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资源管理的农业创新篇一
摘要：企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此，文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究，希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。
关键词：思想政治教育；石油企业；人力资源管理。
在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下，思想政治教育工作内容有了新的内涵，在原有内容基础上有了新的拓展，社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发，在管理工作中朝着人性化的方向发展，始终坚持以人为本，与企业文化价值取向相契合。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
1.对思想政治工作的认识程度不够。
当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻，没有认识到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制，当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇，人们已经习惯了传统人力资源管理制度，对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦，管理者将多数经理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明显滞后。
2.思想政治教育流于形式。
虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作，但是大部分仅限于政工部门的职工，根本没有落实到日常管理和培训工作中，从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式，这种思想政治教育方式俨然成了走过场，对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。
3.未明确思想政治岗位职责。
当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中，根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责，即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中，多数情况下也是含糊不清的。此外，当前多数人力资源管理人员的水平都不高，没有非常丰富的经验，因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。
石油企业与一般企业不同，尤其是在当前的形势下，加强企业人力资源管理工作，进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点，人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识，具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作，需要从以下几方面展开。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
作机制中来。
当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”，这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升，在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责，同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中，在此基础上形成明确的`奖惩机制，这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动，同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。
3.将人力资源管理和思想政治工作紧密结合起来。
企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象，二者的目标可以对员工热情起到激发性作用，将员工的工作主动性发挥出来，从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上，应明确事前、事中以及事后的工作思路，在人力资源管理工作中，首先启动“事前”的思维，提前将员工的思想动员工作做好，使企业员工及时了解事项的推进过程，减少事项实施以后员工产生的抵触性心理；在“事中”环节，应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调，以减少对以后工作的影响；在“事后”环节中，大部分都与利益调整相关，因此必须将思想工作做好，对管理成果起到巩固性作用，最终使人力资源改革的目标得到实现。
三、结语。
总而言之，石油企业的发展直接关系到国计民生，在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义，在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作，不仅满足了时代发展的需要，同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好，就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点，科学认识展开思想政治教育的重要性，明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题，并结合企业实际情况制定解决办法，最终提高全体员工的思想政治觉悟。
参考文献。
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资源管理的农业创新篇二
摘要：本研究主要针对现代企业人力资源管理问题研究之上，细化分析人力资源管理体系优化的对策建议，研究过程中将从人力资源管理概念着眼，契合企业实际需求，从人力资源结构优化、薪酬激励、绩效考评等层面，探讨优化企业人力资源管理的建议，以此为现代企业提供有益的借鉴思考。
一、引言。
人力资源管理是以企业战略目标着眼，依据企业岗位工作分析、员工招聘选拔、人力资源规划、薪酬激励、绩效考评管理等系列方法，提升劳动生产率，促进企业稳定发展的一项管理行为。当前企业人力资源管理，需切实把握人力资源管理计划的整体协调，全面关注内部员工需求，方能达到企业经济效益的最大化。
知识经济时代，企业具有着人才兴企的战略需求，亟需通过人力资源培训体系进行增大企业管理型人才、技术领军型人才、综合型营销人才的占比。在产业链条不断完善的基础上，通过这些高素质人才的集萃，逐步构建一支能力素质优秀、懂得管理经营的企业人力资源队伍，以便支持企业的发展。
出自 COoCO.NEt.Cn
2.符合了现代企业技术型员工队伍的组织需求。
现代企业具有着一流员工队伍建设的客观需求，无论是产品研发或生产，均具有着高标准要求，为了实现公司新型产品研发项目的有效崛起，须通过一批高素质、全方位的技能型人才支持，切实做到人尽其才，方能更好的满足企业发展需求。
3.符合了企业梯级人才队伍的补充需求。
当前，企业发展过程中，岗位人员流动特征较强，在生产岗位、技术岗位上具有着较强的人才补充需求，亟需通过梯级化人力资源体系优化，吸纳补充进一批待岗周期长、认真负责的专业人才，避免因可用人才过少的问题，在员工休假、人才外派，出现空岗情况时，及时补充人员，保证正常生产运作。
1.完善构建人力资源组织结构，打造梯级化人才体系。
现代企业人力资源管理内部环境囊括了两大层次，一是企业整体组织战略结构，二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需同企业发展战略、组织结构吻合，以达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，反之也应由人力资源管理活动进一步影响企业组织战略的制定与组织结构的设计。因此，目前企业不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。制定人力资源规划时，须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡。企业人才结构须实时作出优化，优化过程中需遵循动态式、渐进式原则，确保与企业经营结构相适应，实现人力资源战略服务于企业发展战略目标。
2.专注企业人本化管理机制，塑造良好企业文化向心力。
现代企业人力资源管理过程中，应当注重“人本”管理理念，以高素质员工为中心，把员工的自我价值实现与企业发展目标相融合，把管理制度强制性实施转化为员工的`基本素养培养，促使企业管理规范化、人性化。企业要注重人才的合理选拔、岗位部署安排，真正将人才放于合适岗位发挥个体价值，在企业内部形成一种重视人才的氛围，要充分发挥人才的主动性，积极性和创造性，真正做到人尽其才。
其次，应最大化信任尊重员工，将员工视作家庭成员进行关心，为员工排忧解难，通过合理的员工管理机制设置，更容易形成信任和尊重的氛围，促使员工对企业产生忠诚度，通过加强内部沟通，促使上下级关系更加和谐，增强内部员工间的友好关系，增加合作、互助的机会，提高企业内部凝聚力。
3.完善绩效考核、薪酬激励机制，创新人才成长计划。
现阶段，企业应以岗位评价为基础，建立内外部公平性的薪酬体系。主要是要建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平。公司要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升员工的积极性和忠诚度。
同时，还应该建立目标绩效管理体系，完善公司战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，在绩效考核方面达到公平，并将人员晋升及员工职业生涯培训计划制定和个人能力评价等纳入到考评方法体系之中，激发员工的工作热情，达到人力资源管理模式的创新优化。从而将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。
综上可知，当前企业人力资源管理具有的时代鲜明特征，只有通过科学合理的人力资源管理体系架构，方能促使企业在未来市场竞争中始终处于战略主导地位。本研究深入分析了现代人力资源管理创新的必要性，提出了现代企业人力资源管理创新的策略，对促进现代企业稳定发展有着一定的借鉴价值，值得后续企业持续关注。
参考文献。
资源管理的农业创新篇三
论文摘要：人力资源管理外包作为促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径，成为越来越多企业的选择，以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计及创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。
（一）招聘职能外包模式。
人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行，公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为客户指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指客户经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才。外包商可以针对这种情况，为客户量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘。招聘方式中的内部招聘一般不适合外包，因为内部招聘对于外包商而言其成本相对较高。他们必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况；而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响，使得员工产生抵触心理，不相信外包商的判断，无形中增加企业外包的成本。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务，获得更加广泛的人才资源，同时提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
（二）培训职能外包模式论文毕业论文。
企业培训主要有两种形式，企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报道注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。企业在选择培训外包时，应综合考虑许多因素，才能达到预期的目的。（1）进行培训需求分析。这是企业选择培训外包时必不可少的准备工作。首先，通过培训需求分析，企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本，从而决定是否进行培训外包。其次，有效的培训需求分析可以使企业明确培训所要达到的目的，有针对性地选择企业所需的培训内容。（2）决定培训外包内容。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划，分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力地培训人员，因此，企业应当考虑外包某些或全部培训活动。（3）选择合适的培训供应商。培训市场巨大，有很多没有任何资源的机构充斥其中。在选择培训供应商的时候，要有明确的标准。一是培训供应商了解公司的程度；二是培训公司的能力；三是培训供应商是否能很快切入培训，提出有效的解决方案；四是价格；五是培训师设计的课程是否是企业需要的，对于企业提出的培训要求，培训师应该在理解的基础上将其纳入课程中，而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。这样才能保证企业引进的课程是最适合的。（4）在培训实施过程中的沟通与控制。在培训实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果及亲和力。同时要监控各种外包培训活动的质量和时间进度，定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。
（三）薪资职能外包模式。
外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，首先，由专业人力资源机构进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次，伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计。我国很多企业采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理。适合进行薪资职能外包的企业有如下特点：拥有大量的薪酬管理活动，并与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的'经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理外包。同时，认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效支持的企业；难于有效地管理外部服务机构的企业，均不适合进行薪酬管理外包。企业在选择薪酬管理外包的时候，为尽可能规避薪酬管理外包的风险，需要做好以下工作：（1）明确目标。必须明确外包管理所能为企业创造的价值。企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。（2）明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务商的绩效，保持良好的合作伙伴关系。（3）明确的过渡管理计划。企业内部的薪酬部门需要一定的过渡时间来适应企业的薪资外包，在过渡阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划。人员配置需求将发生相应的变化，内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。
（四）福利职能外包模式。
福利管理是事务性的人力资源活动，会花费企业许多时间，比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等，十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题，福利管理内制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司，会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理，其目的是为了获得专业而优质的服务，以及专业化带来的成本效益。如位于纽约的美国员工福利中心，就可以通过语音答复系统，向退休员工回答涉及退休金及公司分红等“个性化”的问题。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可考虑实行外包。
三、结语。
随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生产和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。欧美许多大公司的实践表明，推行人力资源管理外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。
参考文献。
[1]周晓．初创企业应如何进行人力资源外包[j]．经济理论研究，，(10).
资源管理的农业创新篇四
单一的科层制管理方式拥有的弊端，已经无法满足不同层次、不同类型的高校的要求，伯特？伯恩鲍姆在对高校的运行模式进行研究的过程中所提出的理念，为我们提供了很好的思路，他指出“没有一个单一的组织设计能够最大限度地实现学校的法定的全部组织利益，只有重新定义管理，以使其在一个目标多元化的组织中更有效地发挥作用。”
（一）分化管理的含义及表现。
分化（differentiation）是指性质相同的`事物变成分裂的事物，定位之父艾？里斯更是认为分化是自然发展的动力，是商业发展的必然趋势和重力法则。克拉克？克尔在《高等教育不能回避历史》中第一次使用了分化管理一词。分化管理（differentiatialmanagement）即通过分裂或分化的方式来达到管理的目的。
分化管理主要表现为科层制管理、学会式管理、创业型管理，高校组织中的高效、平稳、顺利运行将有赖于三者的耦合，而非单一方式的运作（见图1）。
高校在成立之初更多被看作是一个学会组织，其作为研究高深学问，传播、保存、发展、创新知识及培养人才的场所，更重视“精神需求”，强调价值观的一致性。学会式管理具有的权力的共享性，意见的协调性以及领导的民主性等特点，为高校内部各组织成员间的互动提供了平台。在实行学会式管理的高校中，不存在金字塔式的等级制结构，更没有繁琐的、不知变通的、硬性的管理程序。校长、委员会、院长成为不同利益集团的代理人，三者之间又形成了稳定的、相互牵制的权力系统。高校中的每一位成员都具有了发表自身意见的权利，归宿感的增强、“决策地位”的增高大大提高了教师群体、底层管理群体参与决策的热情。此时的高校也不再是行政权与学术权、政治权并存的三元系统，高校里并不存在着专职的管理人员，“管理工作”只不过是专业教师、教授们的兼职工作，大部分的时间还是用于教学及科研。在这其中，委员会是“权力系统”中重要的调制解调器，当学校需要确定招生计划、专业设置、学位授予时，当学校需要定夺入学标准、研究课题、校长任命时，当学校需要进行教师的岗位聘任、职称晋升、业绩考核时，这些经验丰富的、博学的委员会成员将对校长及院长所作出的任何决策进行深入的分析、鞭辟入里的批判。
随着知识经济时代的到来，国家对高校在推动社会经济发展、增强国际竞争力等方面认识进一步加深，高校这一曾经的“学术卡特尔”组织不断地面对着市场的冲击，在与市场进行互动的过程中，新型的高等教育机构――创业型大学出现了。斯特劳（slaughter）认为，创业型大学就是大学在变化的形式下采取企业的运作方式，展示出市场化的行为，特别是对外部资金的竞争。在实行创业型管理的高校中，当社会对加强校企间的科研合作越来越重视时（市场变化），高校就会立即建立一个校企联合办公室（组织反应），其问题集中在如何将科研成果转化为企业的“终端产品”（重要因素），而校长、院长、委员会就要对相关的信息进行分析、整理、评估，以保证知识产权、利润率的合理分配（感知单位），通过与学院相关项目负责人（控制单位）的沟通，表明其态度。教师、教授、学生（执行单位）深入企业之中，充当企业的研究人员、技术人员、基层工作人员，以企业为中心、高校为基地，学习中进行科研，研究中组织生产，最终实现组织目标。
（二）分化管理的实施方式。
不同的管理模式之间似乎存在着无法逾越的鸿沟，然而任何一种单一的模式在面对复杂的内外部环境时，已经无法满足高校的需要。科层制管理、学会式管理、创新型管理应组成一个相互关联的管理体系，实现三者耦合的高校管理结构。针对我国部属高校、省属高校以及专科院校的实际情况，“以研究高深学问，争创世界一流大学”为目标的部属院校应采取以学会式管理为主，科层制管理、创业型管理为辅的高校管理结构。以北京大学为例，如何进一步提高委员会制的作用将成为全体组织成员的使命，“尊重学术、尊重知识、尊重科学”将成为每一位成员的共同愿景。对于省属高校而言，科层制的管理方式似乎更利于这一组织的实施，关键是如何将科层制管理所具有的“目标清晰、组织规范、管理有序、赏罚分明”等优势得到最大限度的发挥。以山东商业职业技术学院为代表的专科院校毫无疑问拥有最大的发展空间，他们是对市场反应最快捷、机敏的学术组织。
高校内部各层次之间管理方式的单一性经常成为我们忽略的基本问题。专科层次是否比本科层次更适合创业型的管理方式呢？研究生层次管理模式的选择仅有学会式吗？在拥有本科层次、研究生层次的巨型大学中，科层制这一单一的管理模式能够满足高校的需要吗？也许正如罗伯特？伯恩鲍姆所说“即使某些大学组织看上去只表现出一种模式的某些特征，但在实际生活中，却不可能有哪一所学院或大学总是表现出一种模式的特征”。这就需要我们充分发挥三种管理模式的优势，在统合中分化、分层管理，最终实现三者的耦合。
参考文献：
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［4］peterlfhullpeterpriciple［m］。morrow,1965.
［5］拉克？克尔。高等教育不能回避历史［m］。杭州：浙江教育出版社，2001.
［6］希拉？斯劳特，拉里？莱斯利。学术资本主义政治、政策和创业型大学［m］。北京：北京大学出版社，2008.
资源管理的农业创新篇五
作者简介：刘蕾（1988-），女，山东济宁人，研究生，主要从事高等教育、教师教育研究。
刘蕾，闫建璋。
（山西师范大学教师教育学院，山西临汾041004）。
摘要：高等教育由精英化走向大众化的过程中，高校现行的管理结构――科层制管理已无法满足高校分化过程中生存与发展的需要。针对分化对高校管理方式改革的现实诉求，应根据不同学校的类型和层次，以追求高深学问、储备人力资本、满足自我发展为切入点，实施学会式、科层制、创业型耦合的“分化管理”方式。
关键词：高校；分化；分化管理。
随着高校功能的不断增强、规模的日益扩大，被誉为社会发展“动力站”的高校逐渐演变为国家的“服务站”。对高校功能的不同要求，使得高校在由精英化向大众化、普及化发展的过程中需要满足不同的诉求。精英化阶段，高校是研究“高深学问”的象牙塔；大众化阶段，高校是储备人力资本的服务站；普及化阶段，高校是满足自我发展的加油站。面对不同的需要，高校有着不同的定位，由此形成了不同类型、不同层次的院校。在此过程中，高校自身的管理方式却依旧因循守旧，成为高校变革中最后一座堡垒。现行的管理方式存在哪些弊端？如何实现“分化管理”以满足高校分化对管理方式的新诉求？本文旨在对以上问题做一简单探讨。
科层制是马克斯？韦伯（maxweber）在研究社会组织学基础上提出的，它既被看作是一种组织结构，又是一种管理方式。科层制管理一般具有专门化、等级制、规则化、非人格化、技术化等五大基本特征。“科层制在理论上不依赖于个人及其人格特征，减少了个人对工作和组织运作效率的干扰,增加了工作的专门化、连续性和中央监督机制的影响作用。”［1］科层制所具有的高效率、专业化、技术化等特征为高校的良好运行提供了保证。但随着新公共管理理论、新自由主义思潮的出现，政府对高校管理干预的不断加强，以及高校内部“行政化”等问题的暴露，科层制所具有的弊端越来越明显，已难以适应现代高校发展的需要。
目前，我国大多数高校基本都采用科层制的管理方式，高校管理实行两级管理（院――系）或三级管理（校――院――系）。具体来说，高校的领导机构及工作流程可作如下描述：学校的信息和报告由各院系或各科室（中心）上行至各院长（主任/科长），再由他们送达到各分管副校长，最终由副校长传达给校长或党委书记；校长和党委书记的指令则下行流向有关人员或部门。在此环节中，各办公室或各科室之间在交往过程中形成了无数条“网络线”，最终描绘出高校的组织结构图，而“各办公室之间的连接线被称作‘权力线’或‘沟通线’”［2］。同时在由最低层向最高层传达信息的过程中，又形成了各个层级，拥有较少层级的组织即扁平型的组织，而拥有较多型的组织被称作“高耸型的组织”。当前，无论是以建立世界一流大学、培养国际人才为目标的“985”、“211”高校等部属高校，还是以带动地方经济发展、为地方服务为目标的省属高校，亦或是以培养实用技能、提高个人素质为目标的专科院校，均以“科层制”为主要管理方式。
二高校现行科层制管理存在的弊端。
高校这一组织不同于企业和其他非营利组织，学术性是其根本属性，培养人才是其根本任务，大学自治、学术自由是其存在的根本前提。科森曾指出，“在大学中同时存在着两种结构：一种是传统的管理科层结构；另一种是教师在其权力范围内对学校有关事务作出决策的结构。”即高校的管理具有“控制的二重性”［3］。因此，在对高校进行管理的过程中，不仅应考虑到效率、纪律、平衡等要素，更应该注重把握具体情境下的分化管理方式。单一的科层制的管理方式，使得高校如同被修剪得整齐划一的花草，毫无能动性可言。
（一）目标单一――缺乏自主性。
科层制最早被应用于企业之中，而企业的使命具有永恒的唯一性――追求利润。企业目标的明确性、单一性、统一性要求管理的一致性。高校作为高等教育系统的重要组成部分，其目标却具有模糊性。当高校逐渐趋于多样化、专业化、多元化，当高校类型、层次更加分化，当高校与企业、社团、政府机构联系越来越紧密时，高校的发展并没有向着统一的使命、目标前进，而是不断扩充、不断变化、不断分化。
（二）结构僵化――缺乏灵活性。
为了保证高校管理工作的平稳、有序进行，科层制的管理方式将高校的组织成员按照不同的职责、岗位及权限安排在不同的层级中，逐渐形成了金字塔式的等级结构，领导与被领导的等级关系。“上层的集权化”“制度的规范性”“程序的教条化”要求各组织成员在自身的“控制区”内参与组织的活动，在科层制的管理模式下，不应存在越级管理的情况，同时下级人员也应无条件地服从或至少在形式上顺从上级的领导与管理。管理人员只能按照其岗位职责而不是个性参与管理，教师只能在某一个系、某一个院或某一个研究所的“规章制度”下进行教学或进行科学研究。
科层制管理的“刚性”与高校这一学术机构要求“自治”“自主”的特性产生了不可调和的矛盾。正如罗伯特？伯恩鲍姆所说“学校教职员工的专业水平越高，在协调其行为方面，官僚机构的控制效果就越低”［5］。
（三）人员臃肿――缺乏高效性。
庞大的组织机构似乎是科层制管理无法祛除的弊病，“彼得原理”生动地向我们阐述了人员臃肿与科层制“形影不离”的原因，“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”［6］，即一位具有发展空间的管理人员，他会更加关注组织的“效率”及“效能”；作为一位不能胜任自身岗位的管理人员，其更重视的是维护自身的权威及稳固自身的地位，因而会雇佣不如自己的下属来承担组织的工作。在高校中，组织的三元化权力结构更加重了这一趋势，行政权力、学术权力、政治权力相互交错，行政人员吸收“学术领导者”充当自身机构合法性的保护伞，教授以“行政权力”作为保护自身独立性的避风港，政治权力的代言人通过调和行政权力与学术权力之间的关系树立自身的权威，巩固自身的地位。
在高校管理系统中，人员的臃肿必然导致巨型领导机构的出现，教师和管理人员在复杂的高校系统中如同“沧海一粟”，权威感日渐消弱、驾驭感逐渐逝去，对高校的责任感及义务感更是弱化。在市场化的冲击、专业化的压力、分权化的趋势下，高校已经如同一部年久失修、勉强运行的机器，需要“整治修理”。
资源管理的农业创新篇六
在经济全球化的今天，企业的竞争已转化为人才的竞争，管理的重点也相应地从物资资源管理转向人力资源管理。借鉴与梳理国外先进的人力资源管理方法和国内几家大型房地产企业的人力资源管理经验具有很重要的意义。
国外的房地产企业人力资源管理体系研究经历了劳动关系、人际关系、组织科学及战略管理等阶段，人力资源管理的方法非常完善，在实际中给房地产企业人力资源管理实践提供了有力指导。
3.1.2重视人才开发与长期培训，积极创造良好的工作环境。
国外房地产企业非常重视人力资源，经常对员工进行强有力的培训，并将这种培训看作是提升员工能力和激励与保留员工的一种有效方式。比如，美国的帕尔迪房地产企业，每个员工平均每年都要接受不低于15个小时的培训。同时，国外人力资源部门采用各种方式和员工沟通，了解员工的真正需求，听取员工的建议，及时反馈给上级并给予满足。并且让员工全面了解企业发展目标，参与到企业的管理中去，充分体现“以人为本”的管理思想，让员工和企业共命运、同发展，培养员工的共同价值观，提高员工的归属感，为企业建立和谐的工作环境而努力。如日本的众多房地产企业中，企业用的是终身聘请制，对员工提出的建议积极响应，给予员工良好的工作环境，激发员工的工作热情。
3.1.3重视物质激励与精神激励相结合。
国外许多房地产企业非常重视改进与完善工人的福利待遇制度，结合员工的自身实际，有效激励员工，从而形成灵活有效的分配制度。对员工进行岗位配置时主张人要适岗，人岗有效匹配，进一步完善用人机制。同时，还建立灵活的竞争机制，无论是管理层人员还是基层人员，互动往来，管理层能上能下，基层员工也是如此（张彦鹏，）。这一套有效的管理制度的实施前提是激励机制的完善，建立激励机制能够让企业的经营者与所有成员都能够实实在在的为企业工作。
3.1.4关注员工与企业核心价值观的一致性。
发达国家的房地产企业非常重视员工价值观的培养，招聘环节涉及相关的考核内容测试员工的价值观，企业会根据员工的价值观来判断其是否为企业所需要的人才。同时，企业加强员工1核心价值观保持一致，建立“命运共同体”.
当前，我国房地产企业发展策略不同，协调性和专业性公司成为房地产发展的主流方向（赵莉，2011）。多数房地产企业只注重短期盈利，忽视长期发展，导致人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，不利于房地产企业长远发展。
3.2.1人才供给结构与房地产业需求不匹配。
由于房地产行业的飞速发展，激励更多的人员从事房地产行业，但是人员的专业知识和整体素质不高，短期内的人员膨胀导致专业化人才和高素质人才的流失。由于教育文化的差异，使员工很难与企业形成“命运共同体”,这也加大了企业在进行人力资源管理工作中的难度。
当前，中小房地产企业对于人力资源的管理认知和管理意识还停留在初期水平，管理以表层化为主，难以适应现代化和市场化的发展要求，导致房地产企业进行人力资源管理工作时出现各类问题（刘雅鸿，2013）。此外，仍有相当多的房地产企业人力资源管理部门的工作停留在为员工的考勤、分配、奖惩和控制与约束等简单层面，员工大多是被动地依靠制度约束及强制执行，并未做到“自愿”,缺乏运用人本管理思想激发员工的潜能和积极性。
3.2.3缺乏完善的机制、共同价值观的培养。
主要表现为三个方面：首先，企业没有完善的人才选拔机制，一般看重的都是学历、工作资历等，却不重视人才创新能力、实际工作能力和员工自身价值观，导致企业缺失综合素养较高的人才。其次，没有完善的员工培训机制，我国房地产企业花费在人力资源培训方面的资金、人力都远远无法达到发达国家的水平。房地产企业更注重资金回笼快且周转充分，短时间内看不到培训效果致使企业不愿过多投入资金，宁愿支付更多的薪酬给有经验的老手也不愿意花费更多的精力与时间来培养新人（李登民，2014）。过分关心短期盈利导致房地产企业留不住引进的人才，甚至也流失了大量原属自己的人才。部分企业可能进行员工短期培训，但是这种培训和员工本身、企业发展状况都不相符，很难真正发挥作用。最后，没有有效的激励机制，企业认为激励就是简单的金钱奖励，缺乏对员工的精神激励。或者企业内部的加薪、升职也由于“裙带关系”而缺乏透明度，影响了员工对企业文化的认同感，导致很多员工对企业失去了信任，严重的还会产生抵触情绪（李二青，2014;伊黎阳，2014）。
3.2.4绩效考核机制不健全，缺乏企业文化建设。
一方面，由于房地产业受地域和经济发展程度的影响，员工的绩效考核标准往往不同。在这一过程中，出现考核形式和内容过于简单、考核结果不公正等问题，致使管理层员工和基层员工的工资差距加大，薪资的显着差异造成员工心理的不平衡，导致人才流失（孙建新，2012）。从长期看，这不利于企业文化的培养，使得相关工作人员缺乏主人公意识和企业荣誉感。
另一方面，很多房地产企业缺乏正确的人才观，导致人力资源管理没能贴近人才，不能估计人才的全面发展需要，仅仅依靠物质刺激，利用高薪引进人才却忽视员工自身的长期发展需要，没有融入房地产企业文化建设，导致人才不能全身心投入到房地产企业中。房地产企业长久缺乏企业文化，很难形成一种“精神”上的财富，难以提高企业的凝聚力，从而阻碍企业的长期发展（王艳，2014）。
企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成，指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的，带有企业自身特征的，能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念（张玉利，2010;牛建文，2010;弭伟，2014）。美国学者迪尔指出，企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者总结出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题，无论是房地产业管理理念落后，还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中，说明员工对企业文化的认知存在不足。着名学者小罗伯特·沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的.主要特征，可见企业文化对企业发展的重要性。
房地产业是涉及多领域的特殊行业，它的文化内容应包含以下几个方面：（1）本企业最基本的价值观。（2）体现出房地产业特点：建筑的本质是人与自然的和谐。（3）员工要理解房地产业的精髓和本质，而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉，从而使企业得到用户的好感和认可（闫庆收、孙福田，2010）。因此，将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去，完善当前人力资源管理机制，寻求企业的可持续发展是关键（如图2所示）。
企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前，大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化，仅仅口头上宣传企业文化的重要性，使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此，积极研究房地产业人力资源管理相关机制，并结合企业文化建设，切实推动房地产企业人力资源管理的实施，在此基础上实现人力资源管理的科学管理，对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。
利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理，必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理，实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥，有利于提高员工的创新能力，使房地产企业得到持续稳定发展。
4.2.1转变管理理念，遵循“以人为本”
房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念，将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上（朱艳艳，）。实际工作中，受传统观念的影响和僵化管理模式的制约，很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理，从而挫伤了员工的工作热情，大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流，了解员工的价值观，为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的经营理念，通过媒体等多种方式对外宣传，对内巩固，为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则，引进最新最先进的管理模式，让管理系统得以完善，提高员工的工作热情，为企业创造更大效益，进而实现企业的循环发展。
4.2.2人才招聘与培训机制。
在企业员工的招聘过程中，不能仅仅看应聘者的学历水平，更要注重对素质、价值观和专业水平的考核，看其是否与企业的核心价值观一致。同时，还要提高对员工的培训，扎实做好人才培养工作，将人才培养与完善培训机制紧密结合，为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性，而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘，对培训过程中出现的问题及时分析并调整。
4.2.3企业激励约束机制。
目前，许多房地产企业激励机制单一，缺乏活力，严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励，从而达到激励的最大效果（石晶岩，2014）。
（1）物质激励与精神激励相结合。
员工存在着物质需求和精神需求，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛最早提出需求层次理论，认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求，这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论，利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求，这不仅可提高员工的工作积极性，也可以培养员工自身价值观的形成，使个人目标与企业目标一致（如图3所示）。
马斯洛还指出，只有尚未满足的需求才能影响员工的行为，已满足的需求不再起激励作用，设计差别化的激励方式则显得尤为重要（如图4所示）。调查发现，房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求，基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求，因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次，只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工，企业应该创造使人发挥才能的工作环境，并给予工作本身的内在激励，让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工，更注重的是提供足够的物质激励，保证有安全的工作环境和基本工资的前提下，再创造机会让员工追求更高层次的需求，增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求，获得员工对企业文化的认同，增强员工的企业文化意识。
（2）个人激励与群体激励相结合。
随着网络技术、全球化、组织变革的兴起，工作更多以团队、项目组的形式开展，这点在房地产企业显得更加突出。在企业中，个体行为不可避免受到其所在群体的影响，群体亦对其成员有多方面的功能，人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比，奖励工作绩效高的团队，促进不同群体间的良性竞争。同时，融入企业文化的理念，促进团队的精神追求，使个人目标与企业目标一致，实现与企业的核心价值观的吻合，这样做不仅真正留住人才，更能促进高绩效团队的建立。
（3）正面激励与负面激励相结合。
由强化理论可知，激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励；负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚，使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力；没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。
4.2.4完善绩效考核机制，营造企业文化氛围。
房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩，提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度，将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中，融入房地产业的文化特色。然而，我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用，一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高，结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背，呈负相关，而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关，表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中，企业存在一定的运营风险（孟平生，2012）。当然，一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬，同样不能有效激励员工。同时，企业要试图对员工的价值观进行考核，并设法使其认同本企业的文化，培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下，只要保证薪酬合理，员工的努力程度就会越来越大。反之，如果员工不认同企业的文化，薪酬的高低就决定了贡献的大小（如图5所示）。
资源管理的农业创新篇七
摘要：我国房地产业处于转型阶段，人才需求相应转变，房地产企业人力资源管理将面临重大挑战。通过借鉴国内外人力资源管理实践经验，对我国房地产企业人力资源管理现状及问题进行剖析，进而融入企业文化，从管理理念、培训机制、激励机制、绩效考核机制等方面对企业文化下我国房地产企业人力资源管理机制进行思考。提出应从实施战略人力资源管理、岗位轮换、定向培养、股权激励、丰富绩效考核方法和过程等方法进行企业人力资源管理机制变革，最终实现房地产企业可持续发展。
1引言。
随着我国经济步入新常态，就房地产行业而言，整个行业显着的、全国性的总量上供不应求的阶段已经过去，房地产的产业链重构和房企转型升级正加速展开（巴曙松，）。作为房地产企业生存和发展前提的三大资源（土地、资金、人才）之一的人力资源已成为制约房地产企业转型升级的关键和核心。大量房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面进行了大量有益的实践，但在具体的实施过程中，尚存在许多深层次的问题。
针对这些问题，众多学者展开了广泛探讨（刘香毅，;郜国儿，;方迪，）。其中，吴迪、田旭、霍颖（2013）、张重艳、晁宇（2013）等均认为，房地产业人力资源管理的一个重要问题是企业文化建设，并将培育自身的企业文化作为人力资源管理的一个重要手段。
本文将着重针对企业文化下房地产企业人力资源管理机制进行剖析，更深层次探讨基于企业文化的房地产企业人力资源管理优化策略，以期为处于转型期的房地产企业的人力资源管理创新提供借鉴和参考。
2我国房地产业发展现状与人才需求特点分析。
2.1我国房地产业发展现状及趋势。
房地产业是包括投资、开发、经营、管理和服务等众多行业的特殊产业部门，呈现出员工年轻化、人才密集等特点（如图1所示）。随着市场经济的发展和相关政策的实施，房地产市场逐步完善和成熟，当前的房地产业已经发展成为包含土地、建筑、转让、租赁和金融服务的多链条、多部门的重要产业（乔晓刚、阮连法，2011）。
从产业链角度看，房地产业与其他众多行业相互渗透融合，滋生了众多满足不同消费需求的地产模式，其中以商业地产、旅游地产、养老地产三个细分产业为主，横向拓展了房地产产业链。房地产业与其他产业融合，就是与社会稀缺资源相结合形成新型的房地产产业态，加快房地产的转型升级，使开发商转型为特色服务商，更注重城市运营，服务好城镇发展。与其他产业的紧密联系就要求房地产企业员工掌握必要的专业知识和技能，这也是对房地产业人力资源管理部门提出的新要求。
从市场结构看，以土地、资源消耗为代价的粗放型传统发展模式已经终结，使得房地产市场格局发生转变，一些依赖于传统发展模式的房企将逐步退出市场，能够顺利转型的房地产企业则会占有更大的市场份额，房地产市场结构由垄断竞争向寡头垄断转变。企业规模不断壮大、人员流动性加大等特点进一步加大了房地产业人力资源管理工作的难度。
当前我国房地产业人才类型主要分为特质型人才、核心人才、辅助性人才、通用型人才（见表1）。从经营对象来看，房地产企业经营的对象是不动产，区位因素是房产最重要的特性，这种区域性特点决定了房地产从业人员在市场调研、项目选择、营销策划等经营决策方面的能力；从业务活动性质来看，房地产企业主要是服务型企业，从事的业务活动主要是在各个领域提供服务，从土地开发、房屋开发到房屋出售出租等都是劳动服务活动，因此员工应具有把握市场需求的能力；从生产要素密集度来看，房地产企业是人才密集型企业，需要大量专业人才，既有专家型的管理人员和技术人员，也有学历不高但实践丰富的技术工人。
基于以上分析，房地产企业对于人力资源的需求有着自身特定的需求：（1）项目策划能力强。项目策划是房地产市场营销的起点，要求策划人员了解各细分市场的实际状况和需求，比如了解各细分市场的人员结构，进而确定企业的目标市场，策划出符合市场需求的房地产产品并对产品进行研究和分析，为企业投资决策提供理论依据。（2）善于策略创新。目前我国许多房地产的营销方式、营销策略都相像，缺乏创新。营销的重点是其独特的销售主题，比如地块区位与其建筑风格要匹配，这些特点企业间是拷贝不了的，这便要求相关工作人员具备敏锐的头脑，善于创新。（3）人文知识丰富。受我国悠久文化的影响，人们对住宅的要求也很讲究，这就要求房地产开发的专业人员必须具有丰富的人文知识，这样才能真正满足消费者的需求，开发出满足市场需求的商品房。（4）具备扎实的专业知识和较强的再学习能力。房地产业的迅速发展对工作人员提出更高的要求，具备扎实的专业知识的同时，还需要具有知识更新的能力。
资源管理的农业创新篇八
hr共享服务中心主要负责员工入离职管理、企业员工档案管理、薪酬发放、福利保障等基础人事工作的标准化管理[4]。共享中心不仅使人力资源管理者从基础工作中脱离出来，而且将重点整合与管理集团及下属子公司员工信息，使人力资源部及时了解各业务单位的人力资源状况，加强管控。hr共享中心由集团公司统一建设，安排1名经验丰富的员工关系管理人员和1名薪酬福利管理人员担任，以后还将根据集团发展适时调整。
4.2建设hr专家中心。
hr专家中心负责提供战略研究、制度创新、管理工具开发等，负责汇总hrbp反馈的各子公司的人力资源方面的问题，并负责优化问题解决办法和工作流程。专家中心服务于企业战略变革，确保各子公司的战略、价值观等与集团公司一脉相承。进入hr专家中心的人员必须有专业的知识和丰富的从业经验，根据现有人员情况，安排1～2名人员担任，后期再招录2名优秀的人力资源管理者共同建设hr专家中心。
4.3设置hrbp岗位。
hrbp负责帮助各子公司建立人力资源管理体系、制订并执行人力资源年度工作计划、提升领导力、搭建员工发展通道、协调员工关系、洞察培训需求等工作。hrbp要将人力资源管理与子公司业务捆绑在一起才能推动集团与子公司的共同发展，但同时要注意，hrbp并不是子公司人力资源管理工作的执行者。f集团下属15家子公司中业务相似的可以共用一个hrbp。通过业务分析，安排10名hrbp担任hrbp岗位。各子公司配备至少1名员工作为人力资源管理工作的执行者，同时负责对接hr共享服务中心的工作。
5f集团hrbp管理模式实施建议。
5.1获取变革推力。
从集团层面来看，hrbp模式的推进是自上而下的，企业高层领导是变革的主要推动力。新模式的推行只有获得高层领导的认可和重视，才能同步推动组织结构、战略等各层面的变革，才能获得企业员工和基层管理者的理解和支持。从业务层面来看，各个子公司高层管理者是推进hrbp模式的保障者。只有子公司高层管理者理解并接纳新的人力资源管理模式，才便于人力资源管理者融入业务单位各项工作中。f集团各子公司高层管理者多是业务部门成长起来的骨干，但对hrbp的管理模式知之甚少，因此，集团公司需要先对子公司高层管理者开展专题培训，辅导其了解变革管理模式的必要性以及如何推进hrbp模式。
5.2hrbp专员能力提升培训。
一是业务能力培训，人力资源业务伙伴不仅需要同时具备业务素质和人力资源管理技能，还需要具备处理复杂事务以及人际交往的能力，因此，需要对现有人力资源管理人员进行提升培训。二是与子公司配合的能力培训，人力资源业务伙伴要在集团人力资源部和子公司之间搭建沟通桥梁，将子公司的管理需求传递给集团公司，将集团公司各项规范政策落实到子公司，因此，需要对人力资源管理人员进行必要的培训。
5.3hrbp人员选拔与储备。
新的管理模式的推进，关键在于选拔和储备能够担任业务合作伙伴的人力资源管理人员。因此，在hrbp模式推进前，集团公司应该根据hrbp模式的要求构建胜任力模型，对现有人员和新招录人员进行胜任力分析，符合胜任力要求的人员才能担任hrbp岗位。
6结论与建议。
任何一种管理模式的推进都需要经历初步建立、改进优化、追求卓越的阶段，hrbp的推进也不是一蹴而就的。在hrbp模式的实施过程中要不断向先进、成熟的企业学习，结合企业自身发展情况适时改进。根据hrbp隶属关系的不同，人力资源业务合作伙伴的操作模式主要有事业部型和人力资源代表型[5]，前者的hrbp隶属于业务部门，后者的hrbp隶属于人力资源部。f集团可以采取人力资源代表型模式，即hrbp在组织结构上由集团公司管理，在形式上派驻至各子公司定点办公，但所有的hrbp定期参加业务会议。业务会议供各hrbp岗位人员提出业务中遇到的问题，交流项目的推进情况。
参考文献。
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资源管理的农业创新篇九
创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。下面小编为大家编辑整理了2017一级人力资源管理师讲义：思维创新，想了解更多相关内容请关注我们应届毕业生考试网!
能力要求：
一、创新能力的含义：
1、创新与创造
创新：是指主体为了一定的目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动，它包含目的性、规律性、变革性、新颖性和发展型等因素。
创造：是指主体为了达到一定的目的，遵循创造活动的规律，发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动，它的特征是首创性和独创性。可见创新与创造密切相关，创新的含义比创造广。
2、创新能力
创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决问题两种能力构成。提出问题又叫形成问题，过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题。
二、常见思维障碍
1、习惯性思维障碍(又称思维定式)，对解决老问题一般问题有效，对新问题成障碍;2、直线型思维障碍(死记硬背现成答案，生搬硬套，不善于从侧面、反面或者迂回思考问题);3、权威型思维障碍;4、从众型思想障碍;5、书本型思维障碍;6、自我中心型思维障碍(一叶蔽目、不见泰山局限在自己的指示或者城郭范围内);7、自卑型思维障碍;8、麻木型思维障碍。
三、发散思维与收敛思维
发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，
收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维。
(一)发散思维的类型
根据思维发散的主要方向，发散思维主要有以下几类：
1、逆向思维法。2、横向思维法(侧向思维)。3、颠倒思维法：颠倒思维与逆向思维有相同之处，也有区别，主要是考虑问题的着眼点不同。逆向思维一般是对问题考虑是从相反的方向切入，而颠倒思维则是先把问题颠倒过来再考虑。
(二)发散思维与收敛思维的区别：1、思维指向相反。2、作用不同。
四、想象思维与联想思维
(一)想象思维
想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。
想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。
根据心理学理论，可以把想象思维分为以下几个类型：1、无意想象。2、有意想象。有意想想又可分为再造型想象、创造型想象和幻想型想象。幻想型想象又可以分为有意义幻想和无意义幻想，有意义幻想是创造的源头。
抑制想象思维的障碍主要有：1、环境方面的障碍。2、内部心理障碍。3、内部智能障碍。
(二)联想思维
联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。
联想思维的类型如下：1、接近联想。2、相似联想：联想难度越大越抽象，对创造活动的作用越大越有意义。3、对比联想：其突出的特点就是背叛性、挑战性、批评性。4、因果联想。
(三)联想思维与想象思维的异同
共同点：1、他们都可以呈现为非逻辑形式。2、他们都属于形象思维的范畴，都可以借助于形象展开。3、两者可以互为起点。
区别：
五、逻辑思维与辩证思维
(一)逻辑思维在创新中的作用
广义上的逻辑包括形式逻辑和辩证逻辑。我们这里说的是狭义上的逻辑，也就是形式逻辑，也较普通逻辑。逻辑思维就是依据逻辑形式的思维活动。
逻辑思维在创新中的积极作用：1、发现问题。2、直接创新。3、筛选设想。4、评价成果。5、推广应用。6、总结提高。
逻辑思维在创新中的局限性：1、常规性。2、严密性。3、稳定性。
(二)辩证思维在创新中的作用
辩证思维，也称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的`规律，也就是唯物辩证法的规律进行的思维活动。
辩证思维在创新中的作用如下：1、统帅作用。2、突破作用。3、提升作用。
一、发散思维训练
(一)关于材料性能选择的发散思维训。
(二)关于形态位置选择的发散思维。
(三)关于数量选择的发散思维。
(四)关于方式方法选择的发散思维。
二、收敛思维训练
三、想象思维训练
想象思维的训练包括一般训练和强化训练。
(一)无意想象训练
无意想象训练的训练主要采取冥想式思维法，是一种受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法。
(二)再造性想象训练
再造性想象是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表象进项检索的思维活动。
(三)创造性想象训练
(四)幻想性想象训练
幻想性想象包含了创造的成分，或者是创造的先导。
四、联想思维训练
五、逻辑思维训练
逻辑思维解决的是准确性问题，创新思维解决的是新颖性问题。具体训练的方法如下：
1、严格遵循逻辑法则;2、结合案例，深思熟虑;3、熟能生巧，举一反三。
六、辩证思维训练
1、根据事物普遍联系的观点，从各个不同的方面去参考，迅速把思考结果记录下来
2、要从正反两方面去思考。
3、兼顾长远和当前要的观点
4、行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析
5、抓住主要矛盾的观点
6、用发展的眼观看问题，这是辨证思维的重要特点。
7、不固执己见，善于集思广益，也是辩证思维的必然要求。
8、分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。
9、比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法。
10、辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关键点，注意从量变到质变的规律。
11、善于区别现象与本质，这也是辩证思维的要求。
12、善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面。
13、进行创新思维时，锲而不舍坚持到底非常重要。
14、对于已取得的成果或结论，用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求。
资源管理的农业创新篇十
房地产业是综合性强的行业，该行业关键人才均为稀缺性人才，如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段，谁占有更多优秀人才资源，谁的核心竞争力就越强。同时，该行业具有季节性特点，导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功，人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平，促进企业长远发展。
房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加，淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划，以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色，联系企业战略目标，更多地从事战略性管理工作，如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施，成为企业与员工之间沟通的桥梁，对人员变动等突发事件做出积极地回应。
5.2完善培训体系，加强人员队伍建设。
对当前房地产企业而言，应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才，提升基层员工质量，改善企业人力资源管理水平，企业应加大对员工的培训力度，有目标的对员工进行培训。
5.2.1培养员工创新能力。
随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变，市场和企业也相应的回归理性，从当前的市场需求层面来看，消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受，生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求，这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工，因此企业要完善培训制度，培养员工洞察市场变化的能力，按市场实际需要培养人才的创新能力，提高企业的核心竞争力。
5.2.2定向培养。
近年来，我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示，我国跨境房地产投资可能超过300亿美元，折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求，企业应加大对员工培训的投资，建立学习型组织或增加培训课程，保持企业的活力，提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造，使企业文化深入人心，使员工工作更加投入。
5.2.3岗位轮换。
房地产企业综合性强，员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通，人力资源部门应制定计划，实施岗位轮换，也叫岗位交流，即将有关联的部门，在明确交流体验重点后，有计划、有安排进行的一种部门间业务代培（李杰，）。
这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来，同时也可以提高员工的业务能力，甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域，使公司的业务水平得到提高，使员工对企业文化的认同感得到增强。
5.2.4注入绿色创新思维。
目前，环境承载能力已达到或接近上限，发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关，若推动绿色低碳战略，不仅将拉动上游的绿色生产，也将带动下游的绿色消费，低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此，企业在员工的培训过程中，不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力，还要注重对员工绿色创新能力的培养，推动企业的可持续发展。
5.3丰富激励措施，吸引并保留人才。
5.3.1注重对员工自身价值观的培养。
首先，将员工看作是房地产企业的资本，将员工放在与企业同等重要的地位，并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制，才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感，最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。
其次，企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系，培养员工价值观与企业价值观的一致性，让员工忠实于企业。只有这样，企业与员工才能与员工达成一种默契，真正建立信任与承诺关系，从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。
5.3.2股权激励。
为加强企业高级人才队伍建设，留住企业核心人才，人力资源部门在制定激励措施时，在不影响企业利益的条件下，针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心，提高房地产业核心竞争力，促进企业长远发展。
5.4建立公平、公正的绩效考核机制。
企业在建立员工绩效考核机制时，要做到差异化。对房地产企业而言，人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员，还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时，要从实际情况出发，结合员工的工作性质、难易程度等，建立公正的绩效考核体系，形成公平的薪酬制度。
6结语。
我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理，房地产企业面临转型时期，更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变，在企业文化视角下创新人力资源管理机制，更加凸显人的文化意义与文化价值，也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段，将人力资源管理与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，打造出新时期人力资源管理的新机制，使企业的人力资源管理更富有生命力，使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势，从而为企业长远发展提供有力保障。
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24.石晶岩.激励机制在人力资源管理中发挥的作用。科技创业家。2014.1。
资源管理的农业创新篇十一
石油企业人才的流失。随着私营、外资等企业的崛起，外资、私营企业利用丰厚的薪资待遇吸引了众多优秀的人才。尤其是近几年来，诸多名牌大学的学生选择了出国和外企，进入国企的人才少之又少。造成这一状况的原因主要是石油企业的工作环境、薪资待遇等都远不如外资企业。这就使得石油企业不仅吸引不来人才，也留不住人才，最终导致大批人才的流失。
1。站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理。要把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理，使知识型产业成为新的经济增长点。知识是惟一在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。基于这样的认识，石油企业都在不断增加企业员工的知识面，扩大其掌握的知识量，提高知识和技术才能，并纷纷将智力资本列入发展计划，以追求知识资本对企业带来的巨大效益。
2。管理思想从人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立“整体增长型组织”，其人力资源开发与管理部门能直接参与企业战略决策，深刻领悟企业战略意图，与其它部门协调一致，共同实现企业的战略目标。这种组织的结构模式不那么严格重视放权，其组织的制度也不那么正规，重视发挥人的主观能动性，与其他部门充分交往，帮助企业实现其战略目标。
3。人力资源管理地位的不断增强。人力资源管理是企业参与市场竞争的第一重要资源，对企业的发展和增强企业的竞争力具有重要作用。同时，人力资源管理对企业的未来发展也具有重要意义，这主要是由人力资源管理职能决定的，两个方面的原因使得人力资源管理的战略性地位越来越突出。
1。人力资源管理创新。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理，而应该从战略决策的.角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场动态，作出总体战略规划。要以长远的眼光作出人力资源预测和规划，尤其是专业人才要接替有序。在现有大量人力资源开发方面，要强化培训的功能和培训目标，有计划、有步骤地把石油企业人力资源优势转化为人才资源优势。在人力资源配置上，要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制，真正形成人尽其才，才尽其用的用人氛围。
2。企业组织模式创新。相对于当前成为热点的所谓“学习型组织”、“发展型组织”而言，石油企业的组织模式尚处于比较传统的“等级控制型”组织状态。由于权力集中，层级复杂，客观上又有点多、面广、线长的生产操作实际，石油企业普遍存在信息沟通不畅，动作协同不灵，生产管理绩效不高和人力资源动力不足等大企业病。因此，构建学习型组织或者发展型组织，使石油企业组织结构扁平化、信息化，同时具有开放性，并能不断调整组织内部结构关系，使组织内部的从属关系逐渐向工作伙伴关系转变。
3。激励机制创新。首先，要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，要完善付配机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配的办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式；要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入，通过培训培养能够发展或拯救企业的人才；要完善精神激励机制。
总之，人力资源对于任何一个企业来说都是非常重要的，人才战略也已经成为企业战略中的一个重要组成部分，更是企业不可复制的核心竞争优势。油田企业更需要建立一个科学合理的人力资源管理制度，最大限度调动全员积极性和创造性，保持石油企业单位发展长盛不衰。
资源管理的农业创新篇十二
（一）高校内部管理的需要。
现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。
（二）社会经济发展的需要。
高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。
（一）我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全。
人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。
（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度。
但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。
（三）高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生。
不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。
《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种，教师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。
（一）教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。
（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。
（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源。
这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。
高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。
（一）对其以往工作业绩进行评价。
高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。
（二）要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩。
根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。
（三）估计人力资源可能要投入的成本。
人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。
（四）明确不同岗位职工的绩效系数。
定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于1.5小于2。总之：人力资源会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。高校也必须重新确定人力资源部门的地位和作用，加大和提高高校会计人员的培训的力度，提高人力资源会计的工作水平和效率，实现对高校人力资源价值的合理的计量和评估，用来满足现代经济形势下高校的高度发展。随着未来的知识经济的发展，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上，一个国家对人才资源的开发、利用和管理程度，将能决定一国社会经济能否持续健康发展，高校人力资源会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的发展，发挥越来越大的积极作用。
资源管理的农业创新篇十三
旅游酒店所面对的是旅客，所处的环境是不同的旅游景点，所以在经营模式和人力资源管理上应该有自己的特色。人力资源管理在一家酒店中是十分重要的，不仅仅关系到了酒店内部的人员安排同时也关系到了酒店的整体运作。本文针对旅游酒店人力资源管理模式的创新进行深入研究。
1.淡旺季区分度较大。
由于旅游酒店地处旅游景点，大多数酒店都是淡、旺季区分度很大，例如哈尔滨以冰雪世界而闻名，所以哈尔滨的旅游业季节性就很明显，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的经营中，淡旺季的出现为酒店人力资源管理造成了不小的困扰，同时也是旅游酒店一个发展的契机。
2.服务对象是来自各地的旅客。
旅游酒店地处各地旅游景点，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面临的是来自全国各地乃至世界各地的旅客，所以就存在着与部分旅客沟通的障碍。同时旅客的个人习惯不尽相同，所以旅游酒店在服务方面要更加细心周到，要保证服务质量，才能提高旅客对酒店的满意度。
3.环境优美，设备齐全。
旅游酒店所面对的是来自各地的旅客，所以当今的旅游酒店基本都有着完备的服务设施，尽可能地为旅客提供更全面的服务。同时由于旅游酒店地处旅游景区，所以不同于普通酒店以富丽堂皇而知名，旅游酒店更多的则是环境优美，具有当地特色。
4.酒店占地面积相对较大。
由于旅游酒店大多地处郊区，所以很少有高楼迭起的情况，一般都是占地面积较大，各种服务部门分散开来，为旅客提供既能游览又能享受的高质量服务。这已经成为目前旅游酒店的一大特色，同时，在部门沟通协作方面也给旅游酒店的经营带来了困扰。
1.工作人员波动性较大。
旅游酒店的淡旺季区分很明显，所以为了保证旅游酒店的经营效益，酒店会在淡季的时候辞退一些员工，来减少酒店的人员开支。看似合理，但实际上却为人力资源管理部门制造了很大的工作障碍，包括旺季工作人员不足，招聘不及时等，既加重了员工的工作量，降低了服务效率，也为酒店未来的发展造成了阻碍。
2.工作人员专业性不强。
在当今的旅游酒店服务行业中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及时，导致服务质量不高。旺季临时招聘的'工作人员工作素质不高，专业技能也不是很出色，大大降低了酒店整体的服务质量，也会在某种程度上损害酒店的声誉。
3.员工工作强度较大。
由于酒店占地面积大，服务部门较为分散，在许多情况下就会增大基层员工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁边举行宴会，而餐饮部门和休闲娱乐往往是分开的，所以这中间繁重的搬运工作就落到了基层员工的身上，增大了员工的工作强度。
4.员工业余生活较为无趣。
出于对员工人身安全的考虑，很多旅游酒店对员工是进行封闭式管理的，所以在酒店处于淡季的时候，员工的工作量小，业余生活又较为枯燥，导致整体积极性不高，甚至会出现、酗酒的情况，为人员管理部门以及酒店的安保部门造成了很大困扰。
5.不同部门之间协调性较差。
旅游酒店占地面积大，各个服务部门较为分散是旅游酒店的一大特征，同时也造成了酒店各个部门各自为政，工作不协调的情况。遇到事情相互推诿，甚至在某些情况下会导致旅客反映的问题得不到及时解决，这一问题严重影响着旅游酒店的服务质量。
1.吸收专业人才的创新。
21世纪是人才竞争的时代，有了高质量人才就等于有了竞争的资本，旅游酒店也不例外。不论是管理阶层的人员还是服务阶层的人员都需要具有一定的专业素质。如果在对外招聘方面不能及时招收高质量人才，可以在酒店淡季的时候选拔员工外出培训，这也是一种吸收人才的途径。
2.与公司合作的创新。
员工工作量大，主要是由于繁重的搬运，毕竟旅客的需求不是一成不变的，也会有各种新颖的想法。所以，面对这种情况，酒店可以考虑与主营搬运的公司进行合作，既降低了酒店员工的工作量，也提高了服务效率。
3.员工业余生活的创新。
在淡季的时候，员工单调枯燥的业余生活会严重影响员工的工作积极性，酒店可以考虑组织员工外出旅游或者学习，既有利于员工专业技能的培养，也丰富了员工的业余生活。“磨刀不误砍柴工”，这样的做法不论是在提高旺季时酒店服务质量还是在招聘高质量人才方面都有很大的帮助。
4.与学校进行双向交流的创新。
酒店可以考虑与学校进行合作，在淡季时派员工到学校去进行培训，学习专业技能，在旺季时也可以从学校招收酒店服务方面学员到旅游酒店实习，既解决了酒店淡旺季人员波动性大的问题，提高了员工素质，也可以为我国的教育事业提供助力。
5.各部门协作的创新。
在各部门的协作过程中，可以考虑由一位员工全程负责游客的各项服务需求以及与各个部门的沟通，这样既有利于各部门的工作协调，也可以提高酒店服务质量。
参考文献：
资源管理的农业创新篇十四
据《上海高校毕业生就业状况》白皮书调查显示，在研究生层次，农学、工学、管理学学科的毕业生就业率排名前三，分别为99.34%、99.2%、99.12%。其中，工学和管理学两门学科在毕业生数量上也列前两位。
另据湖北省的数据，该省当年各高校各专业毕业研究生当中，管理学、教育学、工学、管理学、文学、医学就业情况较好。
通过各地的抽样及整体的就业情况、人才需求状况看，管理学专业研究生就业率还是比较理想的。
另外，学校的知名度、专业的实力、导师的知名度与影响力对就业的影响也是比较重要的。从企业管理专业整体实力来看，西安交通大学、浙江大学、清华大学、北京大学、武汉大学、南开大学、中国人民大学、中山大学、南京大学、复旦大学、华中科技大学等知名院校实力较强，在教学资源与师资力量上处于前列，同企业界的关系也相当过硬，如北大光华管理学院、清华经管学院等院系，已经走出了不少企业界知名人士，相应的，这些学校企业管理专业研究生在就业方面也具备了更多的优势。
就业方向。
从该专业的培养目标与实际就业情况看，企业管理专业毕业的研究生主要到各类工商企业、银行、证券公司等金融机构，会计师事务所等中介机构，it、营销、战略、人力资源等方面的咨询公司，以及政府经济管理部门。从事管理以及教学、科研方面的工作。
由于大多高校在企业管理专业课程设置上注重宽口径、厚基础，强调能力培养，强调实践环节，学生毕业后的就业方向也比较广阔。
就业前景观察。
二十世纪末到现在，有个非常有意思的现象，一些国际知名企业的总裁、ceo、hr纷纷著书立说，现身说法推销各自的管理技巧。《杰克・韦尔奇的.自传》、斯宾塞・约翰逊的励志类小说《谁动了我的奶酪》、《赢在执行》、《致加西亚的一封信》等书卖得非常火爆。商业管理类书籍的畅销从一个侧面反应出社会对高级工商管理类人才的追捧，“向管理要效益”已经成为众多企业的共识。
据文都教育长期的观察与统计，管理学中部分二级学科近几年就业情况比较理想，企业管理位列其中，这个专业的就业范围还是会比较广泛。具体来讲，在未来几年内，其就业前景主要包括：
（3）市场营销职位，从历年人才市场统计数据来看，市场营销职位的需求经久不衰。销售职位的供需两旺一直是职场的一道风景线，即使在不同行业，市场营销类职位也总是招聘的热门，比如营销总监、营销主管、管理培训生、销售培训生等。
（4）物流管理职位，北京奥运会和上海世博会推动了中国物流业的进一步发展，招贤绣球四处高挂。而且，国内企业对物流行业成本压缩的诉求也刺激了物流人才的需求。目前，市场对物流人才的需求量超过600余万，被列为我国12类紧缺人才之一。可以说，中国的物流业正处在蓄势待发的阶段，极具市场潜力，前景十分广阔。大家可以报考报关员考试，或者是跟单员资格认证等。
（5）管理咨询类职位，这部分涉及到人力资源、市场营销、企业管理、物流管理等多个层面，除mba、emba外，硕士研究生到咨询公司就业的也是比较多的。中国本土的咨询业还处于一个初步发展时期，文都教育认为，在未来五年内，大多数大中型企业都会需要外脑的帮助，咨询人员的需求会进一步扩大，更多管理学专业方面的高级人才会进入这个就业领域。
资源管理的农业创新篇十五
就业方向：
从事土地资源调查与评价、土地整理、土地利用规划、地籍测量、地籍管理、土地及房地产价格评估、土地信息系统开发与应用及房地产开发经营等方面的技术和行政管理工作。
综合专业（大专、本科）：
物业管理、安全技术管理、宝玉石鉴定与营销、物流管理、食品药品监督管理、保险实务、旅游管理、销售管理、财务管理、国际经济与贸易、机械制造与自动化、机电一体化技术、电气自动化技术、通信技术、经济管理、工商企业管理、行政管理、经济信息管理、金融管理与实务、工商行政管理、人力资源管理、会计电算化、会计与审计、法律事务、建筑经济管理、建筑工程技术、电力工程管理、矿山机电、采矿工程、工程质量监督与管理、化学工程与工艺、机电一体化技术、供用电技术、应用电子技术、应用化工技术、计算机信息管理、计算机网络技术、软件技术、计算机应用技术、汉语、安全工程、土地资源管理、公共事业管理、资源勘查工程、机械设计制造及其自动化、电气工程及其自动化、通信工程、工商管理、行政管理、会计学、金融学、市场营销、法学、经济学、电子商务、土木工程、工程管理、电气工程及其自动化、机械设计制造及其自动化、工业工程、信息工程、交通工程、计算机科学与技术、信息管理与信息系统、网络工程、软件工程、政治学与行政学、英语、汉语言文学、农学、应用化学。
资源管理的农业创新篇十六
摘要：重点学科管理机制，是重点学科建设各要素之间相互联系和彼此作用的规范，是重点学科建设与发展的重要保障．加强重点学科管理，创新重点学科管理机制，是重点学科建设发展的内在需求。创新重点学科管理机制，必须以科学发展观为指导，以与时俱进求实、精细和谐管理和提高管理效率为基本原则，确保机制的先导性、组织协调性、运行科学性、激励的有效性以及约束的可控性。
重点学科是大学发展的龙头，对重点学科建设实施有效管理，已经成为高校重点学科建设函待解决的问题。创新重点学科管理，构建长效机制，不仅有利于促进学科建设全面、协调和可持续发展，而且有利于促进学校人才培养、科学研究和社会服务功能的全面实现。
一、重点学科建设与管理机制。
1.重点学科与管理。
重点学科是高等学校重点建设的学科，按批准立项权限分为国家重点学科、省(部、自治区、直辖市)级重点学科和学校重点学科。自1987年由原国家教委组织开展第一次国家重点学科评选工作以来，高等学校逐步完善了三级四类重点学科体系，重点学科建设取得了较好的成效。重点学科已成为我国高等学校重要的具有骨干和示范作用的教学科研基地。
在重点学科建设过程中，重点学科管理起到了重要的保障作用。为加强对国家重点学科的管理，保证建设成效，自首次评选国家重点学科后，原国家教委和教育部开展了一系列重点学科的制度建设、制定规划、中期监控、监督与检查工作，同时结合1993年启动的“211工程”建设，以“211工程”重点学科建设项目的形式，加大了对国家重点学科建设资金投人，使国家重点学科管理逐步迈人健康、规范的轨道。10月，教育部颁发了《国家重点学科建设与管理暂行办法》，各省、自治区、直辖市和各高等学校，根据实际制定了具体实施办法，国家、省(市)和学校三级管理体制基本形成，并建立健全了管理规章制度，有效地保障了重点学科的建设与发展。
2.重点学科管理机制。
所谓机制就是指管理系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运行原理和内在的、本质的工作方式。从重点学科管理的角度，重点学科管理机制应该理解为:重点学科建设系统内部各要素之间相互联系和彼此作用的关系，是对重点学科建设过程属性的抽象概括。由此可见，重点学科学科带头人、学术队伍、科技信息、科研成果和实验设备等人、财、物诸要素构成重点学科管理机制调整的主要内容。机制的建立，一靠体制，二靠制度。所谓体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置;所谓制度，广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。机制只有在实践中通过与之相应的体制和制度的建立，才能得到体现，因此，高等学校应该在适应国家学科建设体制条件下，合理调整和配置学科经费和学术力量，在规划管理、组织结构、团队建设和经费等方面建立约束机制、激励机制、流动机制和效率与公平机制，提高重点学科建设效率。
3.创新机制是重点学科建设发展的内在需求。
重点学科管理机制要调整的`是重点学科建设的人财物，其中，最大限度提高人的积极性，是学科管理机制设计要解决的核心问题，也是重点学科管理机制创新的主要内容，因此创新机制是高校重点学科建设发展的内在需求。在高校重点学科建设中，尽管影响和制约学科建设内在因素是多方面的，但人是最主要的，要确保重点学科建设效率，必须具备高水平的学科带头人、优秀的学科建设团队和高素质学科管理队伍。重点学科管理机制创新，就是通过目标管理机制，科学确立个人与团体的目标、责任与利益，实施有效的约束与激励，充分调动科研人员的积极性，保障他们合理的利益诉求，确保重点学科建设速度和质量。
在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，可以使一个社会系统接近于一个自适应系统—在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。例如在重点学科的学科经费、学科组织和学科政策三方面，当学科经费一定时，学科组织和学科政策调整得比较好的单位，就比经费差别不大而组织和政策环境欠缺的单位，学科发展要快些，成效要显著些。如果学科组织和学科政策虽然能够满足学科发展的需要，但经费缺乏，学科发展也会受阻。因此，在学科建设上，高等学校对这三个方面都应给予充分的重视。在学科经费普遍不足的情况下，注意更好地发挥学科组织和学科政策的效应，同时也应注意到，并不是学科经费充足，就能弥补学科组织的缺陷和学科政策的失误。可见，重点学科管理机制创新对重点学科建设发展具有极其重要的意义。
二、重点学科机制创新原则。
重点学科建设与管理是一门科学，同时也是一门管理艺术，因此，机制创新必须遵循重点学科建设和管理的客观规律。高等学校重点学科建设虽然时间不长，但是国家和学校都非常重视，投人很大，成绩斐然。重点学科建设与管理在学科运行、目标管理和激励监控等方面初步形成了相对完整的机制。重点学科机制创新就是要在总结现有经验的基础上进一步完善，与时俱进求实，精细和谐管理，提高效率创新。因此，遵循客观规律，确定科学的原则是重点学科机制创新的基本前提。
1.以科学发展观为指导。
科学发展观是促进高等教育持续健康和谐发展的重要指导思想，高校要确保重点学科建设效率必须坚持科学发展观指导思想，全面准确把握科学发展观的内涵，以科学发展观统领学科建设全过程，自觉遵循高等教育和学科发展的客观规律。学科建设服从于和服务于社会发展的主潮流，是学科建设效率的集中体现。学科建设和管理要始终围绕国民经济和社会发展开展科学研究、人才培养和社会服务。
“以人为本”是科学发展观的基本价值取向，是大学改革和发展的核心思想，因此，重点学科管理机制创新必须重视人的因素，正确认识、评价和充分发挥人的价值和主观能动性，使人有充分的发展空间。赋予重点学科管理机制之人情味和人性化，创造良好的人文氛围，让规章制度充满“人文性”，使教师和学生成为学科建设的主人，成为重点学科建设内在的强大动力。
2.公平与效率。
效率与公平是指学科管理活动从价值取向上必须注重经济效益，同时兼顾公平，避免两极分化。核算投人成本，讲效率，是现代经济环境生存的基本规律，成本管理是高校在激烈的竞争环境中求生存求发展的重要保障。重点学科建设与管理要投人巨大的人力、物力和财力，因此，重点学科管理机制建设，必须坚持效率原则。如果管理成本太高昂，好比砍了一颗参天大树只为做一根牙签，投人大，产出少，效率低，将影响重点学科建设和发展，影响高校的竞争能力。重点学科机制建设在讲效率的同时必须兼顾公平。不讲效率的机制没有生命力，但是，如果效率失去公平也不会长久。管理学上有个著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中责、权、利和公平与效率有机统一的原理。在学科建设中，学校领导、学科管理人员、学术带头人和学科团队成员都应当树立公平效率意识，在经费安排、资源配置中体现公平，实现学科建设及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主与精细。
学科建设与管理牵涉到许多部门和环节，要确保效率，管理工作必须做到精细化，按照学科建设目标，科学合理地将责任和权力分配到各部门和环节，甚至每个细节中去，形成一个管理处处见、权利层层有、任务个个当、责任人人负的运转机制。这种运行机制的建立依赖于学科建设客观环境的保障，但更取决于学科管理机制的决策方式。优秀成功的管理实践表明，随着人们综合素质的提高，民主决策可以使管理的效率和效果有机统一，使管理的过程和结构有机统一。没有规矩不成方圆。但如果“规矩”采取与下级商量、与专家商量的方法，使上下都有一种责任感和整体观念，就更容易调动各方面的积极性，执行时也更容易得到下级支持，阻力少，失误少，效果好。
三、重点学科机制的创新。
重点学科建设能否取得明显成效，管理至关重要。完善管理制度与运行机制，加强对重点学科的全过程管理，是重点学科建设卓有成效的重要保障。重点学科管理机制主要包括重点学科管理运行机制、重点学科管理激励机制和重点学科建设监控机制。重点学科管理机制建设的关键是创新，通过创新不断完善机制，激发和调动科研人员的积极性，为重点学科建设提供良好的政策和制度条件。
1.理念创新，确保机制的先导性。
管理制度创新是重点学科建设和发展的保障，创新理念确保管理机制的先导性，则是管理制度创新的源泉。目前高校重点学科建设一般都有一套相对完整的制度，收到了一定成效。南京大学对国家重点学科实行学科特区管理模式，他们的经验是:要实现学科创新，首先是理念的提升和建设思路的创新。南京大学结合并把握学校现状，以国际一流优势和特色为日标，积极探求新的学科建设思路，采取超常规措施，通过学科特区建设，在较短的时间内建设成国际一流的学科，实现异军突起，并带动相关学科发展。而实际情况是有高校没有用全面的、协调的、可持续发展的观点来看待学科建设的问题。比如有的认为学科建设的关键在于钱，只要有足够的经费投人，学科建设就会得到快而好的发展，所以一味等着政府拨款或学校投人，而不是用学科建设来发展学科。有的只关注在校内争取经费投人，不关注或者放弃校外资源的争取;有的忽视学科团队的培养和建设，仍然习惯于“单打独斗”的方式，造成学科间壁垒森严，严重阻碍学科间的交叉、渗透与融合，既不利于形成学科群体优势，又不利于一些大型仪器设备的资源共享等等。重点学科管理机制创新的先导性，首要的是要解决思想观念问题。通过重点学科管理机制的创新，让人人都明白重点学科建设在学校工作的重要地位，人人都明白在重点学科建设的责任。
2.强化管理组织协调，创新学科管理运行机制。
运行机制是管理机制中的一个重要子系统，构成管理机制的主体，是学科管理组织的构架及制度共同对学科建设的引导、规范和控制作用的结构性合力，赋予学科管理组织结构内容和活力。学科管理机制主要包括目标机制、队伍建设机制和建设规划机制等。当前，重点学科管理缺乏科学的学科建设组织协调机制，严重影响了学科建设效率。重点学科管理各职能部门工作职责划分不明，缺乏有效协调，甚至互相推诱、相互抵触，学科建设“政出多门”。在一部分人的意识里，学科建设只是少数人的事，与他们无关。在职能管理部门，有人认为学科建设只是学科办的事，与其没有什么关系，工作重心完全游离于学科建设之外，甚至作壁上观。此外，忽视学科建设管理者的综合素质和执行能力建设，造成管理效能低下。重点学科管理运行机制创新，就是要加强管理工作的组织协调功能，确保机制运行规范。首先要理顺、调整组织结构，合理配置职能，做到责权分明，各司其职，各行其道，殊途同归;其次，重视管理协调研究，加强管理协调规范建设，充分做到学校职能部门、院系与学科之间和管理人员、学科负责人与学科成员之间的利害相连，相互理解，相互协调;再次，要建立完善灵敏的信息系统。机制运行必将产生矛盾，只有快捷的信息，协调才能及时;只有信息准确无误，协调才能得当，效率才能高。要想获得及时、全面、真实的信息，必须要有一个完善灵敏的信息系统。
3.绩效考核，完善约束激励机制。
激励机制是指在有机组合学科管理内在要素中，发挥激发、鼓励、支持、关怀等作用的方式和过程。重点学科建设关键在人，人力资源管理是重点学科管理的重点，其核心就是积极调动和激发教师和学生的积极性，开发其潜在能力，确保实现重点学科建设目标。激励是人力资源管理的原动力，科学、高效地进行人力资源管理，关键在于建立一整套完善的管理制度以及制度运行环境。近几年，高校为了激发学科建设的积极性，在制度建设上正逐步完善，但是在管理的具体措施方面，执行不够得力，缺乏科学的绩效考核机制。从重点学科管理的整体情况看，存在一些缺陷:缺乏学科建设总体规划，急功近利，注重单个学位点的建设，忽视学科整体优势的形成;重物轻人，没有建立起一支高水平的师资队伍;重组织机构的调整，忽视学科之间协作、互动机制的形成;重立项、轻建设，注重学科建设任务的完成而忽视任务完成的质量;重项目研究、轻学科内部管理，无法实现科学管理、民主管理、依法管理。因此，重点学科管理要实现激励机制的有效运行，就必须辅之严肃的约束机制为保障，通过约束机制的有效运行，发挥其调节、监督等作用，实现重点学科建设全过程管理，及时解决机制运行矛盾，确保重点学科建设目标的实现。
资源管理的农业创新篇十七
在我国旅游经济不断发展的背景下，旅游酒店也随之兴起，为满足人们的生活品味与出行需求作出了积极的贡献。笔者对当前我国旅游酒店管理中存在的体制不健全、专业人才缺失以及制度科学性较差等问题进行了简单概述，在此基础上进一步分析了我国旅游酒店创新管理模式的应用策略，旨在为关注这一领域的人士提供一些可行性较高的参考意见，推动我国旅游酒店和旅游业的发展。
引言。
随着我国国民经济的发展以及人民生活水平的提高，社会各界对于旅游领域，特别是旅游酒店管理模式方面的关注程度越来越高。人们在满足了基本的物质需求之后，开始逐渐关注和重视更高层次的精神需求。旅游可以放松人们的身心，让人们体验和感受不同风土人情。因此，如何在我国旅游事业不断发展的背景下，进一步提高旅游酒店等配套设施的服务水平，是相关领域工作人员的工作重点之一。
当前，我国大部分地区的旅游酒店都缺乏相对健全和完善的管理体制。管理规章制度无法全面落实导致酒店管理缺乏科学的依据，酒店内部管理阶层的职责和权利无法落实到个人，导致员工的工作状态不积极，无法全身心地投入酒店管理和经营事业当中，由此造成酒店管理模式创新无法满足不断变化的市场需求，缺乏强有力的管理和监督体系，同样也使酒店服务不到位，客户的满意度差直接影响酒店的声誉和未来的发展方向。
旅游酒店的管理工作需要依靠专业人才实现，但是当前我国从事旅游酒店的专业人才严重缺乏，直接影响旅游酒店管理的创新发展。可见，拥有较高专业素质的复合型酒店管理人才对于旅游酒店管理模式创新发展具有十分重要的推动作用。从现阶段我国旅游酒店的发展状况分析看，旅游酒店自身的管理制度缺失导致了专业管理人才在其中的发展空间受到严重限制，因此同样延缓了旅游酒店的发展速度。
就当前我国旅游酒店发展状况看，大部分地区的旅游酒店与普通酒店并无二致。旅游酒店呈现出大众化的特色，且大部分旅游酒店都未能与当地的特色旅游景区形成良好的产业链。旅游线路和旅游酒店未能形成科学化的服务体系，无法给消费者留下较为深刻的印象。由此可见，旅游酒店管理制度的`科学性较差不仅使自身的经济效益无法有效提升，同时还严重制约了旅游景区经济的发展。
旅游酒店要想全面创新自身的管理和经营模式，进而提高服务水平与服务质量，管理工作人员必须从根本上创新发展和管理理念，根据旅游产业的发展形势不断调整自身的发展路线，以便达到稳中求进的效果。如我国某地区的旅游酒店根据国家在旅游领域的相关要求，积极转变管理理念，树立了以人为本的管理思想和服务观念，将顾客的需求作为一切工作的出发点和落脚点，让顾客身处异乡也能体验到家的感觉。该地区旅游酒店在大堂接待处和休息处都分别放置了当地旅游景点的宣传册以及公共交通线路图，为游客的出行提供了极大地便利，同时还为游客提供了景区和游乐设施的预定服务，帮助游客摆脱麻烦节省了出行的时间。
（二）利用信息技术创新管理手段。
计算机信息技术的不断发展为社会生产的各个领域都带来了全新的经营管理模式，应用现代化的信息科学技术不仅可以提高旅游酒店的服务和管理水平，同时还能有效带动当地旅游经济的发展。如我国某地区的旅游酒店高层管理人员在进行酒店内部的管理模式创新过程中，积极利用了大量的电子设备，加强了酒店的安防监控工作，确保了酒店住户在酒店入住期间的人身和财产安全不受侵害。此外，该地区的旅游酒店还与网络团购软件展开了积极合作，通过在网站上发布酒店详情和优惠信息，极大地方便了用户预订酒店的流程，同时还为客户节约了住宿成本，在确保酒店自身经济效益的同时，扩大了该地区旅游酒店的社会效益。
（三）构建独具特色的旅游酒店文化。
旅游酒店的发展需要依托酒店所在地的旅游景点与风土人情，根据不同地区独具特色的旅游文化可以构建旅游酒店自身的文化。旅游酒店不必完全模仿高档星级酒店的标准进行管理模式和管理手段的创新，而是需要以当地底蕴深厚的文化作为支撑，建立和发展自身的酒店文化。如我国某地区的旅游酒店将中国传统文化思想、主流价值观与当地的旅游景区特色相结合，积极弘扬和宣传正风正气。以当地的历史文化景区为依托，构建了具有历史感和责任感的酒店文化，以严格的标准管理和训练服务人员，为游客带来更好的旅游体验。该地区旅游酒店的装修风格也具有明显的古代特色，让顾客在入住酒店时还能感受到历史文化氛围，极大地丰富了游客的旅游体验，为当地旅游经济的发展作出了积极的贡献。
三、结语。
总之，在人们旅游热情不断升高的情况下，我国旅游领域相关配套产业正逐渐蓬勃发展起来。针对当前旅游酒店管理环节存在的一系列问题，酒店经营和管理人员需要采取积极有效的措施，对旅游酒店管理模式进行系统全面的创新。抓住机遇迎接挑战推动自身管理模式朝向更加科学高效的方向迈进，不断提升自身对市场环境和旅游发展的适应能力，不断地为客户提供更加高品质的服务。
