在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。
班主任培养规划篇一
班主任是学校发展的核心力量，必须大力加强班主任队伍建设，切实提高班主任素质和能力。为加强对班主任的培养，不断提升广大班主任的专业化水平，促进教师的迅速成长，特制订本培养方案。
1.对青年班主任进行全面培养。把青年教师培养成为“品德的引领者、知识的传授者、心灵的沟通者、情绪的调节者和班级的管理者”，并逐步形成他们各自的班主任工作特色。
2.重视老班主任的作用，尽量提升他们原有水平，更新班级管理理念。
3.重点培养优秀班主任10名。
组长：略副组长：略
成员：略
1.重点培养35岁以下的青年班主任；
2、其他班主任
理论学习、案例研讨、经验指导、行动跟进
(一)班级管理能力的培养着力培养青年班主任工作应该具有的五项基本能力。
(1)缜密有效的组织管理能力。班主任工作既要面对整个班级，又要面对个别学生。对整个集体进行工作，就要求班主任具有组织者、管理者的才能，即善于组织良好的班集体，善于组织于富多彩的教育活动，善于管理班级各项工作。同时，又要针对个别同学的情况采取切实可行的方式，做些个别转化工作。
(2)机智灵敏的应变能力。应变能力是班主任应当具备的一种教育能力。它是指班主任善于因势利导，随机应变处理各种意料之外的问题的能力。有了这种能力，教师就能在复杂多变的情境中，做出最合理的决定，采取最恰当的教育方式。
(3)深刻敏锐的观察分析能力。要做好班主任工作，前提是了解学生，了解学生细微的表现变化，了解学生丰富多样的精神需要，了解学生点滴的努力和进步，进而从中捕捉教育的契机。了解学生最基本的素质就是观察能力。成功的班主任，都善于从学生表现的细节中，捕捉学生思想感情的起伏变化，预测问题的发展趋势，及时把问题解决在萌芽状态之中，把教育送到最需要的地方。
(4)富有艺术的语言表达能力。班主任应当是语言艺术家，除了一般教师所要求的语言要准确、明了、简练、通俗、规范、流畅外，还应当具有说服力、感染力、鼓动力，能使学生入耳、入脑，动心、动情。
(5)灵活多样的交往协调能力。协调各方面的力量共同做好教育工作，是班主任工作的——项重要任务。交往协调能力就成了班主任不可缺少的能力。
(二)教育服务意识
一定意义上说，教育就是为受教育者提供相应的服务，从而使受教育者在心智、道德和体魄诸方面得到一定程度的提高。因此，应培养班主任的教育服务意识。
(三）教育反思意识
班主任要善于反思，并在反思中不断提高。有些班主任在解决一个问题后，往往缺乏必要的反思，以至于许多宝贵的经验没有积累，无形中降低了工作的效率与价值。因此，要大力培养班主任的教育反思意识。
目标反思，新课程强调学生基础知识和技能的养成、人文素养和科学素养的统一与融合。班主任的一切教育教学行为应着眼于为学生的终生发展奠基，真正成为学生的良师益友。言行反思有些班主任存在着学生不喜欢但又潜移默化地给学生负面影响的言行。比如言语不文明、因—点小事停学生的课、体罚和变相体罚。这些不良教育言行，最终形成了教师的负面形象。
方法反思，坚持激励赏识教育，让每位学生都能看到自己的闪光点：坚持正面教育为主，但又不姑息迁就。爱要爱得得体，严要严得有度。
1．建立开放参与机制。在全校范围内挑选年富力强、责任心强的优秀教师担任班主任工作。通过召开班主任工作汇报会等，组织大家互相交流、互相学习，发现问题，及时解决，使学校的共同愿望转化为班主任的个人愿望，并体现在学校与班主任行为的统一上。
2.多种模式分层培养。对于新手班主任，我们不能全靠其在摸着石头过河中探索：对于老手，也需要更新班级管理理念，克服高原效应，做到与时俱进。因此，在班主任管理工作过程中，应积极探索和实践班主任培养的多种模式，如师徒结对、讲座培训、经验交流、个别指导等，努力促进青年班主任素质和管理水平的提升。
3.健全考核评价机制。对班主任工作进行多元考核。制定班主任管理办法，加强对班主任工作的日常管理，使学校的每项培养工作得到落实。建立班级管理量化积分制度，使各班的量化积分与班主任工作评价挂钩。推出发展性班主任评价机制。着眼于对班主任的教育实绩给予综合评价。鼓励青年班主任完成结业论文，撰写德育个案。建立班主任个人考核档案。
班主任培养规划篇二
在北京，超过半数的孩子从小就开始报读各种英语辅导班，但是不少家长发现，投资一点儿不少，但却总是见不到什么效果，甚至发现孩子都学“伤”了，提起英语课就头疼。这究竟是哪个环节出了问题？北京学校少儿部主任助理黄元琴老师揭开了谜底：其实，培养英语“小牛人”并不难，关键要看家长是否在孩子的英语学习方面与老师共同进行了“科学、合理地规划”——只要帮助孩子在正确的时间选择正确的课程、合适的方法、拥有先进教育理念的老师，孩子就会如鱼得水，自觉自愿地努力学习，从而事半功倍，遥遥领先，做到能力、成绩双丰收。需要提醒家长们注意的是，在规划孩子的英语学习之路时，不同年龄段有不同的侧重点，同时平和的心态尤为重要，切不可急功近利，盲目攀比。
黄元琴老师表示，3至6岁是孩子学习英语的启蒙期，也是发展英语思维能力和开发多元智能的关键期。对于这个阶段的孩子来说，学英语最主要的目的是培养兴趣，同时辅以开发多元智能。至于能学到多少单词、句型则完全不必“较真儿”。在泡泡少儿英语学习中心，有些性格孤僻、不善言辞的孩子，经过短短几个月的英语学习，变得乐观、开朗了；而更多的孩子都有这样的经历：即使生病了，也要闹着来泡泡上英语课。于他们而言，学英语成了生活中最开心的事。有兴趣，又乐于交际，就是英语启蒙期学习最大的成功！
泡泡少儿英语学习中心根据幼儿认知发展的基本规律，为3至6岁的小朋友量身打造了poptots系列课程，通过歌曲童谣、韵律诗、舞蹈、游戏、拼图、手工、绘画等多样模式，科学地、全方位地激发孩子语言、音乐、运动、视觉感知、自我认识、人际、数学逻辑以及自然观八大智能，在游戏中学习、体验和积累语言知识的同时关注儿童启蒙期的成长，引导他们在轻松入门，快乐成长。
进入小学阶段后，孩子开始接受“听说读写”综合技能的训练，进入英语学习的提速期。事实证明，只要方法得当，孩子完全可以实现能力、成绩双丰收。比如，泡泡学习中心的小学员唐唐，刚进入小学时，由于英语基础较差，成绩一直处于班级的末尾。经过测评，发现他的词汇量贫乏，听说读写的能力都较弱。但是，近半年的学习后，唐唐在测试中词汇量达到了近1000个。听、说、读、写的`各项能力都取得了明显的进步，英语成绩也进入了班级的前列。
但是，家长们同样要注意，对于这个年龄段的孩子来说，考量学习成果的标准，不单单是学了多少单词、句型，而是掌握了多少生活场景。很多人都走过这样的弯路：照着书本不停地背单词、句型、对话，但是还原到生活的真实场景中，表达起来却磕磕巴巴，甚至张不开嘴。因此，6至9岁的孩子学英语，一定要“浸泡”在语境中，采用话题式的学习方法，全面接触各种生活常见场景。
泡泡英语独家引进国外权威教材“朗文少儿系列+朗文语音系列”，并将内部辅导资料整合在一起，打造出适合这个年龄阶段学习的综合能力培养教材。在教学上，采用国际通行的“浸泡”式学习方法，运用“情景教学法”呈现大量真实生活场景，培养学生真正掌握英语实际运用的技巧和能力。同时，开始着手培养孩子基础阅读和写作的能力。课程结束时，学生可掌握约800个单词，80多种基础句式，可参与覆盖学校、家庭、职业、休闲等20多个可延展话题的英语交际。
英语是一门交际语言，要想把英语学好，就必须要真正掌握语言运用的技巧。对于已经具备了一定英语基础的孩子来说，掌握英语运用技能将有助于他们在英语上有新的突破。
这个阶段，孩子要经历人生路上的第一次考验——“小升初”。根据以往的情况，至少有两点经验教训值得家长们借鉴：其一，必须加强语法训练。有些孩子在口语测试时，说得很长、很流利，但是随口而出的都是错句子，这说明在以往的学习中，老师和家长只注意到了听说训练本身，却没有及时给予语法的指点。因此，孩子一到正规的面试或参加大赛，就会漏洞百出。其二，很多家长为了让孩子攒足升学的砝码，一会儿给孩子报bets，一会儿又去学“三一口语”，孩子的知识点都是零散的，形不成串，更谈不上科学的体系，考完也便忘光。因此，这样的学习之路就如同一场场升学突击。但是，这种“突击队员”升入初中后，马上便会暴露出基础不扎实的问题，因此，黄元琴老师建议家长不要一味给孩子选择短期应考班，“长线学习+单项突破”才是最理想的组合，当然一直扎实学习的优等生一个长线学习便可满足各种考核需求。
针对这个阶段学生既要着眼智慧成长，又要满足升学的需要，泡泡中心特意为他们定做了语法线与交际线同样明晰的朗文国际英语教程，严格考量中国少儿心理特点、记忆规律和英语学习习惯进行分级教学与检测，确保教学进度与内容符合孩子实际掌握第二语言的心理和生理年龄。学习结束时，学生将掌握3000左右的单词、短语以及所有语法要点和常用交际策略，成为同龄孩子中的“英语达人”，同时也为他们的升学考试和各类学科竞赛助一臂之力。
其实，只要让孩子在合适的年龄学习合适的知识，创造好的学习环境，并保护好他们的学习兴趣，每个孩子都能够成为“考场无敌”、能力出众的“英语牛人”。黄元琴老师表示，合理的学习规划能让孩子学得轻松，学得有效。同时她还特别强调，教育不能只关注“教”而忽略“育”，真正的成长是孩子用积极的心态对待自己的学习，乐学、善学、学为我用，从而成就新一代卓越的栋梁之才！
班主任培养规划篇三
第一条 目的
为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
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培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一） 人才培养体系的构成
公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、 “菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1. 启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积 极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2. 育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以 上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3. 菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜 质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
4. 卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部 和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
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展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
（二） 人才的甄选
通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具 有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
1. 甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全 日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
2. 经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
3. 由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司 领导批准入选人员名单。
（三） 人才培养模式
1. 复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模 式，即采用：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。
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+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。
（四） 人才培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计 划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。
1.入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班锻炼；年终优秀选拔。
2.建立保障机制,为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2015年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。
3.轮岗：前提必须胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。
4.纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必须的沟通能力、
表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。
5.加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。
6.委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。
7.双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有经验的同志担任指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入集体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。
9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想；以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。
10.挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。
12.增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。
13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。
考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。
综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。
（五）人才的淘汰与晋升
为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。
在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委 培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。
公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。
2.晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。
“医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。
一、指导思想和基本原则
坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。
坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。
坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。
坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。
坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。
遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。
二、培养目标
（一）总体目标
至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。
（二）各层次人才培养目标
青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省 “121人才工程”序列。
青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。
三、选拔条件
（一）学科带头人
1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、治学严谨，学术思想活跃。在本学科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前
三）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：
①具有博士学位（含在读）；
②主持省部级以上科研项目；
③获得过市级以上科研奖励。
（二）学术带头人
1、具有硕士研究生以上学历，或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、系统掌握本学科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独立地在本学科前沿开展工作，有较大的发展潜力。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前
五）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。
四、选拔范围及程序
1、凡属我院在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才申报表》，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。
2、医院专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定校优秀青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经党政联席会审核，向全院公示一周后，确定入选名单。
五、培养措施
1、制订拔尖人才资助计划，共分为青年学科带头人和青年学术带头人资助两个层次，其中青年学科带头人资助5名，青年学术带头人资助10名。
2、医院设立人才培养基金，对入选对象进行重点资助，一般标准为：学科带头人每人5万元，学术带头人每人3万元，医院结合培养对象实际，为培养对象制定个性化的培养方案，注重培养过程，并按实际培养项目拨付资助经费。
3、优先支持培养对象与科研院所、企业合作开展横向项目研究，医院按项目所批复经费到款额给与1：1配套资助。
4、积极促进培养对象的科研成果转化，并提供经费支持。
5、优先从培养对象中遴选推荐出国研修人选，并提供经费支持。项目申请和管理办法按南华大学出国留学有关规定执行。
6、优先支持培养对象赴本领域一流大学，师从本专业顶级学者进行高水平访学，并鼓励培养对象开展校际间合作项目研究。
7、重点支持培养对象，参加国际国内召开的高层次国际学术会议和国内专业学术年会，培养对象填报我院学术会议申请表，经认定会议层次，医院审批同意后，提供全额资助。
六、考核与管理
1、培养对象须与医院签订《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划协议书》，明确权利、义务、工作内容和目标等。
2、医院应积极为培养对象提供良好的临床、教学和科研条件，保证本计划的顺利实施。
3、培养对象在培养期内，按年度填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划年度进展报告》，医院学术委员会评议，人力资源部备案；培养期满后一个月填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划总结报告》，向医院学术委员会汇报。
4、医院对培养对象实行目标管理，满足以下两种情况之一视为考核合格：
（1）入选省 “121人才工程”序列。
①主持国家自然科学基金项目；
[说明]①、②项必选一项。
5、医院医务工作部、教学科研部会同人力资源部负责优秀青年人才的总体考核和管理，各培养对象所在科室负责日常工作的管理。
6、优秀青年人才每年考核一次，3年为一个培养周期，医院对培养人员实行动态管理和考核。对考核不合格者，取消资助资格。同时推荐新入选人员名单，培养期结束，医院按培养目标进行考核，并对培养人选在培养期间的工作业绩进行公示。
7、培养期结束后，考核合格人员可以申报高一层次培养计划，同一层次不再重复培养。在培养期内，若入选高一层次的培养计划，则享受高一层次的相应待遇，该层次待遇不再享受。
8、各培养对象所在科室应加强对培养人员的跟踪管理，在工作条件上给予重点保证和优先支持。
9、在培养期中发生下列情况之一者，取消培养计划和经费资助：
（1）严重违反国家法律和医院有关规章制度；
（2）在医疗和科技工作中给医院造成不良影响和重大经济损失；
（3）出现重大医疗事故或重大教学事故。
七、本文件由人力资源部负责解释。
第一章 总则
第一条 目的 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。
第二条 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的'人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系--建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、 岗位轮换；
3、 内部兼职；
4、 人才调配；
5、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；
6、 人才培养的考核评价；
7、 晋升与淘汰。
第六条 适用范围--各职能部门及部门公司
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）
注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类等
第九条 甄选工具
1、 基本条件通过个人材料进行分析。
2、 关键资质通过调查表、访谈、评分等形式进行分析。
3、 综合素质和潜质以平时考核、临时性工作反应、创新性进行分析。
第十条 关键岗位继任者甄选，根据当前或未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，按当前中高级岗位总数的20―30%进行评定，对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人，如果内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条 后备人才甄选，由各单位根据 甄选条件进行初步提案，并由
人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条 关键岗位继任者甄选程序：由各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单――人力资源部组织对候选人进行综合素质测评――人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划――跟进和实施关键岗位继任者候选人考察考核—报公司办公会备案。
第十三条 后备人才甄选程序：由各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单――人力资源部组织对提交的名单进行综合考察评定――人力资源部策划后备人才的整体培训方案――培训方案的实施――培训效果的反馈。
第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的：岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条 轮岗周期：轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第十六条 轮岗比例（年度） 1、中高层干部20%； 2、管理、财务、技术、品质、营销类人员20%； 4、 后备人才 90%以上（沿专业发展的人员可另行考虑）。注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条 轮岗与晋升的关系 所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。
第十八条 轮岗审批
1、各单位内部轮岗：由各单位自行审批――报人力资源部备案；
2、跨单位轮岗：由各单位提案――人力资源部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案――部门公司、财务管理部审核――人力资源部审批。
4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案――人力资源部审核――报总经理审批。
第十九条 轮岗人员管理
1、岗位轮换人员轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果真实的反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《绩效考核管理办法》进行绩效考核，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
第四章 内部兼职
第二十条 兼职目的：增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为部门培养和储备人才。
第二十一条 适用对象中高层干部、专业技术干部和管理骨干。
第二十二条 兼职人员的定位：兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第二十三条 兼职周期：兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定。 第二十四条 兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第二十五条 工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接受所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
第二十六条 人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、审批程序：各单位提案，公司审核，人力资源部备案。
3、兼职申请审批后，统一由人力资源部正式通知，并以文件的形式明
确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章 人才调配
第二十七条 调配目的：消除各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置内部人力资源。
第二十八条 调配原则
1、 符合部门人力资源整体发展战略；
2、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
3、 符合员工个人能力和潜力的发挥；
4、 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。
第二十九条 调配对象 因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第三十条 调配申请由需求部门向人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第三十一条 调配权在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，人力资源部有最终裁决权。
第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设
第三十二条 在职辅导各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1―2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1―2名管理骨干。
第三十三条 后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部。
第三十三条 在职培训
第七章 考核与评价
第三十四条 目的 增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十五条 考核对象 以职能部和二级子公司为考核单位。
第三十六条 考核周期 考核周期为一年。
第三十七条 考核内容 考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。
第三十八条 人才培养 责任人各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接-班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。
第八章 淘汰与晋升
第三十九条 目的 通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化部门干部队伍素质。
第四十条 淘汰和晋升比例 中高层干部每年淘汰比例为5―10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第四十一条 晋升条件参照集团和部门管理制度以及其他相关制度执行。
班主任培养规划篇四
本学期全班学生共计39人，男生27人，女生12人。本班学生热爱班集体，积极向上，活拨可爱，大多数孩子有了初步的学习意识，能够按时的完成作业，维护班级纪律，大胆参与学校班级的事情，从中锻炼和提升自己，可塑性极强。可是也有一小部分孩子，入学前的行为习惯不良，学习意识不足，半个学期还没有进入入学状态，还需要花大力气在这部分孩子身上，虽然有难度和挑战，但我相信在大多数同学的影响和帮助下，在老师的悉心教育下，他们本学期会有所转变。
每天进步一点点。
（一）加强学生之间的评比制度的鼓励机制：
（1）每个月均有一次读书交流活动—————“好书传传传”。进行“读书大王”的评比。
（2）各种评比制度不变，男女生竞赛，小组竞赛，大组竞赛，个人竞赛等。日日争得“小红花”，周周争得“报喜鸟”。
（3）班级日志，写话，值日评比天天进行，周周进行总结，奖励。
（4）综合实践活动扎扎实实进行，让孩子们人人有收获。
（二）行为规范教育：
1、掌握一定的劳动技能，关心集体，自觉维护学校的环境卫生。
2、进校离校注意排队整齐、安静，主动与校门口的老师、同学打招呼。
3、作业认真、自觉，养成独立完成作业的习惯。
4、不打不闹，上下楼梯靠右走。
5、上课听讲认真，能积极思考，踊跃发言。
6、在教学大楼里安静，不喧哗。
（三）根据班级具体情况本学期工作重点：
1、加强理财和管理能力的培养：合理利用零花钱，会管理班级的事务。
2、加强学生学习习惯的培养：听课习惯，作业习惯，作业上交习惯，订正习惯。
3、加强学生的劳动意识的培养：整理书桌，清洁教室卫生，整理自己的学习用品，学做家务。
4、加强自理能力的培养：独立安排自己的学习生活，能制定合理的作息时间，能培养一定的兴趣爱好。
（四）班级管理：
1、逐步形成一支小干部队伍，并通过培训和轮流助力制度，帮助每位同学有机会担当班级干部，参与班级管理，以提高服务水平和管理水平。
2、上学不迟到、不早退。
3、逐步形成帮助互相帮助，互相竞争的好品质。
4、自己整理书包、学具、书桌。
5、逐步做到“班级事，人人管”，自己管理好自己。
6、逐步掌握协助老师管理班集体的能力。
7、独立完成学习任务，对自己提出一定的要求，并努力达成。
8、每日宣读考勤，人人参与报数。
（五）学生心理健康教育：
1、处理好个人和学习之间的关系：铃声响，快静齐，专心听，举手勤，作业正确又整洁，夸一夸谁的学习态度好。
2、处理好个人和同学之间的关系：喜欢自己的同学，得到大家的欢迎，多交朋友，正确处理同学间的矛盾。
3、处理好个人和班级之间的关系：找一个为大家服务的岗位，找一个帮助别人的机会，为班级出一个点子，比比谁是最关心感激的人。
现在的小学一年级学生都已经是新千年以后才出生的孩子了，他们出生的环境比“80后”、“90后”还要好许多，这就决定了他们是不愁吃、不愁穿的新一代，我们教育他们的方法要更加的体现出针对性。
不过这些孩子的父母大部分有都是“80后”，知识和教育方面都有了自己见地，他们教育孩子的方式也已经和以前发生了变化，所以我们的新一代是不怕任何竞争的，我们的天赋就决定了我们是不可战胜的新一代！
我要做的就是要教育好这写学生，把他们带上正规，走上正确的道路。只有这样，他们的前途才不可限量，他们才是我们祖国的希望！
班主任培养规划篇五
（一）
第一章 总则
第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。
第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章 管理机构
第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：
1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；
2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；
3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；
4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章 管理实施
第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
第八条：人才的培养方式：
1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。
2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。
3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。
4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。
5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。
6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 （二）
在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
（一）舆-论宣传
制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
（二）人才队伍建设规划
1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，()对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。
4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。
5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。
（三）职工教育培训
制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。
围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。
研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。
年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。
制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。
强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。
（四）人才的考核评价
建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。
（五）人才的选拔使用
制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。
完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。
研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。
（六）人才的激励机制
1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。
2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。
3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。
4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。
5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。 （三）
根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。
一、指导思想
根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程（以下简称“十校百企”工程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展提供有效的技能人才保障。
二、目标任务
1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。
2、努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例达到50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例达到30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20% （或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。
3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的能力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。
三、实施要求
实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，积极探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。
1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业提供信息服务。各企业要积极为“平台建设”提供人才需求信息，为技工院校毕业生提供丰富的就业岗位信息；各技工院校要及时提供毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选择渠道。
2、人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，形成校企人才交流机制。
3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学内容、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。
4、物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新能力。
5、技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。
四、保障措施
1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。 组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占一定比例。
2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。
3、强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。
人才数量和工作绩效，按照政府购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。
5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。
五、实施步骤
1、组织发动。
一、专业培养目标
本专业培养方案拥护党的基本路线，适应企业经营管理的需要，具有良好的职业道德，了解国家经济法规和政策法令，掌握工商企业管理理论知识及专业技能，具有一定的有关企业生产、营销、人力资源、财务、行政事务等方面的管理能力，具备“一技之长＋综合素质”的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型人才。
二、人才培养规格
（一）综合素质
1．思想政治素质：热爱社会主义祖国，拥护中国共产党领导，拥护国家的各项方针政策，有正确的人生观、价值观、道德观和法制观。
2．职业素质：具有良好的职业道德和较高的职业情商；具有市场经济意识，遵循市场经济规律；具有从事各项企业管理活动所必需的基本能力以及管理和创新素质。
3．人文素养与科学素质：具有较为宽阔的视野，具有一定的`科学思维和科学精神，具备健康、高雅的审美情趣和正确的审美观点、较强的审美能力，个性鲜明、学有所长。
4．身心素质：具有能够吃苦受挫的身体素质和心理素质。掌握一定的运动技能，达到国家规定的体育锻炼标准；具有健全的人格品质和健康的心理素质。
（二）职业能力
1．个人与团队管理能力：能有效地对自己实施管理，具有个人目标管理、职业生涯管理、时间管理、情绪管理等方面的能力。能顺利地融入一个集体或团队，有较强的学习能力、合作精神以及有效处理人际关系的能力，尊重自己、尊重他人，能与团队成员一起高效地完成工作任务。
2．资源与运营能力：具有一定的企业的资源和运营能力，即：对人力资源管理、财务管理、物资管理、产品质量和工作质量的管理、工作环境管理、客户资源的管理、对安全的管理、变革的管理、项目的管理均有一定程度的认识和把握。
3．企业行政管理能力：具有作为一名行政助理或行政文员应具备的商务沟通能力、办公室事务的组织、协调等管理能力、常用事务文书写作能力、会议组织与商务活动能力以及信息与档案等资料处理能力。
4．小企业经营管理能力：对于小企业具有一定的战略规划能力、生产经营管理能力、资源运营与管理能力以及小企业内部的组织、协调、沟通等综合能力，具备一定的小企业创业能力。
(三)职业拓展能力
1．市场营销能力:具有一定的市场调查、销售活动分析、推销管理、销售促进、广告促销、售后服务等方面的能力。
2．企业战略及策划能力：具有在小企业进行战略制定、战略实施及企业策划等高层企业管理的能力。
（四）证书
1．获得高等学校英语应用能力b级证书
2．获得以下计算机应用能力证书之一
3．获得以下专业能力证书
（1）国家劳动和社会保障部组织的“个人与团队管理”证书（必备）
（2）国家劳动和社会保障部组织的“资源与运营管理”证书（必备）
（3）国家劳动和社会保障部组织的“营销员”证书（自选）
（4）国家劳动和社会保障部组织的“秘书”证书（自选）
（5）有关认证机构颁发的“iso9000质量管理与质量保证体系内审员”证书（自选）
三、就业岗位与就业范围
1．就业岗位：基层管理人员、行政助理等
2．就业范围：各类企事业单位
四、招生对象与修业年限
学制：基本学制三年，实行弹性学制
五、学分要求
本专业按学年学分制安排课程，学生毕业要求修满127学分
必修课要求修满104.5学分，占总学分的82.29％
其中：基本素质与能力课要求修满24学分，占总学分的18.90%
职业能力课要求修满80.5学分，占总学分的63.39%
选修课要求修满22.5学分，占总学分的17.71％
其中：基本素质与能力课要求修满10学分，占总学分的7.87％
职业能力课要求修满12.5学分，占总学分的9.84％
学生按专业人才培养方案要求修完规定的课程，考核合格，达到毕业最低总学分，符合人才培养规格要求，准予毕业，颁发毕业证书，国家承认其高等职业教育专科学历。
六、核心课程
（一）基本素质与能力核心课程
1．思想道德修养与法律基础
和学生成长成才的规律性要求，使学生学会运用马克思主义的基本立场、观点和方法，树立科学的世界观、人生观、价值观、道德观和法制观，从而使学生养成良好的思想道德素质和法律素质，最终实现引导高职大学生成为建设有中国特色社会主义需要的合格建设者和可靠接班人。
课程主要内容：课程教学以解决大学新生在适应大学生活的最初阶段所遇到的共性问题为整个课程教学的切入点；以解决大学生在自身成长与成才过程中必须解决好的理想信念问题为教育的核心；以爱国主义与人生价值观教育为重点；以道德观与法制观教育为基础，对高职大学生进行系统的思想观念和行为规范教育，从而树立科学的世界现、人生观和价值观以及相关的法制观念和法律意识。
2．毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论
课程能力目标：通过本课程的学习，使学生系统掌握毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的基本原理，坚定在中国共产党的领导下走中国特色社会主义道路的理想信念。为把学生培养成为面向中国、面向世界、面向未来的，有理想、有道德、有文化、有纪律的，自觉坚持党的基本理论、基本路线和基本纲领的一代新人，奠定思想理论基础。
课程主要内容：结合中国共产党把马克思主义基本原理与中国革命和建设的具体实际相结合的历史进程，系统学习马克思主义中国化的三大理论成果——毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及马克思主义中国化的最新成果——科学发展观和构建社会主义和谐社会的基本理论观点和思想方法。
3．公共英语
课程能力目标：经过本课程的教学，使学生掌握一定的英语基础知识和技能，具有一定的听、说、读、写、译的能力，从而能借助词典阅读和翻译有关英语业务资料，在涉外交际的日常活动和业务活动中进行简单的口头和书面交流，并为今后进一步提高英语交际能力打下基础。
课程主要内容: 加强英语语言基础知识和基本技能训练，重视培养学生实际使用英语进行交流的能力。根据教育部高等教育司《高职高专教育英语课程教学基本要求》所规定的各项内容开展英语听、说、读、写、译的教学和训练。
（二）职业能力核心课程
1．综合素质训练
课程能力目标：通过综合素质训练加强学生弹性素质的培养，增强学生的职业适应能力和职业转换能力。培养目标由针对狭隘的职业岗位拓展到职业群、职业生涯，着眼于职业适应能力的提高以及职业情商的养成，着眼于个人可持续发展。
课程主要内容：以大学生职业规划为起点，以大学生就业能力为落脚点，在培养积极心态、建立诚信素养、培养个人自信、科学管理时间、学会有效沟通、锻炼吃苦能力、培养团队精神、培养创新素质、优化人际关系、塑造人格魅力十个方面强化学生综合素质。
2．管理学
课程能力目标：经过本课程的教学，使学生掌握企业管理环境分析、决策管理、计划管理、组织管理、控制管理、协调管理、激励管理、企业文化建设等方面的知识和技能，具有一定的自我管理、团队管理和企业管理的能力。
决策、文化建设等方面的能力。课堂教学紧密结合学生自身管理和团队管理的实际，并引导学生走近企业、认识企业，最终运用所学知识和技能在一定程度上可以管理企业。
3．个人与团队管理
课程能力目标：要求学生能有效地对自己实施管理，具有个人目标管理、职业生涯管理、时间管理、情绪管理等方面的能力。能顺利地融入一个集体或团队，有较强的学习能力、合作精神以及有效处理人际关系的能力。
课程主要内容：按照通用管理能力中《个人与团队管理》模块的体系与要求，对综合素质训练以及其它课程综合素质教育进行总结、回顾、整合与完善，进一步强化综合素质教育，最终通过考证的形式进行课程考核。
4．资源与运营管理
课程能力目标：要求学生掌握招募与留住伙伴、财务表现、资源配置、客户和质量、促进变改、解决问题和决策以及项目管理等方面的理论知识，并让学生掌握科学的管理方法和实际应用技能，使之提高资源使用能力以及运营绩效管理能力。
课程主要内容：按照通用管理能力中《资源运营与管理》模块的体系与要求，对企业管理的相关内容进行总结、回顾、整合与完善，进一步强化企业管理的综合知识一技能，最终通过考证的形式进行课程考核。
5．工商模拟市场实训
课程能力目标：让学生全面实践了课堂所学知识，强化学生市场经济意识，培养市场经济所需的经营与管理能力能力；培养学生竞争意识、团队合作与创业和就业的能力，为提高就业率和优化就业岗位奠定了基础。
课程主要内容：学生综合运用所学知识，完成模拟企业的人员组合、市场调查、企业注册、摊位的招投标、资金筹集、采购进货、摊位的策划、装饰布置、营销方案的制定、广告宣传、市场开业、商品经营、企业管理、财务核算和照章纳税、总结完善等全过程的深入实训。
6．顶岗实训与毕业调研
课程能力目标：顶岗实习是将学生在校内获得的理论知识与实践能力运用到现实的经营管理岗位上，在特定的实际工作中培养学生的专业岗位胜任力，为就业做好充分准备。毕业调研是对学生综合能力的锻炼与考核，旨在培养学生的调查研究能力、理论联系实际能力、分析问题与解决问题能力以及观察表达能力与逻辑能力等。
课程主要内容：在校内指导教师和企业指导教师的共同指导下，学生按照顶岗实习目标、实习计划完成岗位所需的工作任务，并在此过程中不断学习、不断完善。学生在顶岗实习过程中，在教师的指导下，确定与专业相关的选题进行毕业调研，并按照有关要求撰写调查报告。
七、实践教学基本要求
（一）校内实训室（中心、基地）
1．工商模拟市场实训基地
规模：可供1000名学生进行工商模拟市场实训
功能：为模拟企业提供生产经营所需的摊位及经营场地
主要设备装备：摊位、照明系统、开幕式场地等
2．erp实训室（中心、基地）
规模：可供100名学生进行erp实训
功能：为学生提供企业资源管理系统的模拟训练
3．通用管理能力实训室
规模：可供100名学生进行通用管理能力考证及企业决策管理系统的实训
功能：提供考证和实训所用的计算机系统
主要设备装备：网管（教师）工作站、数据库服务器、学生工作站等
4．办公自动化实训室
规模：可供50名学生进行办公自动化实训
功能：为学生提供办公自动化实训
主要设备装备：电脑、复印机、传真机、打印机、速印机、扫描仪等等
（二）校外实训基地
1．海鸥卫浴实训基地
规模：每次可供50名学生实训教学
功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训
2．珠江钢管厂实训基地
规模：每次可供50名学生实训教学
功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训
3．广州密西雷电子有限公司
规模：每次可供50名学生实训教学
功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训
4．学生顶岗实训基地
本专业自身特点决定学生顶岗实训难以在某些特定企业中进行，因而我们的做法是根据学生的职业规划让他们自主选择实训岗位。从以往经验看，顶岗位实训的单位非常分散，但实际的实训效果却比集中的实训效果要好得多。
八、课程设置及学时安排表（附表1）
九、各类课程学时学分比例表（附表2）
（一）面向市场、适应需要原则
广大教职工要有强烈的市场意识，通过多种途径与企业建立联系，掌握企业的需求信息，确定合作方向。选择“订单式”人才培养合作对象，首先要考虑合作对象对人才培养的需求情况，考虑对方在行业内的实力和基础，学生毕业后是否愿意到该企业就业；其次要考虑对方的设备条件、技术和管理水平，学生能否学到知识与技能，能否学以致用；第三要考虑对方对合作教育的积极性。校企双方在充分进行市场调研的基础上，通过签订“订单式”人才培养协议，形成一种法定的协作关系。
（二）平等协商、互惠互利原则
“订单式”人才培养的校企双方本着“平等协商、互惠互利”原则，有利于学校利用企业优质实践性教育资源为教育服务；有利于企业利用高职院校办学特色，为企业有针对性地培养符合要求的人才。因此，在实施”订单式”人才培养过程中，必须充分考虑学校、用人单位和学生等多方面的利益和要求，充分考虑人才培养目标和教育规律的要求，根据订单的约定，保证校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系，保证学生自愿参与定向培养工作。
（三）课程设置以就业为导向原则
清晰体现。第二，课程设置应满足工作需要，即应根据职业需要的知识、能力来设置课程，确定课程的性质和内容。第三，要考虑学生可持续发展与即时就业的需要，以专业技术学习为基础，兼顾就业需要的灵活性和学生的选择性来设置课程。
（四）教学规范性原则 “订单式”人才培养是学校人才培养工作的一种重要方式，必须遵守高等职业教育教学的基本要求，要保证教学完整性、系统性和灵活性。教学计划内集中实习、课程设计环节可与企业上岗培训相结合，由用人单位给出实习成绩。毕业环节可结合用人单位实际，由指定教师和企业相关人员共同指导毕业论文或毕业设计，并参加答辩。
二、“订单式”人才培养的程序
针对行业企业需求，校企签订订单培养协议，双方共同制定人才培养方案，学校根据企业生产特点灵活调整课程设置，企业选派技术专家讲授部分专业课程，可根据需要共同编写专业教材。学生在学校、企业两个地点进行学习，定期到企业进行实训，毕业后直接到用人单位就业。为保证”订单式”人才培养的质量，必须对其全过程进行严格的控制和管理。
（一）前期调研，选择合作企业
要圆满完成“订单式”人才培养工作，首先就要选择良企为合作伙伴，选择那些生产规模大、技术含量高、科研能力强、发展后劲大和有合作愿望的企业，特别是刚刚筹建的大型成长性企业，对学生今后的发展空间较大。
（二）与企业签定订单协议
校企合作协议要注重保护学生切身利益，订单班学生在顶岗实习期间，应该缴纳意外伤害保险。
（三）公开选拔订单班学生
校企精心组织和优化订单班的生源。学校和企业以专题的形式对学生开展广泛的宣传，向学生全面如实介绍企业的情况和“订单式”人才培养模式的操作过程、工作岗位和基本待遇等，接受学生咨询。企业派出人员对报名学生进行笔试、面视，经过综合考核合格，组成订单班。订单班校企双方共同培养的期限不低于9个月。订单班组织完成后，要将组织情况和人才培养方案及时报校企合作处、教务处、招生就业处等有关职能部门备案。
（四）共同制定人才培养方案
订单协议签定后，根据人才培养目标，遵照教育教学规律，双方共同制定人才培养方案。人才培养方案包括培养目标、课程体系、教学内容、教学计划和教学方式等。人才培养方案必须适应企业的用人标准，具有针对性、前瞻性、实用性和灵活性，人才培养方案的制定由学校教师、行业企业专家、技术人员共同完成，行业企业专业技术人员担任部分专业课教学。
（五）课程与教材开发
在”订单式”人才培养的实施过程中，应积极开发适应订单班教育的课程。这些课程是按照用人单位的岗位需要、企业文化、管理特点等确定的，体现了不同订单的要求和不同人才培养目标的特点。课程与教材开发是保证”订单式”人才培养质量的重要环节，开发过程应有企业专家和技术人员参与。具体控制要求包括：深入了解和掌握用人单位的工作岗位群的要求，进行职业岗位分析，明确培养对象应具备的知识、技能、职业道德、综合能力等；课程与教材开发方案应与用人单位共同拟订；课程与教材开发方案应具有前瞻性，尽量避免只注重眼前的实用主义，防止课程基础过于狭窄而影响学生的可持续发展。
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（六）实践教学环节（包括顶岗实习）
实践教学（包括顶岗实习）是“订单式”人才培养过程的重要环节，其控制要点主要有：学校与用人单位共同承担实践环节的指导与组织；用人单位应提供符合培养目标的工作实践岗位；实践教学环节时间不少于一学期。
（七）对教学质量进行全程监控
“订单式”人才培养是校企合作的高级形式，是建立在校企双方的高度信任的基础上的，这种信任必须缘于其实施过程中严格的过程管理。年终由学校交流合作处牵头，组织教务处、招生就业处等相关职能部门组成“订单式”人才培养考核小组，对 “订单式”人才培养工作进行考核。过程控制和评估的基本要求有：双方安排专人对“订单式”人才培养班级进行管理；用人单位切实履行培养协议；面向学生开展征求意见建议座谈会和问卷调查活动，针对培养过程中存在的问题，及时制定整改措施；学校应对学生的学习效果、顶岗时间、岗位轮换等情况进行跟踪，建立顶岗学生的实训档案；技能水平、顶岗实习中的表现等应作为学生学习考核的重点。
三、“订单式”人才培养的保障机制
系部主要负责人是“订单式”人才培养第一责任人，专业负责人（专业建设委员会主任）是本专业“订单式”人才培养的直接责任人，骨干教师和企业技术人员是校企合作的中坚力量。专业负责人（专业建设委员会主任）是专业与企业的直接联系洽谈人，负责校企合作协议的起草，校企合作项目的立项申报及实施，校企合作成果总结，校企合作资料的建档；系部负责校企合作协议、校企合作项目的初审上报，各专业校企合作的检查指导评价；校企合作处等部门对系部上报校企合作项目进行审查，分管校企合作的学校领导、学校院长签批后生效。
二〇一四年五月
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班主任培养规划篇六
在学生思想教育中，纵然有十条八条教育方法，但是“说理”是最基本的教育方法。一个擅长说理的班主任，就比不具有这种能力的人，具备了更加优越的条件，就更有可能教育好学生。一具不善于说理，靠“压服”过日子的人，是搞不好班级工作的。
长于说理，重在说服人，感召人。俗语说：“一句话十样说法。”有时，同一种思想，这么说对方就愿意听；那样说，对方就听不进去。因此，要做好班主任工作，就要提高“说理”的艺术性。讲话要有哲理、有感情、有趣味、有新意。
首先是语言障碍。教师的说服一般是通过传递语言、文字信息而实现的。如果教师的语言表达含糊不清，转弯抹角；或者空话连篇、千篇一律、措词不当，学生都可能产生语意的误解或歪曲，甚至断章取义，造成说服的障碍。
其次是定势障碍。师生长期相处，双方在头脑中都有对方的某种固定的形象，教师说服学生和学生接受时，常会不自觉地按照这些固定的形象产生心理准备状态，这种心理准备状态在功能上具有抗变性，常使说服难以奏效。例如：学生头脑里已经有了教师找他谈话总找刺的心理准备状态。于是，教师一开口，学生就存戒心；一旦指出不足，马上进行抵制，所以，说服工作应该在学生的态度还不稳定的阶段就进行。
再次是认知障碍。俗话说“人贵有自知之明。”教师和都很难主动地、客观地、全面地认识自己，容易产生自我认知的偏差，造成自卑或自傲。自卑容易导致应用众多的防御机制，采取毫无意义的倔强态度、过分敏感或过度掩饰等自我防卫，拒绝改变自己的态度。自傲的教师容易装腔作势、盛气凌人，以极端的眼光看待学生，不尊重学生，使学生产生逆反心理。自傲的学生则常常不适度地炫耀自己的优点和长处，千方百计掩盖自己的缺点，把教师的说服当作耳边风。此外，师生双方的相互认知也会产生种偏见。师生间的初次见面会留下对方的第一印象，导致先入为主的偏见。偏见有过度类化的倾向，抓住一点，不及其余，以偏概全。看到对方的一个优点，便认为他什么都好，十全十美。发现对方的一个缺点，便以为一无是处，一钱不值。这就是著名的晕轮效应。
最后是情感障碍。学生的情感反应过于强烈或过于冷漠都会导致说服障碍。说服中的“意义障碍”，主要是情感障碍。在这种情况下，学生明明知道教师的说服是有道理的，就是顶牛，不接受教师的意见，拒绝改变自己的态度。学生的情感障碍主要有激情性的`情感障碍和疲软性的情感障碍两种。有的学生被教师叫到办公室谈话，与教师大吵大闹，公开顶牛，这是激情性情感障碍。而有的学生对教师的说服置之不理，在班会活动时，只管做自己的作业或看课外书，这是疲软性情感障碍。
目前学生中比较普遍的逆反心理，实质上就是上述四大障碍的表现。所谓逆反心理就是学生接受说服后，其态度反而向着相反的方向变化。逆反心理的产生，既有客观的原因，又有主观的原因。从客观原因来看，有些教师单纯地为说服而说服，以命令的形式进行，不准学生这样，只准学生那样，引起学生反感，效果适得其反。也有些教师的说服言过其实，或者强调得太过分，同样会引起学生心理上的抵抗。从主观原因来看，逆反心理是学生感觉到自己在某些方面享有自由行动的权利被剥夺时所激发出来的一种动机状态，以心理上的抵抗来确保自己行动的自由。这种自由对学生来说越重要，逆反心理就越强烈。逆反心理也是学生在好奇心的驱驶下而产生的与说服意图相反的心理表现。例如：有些文学作品有严重缺点，为了学生免受影响，教师提出种种禁令。而学生对被禁止的东西却有强烈的好奇心，以为一定富有魅力，反而千方百计地想弄到它和了解它。显而易见，这些主客观原因，既有认知障碍，又有定势障碍，也有语意障碍和情感障碍，克服逆反心理和保证有效说服的根本途径应该是消除四大障碍。
1、学生态度的改变与教师的威信有直接的关系。教师的威信高，说服的效果就好；教师的威信低，说服的效果就差。威信是教师所具有的一种学生感到尊严而信服的精神感召力量。
有威信的教师之所以能够有效地说服学生，首先是因为学生确信有威信教师的真实性和正确性。有一位心理学家请一位学者给学生讲课，他先介绍说，学者是一位获得诺贝尔奖金的化学家。这位化学家说他最近发现了一种新的化学物质，这种物质有特殊气味，但对人体无害。然后打开瓶盖，请闻到气味的学生举手。顷刻，许多学生真的举起了手，其实瓶子里只是一些蒸馏水。很明显，从学生的角度看，教师的威信实际上是教师的品德、学识、能力以及教育技巧在学生心理上所引起的信服而又尊敬的反应态度。学生认为有威信的教师一定品德高尚、学识渊博、聪明能干、教育水平高，对他们的说服确信无疑、言听计从是十分自然的。
其次，有威信的教师的说服能唤起学生的相应的情感体验，获得学生的敬重和爱戴。他们的表扬会引起学生的愉悦和自豪感，激发出进一步努力的愿望。他们的批评能唤起学生的悔悟、自责和内疚的心情，推动他们下决心去改正缺点和错误。相反，缺乏威信的教师容易引起学生的反感、忽视和拒绝他们的说服。有几个女中学生到校长那里去告状，说班主任老师总是喊她们为“丫头”，这是一种侮辱。校长说自己也喊女同学为“丫头”，是不是也生气了。女学生回答说：“你可以这样称呼我们，班主任就不行。因为你总象母亲那样对待我们，再骂得凶一点也不会生气。可是班主任一点儿也不象母亲。”十分明显，学生的不同态度是由于校长有威信，而班主任缺乏威信造成的。
教师的对人态度、业务水平和表达能力是影响自身威信的三个主要因素。教师对待学生的态度是否公正、友好和诚恳，容易影响教师说服的可信性。而教师训练有素、教育经验丰富和知识渊博等业务水平有助于在学生心目中形成专家形象，增强说服的可靠性。教师的主动、沉着、坚定、幽默和精力充沛，有助于提高说服的表达效果，都会在学生中享有较高的威信。
2、教师说服学生的动机对说服的有效性有极大的影响，学生知道教师是专门为某件事去说服他，效果往往不佳。如果学生认为教师的说服是真诚的，完全是为自己着想，就比较容易接受说服而改变态度。比如：学生偶然听见教师在与他人谈论自己，既肯定自己的成绩，又诚恳地指出不足，或者分析缺点的客观原因，学生常常能自觉改正自己的缺点。
3、说服的有效性还与教师对学生的情感有关。同样的教育要求和意义，如果出自不同的教师之口，效果大相径庭。或者是心悦诚服地接受并改变自己的态度，或者不以为然，漠然处之，甚至阳奉阴违、抗拒顶牛。其中的一个重要原因就是师生之间有否有相互尊重和信赖的情感。俗话说，亲其师，信其道，情通理达。热爱学生的教师，学生总认为教师的说服是为了自己进步。容易产生肯定的倾向，并转化为实际行动，即使言辞尖锐，也会被认为出于真诚关怀而谅解。有的心理学家研究发现，教师在向学生阐述自己的基本观点之前，先介绍一些与主题有关的、与学生观点一致的意见，使学生感到教师与自己有共同语言，把教师看成自己人，产生情绪共鸣，削弱学生对教师意见的挑剔，容易接受教师的说服，他们称之为“自己人效应”。
首先，要情理交融。成功的思想教育“三分含情，七分叙理”。它辩证地告诉我们，应该将“动之以情”和“晓之以理”结合起来，做到情中有理，理中有情，情理交融，以理为主。常常有这样的情况：同找一个学生谈话，有的班主任能收到预期的效果，有的却事一愿违。尽管其中的原因有多方面的，但是，关键在于你的谈话是否入情入理。其次，要因人施教。学生的身心发展存在着一定差异，这是客观存在的。在思想教育过程中，班主任必须区别对待，采用多种方法对症下药。这样才能牵人以心。倘若不看对象，不顾实际，千人一腔，失去个性，说理就会失去任何艺术性。第三，要启人以思。思想教育工作，贵在激起学生的思考，犹如画家画花，独画一枝，总要留点天地。班主任在和学生说理时，应言简意深，善于留下“窗口”。让学生自己窥视究竟，在“发现”的欢乐中接受道理。切忌“猛浇猛灌”，“我讲你听”，一味牵着学生鼻子走。第四，教师的有效适宜的说服形式。心理学的研究告诉我们，如果教师提出自己的观点之后，学生不会产生相反的观点，教师只提出正面的观点和材料有助于学生形成肯定的态度。在这种情况下提出许多反面的观点和材料，会使学生对反面的观点和材料发生兴趣，不利于形成肯定的态度。如果学生本来就有反面的观点，或者听了教师的说服后会产生反面观点，教师主动地提出正、反面的观点和材料，并用充分的论据证明反面观点是错误的，会使学生感到教师的公正，增强免疫力，有助于学生形成对正面观点的肯定态度。当然，教师还应该考虑到自己的说服任务。如果说服的任务是解决当务之急的问题，只提出正面的观点和材料比较有效，若在这时提出反面的观点和材料，反而使学生怀疑正面观点，延长作出正确反应的时间。如果说服的任务是培养学生的长期稳定的态度和坚定的信念，提出正反两方面的观点和材料比较有利。
说服信息的开始部分和结尾部分对学生态度的改变影响强烈。教师应该精心安排说服的开始部分和结尾部分，把最重要的论点论据安排在说服的开头或结尾部分。把自己的正面论点放在开头提出，反面观点放在说服的中间部分，说服结束前再强调自己的正面观点和材料，容易使说服的开头部分具有吸引力，产生首因效应。结束部分具有感染力，发生近因效应。
教师的说服内容，有些主要是以理服人，有些则主要是以情动人。说服内容的情绪因素对态度改变虽然有强烈的影响，但影响往往不能持久，而说服内容的理智因素影响则相当长久。因此，如果教师期望说服产生立竿见影的功效，应该加强说服的情感因素。若要收到长期的说服效果，则应运用充分说理的理智手段。如果教师期望低年级学生改变态度，富于情绪色彩和引人入胜的内容比较有效。而期望高年级学生改变态度，充分说理、逻辑性强的内容有更大的影响力。对于一般学生来说，说服开始时，应加强情绪感染，以利于学生引起兴趣，然后再用充足的材料进行说理论证，会产生长期的效果。
另外，改变人的态度不能操之过急，只有逐步提出要求，不断缩小说服者和被说服者之间有态度差距，才会比较容易接受要求而改变态度。这种“得寸进尺效应”在班主任的说服技巧中是必须常用的。一个班级集体涣散，学生学习不努力，成绩差。班主任首先向学生提出一个卫生方面的小要求，希望每个学生认真参加大扫除，把卫生流动红旗夺过来。然后又激励全班学生积极参加体育锻炼，大家齐心协力，争取在校运动会上夺魁。随着这些小目标的一个个实现，班级内聚力迅速增强。最后，又要求全班学生端正学生态度、勤奋学习，从而把全校闻名的乱班转变为全校先进的班级集体。如果急于求成，一开始就提出过高的要求，不难以改变学生原先的态度，反而会产生对立情绪。
班主任培养规划篇七
本学期全班学生共计39人，男生27人，女生12人。本班学生热爱班集体，积极向上，活拨可爱，大多数孩子有了初步的学习意识，能够按时的完成作业，维护班级纪律，大胆参与学校班级的事情，从中锻炼和提升自己，可塑性极强。可是也有一小部分孩子，入学前的行为习惯不良，学习意识不足，半个学期还没有进入入学状态，还需要花大力气在这部分孩子身上，虽然有难度和挑战，但我相信在大多数同学的影响和帮助下，在老师的悉心教育下，他们本学期会有所转变。
每天进步一点点。
（一）加强学生之间的评比制度的鼓励机制：
（1）每个月均有一次读书交流活动——“好书传传传”。进行“读书大王”的评比。
（2）各种评比制度不变，男女生竞赛，小组竞赛，大组竞赛，个人竞赛等。日日争得“小红花”，周周争得“报喜鸟”。
（3）班级日志，写话，值日评比天天进行，周周进行总结，奖励。
（4）综合实践活动扎扎实实进行，让孩子们人人有收获。
（二）行为规范教育：
1、掌握一定的劳动技能，关心集体，自觉维护学校的环境卫生。
2、进校离校注意排队整齐、安静，主动与校门口的老师、同学打招呼。
3、作业认真、自觉，养成独立完成作业的习惯。
4、不打不闹，上下楼梯靠右走。
5、上课听讲认真，能积极思考，踊跃发言。
6、在教学大楼里安静，不喧哗。
（三）根据班级具体情况本学期工作重点：
1、加强理财和管理能力的培养：合理利用零花钱，会管理班级的事务。
2、加强学生学习习惯的培养：听课习惯，作业习惯，作业上交习惯，订正习惯。
3、加强学生的劳动意识的培养：整理书桌，清洁教室卫生，整理自己的学习用品，学做家务。
4、加强自理能力的培养：独立安排自己的学习生活，能制定合理的作息时间，能培养一定的兴趣爱好。
（四）班级管理：
1、逐步形成一支小干部队伍，并通过培训和轮流助力制度，帮助每位同学有机会担当班级干部，参与班级管理，以提高服务水平和管理水平。
2、上学不迟到、不早退。
3、逐步形成帮助互相帮助，互相竞争的好品质。
4、自己整理书包、学具、书桌。
5、逐步做到“班级事，人人管”，自己管理好自己。
6、逐步掌握协助老师管理班集体的能力。
7、独立完成学习任务，对自己提出一定的要求，并努力达成。
8、每日宣读考勤，人人参与报数。
（五）学生心理健康教育：
1、处理好个人和学习之间的关系：铃声响，快静齐，专心听，举手勤，作业正确又整洁，夸一夸谁的学习态度好。
2、处理好个人和同学之间的关系：喜欢自己的同学，得到大家的欢迎，多交朋友，正确处理同学间的矛盾。
3、处理好个人和班级之间的关系：找一个为大家服务的岗位，找一个帮助别人的机会，为班级出一个点子，比比谁是最关心感激的.人。
现在的小学一年级学生都已经是新千年以后才出生的孩子了，他们出生的环境比“80后”、“90后”还要好许多，这就决定了他们是不愁吃、不愁穿的新一代，我们教育他们的方法要更加的体现出针对性。
不过这些孩子的父母大部分有都是“80后”，知识和教育方面都有了自己见地，他们教育孩子的方式也已经和以前发生了变化，所以我们的新一代是不怕任何竞争的，我们的天赋就决定了我们是不可战胜的新一代！
我要做的就是要教育好这写学生，把他们带上正规，走上正确的道路。只有这样，他们的前途才不可限量，他们才是我们祖国的希望！
班主任培养规划篇八
年轻班主任是我校班主任队伍的重要后备力量，是学校可持续发展的重要人才资源。为加强对青年班主任的培养，促进青年教师的迅速成长，使他们尽快胜任班主任工作，特制订本计划。
组长
组员
1、端正态度，认真学习
（1）学习教育理论。认真学习有关班主任工作的理论、方法、艺术等书籍，做好读书笔记，及时记下自己的`读书心得。
（2）向指导班主任学习。虚心请教、诚恳接受指导班主任的指导，定期与指导班主任进行交流，与班主任一起研究参与班级的各项工作。
（3）在实践中学习。积极协助指导班主任，做好所见习的班级各方面的工作，自觉履行班主任工作职责，并对实践工作进行总结与思考。
2、身体力行，积极实践
（1）深入了解学生的学习、行为、思想、身心等各方面的情况，帮助所见习班级的班主任有针对性地做好学生思想教育工作，特别是配合做好学习有困难、行为习惯较差等后进同学的疏导转化工作。
（2）见习期间，要积极参与班级的各项活动（包括班级的各项常规工作），尝试组织主题班会、班委会、家长会、学生座谈会等，尝试组织各种有益的德育活动，热情接待家长，必要时可主动进行家访。
3、对班主任工作要勤于思考，不断总结，及时记下自己的心得体会，并对自己的工作情况每周做一次总结。
4、积极参加学校组织的班主任培训、班主任工作座谈及班主任外出考察等活动。
1、学校为每位任职三年以下的班主任（含见习班主任）聘任一名班主任工作指导老师。
2、指导老师要本着对班主任成长和对学校发展高度负责的精神，认真做好对指导工作。对他们要做到关心爱护与严格要求相统一，指导帮助与相互学习相统一，理论学习与班务实践相统一，班级工作独立负责与为他们创造条件相统一。
3、在学生中确立并维护他们的应有地位，善于“搭台子”和“压担子”。
4、经常与他们交流学生情况，交流班级管理中的心得体会。
5、及时负责地协助学校有关职能部门对他们进行考核与评价。
1、考核分二次进行，分别在第一学期期末和第二学期期末进行。
2、考核内容由检查学习心得、自我总结评价、学生测评、指导教师评价、年级组评价、班级管理绩效（班主任月考核、文明班级考核）等组成。
