随着人们对法律的了解日益加深，越来越多事情需要用到合同，它也是减少和防止发生争议的重要措施。怎样写合同才更能起到其作用呢？合同应该怎么制定呢？下面是小编给大家带来的合同的范文模板，希望能够帮到你哟!
劳动的合同纠纷有哪些篇一
劳动合同纠纷
东方网4月16日消息：据《劳动报》报道，上海市第二中级人民法院日前发布的《2010年劳动争议审判***》显示，2010年，劳动争议案件数量依然保持在高位，劳动合同纠纷案件仍是比重最大和增幅最大的案件类型，可喜的是，随着“调解优先，判调结合”的进一步落实，调解、撤诉结案量同比再增8.99%。
《2010年劳动争议审判***》是上海市第二中级人民法院，继去年首推“***”之后发布的第二份***。
作为承上启下的重要法院层级，市二中院承担了本市劳动争议二审案件和重大疑难一审案件一半的审理任务，拥有较为广泛的审判覆盖面和接触面，以及大量丰富的第一手审判信息资源。发表“审判***”，对2010年劳动争议案件审判的基本情况进行分析，揭示频发多发的矛盾纠纷根源，提醒劳动争议案件中需引起重视的问题，并提出依法妥善处理劳动争议案件的对策与建议，有助于企业、职工增强法治意识，依法用工、依法维权。
2010年，市二中院共受理劳动争议案件2606件，同比上升17.12%。审结劳动争议案件2473件，同比上升10.35%。全年劳动争议案件绝对数依然保持在高位。
申请撤销裁决案增幅回落
《劳动争议调解仲裁法》对“一裁终局”做出了规定，对于终局裁决，劳动者不服，可向基层法院起诉，用人单位不服则只能向中级法院申请撤销。因此，近两年，申请仲裁裁决的劳动争议案增多。2010年，二中院共受理申请撤销劳动仲裁案件151件，同比增长17.05%，但增幅较去年67.53%有较大下降。在全年审结的申请撤销仲裁案件中，当事人撤回申请及双方达成调解结案的共计119件，占比高达78.81%。
二中院民三庭庭长张铮介绍，从我院申请撤销仲裁裁决案件审理情况看，用人单位经过法官的释法与调解后大多能够理解并接受仲裁机构的裁决结果。案件的调撤率和自动履行率都比较高，说明这一特殊程序设置的目的基本能够实现。
劳动合同纠纷案件增幅大
在市二中院2010年受理的.2455件劳动争议二审案件中，劳动合同纠纷案件占72.99%，为1792件，较2009年的1571件增长了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件类型。这主要是因为当前劳动争议案件的诉讼请求由单一走向复合，同一案件中往往包括支付加班工资、支付经济补偿金、补缴社会保险、支付精神损害赔偿等多种诉讼请求，且大多围绕劳动合同的约定事项展开。同时，相对于人事争议纠纷、社会保险纠纷、养老金纠纷等，规制劳动合同订立、履行与解除的法律规范较多且较为复杂，因此，围绕劳动合同而产生的纠纷较多且处理难度较大。
调解撤诉结案量占三成
市二中院2010年审理的劳动争议案件中，调解、撤诉686件，占结案总数的29.49%，同比提高10.7个百分点。
市二中院民三庭庭长张铮深有感触地说：“自从2008年《劳动合同法》颁布实施以来，劳动者与用人单位都经历了一个对新法由陌生到熟悉的过程，案件审理结果的期待逐步走向理性，法院的执法标准也趋于稳定统一，这为进一步提高劳动争议案件的调撤率创造了客观条件。同时，市二中院充分发挥主观能动性，坚持贯彻‘调解优先，判调结合’原则，积极开展案件调解工作，使大量矛盾激化案件得到化解。”
“三期”特殊保护需加强
一家日化公司与尹女士签订了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的劳动合同。2008年10月31日，尹女士因怀孕持医院出具的“病情证单”向企业提交病假申请，企业以尹女士应聘时填写虚假信息隐瞒怀孕情况为由，通知其解除劳动关系。尹女士因此向劳动仲裁委员会提起申诉。仲裁委认定企业违法解除劳动关系。单位不服，起诉至区人民法院，未获支持遂上诉至市二中院。经当庭调解，该公司同意支付一定补偿，当事双方都能接受，本案得以调解结案。
近年来，由于一些用人单位出于用工成本的考虑，想方设法规避女职工特殊权益的保护。比如有些企业在劳动合同中约定“健康状况变化需要预先通知单位”，要求女职工得知自己怀孕后须在规定的时间内通知单位，否则以违反合同义务为由与该女职工解除劳动关系。还有些单位在劳动合同中约定“员工必须遵守《员工手册》”，并将此作为合同成立的条件，而《员工手册》中包含限制结婚、生育的规定。恰恰是这些不当的约定，造成了此类劳动争议的增加。
劳务派遣处理难度增加
2009年，一家派遣公司与陈某签订了劳动合同和派遣协议书，将其派遣至某保修服务公司工作。其后保修服务公司以陈某经过培训仍不能胜任工作为由解除聘用关系，并将其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工单，解除与陈某的劳动关系。陈某申请劳动争议仲裁，派遣公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。陈某对一审判决不服提起上诉，要求恢复劳动关系并给予经济补偿。
随着劳务派遣用工的增多，劳务派遣责任划归问题成为劳动争议的焦点。这主要是劳务派遣法律关系包含“三方当事人”和“两种契约”。劳动者在打官司时，或不清楚该告谁，或弄错诉讼对象。对此，市二中院提醒，有关***门要加强对劳动者的释明法律工作。
外籍人士合同约定应规范
2008年10月，持加拿大国籍的韩某与某贸易公司签订了《聘用合同》。贸易公司、韩某在合同中约定：提前三个月通知即可以无条件解除合同。2010年1月13日，贸易公司向韩某发出解除聘用的书面通知，并根据《聘用合同》的约定，给付三个月的代通金。之后，当事双方引发争议，一直诉之市二中院。
劳动的合同纠纷有哪些篇二
劳动合同纠纷案件是当前社会中常见的民事案件之一，往往涉及到雇主与雇员之间的权益关系。作为一名法律从业者，我有幸参与处理了一起劳动合同纠纷案件，这是一个引人深思的经历。在这个案件中，我深刻地认识到了劳动关系的复杂性，也学到了许多关于处理劳动合同纠纷案件的宝贵经验。
二、案件背景。
这起劳动合同纠纷案件涉及一家私营企业和一名雇员之间的争议。雇员辞职后向企业提出离职赔偿要求，企业拒绝支付，双方因此发生纠纷。在劳动法律的框架下，我们需要审查雇佣合同、离职协议和相关证据，以准确排查争议的核心问题，并在司法程序中维护公正和平衡。我们在案件的整个过程中，秉持客观、公正、公正原则，充分尊重双方当事人的权益。
三、案件分析。
在对案件进行仔细分析后，我们发现纠纷的核心焦点是解雇赔偿金的计算。根据国家劳动法的规定，雇员在离职时有权获得一定数额的解雇赔偿金。然而，在这个案件中，企业主张雇员的辞职是自愿的，并不应该支付离职赔偿金。我们深入研究了劳动法的相关法规和先例，并仔细分析了雇佣合同和离职协议的条款。最终，我们得出了结论，认为雇员的离职并非完全自愿，其背后存在一些迫使劳动关系终止的因素，因此他享有离职赔偿金的权益。
四、案件结果。
在法庭上，我们呈堂证供了相关证据和分析结果，并进行了充分的辩论。法官对案件进行了审理，并最终做出了裁决。根据法官的判决，雇员有权获得一定数额的离职赔偿金，并应由企业支付。这一结果既保护了雇员的权益，又体现了法律的公正和公平。
通过这次案件，我深刻认识到处理劳动合同纠纷案件的重要性和挑战性。首先，我们必须充分了解劳动法的相关法规和先例，以为我们的辩护提供有力的支持。其次，我们需要仔细审查双方当事人的合同和协议，并仔细分析其中的条款和细节。最重要的是，我们必须始终坚守公正和公平的原则，在维护当事人权益的同时，也要尊重法律的权威。
此外，这次案件还让我意识到劳动关系的复杂性和多样性。劳动合同纠纷不仅涉及到经济利益的分配，还关乎当事人的尊严和自由。在处理这类案件时，我们需要关注当事人的情感需求，并与他们进行良好的沟通。只有建立了对当事人的信任和尊重，我们才能更好地维护他们的权益。
综上所述，处理劳动合同纠纷案件需要全面的法律知识和敏锐的分析能力。作为法律从业者，我们应该不断学习和提高自己，以更好地为当事人服务，并为社会稳定和谐做出自己的贡献。
劳动的合同纠纷有哪些篇三
争议焦点：公司《职位聘用书》上薪酬承诺是否属于“书面工作失误”
案情简介：20xx年，申诉人原就职的公司被某知名跨国公司（即被诉人）收购，被诉人向申诉人寄发《职位聘用书》要约，申诉人接受要约，并与被诉人签署了书面劳动合同。但是，在劳动合同履行过程中，被诉人认为《职位聘用书》中月薪1万多元属于工作失误，要求按照申诉人在原单位的薪金报酬每月6千多元支付工资。为此申诉人委托我所郭行飞律师、杨欣律师向浦东新区仲裁委员会申请劳动仲裁。
双方主要观点：
申诉人：双方签署的劳动合同是双方真实意思的表示，被诉人《职位聘用书》中关于薪金报酬的要约是劳动合同的重要内容，被诉人对该薪酬承诺属于“书面工作失误”的解释是根本站不住脚的。申诉人要求被诉人按照《职位聘用书》上薪酬承诺继续履行劳动合同。
被诉人：《职位聘用书》中关于岗位、月薪和年薪、相关福利与申诉人原就职公司的薪资待遇及福利有巨大差距，属于失误，非被诉人真实意愿的表达，且显示公平，被诉人有权对此做出调整。
仲裁结果：申请人申请劳动仲裁后，被诉人主要要求和解，后经双方多次谈判，最终双方达成和解协议：
1.双方即时解除劳动合同；
2.被诉人支付n+2.5经济补偿金
3.被诉人对工资差额进行补偿；
4.申诉人向仲裁委员会申请撤诉。
劳动的合同纠纷有哪些篇四
随着劳动力市场的不断扩大和劳动法规的日益完善，劳动合同纠纷案件也逐渐增多。作为一名法律从业者，我曾参与处理多起劳动合同纠纷案件，并从中获得了一些宝贵的心得体会。以下将从劳动合同的重要性、纠纷的成因、解决纠纷的途径、预防纠纷的方法以及法律的约束力等五个方面进行探讨。
首先，劳动合同在劳动关系中占据着重要地位。劳动合同是雇主与劳动者之间建立劳动关系的依据，具有法律效力。它规定了劳动者的权利和义务，为劳动者提供了保障和限制。在一起劳动合同纠纷案件中，我深刻感受到劳动合同的重要性。合同的完备与否直接影响了案件的处理结果。因此，为了避免纠纷的发生，劳动双方应当充分了解和遵守劳动合同的约定，确保合同的合法性和有效性。
其次，劳动合同纠纷案件的成因多种多样。从我处理的案件中可以看出，纠纷的原因包括劳动条件与报酬的争议、解雇与辞退的处理不当、劳动时间与休假的安排不合理等。这些成因既有企业的问题，也有劳动者的问题。对于企业而言，更加注重人力资源管理，遵守劳动法规，保护劳动者的合法权益是预防纠纷的关键。对于劳动者而言，要提高自身法律意识，了解劳动法规的具体规定，避免自己成为合同纠纷的一方。
第三，纠纷解决的途径多种多样。根据我处理案件的经验，当事人可以选择诉讼、调解和仲裁等方式解决纠纷。其中，调解是一种较为常用的方式。调解不仅可以更快速地解决纠纷，减少成本和时间的损失，还可以维护劳动关系的稳定。然而，在实际操作中，当事人对各种解决方式的了解并不充分。因此，加强对调解、仲裁等方式的宣传和普及，提高员工的法律意识，是有效解决劳动合同纠纷的关键。
第四，纠纷的预防是最佳的解决办法。在处理劳动合同纠纷案件时，我发现，纠纷的发生往往是因为各方对合同条款的理解存在偏差，或者存在合同履行的不合理要求。因此，预防合同纠纷的发生是有效维护劳动关系的重要手段。企业应该制定清晰明确的合同条款，尽量减少合同中的含糊不清或模糊的表述；同时，注重对劳动者的培训，提高员工的法律意识和职业素养，避免因个人行为而引发纠纷。
最后，法律的约束力是劳动合同纠纷案件处理的基石。法律的制定和实施，旨在保障劳动者的合法权益，维护社会的稳定和谐。在处理纠纷案件时，法律是依据和准绳，将各方博弈的力量规范在法律框架内，实现公正和公平的处理。因此，对于从事法律工作的人员而言，要严格遵守法律，正确解读和适用法律规定，准确处理纠纷案件。
综上所述，劳动合同纠纷案件处理的重点在于加强对劳动合同的了解与理解，尊重法律的约束力，以及加强对调解、仲裁等解决方式的宣传和普及。只有通过不断完善法律法规，加强法律援助和救济体系的建设，才能更好地保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。
劳动的合同纠纷有哪些篇五
法定代表人：吴章军。
因原告胡云锋诉答辩人劳动合同纠纷一案，答辩人认为原告的请求没有事实和法律依据，依法应予驳回。
理由如下：
一、答辩人无须支付原告解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。
答辩人与原告于20xx年3月31日签订了一份20xx年7月1日至20xx年9月30日止《劳动合同书》，因此在20xx年9月30日双方的劳动合同到期。
同时20xx年9月11日答辩人也书面通知原告：20xx年9月底劳动合同到期后，10月1日起公司不再续签劳动合同。
根据《劳动法》有关规定：劳动合同期满的，用人单位无须支付经济补偿金，那么也就谈不上支付额外经济补偿金。
另外，被答辩人在接到答辩人不续签劳动合同的通知书后，又向答辩人辞工，不存在答辩人拖欠工资，被答辩人被迫解除劳动关系的事实。
二、答辩人无须支付原告两年的加班工资及经济补偿金。
答辩人并没有克扣原告的加班工资，原告每月上班都有考勤记录，原告每天上班时间为8小时，每月上班22天，偶尔上班26天，但答辩人都足额支付了原告的加班工资，并没有克扣原告的工资。
只是原告无中生有，将答辩人起诉至法院。
三、原告要求答辩人支付加班工资及经济补偿金没有事实和法律依据，应驳回其为诉讼请求。
此致
深圳市龙岗区人民法院。
劳动的合同纠纷有哪些篇六
合同当事人在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。
2、调解
合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
3、仲裁
合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
4、诉讼
如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。除了上述一般特点之外，有些合同还具有其自愿的特点，如涉外合同纠纷，解决时可能会援引外国法律、而不是中国相关的合同方面的法律。
二、劳动合同纠纷的处理依据
处理劳动合同纠纷的法律依据主要是《》第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人民法院《关于审理案件适用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三))的相关规定。
处理集体劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动)第51-56条，及20xx年劳动和社会保障部发布的《规定》。处理合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57-67条。处理非全日制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68一72条，及20xx年劳动和社会保障部发布的关于非全日制用工若干问题的意见》。处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条、第85条、第87条，《违反和的经济补偿办法)。处理纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23条、第24条。
三、劳动合同纠纷管辖地
根据《民事诉讼法》的规定，因劳动合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
劳动的合同纠纷有哪些篇七
原告xx某中学。住所：xx大庆路。法定代表人王某，董事长。
被告李某，女，汉族，1976年11月6日生。住xx市金台区。
原告因不服xx市劳动人事争议仲裁委员会宝劳人仲字(xxx3)第79号裁决书，现向贵院提起诉讼。
诉讼请求：一、判决原告不应支付被告解除劳动关系经济补偿金2600元。
二、原告不应支付被告未签劳动合同的二倍工资差额14300元。
三、原告不应支付被告失业保险待遇2504.25元。
事实理由：裁决书认定事实不清，论理及适用法律不当，裁决结果错误。
一、原告不应支付被告解除劳动关系经济补偿金2600元。本项请求的争议焦点是：被告在受聘担任一线班主任教学和管理工作时，是否具备《教师法》明文规定的具有教师资格证书及中教一级资质证书，在从事教学管理工作中，是否按照学校规章制度履行了其应有职责。证据表明：xxx1年9月开学之后，被告利用其教务干事职务之便，虚构事实，谎称其具有教师资格，并被评审为中教一级职务资质，骗取了原告的信任，安排其为教学一线班主任职务。xxx2年秋季开学原告在大会上宣布，凡被聘任上岗的一线教师，应速将学历、教师资格、职务证书交原告查验、审验，以便备案，被告以其证书没在手边为由，在其他教师都交了相关证书后，被告继续瞒哄、推诿。xxx3年2月，原告继续查核被告人相关证书，在此情况下，被告承认没有教师资格证和中教一级职务资质证书，说她目前准备报考。
被告除不能胜任教学工作外，在班主任管理工作中，迟到早退，发生学生打架时，放任自流，不履行其应尽职责，严重违反原告规章制度。据此，原告在xxx3年3月15日作出决定，准备通知被告离校，解除事实劳动关系，而在此前的3月5日发生学生打架后，被告自知失职，责任重大，就告知原告负责人张校长、付校长，说她要离校去上海工作，并要原告找人尽快交接手续，因此被告在明知原告查清其无相关资格、资质证书，严重违反规章制度而自动弃校离去。因此，被告在工作岗位上自动离校及原告此后所作的处理决定及调查情况完全符合《劳动合同法》第三十九条一款(一)、(二)、(五)项及第二十六条(一)项规定，即：“在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;以欺诈……使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”所以，应判决支持原告该项请求。
二、原告不应支付被告未签书面劳动合同双倍工资差额14300元，首先未签书面劳动合同是因被告一直未提供合法、有效的相关证件，无法签订书面劳动合同，过错责任在被告。其次《劳动合同法》第八十二条一款明文规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的……”，被告从xxx1年9月担任班主任工作至xxx3年3月弃校离去，已超过一年的法定期限，不应支付二倍工资差额，对此，应严格依法执行，不能作任何扩大和缩小解释。
三、原告不应支付被告失业保险待遇2504.25元。根据国务院《失业保险条例》第十四条(二)、(三)项规定：“非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记，并有求职要求的。”第十五条一款：“停止领取失业保险金……”的条件为(一)“重新就业的”。因此，被告弃校校离去后已重新就业，且不能出示失业登记证明，故应支持原告该项请求。
综上，特具状贵院，请判决。
此致
金台区人民法院。
具状人：
二oxxx年八月七日。
文档为doc格式。
劳动的合同纠纷有哪些篇八
今年3月，小程通过职介应聘到一家公司上班，同时双方口头协议月薪5000元，年底还可以再领项目奖金。在签订劳动合同时，小程发现合同上并没有写明工作岗位和劳动报酬，在他一再追问之下，人事部门给出了“合同就这样，爱签不签”的回复。小程心想一份好工作来之不易，无奈之下只得签下空白的劳动合同。可两个月来，小程每月只领到了3000多元的工资。小程找到人事部门屡次协调未果，最终惹恼了领导。人事部门以“不能胜任项目为名”通知他，让其马上走人。小程十分气愤，要求公司支付当初承诺的工资并支付违约金。而单位拿出了当时和小程签订的合同。与当初不同的是这份合同“被填空”了，原来的劳动报酬处已写上3000元。公司说：“当时签订的工资就是3000元。”小程这才明白自己上当受骗了，当初签订的劳动合同就这样“被填空”了。
根据《劳动法》的有关规定，用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”形式。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。”综上所述，劳动者一旦在劳动合同上签字，就得履行约定的义务，承担法律责任。除非是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更的劳动合同，才会认定为无效合同或部分无效。如果小程想要证明用人单位在合同上弄虚作假，就得找到相应的证据，但现实中这样的证据很难取证。因此，劳动者签订合同时，一定要查看合同文本内容是否完整，起止日期是否明确等，千万不要在不规范的劳动合同上签字，以免被不法用人单位利用。
近年来，像小程这样遭遇劳动合同“被填空”的员工并不少见。用人单位为了应付劳动部门的检查，勉强与劳动者签订劳动合同，但劳动合同文本会保留一些空白处，可根据单位的意愿随时更改。这都会为劳动者以后维权埋下隐患。劳动合同是证明劳动关系的最直接、最有效的证据，而这本应是劳资双方各执一份的文书，却被一些用人单位留存起来，这样的情况也非常普遍。如果出现劳动争议纠纷，用人单位会在劳动合同上倒签时间、补填内容等虚假行为，给劳动者带来维权难题。因此提醒劳动者，除了签订完整劳动合同外，留存劳动合同更为重要。劳动者如果发现所在单位让其签订空白合同，或劳动合同签订后单位不给劳动者一份原件的，可向当地劳动监察部门举报。
劳动的合同纠纷有哪些篇九
劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。
劳动争议案例关键词：解除劳动合同纠纷经济赔偿金纠纷。
——王某与北京某地产公司劳动争议案评析。
劳动的合同纠纷有哪些篇十
范文一：
答辩人：xxx。
住所：xxx。
法定代表人：xxx。
被答辩人：xxx。
住所：xxx。
答辩人因被答辩人xxx劳动争议纠纷一案，提出如下答辩：
一、被答辩人所称与答辩人在4月7日至6月15日期间存在劳动关系没有事实依据。(可从两方面来说，一是，从w处网上记录信息得知，xxx是从4月1日才正是开始在公司上班，而不是其所称的05年4月7日;二是，据仲裁申请书中，xxx所述，其06年所签合同与所签合同都已经遗失，是否可以据此认为其与公司之间这两年内不存在劳动关系?)
二、被答辩人要求经济补偿金5400元无法律依据。xxx其打架行为已严重违反我公司规章制度，根据《劳动合同法》第39条和第46条的规定，公司可以依法与其解除劳动合同，而不必给予经济补偿金。
三、被答辩人要求我方支付其养老保险金与失业保险金无法律依据。其一，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险费征缴暂行条例》的规定，劳动者与用人单位必须依法向社保机构缴纳社会保险，被答辩人要求答辩人向其支付无任何法律依据。其二，领取养老保险金与失业保险金需要具备一定条件才可以，而被答辩人的条件尚不具备领取资格。
四、被答辩人要求公司支付养老保险金与失业保险金数额无事实根据，根据湖北省社保部门的规定，企业为员工缴纳养老保险的比例是20%，缴纳失业保险的比例为2%，如果从06年4月1日开始起算，答辩人应缴纳养老保险金为9090元，缴纳失业保险金为909元;如果从1月1日开始算，答辩人应缴纳养老保险金为5490元，失业保险金为549元。
五、被答辩人要求我方支付迟延赔偿金5000元无事实根据与法律依据。
综上所述，被答辩人的诉讼请求无事实根据与法律依据，请人民法院公正审理，依法判决，维护答辩人的合法权益。
此致
xxx人民法院。
答辩人：xxx。
范文二：
答辩人：xx有限公司，住所地在xx市xx路，法定代表人：xx，董事长。
被答辩人：xx，男，汉族，1968年8月10日出生，住xx市xx号xx室。
被答辩人诉答辩人解除劳动关系、工资争议案件，现答辩人提出答辩如下：
一、被答辩人请求解除劳动关系的.事实和法律依据。
被答辩人因自身原因于2月21日主动辞职，其后双方于202月22日就劳动合同解除达成结算协议，双方劳动关系已经解除。被答辩人再主张解除劳动关系，没有事实和法律依据，明显不当。
二、被答辩人主张给付各项费用154548元没有依据。
1、被答辩人辞职后，双方在协商一致基础上签订劳动合同解除协议，明确约定被答辩人在答辩人处工作期间的工资、加班费、节日加班费用等费用已全部结清，被答辩人对此无任何异议，被答辩人不再追究答辩人任何责任。
根据江苏省高院、江苏省仲裁委苏高法审委47号文第25条规定，劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。本案中，双方已就工资、加班工资等达成结算协议，该协议不违反法律强制性规定，又不存在欺诈、胁迫等情形，依法有效。
2、被答辩人主张经济补偿金于法无据。被答辩人主动辞职，也不符合要求支付经济补偿金的前置条件和程序，主张经济补偿金没有法律依据。
3、被答辩人主张双倍工资亦没有事实和法律依据。首先，双方签有劳动合同，不存在双倍工资的问题;其次，主张双倍工资有着明确的时间限制、时效限制、数额限制。被答辩人的主张没有事实和法律依据。
综上所述，被答辩人的仲裁请求没有事实和法律依据，依法不能成立，恳请贵委依法驳回被答辩人的仲裁请求。
此致
xx市劳动人事争议仲裁委员会。
答辩人：xx有限公司。
xx年xx月xx日。
劳动的合同纠纷有哪些篇十一
劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
这是《劳动法》对劳动合同的定义。
这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。
但作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。
其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。
它对合同的主体做出了明确的规定，但是对客体和内容没有明确描述。
劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。
我们认为劳动合同概念应该是：劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
雇佣合同，我国法律没有进行明确的规定。
但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》等，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。
我国制定统一的《合同法》时，试图做明确的规定，但由于各种原因没能通过。
但在《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”在这个司法解释中规定了雇主责任，我们可以将雇用合同定义为受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同。
劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：1、劳动合同主体具有特定性。
劳动合同的主体一方必须是用人单位。
这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。
主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的`劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。
2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。
劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。
3、劳动合同是双方有偿合同。
在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。
4、劳动合同的主要条款具有法定性。
为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。
5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。
这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定。
劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。
雇佣合同的法律特征：
1、主体的广泛性与平等性。
劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。
同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。
双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。
2、合同标的的特殊性。
劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。
劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。
3、内容的任意性。
除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。
双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
4、合同是双务合同、不要式合同。
在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。
大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。
1、主体资格的不同
根据我国劳动法第二条规定，劳动合同的主体包括用人单位和劳动者(自然人)。
主要指：(1)国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、衽企业楷管理的事业组织的工作人员。
而雇佣合同的双方签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。
主体资格的不同是劳动合同与雇佣合同的主要区别。
2、主体地位的不同
在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，两者之间为强弱主体，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。
在雇佣合同中，雇佣合同的主体为平等主体，主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属和依附性。
3、合同当事人双方的权利、义务不同
雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同的双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。
劳动法第三十五条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件与劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同的标准，按集体合同的标准执行，高与集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。
在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。
另外，在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等到社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。
劳动的合同纠纷有哪些篇十二
争议焦点：公司《职位聘用书》上薪酬承诺是否属于“书面工作失误”
案情简介：2007年，申诉人原就职的公司被某知名跨国公司（即被诉人）收购，被诉人向申诉人寄发《职位聘用书》要约，申诉人接受要约，并与被诉人签署了书面劳动合同。但是，在劳动合同履行过程中，被诉人认为《职位聘用书》中月薪1万多元属于工作失误，要求按照申诉人在原单位的'薪金报酬每月6千多元支付工资。为此申诉人委托我所郭行飞律师、杨欣律师向浦东新区仲裁委员会申请劳动仲裁。
双方主要观点：
申诉人：双方签署的劳动合同是双方真实意思的表示，被诉人《职位聘用书》中
关于
薪金报酬的要约是劳动合同的重要内容，被诉人对该薪酬承诺属于“书面工作失误”的解释是根本站不住脚的。申诉人要求被诉人按照《职位聘用书》上薪酬承诺继续履行劳动合同。被诉人：《职位聘用书》中关于岗位、月薪和年薪、相关福利与申诉人原就职公司的薪资待遇及福利有巨大差距，属于失误，非被诉人真实意愿的表达，且显示公平，被诉人有权对此做出调整。
劳动的合同纠纷有哪些篇十三
原告：______，性别：_______，________年____月____日出生，住址：______________。被告：xx公司，住所地：______________。法定代表人：_______，职务：_______。联系电话：_______。诉讼请求：风险提示：
诉讼请求必须具体﹑明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法院支付相应的诉讼费。
另外，诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说赔偿原告的一切损失之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。
2、责令被告支付原告发放的业务提成_______元；
3、责令被告支付原告经济补偿金_______元；
4、责令支付加班费_______元；
5、责令被告支付原告因无法享受养老保险待遇（_______元）、医疗保险待遇（_______元）、工伤保险待遇（_______元）、失业保险待遇（_______元）、生育保险待遇（_______元）而遭受的各项损失共计_______元。
6、被告承担本案的诉讼费。事实与理由风险提示：
诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。________年____月____日，原告到被告处______________工作，签订书面劳动合同，同时为原告缴纳基本养老、医疗、工伤、失业及生育保险。直到________年____月____日原告因_______被迫离职，被告以________方式承诺离职后原告发放的业务提仍按原有约定_______款的_______的比例发放。原告的提在发放_______个月后被告突然终止了。原告曾不断要求被告继续按约定的_______比例发放提成,被告却以各种理由拒绝支付原告业务提之余款。综上所述，原告为维护自身的合法权益，依据《劳动法》、《民法典》及《_____省工资支付条例》等法律法规向贵法院起诉，要求被告支付在职期间的工资、发放的业务提成、加班费、经济补偿金、社会保险待遇等请求。望贵院厘清事实，依法判决，支持原告的诉请。此致________人民法院具状人：________年____月____日风险提示：
提起民事诉讼的原告负有举证责任，要能够举出证明案情事实，支持自己诉讼主张的各种证据等等。
注意，列书证，要附上原件或复制件，如系摘录或抄件，要如实反映原件本意，切忌断章取义、并应注明材料的出处；列举物证，要写明什么样的物品，在什么地方由谁保存着；列举证人，要写明证人的姓名、住址，他能证明什么问题等。
劳动的合同纠纷有哪些篇十四
争议焦点：公司《职位聘用书》上薪酬承诺是否属于“书面工作失误”
案情简介：2007年，申诉人原就职的公司被某知名跨国公司（即被诉人）收购，被诉人向申诉人寄发《职位聘用书》要约，申诉人接受要约，并与被诉人签署了书面劳动合同。但是，在劳动合同履行过程中，被诉人认为《职位聘用书》中月薪1万多元属于工作失误，要求按照申诉人在原单位的薪金报酬每月6千多元支付工资。为此申诉人委托我所郭行飞律师、杨欣律师向浦东新区仲裁委员会申请劳动仲裁。
双方主要观点：
申诉人：双方签署的劳动合同是双方真实意思的表示，被诉人《职位聘用书》中关于薪金报酬的要约是劳动合同的`重要内容，被诉人对该薪酬承诺属于“书面工作失误”的解释是根本站不住脚的。申诉人要求被诉人按照《职位聘用书》上薪酬承诺继续履行劳动合同。
被诉人：《职位聘用书》中关于岗位、月薪和年薪、相关福利与申诉人原就职公司的薪资待遇及福利有巨大差距，属于失误，非被诉人真实意愿的表达，且显示公平，被诉人有权对此做出调整。
劳动的合同纠纷有哪些篇十五
年龄：_________________。
被诉人：_________________。
法定代表人：_________________。
地址：_________________。
请求事项：
_____________。
_____________。
_____________。
_____________。
_____________。
事实和理由：(包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况)。
_____________。
_____________。
_____________。
_____________。
_____________。
此致
劳动争议仲裁委员会。
申诉人：________________(签名或盖章)。
附：
1.副本_________________份。
2.物证_________________份。
3.书证_____________份。
劳动的合同纠纷有哪些篇十六
“凭什么罚我180元?源头错了,中间环节必须是对的吗?”傅女士怎么也没有想到,她因为在公司网络交流平台上发了一句牢骚话,便被公司以损害企业文化、造成负面影响为由将其解雇。
7月11日,江苏省南通市中级人民法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决,被告南通某风机公司因违法解除劳动合同支付原告傅女士双倍经济赔偿金共计12250元。
一句抱怨遭公司解雇
现年32岁的傅女士于2008年5月底进入南通某风机公司上班,从事对外采购工作。2010年6月初,双方在劳动合同到期后,又续签了2010年6月1日起至2015年5月31日止的劳动合同。
去年6月24日,傅女士所在的采购科根据公司品保部门的销售排产计划与上海某公司签订了采购防爆电动机和电机的合同,同年7月8日这批货物按合同时间到达并经检验合格入库。同日,公司设计科下达了销售排产采购设备的定额单和外购件汇总表,与原先采购要求不一致,但之前购买的设备已入库,无法再改。同年10月19日,公司生产部门在使用电机时发现实物与技术要求不一致。一周后,公司就此事作出调查结果,认为品保部下单及销售排单参数不明确及采购工作不到位是造成这次采购错误的原因,给予傅女士等多人扣款处理,傅女士被扣180元,调查处理结果公布在公司内部网络交流平台。
“凭什么罚我180元?源头错了,中间环节必须是对的吗?”傅女士在交流平台上作出回复说。不久,傅女士就因为这句在公司内网群发的话,遭到了辞退处理。傅女士遂向法院提起诉讼。
法院认定属违法解约
审理中,公司是怎么解释的呢?据了解,该公司拿出了职工代表大会通过的《员工行为管理规定》,其中的`一条表述道:因不服从工作安排、检查、激励而故意制造事端、刁难或出言恐吓管理人员的,经查明属实,视情节轻重,给予待岗或开除,同时负激励200元至1000元。
一审法院认为,结合原告的言论来看,得不出该行为属于“故意制造事端、刁难或出言恐吓管理人员”的结论。因此,被告对原告予以辞退的处理于法无据,也与其单位的规章制度不符,属于违法解除,应承担支付赔偿金的法律责任,遂判决被告支付原告劳动合同赔偿金12250元。被告提出上诉,后被南通市中级人民法院二审驳回。
在互联网飞速发展的时代,这起新型劳动合同纠纷案具有一定的典型意义。承办该案的合议庭审判长顾晓威分析说,今年以来,南通市中院受理的一、二审劳动争议案件多达941件,这其中有不少都属于企业与员工沟通不够才产生的矛盾纠纷。该案中被告将其上升到严重损害企业文化,并选择了解雇员工这种最严重的过错惩罚方式,完全违背了企业文化“公司要关爱员工”的核心理念。公司应当给予每个员工表达自己看法的权利,并反思决策和管理是否出了问题。
(丁国锋)
劳动的合同纠纷有哪些篇十七
原告：陈某，男，**年12月8日出生，汉族，住四川省资中县******，身份证号：511025*************，联系电话：135******。
被告：四川某劳务有限公司，住所地：成都市金牛区*****号。
法定代表人：钟某，联系电话：133*******。
被告四川某集团有限公司，住所地：成都市武侯区***************。
法定代表人：张某。
被告任某，男，**年**月**日生，汉族，住四川省资中县******，身份证号511025*************，联系电话：152*******。
诉讼请求。
1、请求判令三被告连带支付所欠原告的劳务费共计人民币177679.65元。
2、请求判令三被告承担本案诉讼费用。
事实与理由。
原告从****年**月份到被告所在的成都市****工程部做抹灰工作，于****年**月完工，总工程款为477679.65元。在做工期间，被告任某陆陆续续支付给原告30万元，现还欠177679.65元。现******已投入使用，被告对所欠原告的款项一直拖欠不支付，经原告多次催讨未果，为维护原告的合法权益，特向贵院起诉，请依法裁决。
此致
成都市某人民法院。
起诉人：
起诉状副本3份。
劳动的合同纠纷有哪些篇十八
甲方：_____________________（通常为用工单位）。
乙方：_____________（姓名、性别、年龄、住址）。
用工形式：___________________________________。
鉴证编号：___________________________________。
甲方因生产经营需要，经考核，录用乙方_______________（姓名）为________________（工程名称）工人，遵照国家有关劳动法律法规，经双方协商，签订本协议。
第一条甲方录用乙方从事________________________（工作名称）。
第二条劳动协议期限从______年______月______日起至______年______月______日时止。其中试用期限为______个月，至______年______月______日止。
第三条甲方的基本权利义务是：
一、根据生产经营的需要和本单位的规章制度及本协议的各项条款对乙方进行管理。
二、保护乙方的合法权益，按规定付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策性补贴。
三、做好乙方上岗前的培训工作并提供符合国家安全标准的劳动作业卫生条件。
四、依照国家有关规定对乙方进行奖惩。
第四条乙方的基本权利义务是：
一、享受__________________________________________待遇（写明待遇的内容）。
二、遵守国家法律法规和甲方的规章制度。
三、完成甲方分配的生产任务和经济指标。
第五条工资待遇。
______________________________（要写明确具体）。
第六条工作时间。
_____________________________（每周不超过多少小时）。
第七条劳动保险及福利待遇。
______________________________。
第八条劳动协议的变更和解除。
_________________________________。
（写明变更 和解除的条件。如双方可以规定，协议生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除协议。任何一方解除协议，须提前___天通知对方，方能解除协议，并办理有关手续。）。
第九条本协议一式______份，甲乙双方各执______份，报鉴证机关存留一份。本协议自双方签字之日起生效。
甲方：________________（签章）。
乙方：________________（签章）。
___________年______月______日。
说明。
劳动协议是指用人单位与劳动者之间为建立一定的劳动关系而签订的有关劳动权利义务关系内容的协议。签订劳动协议应当注意的问题有：
（1）劳动协议条款必须齐全，符合国家法律的要求。根据劳动法的规定，劳动协议的主要条款应当包括：协议期限和试用期限；劳动者的工种、职务和职称；工作时间；劳动报酬、保险和福利待遇；生产和工作条件；教育与培训；政治待遇和劳动纪律；劳动协议的变更和解除；违约责任；双方商定的其他事项。
（2）签订劳动协议的主体资格要合适。根据劳动法的规定，用人单位不能招用童工，也就是说劳动者必须是达到法定年龄的有劳动能力的人。
（3）双方商定的权利义务必须符合国家的规定。例如，甲方作为用人单位必须保证雇工的劳动安全，提供必要的劳动安全条件，不得克扣劳动者的工资等。
（4）劳动协议应当是书面形式的。
劳动的合同纠纷有哪些篇十九
地址：_________________。
法定代表人：________________。
电话：_________________。
被答辩人：_______________。
电话：_________________。
答辩人因被答辩人起诉姓名权纠纷、肖像权纠纷一案，提出答辩意见如下：
答辩人不同意被答辩人的诉讼请求，请求人民法院驳回被答辩人的诉讼请求，因为我公司并非本案的适格被告，被答辩人所称的侵权行为与北京__科技有限公司没有任何关系。
被答辩人的起诉书称我公司侵害了被答辩人的姓名权和肖像权，并提交了公证书加以证明。事实上，该公证书只能证明有侵权行为的发生，至于是何人实施了侵权行为，被答辩人提供的证据根本无法证明。
在被答辩人提供的.两份公证书中，侵权文章分别发表在企博网上的博客和淘宝网上的网店中。请注意，上述两个网站都不是我公司的官方网站，而是向社会公众开放的网上平台。在这两个网站中开设博客、网店，发表文章均不需要创建人提供公司的营业执照，也无需将该网站、网页的域名在工信部登记备案。也就是说，任何人都可以在上述两个网站注册这样一个博客、网店，然后发布侵权文章，这在技术上没有任何障碍。被答辩人没有任何证据能证明上述两个网站的博客、网店是我公司创建的。不能仅仅因为该博客、该网店中有我公司的注册商标，就想当然的认为侵权人是我公司，这在逻辑上是讲不通的。
综上，被答辩人所称的侵权行为与我公司毫无关系，望人民法院依法审理，驳回被答辩人的诉讼请求。
答辩人：_________________。
此致
__________人民法院。
_____________年_____月_____日。
劳动的合同纠纷有哪些篇二十
鉴于患者_______________曾于200_____年_____月_____日至200_____年_____月_____日在甲方处治疗，甲、乙双方因患者医疗问题发生争议，但均愿通过协商解决;甲、乙双方本着平等、自愿、诚实信用的原则，根据《医疗事故处理条例》及相关法律法规，经充分协商，达成本协议如下，共同遵照执行。
第一条协议相关数据如下：某市_____年度职工平均工资：_______________元。某市_____年度城镇居民平均生活费：_______________元。某市城镇居民最低生活保障金：_______________元。
第二条偿项目及计算方法(略)。
第三条方同意于本协议生效后_____日内向乙方一次性(或分期)支付本协议第二条规定的'款项。
第四条甲方依本协议约定支付全部款项后，甲、乙双方因患者医疗问题引起的所有争议即告终结，乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利，否则乙方应无条件返还甲方已：支付的全部款项，且不得以本协议作为其主张权利的依据。
第五条协议一式两份，甲、乙双方各执一份，自双方授权代表签字盖章(并公证)之日起生效。
乙方：______________代表：______________。
日期：______________日期：______________
