高层管理人员的感谢信（专业14篇）

人生不只有成功的一面，失败同样也是一个重要的组成部分。总结要尽量简洁明了，避免冗长和啰嗦的描述。这里是一些总结范文，希望能激发大家写作的灵感和思路。

高层管理人员的感谢信篇一

3、关注人选的业绩情况，尽量少提到专业方面的问题，多从兴趣

爱

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高层管理人员的感谢信篇二

1、凡聘我公司家政服务人员，完全依照双方签订的合同履行。

2、客户因合理需要需更换服务员，以客户要求为准。

3、家政人员服务水准不到位，可随时进行再培训再上岗。

4、服务人员如有违法乱纪的，经查实按法律程序交有关部门处理。

5、服务人员上岗后，一切入乡随俗，确保家政平安和睦。

6、服务人员与用户不协调时，本公司将随时配合客户加以教育并可考虑换人。

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关法律、法规的规定，本公司与客户双方在平等、自愿、公平、诚信的基础上，签订合同。

2、合同内容包括客户基本信息以及选择的服务项目、时间、费用等，根据您的需要为你选派合适的家政服务人员。

3、家政服务员按照合同内容本着客户至上，诚信为本的宗旨为客户提供服务。

4、根据合同客户有权合理选定、要求调换家政服务员，有权追究家政服务员故意或重大过失给其造成的损失。

5、客户应按合同约定向家政服务员支付工资，不得以任何理由拖欠、克扣其工资。

6、客户不得强迫家政服务员从事约定服务项目以外的服务。

7、服务期满若客户续用本公司家政服务员，应提前10天与本公司续签合同。

1、遵守国家法令，遵守社会公德，遵守公司各项规章制度。

2、努力学习科学文化知识和服务技能，不断提高专业水平和服务质量，按时完成劳动任务;提高职业技能;执行劳动安全规程，遵守劳动纪律;讲究职业道德。

3、初入客户家中，一定要按客户意愿行事，积极主动做好份内的.工作，尽快熟悉客户家庭环境和生活习惯，牢记客户忌讳的事情及特别要求。

4、在客户家中工作，给业主及家庭要做到说话轻走路轻关门轻、移动物品轻拿轻放。

5、家政人员要始终摆正自己的位置，任何时候不要喧宾夺主。在业主及其家人在谈话、看电视、吃饭时，做好份内工作后应自觉回避他人必要的私人空间。

6、公司及业主的叮嘱和交代要记清。因语言原因未听清和听懂的，一定要问清楚，不要不懂装懂。做事要有程序，不要丢三落四。

7、不要打业主的电话，如急需应征得业主的同意或到公用电话亭，更不能把业主的电话告诉他人。

8、做人要诚实，不能欺骗公司及业主，更不要把自家烦心事讲给业主听。切记自己是来赚钱养家的，不是出来找麻烦的。

9、工作时尽量小心仔细，如损坏东西应主动认错，争取公司及业主谅解，切不可将损坏的东西扔掉或推卸责任。

1、注意细节，不经业主同意不要进入主人卧室，如要进去工作必须先敲门，征得主人同意方可进入，出来时应轻轻把门扣上，平时应衣着简朴，不可穿太透太紧太短的衣服，更不宜化妆或佩戴首饰。

2、不可把外人带到业主家中来，也不可把业主家的'地址及家庭情况透露给他人。

3、不得在顾客家中看电视、听音乐，喝茶，喝酒，抽烟等其他与工作无关的事。

4、给公司和业主采购物品时，要记好明细账，不得虚报冒领，要帮助公司及业主节约各种开支。

5、与业主发生不愉快和矛盾时，不论谁对谁错，都不得擅自与业主争论，应及时向公司汇报，由公司出面协调处理。

6、不得擅自要求业主增加工资，接受业主的小费，向业主借款。

7、外出施工不能留自己的号码，一律以办公电话为中心。手机自备。

8、完成任务后，离开顾客家时，一定要留下本公司的办公电话便于更好的为客户下一步服务。

1、出勤天数控制：员工全年出勤天不能低于300天，低于300天者降低全年期内的工资表准版元天。

2、新员工试用期90天，在试用期内工资标准为正常工资标准的60%天。90天以上者按正常工资标准计付，出勤天数按有关规定核算。协议期内的正常工资在当月付50%，其余部分300天后一次付清，中途不在预借工资。特殊奖励和处罚按规定增减。

3、员工在试用期90天内，纪律松散、不遵守制度、思想麻痹、鼓动他人、怠慢工作，有损公司效益及形象的，将予以辞退。

4、损坏、丢失的财物一律照价赔偿;造成返工的活，一律不计工资，并如实修复完工，造成材料损失的一律照价赔偿。

5、收麦当月和农历____月，分别出勤天数在29天以上者分别每月奖励300元。农历正月出勤天数在25天以上者本月奖励800元。平均工资以年出勤天数计算。

6、请假需提前有请假条，负则按旷工对待。无故旷工一次倒扣一天工资。

7、迟到、早退一次扣工资20元。

8、不能耽误零星小活(限时20分钟必须联系到用户)否则将扣发20元工资。

9、标志服连续两天不穿的扣工资20元。

10、员工在工作期间干私活走后门(只要是收费的发生交易的均视为私活)，偷卖材料，造成损失一律按原价付清，并以私活及材料价格的10倍扣发工资(凡参与此活的人均视为责任人，按人头计算份额)。

1、员工在进本单位十天后公司将为你办理保险一份，合作期满或300天后可与报销，提前离开本单位的不予报销。

高层管理人员的感谢信篇三

在现代社会中，随着企业竞争的日益加剧，人才战略在企业竞争优势中逐渐占据主导地位。企业高层人员的工作绩效，是决定企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，他们主要参与公司决策、战略的制定和监督执行工作，如果工作积极性不高，会严重影响企业效益的提高，制约企业的长期发展。而人员激励机制的运用，可以指导有效地指导企业激励员工。因此，如何激励中高层管理人员，充分发挥他们的工作潜能，为企业创造出最大经济价值，是现代企业管理的重点。华恒智信分析员基于多年的实践研究经验和理论成果，对如何构建企业中高层人员激励机制进行深入探讨，从薪酬激励、绩效考核和授权等多个方面提出性意见。

1. 构建科学合理的薪酬激励机制

提高薪酬水平是也是一种最常用和最有效的员工激励手段，但是在提高薪酬水平的同时，更要注重薪酬结构的设计，尤其是对中高层管理人员，构建科学合理的薪酬结构，可以提高薪酬激励的效用。最常用的方法是建立“宽带薪酬”制度，扩大薪酬范围，适当提高绩效奖金等浮动性薪酬所占的比例，将其与工作业绩挂钩，可以起到很好的激励作用。

大多数中高层管理人员都是企业的核心人才，为了更好地留用核心人才，需要加强对他们的长期激励作用。企业股东和高层管理人员所追求的目标不一样，股东希望实现企业利益最大化，而高层管理人员则希望实现自身效用最大化。因此，需要通过激励和约束机制来引导和限制高层管理人员的行为，使其和股东的利益追求尽可能趋于一致，而股权激励就是一个有效的解决方案。股权激励可以有效防止高层管理人员的短期行为，降低高层管理人员的流失率，对引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。而股权激励最常用的方法是“股票期权”和“经营者持股”，很多国际知名企业都采用这种薪酬激励模式，来提高高管人员的企业忠诚度和责任感，最大程度地发挥他们的潜能，为企业创造更多的价值和利益，取得显著成效。

2.注重非物质激励

对于提高中高层管理人员薪酬体系的激励效用，还可以采用非物质激励的方法，如加强中高层管理人员的荣誉激励，评选企业年度先进人物，授予管理创新荣誉称号等等。公司在授予荣誉称号时需要灵活多变,充分认可管理人员的突出贡献。通过荣誉激励手段，中高层管理人员可以清晰地认识到自己的价值，获得成就感，提高工作动力，同时对与其他管理人员来说也是很好的学习榜样，激励他们更加努力工作。

3. 充分授权

对中高层管理人员合理充分授权，为他们提供自主创新的发展平台，在保障公司利益和制度的前提下自由发展，自主决策和监督执行，充分激发其工作积极性和创造性，提高工作能动性和成就感。

4.职业生涯管理

根据中高层管理人员的个人特点和不同需求，为他们制定适合自身发展的职业生涯通道，从而增加他们的企业忠诚度，产生激励作用。大多数员工，特别是企业的高层管理人员，都会有自己未来职业发展的期望和目标，并会积极创造条件以达到期望的职业目标。因此，企业就需要根据企业的总体发展目标和中高层管理人员的不同特点，制定科学合理的人力资源规划，将中高层管理人员的自身发展与企业发展结合起来，为他们提供适合自身发展的工作机会和条件，有目标才会有动力，工作才会有激-情。

5. 目标激励

目标激励是一种很有效的员工激励方法，对于中高层管理人员来说也同样有激励效果。根据企业的发展战略和目标，明确中高层管理人员的工作职责，为其制定略高于自身能力的工作目标，并尽可能量化管理人员的工作目标。制定合适的业绩评估方法和标准，以确保绩效评估的科学性、公平性和合理性，使薪酬制度的激励作用得到充分体现。对中高层管理人员定期进行业绩评估，工作表现好的员工给予一定奖励，提高其工作积极性。

在对中高层管理人员进行激励的同时，也要注重对他们的监督管理工作，加强约束机制，从而保障企业制度的良好运行。企业要把握好授权的艺术，合理授权，不能盲目授权，以避免形成“办公室政治”，企业内部人员拉帮结派，不利于员工的团结协作，降低工作效率，严重影响企业内部的稳定性。

一、股权激励原理

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

在现代企业中，所有权与经营权是分离的。股东拥有公司的所有权，受其雇佣的高级管理人员则实际直接经营着公司。然由于实务中股东和公司高级管理人员追求的目标并不完全一致，且双方掌握的信息也并不完全对称，故而可能出现公司高级管理人员损害公司利益的情形。为了充分激发公司高级管理人员的工作热情，使其追求的目标和公司股东的目标趋于一致，股权激励方式应运而生。通过使高级管理人员在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使其在经营过程中认真履行职责，更多地关心公司的利益，从而在实现公司利益最大化的基础上达到自己利益的最大化。

二、股权激励的设计因素

不同的国家，股权激励的设计因素可能不同，本文仅是基于我国国内的法律规定探讨股权激励的设计。

1、激励对象：主要为公司的董事、监事和高管人员。但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。

2、激励方式。包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。

3、标的股票来源。公司可以采用向激励对象定向发行股份、回购本公司股份，以及法律法规允许的其他方式作为标的股票来源。

4、标的股票数量。上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的l％。以上所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。标的股票数量是股权激励计划中特别需要均衡考虑的因素。数量过少则难以起到激励作用，激励目的难以实现；数量过多则对股本影响过大，并进一步使得股东权益问题变得敏感。

5、行权价格。上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格的确定是股权激励的重要环节，直接关系到激励效果。

6、权利有效期。股票期权的有效期从授权日计算不得超过l0年。股权激励固然是长期激励，但不能无限期持续，应有一定的有效期间，以督促权利人行权。同时，股权激励也不能在授予后立即实现权益，否则可能导致短期套现行为，激励将蜕变为一次性福利。激励对象，特别是公司高管，属于公司内幕信息知情人员，非常易于出现内幕交易或操纵股价的行为，对其行权时间的限制也非常必要。

7、行权所得股票的转让。股票期权从本质上来说是通过激励对象对上市公司股份的买入与卖出实现激励的。行权后购得的股票能否转让、如何转让直接关系到激励收益的变现，是股票期权中十分现实的因素。

三、股权激励的方案设计

（一）股票期权

股票期权是增值赠予股票的主要形式，指经股份公司股东大会同意，授予董事、高管及技术人员在特定时间以固定价格购买公司股票的权利。股票期权实质上是一种选择权，即被授予者享有的在未来规定的若干年内（行权期）按授予时（授予期）规定的价格（行权价）和数量（额度）自由购买公司股票（行权）的权利，这个权利被授予者可以使用，也可以放弃。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处，会尽力表现以使公司的业绩不断改善、使公司股票的价值不断上升。

实施股票期权必须具备的基本条件是：首先，法律和制度允许，使期权的设计、授予、行权等环节都有法可依；其次，要有一个有效的证券市场，使公司股票的价值能够得到真实反映；最后，企业本身要有较好的成长性，保证股票有较大的.增值空间。

方案评价：

股票期权作为一种激励方式，其优点主要体现在：1、股票期权使经营者和股东形成利益共同体，弱化了委托代理矛盾，减少了监控费用；2、股票期权减少了经营者的短视行为，使决策和利益取现符合公司价值目标，同时也提高了管理效率和经营者的积极性、竞争性、责任性和创造性，这些都有效提高了公司的运营质量和业绩；3、股票期权可以很好地整合人力资源，通过这种方式，企业可以通过优胜劣汰选择有能力的经营者，可以稳定工作出色的管理人员，同时这种开放式的股权结构有利于吸引人才。

股票期权激励的风险主要体现在： 1、公司股价上涨的原因有很多，除了管理层努力工作可以提升业绩和股价以外，还有很多其它的原因也能促使公司业绩或股价的上升，故如果公司业绩或股价上升的原因主要是非经营性因素，管理层就会在股票期权计划中坐享其成。2、对一些业绩较差的公司也实行股票期权计划，在确定行权价格时，如果以每股净资产为基础，公司管理层也能从股票期权计划中轻易获得良好的差价收入。3、公司管理曾为了获得利益，可能采取不正当手段刺激股价，如利润操纵、粉饰包装业绩、减少分红、提高利润留成，甚至直接与机构联手操纵拉抬股价。此外，股票期权会加速公司管理层与员工收益的两极分化，不利于调动广大员工的积极性。4、就投资者而言，如果在行权后未抛售所购股票期间，公司股票价格下跌，股票购买人就会遭到损失。

（二）虚拟股票

虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。

虚拟股票的典型表现形式就是股票增值权，所谓股票增值权即公司授予激励对象一种与实际持有股票同等的股票增值带来的资本利得的权利。被授权人在约定条件下行权，公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。

方案评价：

虚拟股票激励模式的优点在于：1、不会影响公司的总资本和所有权结构，并有效地解决了股权激励中的股票（股权）来源问题；2、虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时，只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处。

此种模式的风险主要体现在：由于与标准股票期权“公司请客，市场买单”（公司将股票以行权价授予高管人员，然后由高管人员自己去二级市场上出售获得收益）不同，此方式为“公司请客，公司买单”。被激励人员的收益不直接来自于市场，因此公司也需要提取激励基金来保障收益的兑付，兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时，公司可能面临现金支出风险，因此一般会为虚拟股票计划设立专门的基金。

（三）持股计划

所谓持股计划即让激励对象持有一定数量本公司股权的有计划的股权安排。被激励者得到公司股权的途径可以是公司无偿赠予（如受限股票和绩效股票），也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股权，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股权贬值的风险，所以持股计划是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立企业、所有者与职工三位合一的利益共同体。持股计划有三种特殊表现形式：

1、限制性股票。是持股计划为特定目的而设计的一种具体方式，做法是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与激励对象，在时间安排上一般是一次授予分阶段兑现。受限股票的抛售一般受服务期限制，在规定的服务期限内被授予者不能出售其得到的限制性股票。除受服务期的限制外，限制性股票的出售往往还受业绩目标的限制，如规定在激励对象没有按规定达到工作目标的情况下，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。

2、业绩股票。这是持股计划的另外一种方式，主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量考核指标的具体业务的负责人。与限制性股票不同的是绩效股票的兑现不完全以（或基本不以）服务期作为限制条件，被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况，在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩：达到规定的指标才能得到相应的股票，业绩指标完成情况越好，则业绩股票兑现速度越快。

3、员工购股计划。这种方式在美国应用广泛，是面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具，有时也作为企业创始人（或大股东）实现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待，在税收上给予参与esop的各方（企业、股东、贷款银行、员工等）以相当多的优惠，所以各方都乐于参与。在典型的esop中，员工购买公司股票的资金是靠银行贷款解决的，具体方法是银行按esop计划贷款给公司，由公司转借给员工。还款方式则是由公司代员工直接分期向银行还款，公司代员工还款的数额作为员工薪酬福利的一部份。员工根据归还银行贷款的数量得到相应数量股票的所有权。员工未还款部份的股票由esop的执行机构（基金会或信托机构）代管并行使所有权。当然参与esop计划的员工要行使对其已经拥有的公司股票的处置权是受到一定的服务时间限制的。

方案评价：

此种方式的优点主要体现在：1、使公司普通职工广泛享有资本，使他们可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强职工的参与意识，调动职工的积极性。2、该种方式是完善公司治理结构，改善企业效率的重要举措；3、此种方式是公司抵御敌意收购的有效对策。

此种激励方式的缺点主要体现在：1、如果员工持股比例过于小的话，未必能真正起到激励作用；2、许多企业操作不当，对员工持股予以强制化和平均化，从而引起员工反感抵触，使这种激励方式的作用没有有效发挥。

（四）期股

期股即所有者和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照上一会计年度的资产净值或出资原始价确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。期股一般在转为现股之前没有所有权，但有收益权，收益用于购买股份。期股是典型的带有中国特色的股权激励方法，其实质上是一种通过被授予人部份首付、分期还款而实现对企业股权（或股份）拥有的股权激励方式，是一种中国式的“持股计划”形式。因企业实施股权激励的目的不同，具体的期股操作方法上又可分为若干种，比如按授予对象不同就可分为经营者持股、管理层持股、骨干人员持股以及职工持股等；按持股人的形态不同又可分为自然人直接持股、自然人委托持股、中间公司持股、持股会持股和信托机构持股等。

方案评价：

期股激励的优点主要表现在：1、经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长远发展和长期利益，从而在一定程度上解决了经营者的短期行为；2、经营者的股票收益中长期化，这在一定程度上克服由于一次性重奖使经营者与员工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定；3、可以有效解决经营者购买股票的融资问题。

期股激励的风险主要体现在：在此种激励方式种，所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的，但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还期股。要想把期股变实，前提条件必须是把企业经营好，有可供分配的红利。如果企业经营不善，不仅期股不能变实，本身的投入都可能亏掉。

四、股权激励应注意的问题

第一、股权激励并不能使公司高管和股东的利益完全一致。

公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，公司高管关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和公司高管投资能力的限制，公司高管持有股份的数量是有限的，公司高管持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，公司高管的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于公司高管本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对公司高管因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。

第二、过小的持股数量起不到激励效果。

从实务操作可以看到，中国公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且公司高管的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如何确定合适的持股数量，一种观点是提高公司高管持股占总股本的比例。在具体的实施过程中，由于目前国内企业高管的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要高管承担风险，所以相对来说，可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为，公司高管持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于高管在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例，但实际上这是一厢情愿的想法。公司高管不会愿意接受过多的风险，而且即使高管将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到其身上的份额很小，过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。

第三、股权激励并没有解决公司高管的选择机制问题。

实务中，一些企业的问题并非单纯的激励机制问题，而是公司高管本身素质的问题。对本身并不具备相应能力的高管实施激励是没有任何价值的。公司高管的选择要通过市场机制来实现，只有真正具有能力的高管才有实施股权激励的必要。

第四、政企不分的情况下，股权激励的作用也很难充分发挥。

在政企不分的情况下，由于政府的处处干预，许多情况下公司高管的业绩很难明确界定。当政企不分有利于企业时，公司高管人员获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，公司高管人员当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。

第五、股权激励是有成本的，而并不是“公司请客，市场买单”。

公司在给其高管以期权、期股等股票增值收益权都是有成本的，公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。

高层管理人员的感谢信篇四

下面我们就以高层考察的“战略规划”和“领导能力”作为重点讲解，说说面试中应聘者需要注意的事项及面试技巧点拨。

1、战略规划

对于众多高管来说，如何平衡和执行短期和长期的规划是一个很关键的问题，许多高管在战略规划方面有很强的能力，但是在执行上却缺乏各方的支持。以下这些问题主要是考察中高层管理设定长期规划的能力，以及是否有能力管理和完成这些复杂的合作。

1.如果你被录取，你会用何种方式来管理我们的组织？

2.如果你被录取，在新进的90天你会做些什么？

3.举例说明你是怎样成功协调各个利益相关者，最后得到统一意见的？

4.如果有人想要退出共享服务或是标准化进程或是集中化进程，你会如何处理？

5.你怎样来决定什么项目该外包开发，什么项目又该自己开发？

6.说说你认为自己创新的点，说说你是如何创新，最终的结果是怎样的？

2、中高层管理的领导力

领导力是考察中高层管理推动人和业务的发展的能力。最有效的`中高层管理是把自己当做是业务领导者，然后才是管理者。以下这些问题主要是帮助你看到面试者的领导视野、造诣以及看到起在未来成为领导的可能性。面试时，注意关注面试者的业务交流能力、激励人的能力以及处理领导挑战的能力。

1你任职的上个公司，你有什么突出的表现，又是如何做到的？

2.能举个例子说明你是如何改善业务流程的吗？以及结果和你在其中扮演的角色。

3.作为一个领导者，你做过最难的决定是什么？为什么你认为是最难的，结果又是怎样的。

4.中高层管理这个角色是如何定义的？

5.你觉得如何来界定中高层管理的成功和失败？

6.描述一个你成功的例子，具体你是怎么做到的？

7.描述一个你失败的例子，是什么关键因素导致项目的失败，从中你学到了什么？

8.你如何领导你的直接下属？简单举个例子，说说你是如何解决团队成员之间的冲突或改善一个团队的表现的。

9.你是如何看待业务问题，如何应用技术来解决问题？结果会是怎样？

中高层管理职位面试技巧，主要是站在hr的角度来总结可能会提出的面试题，如果你求职的方向是管理层，那么就要注意这些技巧，并自我考察能不能给出理想答案，并提醒，如之前没有管理经验，面试前势必要恶补一下管理知识的。

高层管理人员的感谢信篇五

同样是给企业创造价值的高管，薪酬上的巨大差距是人们热议的一个话题，那么让我们先看一下现在国内外高层管理人员薪酬状况，表1是根据2015年上市公司年报统计的数据：

二、薪酬的构成 

（一）固定薪酬 

（二）浮动薪酬 

（三）激励薪酬 

上述三类薪酬，我们可以通过表2直观的了解。 

表2 

薪酬类别 元素构成 

特殊性、不确定性、极大差异 

三、决定高管薪酬的因素 

（一）外部环境 

（二）内部环境 

四、高管薪酬研究的启示 

激烈。竞争从根本上说是人才的竞争，人才短缺已经成为一种世界性现象。发达国家凭借自己雄厚的经济和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策等办法，争夺、网罗全球人才。面对激烈的人才争夺战争，企业急需实施人才战略，深化人事制度改革，抓紧做好吸引人才、激励人才和挽留人才的工作，将人力资源开发和人才队伍建设工作推向一个新的阶段。健全薪酬制度，吸引、激励、发展与留住高级管理人才更是重中之重。

 高层管理者是中小企业中一种特殊的人力资本。文章在分析我国中小企业对其高层管理者薪酬激励的现状以及存在的问题的基础上，提出采用年薪收益激励、股权收益激励、工作发展激励、保障收益激励相结合的`全面薪酬激励方法来留住优秀的高层管理人才，促进中小企业的长远发展。

中小企业在世界各国经济中都占有举足轻重的地位，我国也不例外。从对我国经济的贡献上看，中小型企业在全国工业总产值和实现利税中比重分别为60%和40%左右。其提供的就业岗位约占全国就业总数的75%。中小企业不仅为解决社会就业问题发挥着巨大的作用，而且以其灵活的经营机制和旺盛的创新活力，为经济增长提供了最基本的原动力。我国中小企业虽然数量众多，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、技术创新不足、整体素质有待提高等一些不容忽视且亟待解决的问题。而出现这些问題的原因，除了受外部大的经济环境的影响之外。更主要的可归结于企业经营者或是企业高层管理者的综合素质，据有关部门调查，约有29%的企业认为人才缺乏问题严重，尤其缺乏优秀的高级管理人才。人才缺乏、创新能力不高，是制约着中小企业发展的“内伤”。作为中小企业的高层管理者是一种稀缺的资源，其积极性的发挥对企业的发展影响重大。因此，对于中小企业来说，能否建立起完善、有效的薪酬激励机制以留住优秀的高层管理人才。激发他们的工作热情，将直接影响到中小企业的生存和发展。

根据“全面薪酬”观，薪酬是企业针对雇员服务的全部报偿。全面薪酬将薪酬分为“外在”和“内在”两大类。其中外在薪酬包括基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利。基本薪酬通常包括基础薪酬、工龄薪酬、职位薪酬、技能薪酬等形式；激励薪酬包含三个项目。即奖金、雇员持股计划和股票期权奖励；附加薪酬包含津贴和工作用品补贴两个项目；福利包括法定福利和附加福利两个项目。内在薪酬则包含工作发展报酬和生活质量报酬。工作发展报酬包括晋升机会、发展机会、能力发挥、工作满意四个项目，是指企业为雇员提供的晋升机会、发展空间以及由此而带来的成就感和满足感。生活质量报酬包括心理收入、和-谐的氛围、工作条件、生活质量四个项目。在现代社会，人们不仅追求工作质量也追求生活质量，而内在薪酬和外在薪酬各自具有不同的激励功能，它们应当互为补充，构成一个完整的薪酬体系。

在现代企业制度下，企业的所有者和高层管理者的关系是一种委托代理关系。但由于二者所处的地位不同，决定了二者各自所追求的利益和目标是不一致的。同为薪酬，在二者眼中却有不同地位。企业所有者的目标是追求股东利益最大化，高层管理者的薪酬对他们而言是一种净支出，当然是在可能的范围内越少越好。而高层管理者则将薪酬看成是自己所提供劳动、服务的交换和回报，要求是越多越好。为了协调企业的所有者和高层管理者之间的关系，最佳的解决办法则是采用激励，通过满足高层管理者的需求来激发其积极性。而这种激励主要是通过薪酬这一纽带来实现的。

1.对现代薪酬的內涵存在片面认识，薪酬构成不合理

目前，我国的中小企业大多是民营企业甚至是家族企业，往往都是通过白手起家，一步一步地创下基业，这些企业家或许具有一个领导者的个人魅力，但未必具有系统科学的企业管理和领导科学知识，他们对企业的管理者或员工的薪酬存在片面认识，坚持金钱至上观，缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。因此，我国大多数中小企业的薪酬构成不合理，高层管理者的薪酬固定，结构单一，一般只包括基本工资与奖金两部分，薪酬整体水平普遍偏低，薪酬发放没有与企业经营业绩及利润挂钩。企业效益再好，最重大部分的利润还是归企业所有者独得，而真正为企业大小事务身体力行的高层管理者却未能真正享受他们的努力带来的相应回报。长期下去，高层管理者的工作积极性必然降低，因为无论高层管理者工作业绩再好，其薪酬水平只在一个不大的范围内浮动，为了弥补自己付出的努力和回报之间的差距，高层管理者往往可能做出一些对企业发展不利的行为：一是可能利用手中权利大肆挥霍企业资源，诸如公-款玩乐、私拿回扣、私自接受相关企业馈赠等等。通过这些隐性收入来弥补显性薪酬不足，最终导致企业成本增加，利润减少。二是可能导致管理者的短期行为。奖金一般以财务指标的考核来确定企业高管人员的收入，与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显。因此，企业高管人员有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。

2.薪酬设计不规范，缺乏公平性

我国的中小企业由于历史原因以及大部分企业所有者缺乏系统规范的经营管理知识和理念，高层管理者的薪酬往往是由企业所有者一个人说了算，即是“老板拍板”。这样，高管人员的薪酬在很大程度上取决于老板个人的情感和喜好。因此，企业的薪酬设计无论从程序上还是从薪酬界定的结果来看都缺乏内部公平性，随意性太大。这种模式在企业规模不大、员工较少的企业成立初期可能行得通，也免去了采取科学的薪酬设计所额外花费的成本。但是，这种薪酬界定的过程都是凭企业所有者的管理经验和个人意志，主观性太强，而非科学的分析，可能会造成高层管理者之间的矛盾，引起“内耗”，也会降低高层管理者的工作积极性，从而影响整个企业的生产效率，导致企业为此付出更大的成本。

3.长期激励缺失

目前，不少的中小企业还处在采用年薪制的激励机制来提高高管人员的积极性，普遍缺乏对高层管理者的中长期激励机制，这也成为高层管理者离职率高的一个重要原因。长期激励缺失就使得企业的高层管理者只在乎眼前利益，工作积极性低，造成高层管理者在决策时追求短期收益最大化，从事短平快的项目，甚至他们可能为了自身的利益倾向与避免风险，放弃可能对公司的长远发展有利的决策，从而不利于企业长期发展潜力的培养。

采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用，但在我国的中小企业还没有得到有效实施。

高层管理者是中小企业中一种特殊的人力资本，在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，直接关系到企业的生存和发展。然而，能否使这种资本发挥有效的作用，达到社会预期的目标，在很大程度上要取决于薪酬激励机制。但由于存在着以上种种状况，我国中小企业高层管理者的薪酬水平往往难以达到其心目中的标准，起不到激励作用，最终结果便是导致优秀的企业管理人才外流，人才都流失到其他能够提供更高薪酬的企业或是大规模的企业，以期得到更大的发展空间，甚至一些高层管理者带着企业的商业秘密自己创业开公司，成为原企业的竞争对手。为了更好地留住中小企业的高层管理人员，激发他们的潜能，最大限度地发挥他们的积极性与创造性，可以借鉴西方发达国家企业的成功经验，结合中国国情和中小企业现状，按照全面薪酬理论，主要从年薪收益激励、股权收益激励、工作发展激励、保障收益激励四个方面来优化中小企业对高层管理者的薪酬激励。

1.年薪收益激励

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付企业高管人员年薪的分配方式。对企业高管人员实行年薪制，是规范和建立企业高层管理人员激励与约束机制的重要手段。年薪由基本年薪和效益年薪两部分组成。

要发挥年薪收益激励，首先要合理确定基础年薪。基础年薪是企业高层管理者岗位价值的标志，保障他们的基本生活需要，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。基础年薪可根据不同地区经济发展水平和企业规模大小等来具体而定，例如：北京市规定企业高管人员的年度基薪最高不超过北京市及本企业职工综合平均工资的3倍；广东省规定基薪可在本地区企业职工平均工资的4倍以内确定。基础年薪的确定方法可在国家确定的原则下，遵循出资人——董事会——经理的模式，即由出资人决定董事会成员的年薪收入，董事会决定经理人员的年薪收入。

其次，科学设计效益年薪。效益年薪主要体现企业高管人员报酬与经营业绩挂钩的原则，它是根据企业本年度经营效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等因素确定。效益年薪一般采取封顶的办法，当年取得的效益年薪最高不得超过基本年薪的6倍。为了加强对中小企业高层管理者的约束，效益年薪可以不一次性兑现，留出一部分作为风险抵押金。风险抵押金是年薪制中的常规做法，即要求企业高层管理者投入一定的资金作为经营的风险抵押。如果企业由于经营不善亏损或效益下滑，则要按规定扣除这部分资金。

2.股权收益激励

股权激励就是通过使企业的高层管理者在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使企业的高管人员在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励在一定程度上避免企业长期激励效果不明显的现状，对防止企业高管人员的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。目前，对于已上市的中小企业，股权激励的方式主要有以下四种类型：

（1）现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向企业高管人员出售的方式，使企业高管人员即时地直接获得股权。同时规定他们在一定时期内必须持有股票，不得出售。

（2）股票期权。它是企业授予高层管理者的一种权利。高层管理者可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权有时间和数量限制，且需高层管理者自行为行权支出现金。

（3）虚拟股票。它是企业授予高层管理者一种虚拟的股票，高层管理者可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，投有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（4）限制性股票。它是企业事先授予高层管理者一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当高层管理者完成特定目标（如扭亏为盈）后，才可抛售限制性股票并从中获益。

当然，在我国的中小企业中，有很大一部分是非上市企业，对于这些企业的高层管理者采用的长期激励则为持股计划、利润分享计划等。

3.工作发展激励

根据马斯洛的需求层次理论，在解决低层次的物质需求后，“尊重”和“自我实现”成为最高层次的精神需求。因此，对于一些企业高管尤其是对于一些成功高管，财富获取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激励的主要驱动力。工作发展激励是指企业为高层管理者提供的晋升机会、发展空间、能力发挥以及由此而带来的成就感和满足感。

具体来说，就是为企业的高管人员创造新平台，给高管人员提供一个可以充分发挥才智去创造价值的平台，一个完全属于他自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上。企业高管人员可以参与商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人，由于高管职位在一个中小企业总是有限的。因而导致许多优秀的高管人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，高管人员就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。

除此之外，还要加大授权力度。企业在对高管人员进行激励时，还必须考虑到企业决策层对该高管人员的授权力度。

4.保障收益激励

保障收益，主要指企业的高管人员通过企业的福利计划安排享受到的某种益处，它包括住房公积金、失业保险、医疗保险、养老保险及离职补偿金等。这部分收益在整个薪酬结构中可能不占较大比重，但由于它对中小企业的高层管理者的利益起到了较强的保险保障作用，可以解除其后顾之忧，因而对中小企业的高层管理者具有较大激励作用。比如我国的中小企业可借鉴美国企业的“金色降落伞离职金”来更好地激励高管人员，即若企业的高层管理者在更高层管理班子换人之后被毫无理由地解雇。或者被新班子降级、免职，通过“金色降落伞离职金”将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。

总之，行之有效的薪酬激励机制能将中小企业的命运与管理层的利益紧密地联系在一起。中小企业应充分考虑自身的条件，如企业的体制、规模、企业生命周期、激励对象的特点等来合理确定这四种激励之间的比例，以达到激励的效果，实现中小企业所有者和高层管理者的双赢。

高层管理人员的感谢信篇六

企业员工军训，旨在提高全体员工的工作积极性，增强吃苦耐劳精神，锻炼全员纪录作风，凝聚团队，增强责任，在企业内形成一种良好的风气。具体方案计划如下：

一、军训组织：

军训教官一名。

二、军训队员：

公司新员工。

军训地点：

公司行政楼前篮球场。

四、军训时间安排：

五、训练要求。

1、参训人员必须一切行动听指挥，坚决执行命令，做到令行禁止，增强组织纪录观念。

2、要振作精神、端正态度，保持高昂士气和旺盛斗志。发扬不怕苦、不怕累的精神，敢于磨练自己。

六、军训纪录。

1、注意精神风貌，要精神焕发，应答要声音洪亮，不要萎靡不振。

2、注意个人形象，训练中不得戴手套、饰物等影响训练的物品，女员工不准穿高跟鞋，长发必须扎起。

3、注意手机管理，进入训练场地，手机必须关闭或静音，未经允许不得私自接打电话。

七、军训考核与。

军训各项指标将最后考试并纳入试用期考核指标范围内。

高层管理人员的感谢信篇七

为适应新形势下公司经营发展需要，经董事长、总裁提名研究决定，对以下同志进行新的人事任命，现予以公布：

任命王爱国为山东金乡大蒜电子交易市场有限公司执行总裁。

任命邵鲁峰为山东金乡大蒜电子交易市场有限公司副总裁。

任命李玉华为山东金乡大蒜电子交易市场有限公司办公室主任。

以上任命决定自发布之日起执行。

高层管理人员的感谢信篇八

中华礼仪培训网礼仪讲师钱明珠老师“高层管理人员商务礼仪培训”课程介绍。高层管理人员商务礼仪培训课程主要面向企业高层管理者，它主要包括高层管理者的形象塑造、商务交际礼仪、与外国人打交道的礼仪等，是提升高层管理者职业形象的基础。

一、课程主题。

二、培训对象。

三、培训讲师钱明珠。

1、提升学员自身形象的塑造；

2、加强学员的语言运用能力；

3、使学员掌握基本的商务交往礼仪；

4、使学员掌握在国际交往中的相关礼仪规范；

5、提升学员职业化素养，从而提升企业竞争力。

第一讲、礼仪与商务礼仪。

一、礼仪概述。

二、商务礼仪原则。

本章培训方式：讲师讲解，并与学员交流。

一、职业品质与修养。

1、正直——公平，坚持既定的政策和原则。

2、诚实——实事求是。

3、可靠——按约定完成工作，且保质、保量、及时。

4、守信——不失约，不违约，不食言，不泄密。

5、敬业——以工作为荣，设定高的工作水准。

6、勤奋——努力工作，不断学习。

7、有序——利落，有条不紊。

8、高效——追求效率与效益。

二、职业态度。

1、主动性。

2、适应性。

3、团队精神。

4、尊重他人。

5、创新精神。

不拘泥习惯，能够不断产生新思路。

6、坚持原则。

不唯上，不唯权。

本章培训方式：讲师讲解，并与学员交流。

一、仪容形象。

1、仪容形象基本常识与技巧。

头发。

面容。

身体。

2、商务形象塑造的仪容要求。

妆容与服饰相协调。

“一点带面”

避免当众补妆。

二、仪表形象。

1、服装类别。

正装、便装、补正装。

2、着装要素。

色彩要素。

体型要素。

肤色要素。

着装原则（tpo原则）。

3、男士着装的基本要求。

“三色”原则和“三一”规律。

西服的选择和穿着。

领带和衬衣的搭配鞋袜的搭配配饰。

着西装的八个禁忌。

4、女士着装的基本要求套裙的选择。

套裙的穿法。

裤子与裙长以适中为原则。

佩饰要少而精。

三、仪态形象。

1、基本举止仪态。

站姿。

坐姿。

走姿。

蹲姿。

2、商务形象塑造的仪态要求。

举止要文明。

行为要规范。

动作要美观。

表情要自然。

本章培训方式：讲解、互动、示范、练习。

一、交谈技巧。

1、善于赞赏。

2、擅长幽默。

3、善选话题。

4、善于聆听。

二、身体语言。

三、商务语言形象。

1、商务用语要文明。

2、商务用语要清晰。

3、商务用语要有“礼”

4、商务用语要有“力”

5、商务用语要有“度”

本章培训方式：讲解、互动、示范、练习。

一、称呼礼仪。

1、称呼技巧。

2、称呼禁忌。

二、握手礼仪。

1、握手的要求。

2、应当握手的场合3、握手的禁忌。

三、电话礼仪。

1、接听电话。

2、拨打电话。

四、手机礼仪。

1、开机状态。

2、关机状态。

3、振铃状态。

五、介绍礼仪。

1、自我介绍。

2、介绍他人。

3、介绍集体。

六、名片礼仪。

1、递接名片的方式。

2、交换名片的顺序。

3、索取名片的方法。

七、拜访与接待。

1、拜访礼仪。

2、接待礼仪。

八、商务馈赠礼仪。

1、商务馈赠礼品的特征。

2、商务赠送礼品5w原则。

3、如何接受对方馈赠。

4、献花礼仪。

本章培训方式：讲解、交流、分组练习。

一、语言的选择。

二、谈判风格。

1、日本。

2、北美。

3、俄罗斯。

三、国际商务谈判的沟通技巧。

1、参加一些跨文化的培训。

2、区分谈判者个性。

3、相关非文化因素。

四、禁忌与宗教信仰。

五、人走茶更热。

1、贺年片。

2、祝贺卡。

3、节日问候。

4、亲手书信。

本章培训方式：讲师讲授，并与学员交流。

第七讲、国际餐饮礼仪。

一、中餐礼仪。

1、桌次排列。

2、座次排列。

3、中餐用餐常识餐巾的使用餐具的使用。

吃相要文雅。

敬酒要文明。

二、西餐礼仪。

1、了解西餐。

上菜程序餐巾的使用。

餐具摆法。

2、进餐细节剖析。

三、自助餐礼仪。

排队取菜。

循序取菜。

量力而行。

多次取菜。

送回餐具。

照顾他人。

积极交际。

四、座位礼仪。

坐位排序的基本规则。

宴会座次。

轿车座次。

会议座次。

五、结账礼仪。

本章培训方式：讲师讲授，并与学员交流。

第八讲：结束语。

钱明珠老师简介。

著名企业培训讲师。

讲师资历。

钱明珠老师拥有5年以上授课经验且在业界有良好的口碑；常年担任大学礼仪讲师，现为职业培训师，为企业提供服务技巧、礼仪、沟通、行政管理方面的培训。培训学员数万，授课风格温文尔雅，理论联系实际，注重实战性。曾多次获邀担任河南广播电台关于“市民礼仪”、“白领职场素质”等话题的节目嘉宾。

钱明珠老师长期致力于礼仪文化的研究与实践及培训工作，熟谙东西方礼仪文化，形成了特有的授课风格。课程中擅长结合自身经历运用大量案例,结合现代化。

教学。

方式，调动培训现场气氛,寓教于乐。长期服务于政府机构、通信行业、金融行业、房地产行业、汽车行业、餐饮服务行业等。多年的行业培训经验积淀，让钱老师创造出一个个惊人的业绩。

课程特点。

有完整、丰富的理论修养和灵活专业的实战经验；

系统理论和多元化的培训案例使培训现场和谐活泼，能够让参训学员的培训成果可持续性吸收；清新自然、优雅大方，极具亲和力。

重视与学员的互动交流，同时结合大量实践案例，实用性极强，从而达到最佳的授课效果，深得受训企业与学员的青睐！

授课形式。

课堂讲述+案例分析+脑力激荡+情景演练+短片播放+图片展示。

擅长领域。

礼仪、客户服务、公文写作。

主要著作。

《公共关系实务与礼仪》。

主讲课程。

行政管理类：《财经应用文写作》、《公文写作》、《行政人员的职业规划》、《会议组织与活动管理》、《行政统筹必备的沟通技巧》等课程。

服务客户。

金融机构：工商银行、招商银行、中国建设银行、光大银行等。

其他行业：山东电力、九具龙房产、思源房产、永乐家电、三洋洗衣机、郑州五星电器、惠普电脑、郑州大学、交通学院、比亚迪汽车4s店、河南人才培训中心、智联招聘等。

高层管理人员的感谢信篇九

企业高层管理人员是一个企业的最高层级，他们需要负责企业的运营和管理，制订企业的战略和目标，并通过监控企业的运营测量企业绩效。对于一个企业的长远发展，他们的决策和执行力至关重要。

第二段：探讨管理者心态的重要性。

管理者心态是企业高层管理人员的重要层面，他们需要时刻保持清晰的头脑，稳定的情绪和积极的态度。管理者的决策和行动会影响整个组织，因此，他们要有承担责任的意识和勇气，才能对企业取得成功贡献自己的力量。

企业高层管理人员需要具有许多能力才能承担起重要的角色。首先要具备战略思维，能够看清趋势和未来，没有战略眼光的企业高层管理人员难以掌握投资机会。其次，需要具有人际关系管理能力，能够协调和管理内部和外部的关系。此外，具有领导力和创新精神也是企业高层管理人员不可或缺的能力。

第四段：职业生涯规划的重要性。

企业高层管理人员需要制定职业生涯规划，为未来的职业生涯制定路线和目标。他们需要学习新的知识和技能，提升自己的领导才能和管理能力，以适应市场和企业发展的变化。同时，职业生涯规划也需要结合个人的兴趣和长处，从而达到更高的职业成就。

企业高层管理人员要时刻保持清晰的头脑，认识到自己在组织中的角色和影响力。同时，需要具备战略思维、团队协作、领导才能和创新精神，这些能力在企业高层管理人员的职业生涯中至关重要。只有通过不断学习和提高自己的能力，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，并为自己和企业创造更多价值。

高层管理人员的感谢信篇十

8月6日，股份公司第二期中高层管理提升研修班在厦门大学开班，而我有幸成为第二批学员前往厦门大学参加学习，这让我很兴奋，因为外出学习，本身就是一种宝贵的学习与锻炼。一个人从熟悉的城市到陌生的地方，找路、结识新朋友、新同事，感受不同的城市文化。

来自 COOcO.Net.CN

一周的培训学习，所涉课程有传统文化与管理哲学、企业财务分析与决策、组织变革与管理创新、国有企业绩效评价与激励机制、互联网时代传统产业创新与转型、团队建设与干部卓越领导力等9门课程，几位专家和教授的精辟讲课，让人耳目一新，受益匪浅，就像是一顿丰盛的大餐，精美地呈现在我们的面前。各位专家、教授们结合自己的研究领域特色，运用自己的研究成果，毫无保留的把自己在学习和工作中的经验拿出来与我们分享，深入浅出，异彩纷呈。我作为一名中导管理人员经过这次学习，使自己认识到：最好的中层如何自我定位、最好的中层如何高效执行、最好的中层如何协作共赢、最好的中层如何激励下属等等。在这么多的内容中，本人最感兴趣的是吴隆增老师的团队建设，吴老师开题就拿西游记团队来说这是最成功的团队，要想取得成功，必须团队合作即成功源于合作。

通过学习培训，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到企业的管理和创新要靠学习，靠培训，要接受新思维，新举措。要通过学习，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。管理出质量、管理出效益，管理是企业永恒的主题。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长，补己之短。

通过学习培训，使我清楚的体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼，要不断强化大局意识和责任意识，要树立公司利益第一位，局部服从整体、小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识。

通过学习，使我意识到平常工作中要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导，各部门负责人、员工进行沟通，要学会尊重别人，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，要给领导做好参谋助手，围绕领导的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当作一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

培训完，我们还参访了厦大校史馆，了解了厦大的沧桑历程和辉煌成就，还学习了厦大创始人陈嘉庚先生的爱国情怀以及厦大自强不息和止于至善的执着精神。

本次培训丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化，将新的知识和思想融入自己的工作中，不断发展和提升自身的能力，为企业的发展而努力工作。

高层管理人员的感谢信篇十一

一、测试高层管理“分析能力”问题：

3.如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？?

4.你为什么干这一行，而不干其他行当呢？?

6.当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？?

7.在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？?

8.你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？?

9.假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？

二、测试高层管理“鼓励创新和革新的能力”问题：

1、想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。

2、你怎样来决定某人是否具有创造性呢？

3、你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？

4、什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？

5、描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？你是怎样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。

6、请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。

7、讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。

8、如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？

请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？

三、测试高层管理“管理方面具体问题”问题：

1、你认为外行如何管内行？

解答：

管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。

技术问题：由技术员、工程师去解决

管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控

制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平 技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术，关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。

2、你如何看待职能的演变与分化？

解答：

规模小的时候：管理者是兵头将尾，事无巨细一把抓，企业运作依靠个人英

雄主义来维持；规模大的时候：管理者将集中精力去做好团队管理，发挥团队潜

能，这时企业运作依靠完善的组织管理与人力资源管理来维持。

3、你队职位层级的问题有什么看法?

解答：

越基层的干部，越要熟悉具体的业务与技术，并具较强动手能力；

越是高层则相反，因为此时其工作重点并非在这些具体业务上面，而在决策

规划与组织协调方面。而对业务主要是宏观上的把握与认识。

四、测试高层管理“计划与控制能力”问题：

1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)

4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？

5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。

6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？

7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？

8、对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗？

9、你的工作通常能在时限内完成吗？

五、测试高层管理“决策能力”问题：

4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？

5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？

六、测试高层管理“领导与指挥能力”问题：

2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？

4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？

5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？

7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？

9、什么样的管理风格是你所欣赏的？

10、 你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？

七、测试高层管理“授权与激励能力”问题：

1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)

4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？

5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。

7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？

八、测试高层管理“影响他人的能力”问题：

1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？

九、测试高层管理“战略家素质”问题：

3.你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？

4.请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，并做出了某些贡献。

5.当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？

6.假如管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定去裁掉哪些人员，留住哪些人员？?

8.你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？

十、某公司招聘总经理面试题实例：

几万的奖金，任你选择。你会选择哪一样？

14．深圳某公司在上海设有办事处，华东地区五家经销商的货物配送均由上海办事处发送。请详细说明你认为可行的配送方式。

23． 某国外连锁超市在深圳设有采购机构，并开始采购招标；我公司中标，取得了每月金额为20多万美元的份额。请介绍你取得此份额的经过。

附加题：

1三分钟介绍自己

2高管的定位

3对你应聘的职位进行职位描述

4说说你的事业目标

5作为商场的高管该注重那些

6怎样对待和处理家庭和事业的关系

7对工资的态度

8我们公司的不足之处

9你觉得一个好的管理团队建立在什么基础之上又该怎样建立

10企业文化 楼层建设 工人福利 你怎样排列顺序

11用你的视角定义一下人力资源定义及目标

12你认为一个楼层业务和人事什么最重要

13加入我们公司你想成为一个什么样的人大概用多长时间

14你认为自己的闪光点在哪里

15你加入这个团队的主要目的钱 理想 学习 或是

16如何让你的下属踏实工作

17讲述一段你感触最深的人生经历或工作经历

18你怎样处理好上下级的关系

19你的顶头上司当着许多员工的面批评你你该怎么办

20当公司利益和员工利益发生冲突时你怎样做站在那一面

21你认为人性化管理的关键是什么

22把一把梳子卖到寺院去你如何展开你的营销思路

23怎样建立组织货源的诚信度

24如何分析竞争对手开发自己的新市场

25你如果被录用准备做多久

26谈一谈你对事件的认识怎样去理解2和8的概念

27你认为人情重要还是制度重要

28你希望你的孩子成为什么样的人

29企业老总雇佣店长或经理究竟来干什么

30你以前所在的企业中存在哪些问题

31你以前在企业中解决过多少问题

32你认为一个企业是怎么倒闭的

33员工是被挖过来干的长久还是被吸引过来干的长久

34在一个企业老板一个人操心有利还是多人操心有利为什么

35企业和企业的竞争归根结底是谁和谁的竞争

高层管理人员的感谢信篇十二

下面是我对在培训时所体会到的的几点个：

一、在入职培训中让我感受最深的是恒大集团高尚的企业文化，我个人也的企业文化是公司发展的根基，公司不用的企业文化和核心理念，在当代社会发展的大潮中必定会被淘汰。恒大集团的精准策划、艰苦创业、无私奉献、努力拼博、责任精神、狠抓、办事高效的工作作风凝聚为恒大集团高尚的企业文化，是使恒大集团稳定发展的主题;我选择了恒大集团，从真正意义说崇尚恒大集团的企业文化和核心理念，我希望能够在恒大集团的高尚企业文化里将培养合格的人才。

二、加入恒大集团偶然，恒大团队的发展战略、品牌意识、精品意识和高层管理团队的先进的管理思想和超前的竞争意识，深深的凝聚着我的红心;英明的核心及高效的管理团队，让我在面对以后的工作中充满动力与信心。学习更让我不后悔认识了成熟的现代化的恒大集团公司，了对当代社会核心能力的意识。

三、紧密型集团化的管理模式达成了恒大的三个“”，就象培训中说的了全国各地区公司不走弯路、降低了投资风险，精品模式得以不折不扣的复制到全国，企业 文化地传承到全国各地区公司，使全国员工都能秉持恒大作风。这是恒大集团得以高速发展的基础，是实施“规模+品牌”发展战略模式的一大创举。

当企业面临着发展需求时，，最最核心的制约因素人力资源。场经济体制下，人力资源在企业中的作用。培训人力资源管理所的手段和方法，企业都非常。培训往往事与愿违，培训在低上徘徊。以至许多从事人力资工作的人培训是“美丽的陷井”，企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作的，就不难理解培训的低效、无效甚至是负面的。

1、 盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行培训课程，企业就组织员工参加培训。

培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。企业往往这项工作。做培训不需求分析，就不知道培训内容;培训，培训事倍功半。培训计划摆设，为计划而计划，为应付检查而做计划。

思维问题。岗位分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑课程的培训能知识，这自然就会跟风赶时髦。

2、 培训工作的理解偏差。企业培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然人力资源部的事。其实不然，企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这靠人力资源部力量就能需求分析工作的，而是要求企业每个都，协作，正如教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、培训体系，培训体系的运作。

3、 企业专职或兼职讲师，教材开发力量。每个企业是技术、工艺管理等都有独特之处，并社会上的培训资源就能企业的培训需要。企业内部专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验总结，培训时教材东拼西凑，难以培训。

4、 培训与企业的的管理体系脱节，配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，员工培训，的处罚制度。

鉴于，企业要使培训的投入和产出成正比例，从结构化的培训体系入手，扎实培训工作的每环节。

高层管理人员的感谢信篇十三

在公司领导的关心与重视下，我参加了公司举办的中高层领导管理能力提升训练的学习。通过王老师的精彩讲述，使我受到了一次深刻的管理技能教育，对我的管理能力提升有很大帮助。这是一次非常难得的学习机会，使我在今后的工作中更有信心和能力去完成公司交给我的各项任务。

本次培训的主题分为三个部分：领导力提升训练、执行力提升训练、沟通力提升训练。下面以这五个部分为出发点，谈谈我对这次培训的感想。

企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥。事实上，企业并不缺乏伟大的战略思想，缺乏的是有效的执行。

然而，团队执行力的高低往往取决于公司的中坚力量，团队的执行力是企业执行力的核心，因其既能把目标变成绩效，又能教导培养塑造员工的职业习惯，从某种意义上讲，员工执行力=管理者的领导力。因此，如何成为一个成功的、优秀的、充满活力的领导者，是每一个作为管理者必须深深思考的问题。

管理是指通过计划、组织、激励、领导、控制等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以其高效的达到组织目标的过程，是基于人性和人群差异性基础上的民主化、科学化操作，以达到预期目标的活动过程。传统意义上的管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。

然而，由于这种传统的管理思维方式重在要求对下属人员的管理和执行，很少重视被管理者真正的内心感受，虽然在一定程度上能够很好的控制下属的行为，却很难使下属产生工作的积极性和主人翁意识。因此，要应运而生一种新的管理思维方式。

领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。在这个过程中，作为领导者，更重视的是其自身影响力和追随者的积极性。如果说管理是一种公式化进程，那么领导就是一门艺术了。在培训中，老师向我们介绍到，一个好的领导者能既不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部署的心。具体方法为：

（1）关心。把他的心关起来，使其跑不掉；

（2）开心。因关心而开心，丝毫没有抗拒的力量；

（3）放心。部署开心，好好做事，主管自然放心。

这种具有随机性、经验性、多变性和创造性特征的领导艺术，值得我在今后的工作中进一步理解和实践。职场是实现人生理想的重要平台和人生舞台。谁都想在职场中顺风顺水，左右逢源，走向成功，超越自己并完成人生使命。而这一切都离不开沟通。沟通就像一把钥匙，没有沟通你就不可能入门，就永远无法拿到自己想要的东西。在职场沟通训练中，要注意以下几个方面的问题：

1）掌握沟通知识，这属于知识、见识阶段的修炼。

2）掌握沟通技术，这属于技术、技能阶段的修炼。这个阶段要求修出一技之长。

3）提高沟通素质，这属于素质、素养阶段的修炼。这个阶段需要完善我们的软实力，要博览群书。

4）要有沟通智慧，这属于智慧、智能阶段的修炼。

5）要修炼沟通能量，这属于“神功、神通”阶段的修炼。“神功”是某一技之长的尽头，术的尽头是道。

6）要达到沟通的最高境界，这属于无他阶段的修炼。一个人如果能够达到如此境界，就没有什么能够阻拦沟通的脚步了。

要注意沟通与商量的的作用的区别：管理讲求沟通，领导则推崇好好商量。管理只能管好人的身体，领导才能抓住人的心。

作为一个优秀的领导者，在时间管理和情绪管理方面都应有自己独到的安排。在有限的时间里，为达到目标做出最合理的时间安排是一个领导者应该具备的基本素质，是一个企业成功的前提条件，是使下属员工们的工作能朝企业战略前行的保障。而情绪管理是作为领导者应该具有的自我调节手段和方法，是保障与人相处的基本礼仪和态度，是管理层核心动力、凝聚力的基本前提，是与下属员工默契配合使工作效率最大化的前提条件。

通过这次培训班的学习，使我认识到培训学习对于一名中层干部是十分重要的。虽然这次培训时间不长，但效果却非常好，必将成为我今后工作的“加油站”，为更好的工作奠定更加坚实的基础，并且所学内容很值得我在日常工作中不断的去体会和实践。在实际工作中我们每一个人的潜力都是无限的，只要能充分发挥自己的优势和克服自身的缺点，转变思维方式，开拓创新，勇于实践，用所掌握的理论来指导实践，我相信我会成为一名更加优秀的中层干部，更好的为广汇新能源公司工作。

高层管理人员的感谢信篇十四

公司中层管理人员是公司的中流砥柱，起着承上启下的作用，通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针，培养相应的领导能力和管理才能。使其具有良好的协调、沟通能力，以适应公司的业务发展，提升公司市场竞争实力。

二、适用范围 公司中层管理人员

三、课程内容

1、公司各项规章制度、业务流程、部门职能、岗位职责。

2、购买关于中层管理人员的相关书籍做为培训教材，通过对理论知识的学习，使中层管理人员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越；并最终应用于实际工作中，提高中层管理者的实际工作能力及管理能力。

3、做好理论知识学习阶段的准备工作及划分

第一阶段 安排不少于3个课时的时间学习公司的各项规章制度 、业务流程、部门职能及岗位职责。

第二阶段 自学记忆阶段

1) 由中层管理人员自学教材，做好学习笔记。

2) 结合教材观看配套光蝶，以加深学习的印象。

3) 每月进行一个学习阶段的记忆内容考试，不及格者给于一定的经济处罚。

第三阶段 实施应用阶段

1) 管理人员应主动将教材内容灵活应用于工作实践中，以充分验证所学内容的适用性。

2) 每月底对所学内容做分析总结报告，结合实际工作，进行自我分析，制定下一步提升计划及实施步骤。

第四阶段 交流阶段 开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上游企业及相关兄弟单位学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

四、管理人员培训要求 本方案培训内容的设置旨在使中层管理人员竖立良好的心态，明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能，以能够达到公司对管理人员的素质要求，提升承担更多责任的能力，并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一。因此要求：

1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求，积极配合完成各项培训；

2、所有学员应利用业余时间积极学习，并将所学应用到实践中去，真正掌握所学；

5、人力资源部负责对培训方案的制定、优化及组织实施工作，各部门应积极配合作好各项工作。

中层管理人员培训计划二：公司中层管理人员冬季培训计划 （1385字） 

1 培训目的：

1.1 明确管理职责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战；

1.3 由中层管理人员入手，形成不断学习、终身学习的观念和行为；

1.4 根据培训需求，提高工作能力，提升工作方法，完善知识结构，打造骨干团 队，建设“学习型”团队。

2 培训时间： （暂定）

2.1 20xx 年 11 月 1 日――3 月 31 日（周六、日除外计 5 个月 151 天共 222 课时）

2.2 上述期间每天培训 2 小时 08：30――09：20 为第一节课程。 09：20――09：30 课间休息。 09：30――10：30 为第二节课程。

3 培训地点：公司二楼会议室。

4 培训实施方案： （选择其一或多选）

4.1 自主培训：自主进行培训需求分析，开发培训课程，组织讲师，利用自身有 限条件组织培训， 并对培训效果进行评估， 根据评估情况， 调整和改进培训工作。 培训方式包括各种形式的培训班、讲座和报告会等。

4.2 合作培训：公司办公室和社会高校、培训机构联系合作，共同分析培训需求， 合作开发培训课程，并以高校、社会培训机构师资为主开展培训。

4.3 外包培训：分析培训需求，提出培训目标，由高校、社会培训机构开发培训 课程，组织师资实行培训，公司对培训效果进行评估。

5 培训内容纲要：

5.2 绩效管理类：提高绩效管理水平 目标管理 激励 绩效评估 如何与下属设定目标；如何与上级设定目标；目标 对话；工作追踪 掌握下属需求；激励的原则与激励环境的建立 绩效评估的要素；中层管理人员在绩效评估中的角 色与作用；绩效考核；绩效面谈技巧。

5.3 团队管理类：提高团队管理水平 领导艺术 团队建设 领导风格；如何构建有凝聚力的企业文化 员工正确选择与任用的关键；如何培养和维护员工 的团队警示；如何调动员工的工作热情和自信。

管理思想的`发展从人类进行有效管理的历史来看，大约有6千多年。在文明古国，如象中国、埃及、巴比仑的史籍中，古代管理思想也较早就形成了，甚至在《圣经》上也有反映和描述。

根据企业自身的发展来规划一个企业或者部门的管理是最关键的，瞬息万变的环境呼唤企业的“人性化”管理。如何避免出现富-士-康事件的发生对于一个企业来说是必须面对的，而创造一个和-谐的社会，让员工快乐的工作，开心的生活环境是企业生存和发展的土壤。而我国多数老企业原来的管理制度已经越来越难以适应当前激烈的市场经济环境下变化，从外部环境来说，“人性化”管理的程度决定了一个企业能否吸引和留住优秀人才,因为现在几乎所有的企业都认识到人的因素在企业管理中起着至关重要的作用。所以企业之间的竞争在一定程度上变成了对人才的竞争。这就必然要求企业在管理中融入更多的“人性化”。从内部环境来说,企业战略的制定、计划的实施以及企业文化的建设都离不开职工的参与。企业只有实施更为“人性化”的管理,才能提高企业适应市场环境变化的能力。

04.18 战略性人力资源管理

04.18 农业投资前景与政策解读研讨班（3天）

04.19 企业内部竞聘的操作流程与工具

04.25 慧眼识才—立体画面感面试技巧

04.26 投融资与上市运作（2天）

05.14 优质客户服务与客户投诉、抱怨处理

技巧提升（2天）

05.15 卓越领导力开发--提升管理团队战斗力

05.16 赢在战略：企业后备人才培养体系设计

05.16 系统解析危机预警公关与应对策略（2天）

05.16 中高层经理全面管理技能实战训练（3天）

05.16 上情下达，融会贯通——第二十七期实战 型中层管理干部训练营（5天）

05.17 中高层综合管理技能提升实战特训班

（2天）

05.18 高绩效团队建设与管理

05.30 企业高管头脑风暴系列课程（3天）