作制度。
培养学生运用人力资源方面的基本理论和基本知识观察、思考和处理问题的实际能力，培养学生勇于探索的创新精神，使学生初步掌握科学研究的基本方法。
转载自 cooCo.NeT.cn
毕业论文应使学生在以下几方面的能力得到训练和提高：
1．综合运用所学专业知识分析、解决实际问题的能力；
2．掌握文献检索、资料查询的基本方法以及获取新知识的能力；
3．计算机软件与互联网应用的基本能力；
4．书面和口头表达的能力；
5．协作配合工作的能力。
在管理学院毕业论文工作领导小组的领导下，根据教务处颁布的有关文件，人力资源系负责本单位学生毕业论文的具体管理工作，主要职责是：
1．贯彻落实学院有关毕业论文管理规定和部署安排，根据本系各专业培养目标和教学计划，拟定本系毕业论文工作计划和实施方案。
2．向指导教师与学生布置毕业论文工作任务，对学生进行毕业论文动员。
3．组织审定毕业论文选题。
4．为学生选配指导教师。
5．定期检查毕业论文工作的进度和质量。抓好题目审查、开题报告、中期检查、答辩检查等各个环节。
6．负责对本系毕业论文工作的各个环节进行质量检查和评价。
7．成立系答辩委员会和答辩小组，组织全系答辩工作，审查各答辩小组对毕业论文的成绩评定。
8．负责评选、推荐校级优秀毕业论文和优秀指导教师。
9．填写并提交有关统计数据和表格，整理本系毕业论文评价材料。
10．做好毕业论文文件等材料的归档工作。
毕业论文主要程序主要包括：系公布选题、汇总选题落实情况、向学生下达任务书、学生调研论证、学生作开题报告、系（院）中期检查、论文评阅、论文答辩、推荐评选优秀毕业论文、各系（院）总结毕业论文工作等。
1．毕业论文应该按照学院的统一要求开始，按时完成。具体时间以教务处与管理学院的安排为准。
2．学生在毕业论文工作期间需要请假离校的，需要经过指导教师的同意。
3．指导教师在指导学生毕业论文期间离校外出的，要向系主任请假，并安排好学生的论文指导工作。如果教师外出影响学生毕业论文的按期完成，则系主任有权安排其他教师指导学生毕业论文工作。
1．毕业论文的选题要与所学专业紧密相关，选题可以是指导教师的科研或学术探讨选题、企事业单位的社会委托选题、教师或学生富有创新和实际意义的自拟选题。
2．拟定的题目要具有新意，语言表达符合学术规范。专业内的毕业论文题目不得重复。鼓励学生撰写涉及学科交叉的毕业论文，但是学科交叉的毕业论文应该是以人力资源学科为主展开论述的。
3．毕业论文题目由系统一汇总，组织专家审批。
1．选题通过审批后，由系下达任务书，对学生毕业论文工作提出具体要求。任务书的格式与内容参照《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》附表。
2．任务书要有指导教师和系主任签字批准方有效。
1．在任务书下达以后，学生应该在指导教师的指导下进行相关文献、资料的搜集与整理工作，进行文献综述，提出论文基本框架、研究时间计划，填写开题报告。开题报告的格式与内容参照《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》附表。
2．指导教师对学生提交的开题报告内容与质量进行审查，并对开题报告做出评价。
3．学生开题报告未达到指导教师与学院有关要求的，原则上不得开题。
1．进行毕业论文指导的教师须符合《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》中关于指导教师的基本要求。
2．在布置毕业论文工作前，人力资源系要根据学院的要求制定本系指导教师的基本条件，对学历、职称、科研情况等做出具体要求。
1．指导教师对学生的当面知道次数不得少于但不限于3次。在学生撰写论文的过程中，学生应该主动采取有效的方式与指导教师沟通。学生与指导教师的沟通由教师与学生协商确定。
2．学生撰写过程中，要遵守《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》的要求，不得抄袭。
3．指导教师应该严格按照《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》的要求开展论文指导工作。要切实对学生的毕业论文在题目确定、提纲拟定、文献查阅、资料收集、论文框架、研究方法、写作方法与表达等方面做出指导。对于与教师专业方向差异较大的题目，指导教师要及时申请提出更换教师。
4．在论文指导过程中，学生应该对教师的指导意见做好书面记录，并填写指导记录。
5．学生在论文撰写过程中，原则上不得更换指导教师（符合上一条规定的除外）。更换指导教师必须有充足、合理的理由，经指导教师同意、系主任批准方可更换。
1．被评阅的论文必须同时满足以下三个基本条件：
文件资料齐全；
论文撰写工作已经全部完成；
指导教师与学生签字齐全。
2．为保证毕业论文质量，毕业论文进行交叉评阅，论文的评阅人和指导教师必须不是同一人。评阅人必须具有指导教师资格，。
3．评阅人需要明确提出论文是否具有答辩资格。对于评阅人认为不具有答辩资格的毕业论文，由系组织专家进行审查确定，对结果仍有异议的，提交院学术委员会决定。
4．人力资源系根据学院的统一安排，组织毕业论文的答辩工作。系根据需要组成答辩小组。答辩小组根据学院答辩委员会的安排与《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》的要求组织本组学生的毕业论文答辩工作。
5．答辩小组负责对参加本组答辩的`学生的毕业论文及其有关资料的完整性与规范性进行审查。毕业论文文件不完整、不规范，原则上不得进行答辩。
6．参与答辩的毕业论文必须经过评阅，并且评阅人认为具有答辩资格，或者经过系组织的专家组、学院学术委员会批准准予答辩。
7．答辩小组负责本组学生毕业论文的资料归档工作。在答辩结束时，填写完成有关文件，并将学生的毕业论文文件资料、答辩记录、学生成绩等资料交回系里。
1．毕业论文的成绩评定按照《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》的要求，参照《南京审计学院毕业论文（设计）参考评分标准》进行。
2．毕业论文的初评成绩由指导教师给出，复评成绩由答辩小组给出，最终成绩由院学术委员会审查决定。
3．指导教师给出的初评成绩必须公正客观，并且严格遵守南京审计学院毕业论文（设计）参考评分标准》。
4．答辩小组给出的复评成绩应该综合考虑学生的答辩表现、论文质量等因素。答辩小组长负责组织本组答辩教师对毕业论文的复评成绩进行评定。评定过程应该客观、公正、民主，充分考虑主答辩教师的意见。对于成绩出现异议的，应该组织小组成员进行无记名投票决定。
5．对于初评成绩与复评成绩有重大差异的，由系组织专家对成绩的合理性进行审查，必要时提交院学术委员会审查决定。
1．在毕业论文工作过程中，由系组织专家组对学生论文的撰写工作与教师的指导工作进行检查。系实行中期检查与抽查相结合的方式。对于检查过程中发现的问题，及时提出整改建议，并监督实施。
2．毕业论文相关工作完成后，由系组织教师对毕业论文的相关资料进行提交前最后检查。
3．在学院学术委员会给出最终成绩后，系及时对毕业论文工作做出总结，总结经验，发现问题。
4．根据学院的要求，系指定专人对本系毕业论文的各项管理文档、毕业论文及其相关资料等文件资料及时提交有关部门，进行归档。
1．在论文工作结束后，系根据论文最终成绩提出推荐院级优秀毕业论文的候选论文，组织专家对拟推荐的论文进行审查。
2．对于系推荐的院优秀论文，指导教师负责填写有关文件。
3．指导教师指导的毕业论文获得院优秀论文的，系优先考虑评优。
本大纲适用于人力资源系。
人力资源毕业论文完整篇十四
目录。
内容提要。
一、高效团队的特点...................................(1)。
二、如何建设高效团队..................................(1)。
(二)设计高效团队....................................(1)。
(二)为员工提供深造的机会................................(1)。
(三)听取员工的见解...................................(2)。
(四)鼓励员工的创造力..................................(2)。
(五)团队分工与合作...................................(2)。
(六)增强领导才能....................................(2)。
(七)充分发挥领导的沟通和协调作用............................(2)。
(八)充分发挥领导的激励作用...............................(3)。
(九)灵活授权及时决策..................................(3)。
三、充分发挥才队凝聚力.................................(3)。
正文：浅谈如何提高团队凝聚力。
人力资源毕业论文完整篇十五
时光如白驹过隙，转眼间两年的研究生生活已经接近了尾声，回首两年的校园生活，感慨颇多，收获亦颇多。研究生生活的结束，却又意味着一个新征程的开始。在论文即将完成之际，我思绪万千，心情久久不能平静。在此我想对我的母校一大连海事大学、我的老师、父母、亲人、朋友表达我由衷的敬意和最真诚的谢意。
首先，我要对我的导师*教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。能成为*老师的弟子是我一生中非常幸运的事情，在两年的研究生学习中，您平和的生活态度，渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，平易近人的人格魅力对我影响深远，让我在生活、学习和工作等方面都得到了升华，学会了许多做人的道理，也引导了我以后的发展路程。感谢您从本论文研究选题开始一路指导至论文的完成，有了您的支持、鼓励和帮助才使我的毕业论文能够顺利的完成。感谢您在我研究生生涯中遭遇困难时给予我及时帮助和莫大的鼓励。毕业在即，在此谨向您表示我最衷心的感谢，师恩难忘，当结草衔环以报。同时，祝您工作顺利，身体健康，阖家幸福，万事如意!
另外，还要感谢……交通运输管理学院的其他老师.各位老师在课堂上生动的传授知识、课堂下语重心长的教诲和为人师表的人格魅力引导并鼓励着我，使我在实际工作中受益匪浅挥洒自如并会受益终生。在此求学生涯结束之时，我也要向悉心培育我和教育过我的小学老师、初中老师、高中老师和大学老师表示感谢，我能有今天的知识和成长经历，离不开每位老师的辛勤教导，感谢各位老师在我求学路上每一步的谆谆教诲。难忘师恩，我在这里向各位老师鞠躬致谢!
研究生期间与我朝夕相处的同学是我最难忘的回忆，感谢我的同门……给我的莫大帮助和鼓励。感谢我的师姐们……、我的朋友们和我的同学们，两年来，我们朝夕相处，亲密无间，我们来自四面八方，是你们让我在这里的生活过得充实而愉快，是你们让我在这里找到家的幸福感觉。感谢企业管理专业的所有同学，研究生生活有了你们的陪伴而更显丰富多彩，认识你们是一种缘分也是我的幸运，但愿我们的友谊地久天长，祝福各位同学前程似锦!
在我告别求学阶段之时，请允许我向我最爱的家人和疼我支持我的亲友表示诚挚的谢意，父母养育了我，并一直在我背后无私的奉献，默默的支持，你们的哺育之恩，爱护之情让我永生难忘。还有我的亲友，感谢你们对我从小到大的关心和帮助，让我在一个充满爱的环境下成长，帮我在困难中坚强，为我在成功时喜悦，恩情我将铭记于心，我将用我的一生去报答你们!
在此我要再次感谢我母校一大连海事大学，母校给了我一个更高的学习的平台，让我不断吸收知识，提升自己。“学汇百川，德济四海”，我将永远铭记母校的校训，做一个像大海一样包容、博大、德才兼备的人。母校是棵大树，在您的庇护下我们才得以茁壮成长。祝愿我的母校这棵大树万古长青，培育更多的人才，桃李遍天下!
文章引用了国内外大量珍贵的文献或学术观点，在此一并致谢。同时，感谢文章的各位评阅老师和答辩组老师，对于你们提出的意见和建议我表示由衷的谢意!
人力资源毕业论文完整篇十六
论文摘要：自1980年以来，与公共人力资源管理相关的各种环境发生了极大的变化，如管理工具的信息化、人们价值观念的多元化等，与之相适应的公共部门人力资源管理也发生了新的变化，呈现出不同的管理理念、制度和方法等新走向。
论文关键词：公共部门人力资源；特殊性；新走向？？
1公共部门人力资源的特殊性？
（1）公共部门的价值取向和管理目标。
公共部门追求的是公共利益，公共部门的人力资源管理，不允许公共部门追求自身利益，应服务于社会公众，面向社会，实现社会公共利益的最大化。
必须以公共利益为其最基本的价值取向。
（2）公职人员的政治性和道德品质。
公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值。
以政府为核心的公共部门掌握社会公共权力，涉及公共权力等政治资源的分配和调整。
如果政治素质和道德品质不过硬，就容易公为私用。
（3）管理的复杂性。
由于政府这个主体的特殊性，使得政府部门人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性。
政府部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大组织结构体系。
而这样的一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。
因此，在具体的中央和地方的人事管理权限的划分上，就形成了一项复杂的系统工程，而这必将带来政府人力资源管理的复杂性。
4)公共部门绩效评估的困难。
公共产品难以量化，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。
直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。
（5）依据法律、法规进行管理。
依法治国的关键是依法行政，公共部门的人力资源管理是依据专门的法律法规进行的。
公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。
2人力资源的发展走向？
（1）人事管理制度规范的建立。
激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。
评价人才，不能仅仅根据学历、学位，以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。
对人才不能求全责备。
吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。
总之，对人才的理解要走出片面性的误区，对人才的使用要打破传统的论资排辈的做法，学习现代企业“不拘一格降人材”的气魄和经验。
尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异很大，但两者在管理方式上的逐步接近的趋势却越来越明显。
公共部门的职位对人群有相当大的吸引力，人事部门执掌着这些职位，也就拥有了这种稀缺资源的配置权。
在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。
同时，增强公务员为公众服务的责任感和使命感。
（2）人性化的管理。
调动公职人员的积极性，提出主动管理。
尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。
作为公共组织，对其服务对象即广大公众也要实施人性化管理。
强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。
在整个公共组织营造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。
不单是领导者和人力资源部门要成为伯乐，全体工作人员都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。
也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为行政文化的核心。
科学地实现留住人才的目标，还有一个民主管理、改善领导者与被领导者关系的问题，也就是人力资源管理柔性化、扁平化。
所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“上下关系”、“职务关系”日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”。
（3）在政府人力资源管理中强化市场机制作用。
这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。
人力资源毕业论文完整篇十七
1.结构化工作分析方法的最大特点就是可以对工作的信息进行()。
a.深入分析。
b.广泛分析。
c.定量分析。
d.定性分析。
2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()。
a.工作职责。
b.工作环境条件。
c.职位基本信息。
d.职位设置目的。
3.在工作设计中，工作扩大化属于()。
a.工作内容的专业化。
b.工作时间的延长。
c.工作内容的横向扩展。
d.工作内容的纵向扩展。
a.人员招聘、甄选和录用。
c.人员测评。
d.员工培训。
5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是()。
a.人才的供求平衡。
b.员工生产率的提高。
c.员工的个人发展。
d.组织的再造与兼并。
6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()。
a.职级。
b.职务。
c.职业。
d.职等。
7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()。
a.目的原则。
b.参与原则。
c.经济原则。
d.动态原则。
8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()。
a.晕轮效应。
b.近因效应。
c.刻板效应。
d.霍桑效应。
9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()。
a.观察法。
b.访谈法。
c.问卷法。
d.写实法。
10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()。
a.准备阶段。
b.收集信息阶段。
c.分析阶段。
d.描述阶段。
11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()。
a.不可剥夺性。
b.时代性。
c.时效性。
d.再生性。
a.产业模式。
b.参与模式。
c.投资模式。
d.高灵活性模式。
13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()。
人力资源毕业论文完整篇十八
1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
1.2需要的特点：
1.2.1任何需要都有明确的对象;。
1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;。
1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展。
三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用。
3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用;。
3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;。
3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;。
3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;。
3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;。
4.1克服教条主义;。
4.2走出理性经济人假设的误区;。
4.3走出“欲壑难填”的误区;。
五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结。
