为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、时间的安排以及风险的评估等，以确保问题能够得到有效解决。以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。
招聘方案的内容有哪些篇一
招聘是每个企业发展过程中不可或缺的一环。一个成功的招聘方案对于企业的发展和运营具有重要的意义。在我所在的公司中，我有幸参与了招聘方案的制定，并从中学到了很多。在这个过程中，我积累了一些心得体会，以下是我对于招聘方案过程的一些思考。
首先，制定招聘方案需要充分了解企业的需求。招聘的目的是为了为企业寻找到最合适的人才，满足企业的发展需求。在制定招聘方案之前，我们需要与企业各部门进行充分的沟通和了解，了解他们对于新员工的要求。只有明确了企业的需求，才能在招聘过程中有的放矢，找到最适合企业的人才。
其次，招聘方案需要具备全面的招聘渠道。招聘渠道的选择直接关系到招聘的效果。传统的招聘渠道包括招聘网站、报纸广告和招聘会等，这些方式对于招聘大量普通人才是有效的。但是对于一些高端人才的招聘，我们需要开拓更多的渠道，比如通过校园招聘、猎头公司或者专业社交平台来寻找人才。招聘方案需要根据企业的特点和需求灵活地选择合适的招聘渠道，以提高招聘的效率和质量。
再次，招聘方案需要制定详细的招聘流程。招聘是一个系统工程，需要经过一系列的环节来完成。在制定招聘方案时，我们需要将整个招聘过程细化，明确每个环节的具体流程和责任人。比如，发布招聘信息、简历筛选、面试评估、背景调查和录用等。清晰的招聘流程可以使招聘过程有条不紊，减少犯错的概率，提高招聘的效率。
此外，招聘方案需要在面试评估环节中加强技术能力的测试。技术能力是很多岗位的必备要素，因此在面试评估环节中加强对应聘者技术能力的测试，可以更准确地判断其是否适合岗位。我们可以通过笔试、作业、模拟操作等方式来考察应聘者的技术能力，从而降低因为技术能力不符合要求而导致的误聘风险。
最后，及时总结并优化招聘方案。招聘是一个不断试错和改进的过程。在每一次招聘完成之后，我们需要及时总结反思，查找问题并制定相应的改进方案。在招聘方案中加入一些快速反馈和改进机制，可以保证招聘方案的实施效果不断提升。此外，也可以通过与其他公司的经验交流，学习他们的先进招聘经验，优化自己的招聘方案。
总之，招聘方案是一个综合性的工程，需要全面、系统和灵活的考虑。在制定招聘方案时，我们需要充分了解企业的需求，选择合适的招聘渠道，制定详细的招聘流程，并加强对应聘者技术能力的测试。此外，需要定期总结和优化招聘方案，以适应企业发展和人才市场的变化。通过不断学习、改进和实践，我们可以不断提高招聘方案的质量和效率，为企业的发展提供有力的支持。
招聘方案的内容有哪些篇二
招聘是企业发展不可或缺的一部分。一个成功的招聘方案可以大大提高企业的运营效率，降低成本，提升企业的形象。在我曾经参与的招聘中，我总结出了一些有效的策略与经验，愿意与大家分享我的心得体会。
第一段：确定招聘需求并制定招聘计划
在招聘前，企业需要确定好招聘需求，包括岗位类型、招聘数量、招聘方式等等。在招聘数量方面，我们需要评估好现有人员的工作状态和工作量，从而确定需要招聘的人数。制定了招聘需求后，就需要制定招聘计划，包括招聘流程、招聘渠道、面试安排等。在制定招聘计划时，需要尽可能地准确预估出用人的需求，在为企业预留好所需时间的同时，也能够减少不必要的成本和资源浪费。
第二段：针对特定岗位选用合适的招聘渠道
同一种岗位可以选择多种不同的招聘渠道，但是不同的渠道对应的招聘对象和目标群体也不同。我们需要根据不同的招聘目标设定合适的招聘渠道，如招聘网络技术型岗位的应聘者，可以采用一些专业的社交媒体等途径发布岗位信息，而招聘行政助理、财务等较为通用的岗位，可以直接在招聘网站上发布招聘信息进行甄选。通过合理分配招聘渠道，可以更好地呈现企业的理念和形象，减少招聘的热度和出现不适理想的招聘资料等情况的发生。
第三段：建立严谨的面试环节
制定合理的面试流程和标准化的面试评分表，帮助招聘者更有效的评估应聘者的素质和背景信息。面试的流程可以根据企业需求，设置不同阶段的面试，包括电话、面对面的面试，现场评估，领导或团队面试等。而面试评分表是记录候选人答题情况、技能状况、表现或反应等多功能项的关键工具，也需要根据候选人的背景信息补充相关方面的主题体验。与招聘流程相比，面试环节的建立或修改，较难领会候选人的意愿和态度。在面试过程中，应聘者的反应和表现对招聘者的决定和面试结果会有很大的影响。
第四段：合适的薪资福利政策
企业虽然是因利益而成长发展的，招聘人员和洗选后合适地放置，对企业发展是必不可少的。除了基本工资之外，企业还应该考虑多项福利政策，以求吸引和留住有竞争力培可以的人才。包括五险一金、年度体检、带薪休假、丰富的培训等，对于面试者提供的支持力度越大，其决定从而加入企业的可能性就越大。可以根据具体情况制定不同的薪酬奖金制度，以提高工作效率和满足企业的发展和要求。
第五段：建立人才库和优秀员工的奖励机制
企业需要建立自己的人才库，为未来的发展做好充足的支持。这可以是一个电话簿，也可以是一个庞大的信息网络体系。可以通过网络、媒体平台等方式寻找公司希望运作的人才，也可以在面试时建立联系，通过人才推荐制度等获得贡献。同时，也需要建立优秀员工的奖励机制，保持对高价值员工的激励。设立优秀员工的升职机会、非财务之外的激励方式等，让团队中优秀人员的价值为领域知识培养和企业形象的扩大作出重要的贡献。
总之，招聘方案的成功与否，关系到企业发展的前途。企业在制定招聘方案时需要充分考虑岗位需求和应聘者的特点，从而制定相应的招聘计划和选用招聘渠道，并在面试环节、薪资福利政策以及建立人才库和优秀员工奖励机制上加以落实。只有这样，才能制定出一个完善的招聘方案，吸引和留住最优秀的员工，带给企业愈发强大的发展能量。
招聘方案的内容有哪些篇三
xxxxx有限公司简介：
xxxxx有限公司致力于玫瑰品种资源保护、玫瑰新品种研发、玫瑰种植技术推广、和多领域玫瑰技术研发与应用。其中包含玫瑰产品开发运营、玫瑰文化旅游园区建设、及专业玫瑰产业化运营。天赐立足于国内外玫瑰产业的发展现状，同时结合自身专有技术，以发展玫瑰种植农业产业化项目为基础;形成集玫瑰种植、研发、加工、销售为一体的一、二、三产业联动发展，努力建设成为玫瑰产业第一品牌。
目前公司处于开创初期阶段，需要建立运营团队，具体分析如下：
1、经初步分析公司架构信息如下：
(1)公司高管包括：董事长，总裁，常务副总，监事;
(2)行政部门：办公室主任，司机;
(3)企划部：文案;
(3)公关部：公关经理;
(4)市场部：市场总监、业务员;
(5)财务部门：财务会计，财务出纳;
(6)技术部：玫瑰花卉技术员;
计划招聘总人数：4人;
备注：厂房生产线的管理人员不在本编制内，待工厂生产线安装完成后根据现场需要再行组合。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
根据公司经营计划及战略发展目标，人员需求计划见下：
招聘计划表
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(3)校园招聘：贵州林业大学等;
(4)现场招聘：贵州毕节各大人才市场;
(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
以网络招聘为主，高度重视各大招聘会，具体方案如下：
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
2、积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
3、发动公司内部员工转介绍。
1、新人入职必须证件齐全有效;
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定;
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。
1、人力资源部应及时更新员工花名册;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作;
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
1、联系地址：xxxxxx
2、联系人：xxx联系电话：xxxxx
招聘方案的内容有哪些篇四
招聘专员作为人力资源管理中的重要岗位，其主要职责是负责公司内外部人才的招募工作。在这个竞争激烈的时代，企业不仅需要招募人才，还需要招募具备优秀招聘能力的人才来加入人力资源团队。招聘专员方案设计是招聘专员工作中的重要部分，如何制定一个有效的招聘方案，提高人才招聘的效率性是关键。在我的实践经验中，我认为设计一个有效的招聘方案，需要从以下几个方面入手，来提高人才招聘的质量和效率。
第二段：招聘专员筛选
招聘专员是企业寻找合适的人才的第一步。如何筛选出真正有招聘能力的招聘专员，需要从以下几个方面考虑：
1.了解应聘者，了解其具备的所需技能，是否有经验，专业知识等方面是否符合要求。
2.从应聘者的岗位经验、职业素养、心理素质、沟通能力等多个维度进行评估。
3.在招聘流程中，需要对应聘者进行面试，了解其能力和招聘经验，综合评估选择最合适的招聘专员。
通过严格的筛选和多维度的评估，以及面试方式的多样化，才能招聘到优秀的招聘专员，为后续的人才招聘打下基础。
第三段：招聘渠道和宣传策略
招聘专员除了需要具备优秀的招聘能力，还需要有足够的招聘资源和渠道。为了扩大招聘渠道，宣传策略也非常重要。下面是推荐的招聘渠道和宣传策略：
1.利用招聘网站、大学招聘宣传、人力资源咨询公司等资源，宣传企业的工作机会，吸引求职者关注。
2.整合公司员工的社交网络，利用社交平台推广公司的工作机会，扩大招聘范围。
3.利用互联网技术，开发招聘手机应用和企业官方网站，在便捷性和快捷性方面提供更好的服务。
通过多渠道的招聘方式和多样化的宣传策略，将有助于拓宽招聘渠道，获取更好的求职者资源，以及提高求职者投递简历的效率。
第四段：面试优化
作为招聘专员，掌握面试技巧和策略，对后续的招聘工作至关重要。下面是一些面试优化的建议：
1.在面试中，招聘专员需要开设专业、系统、全面的测评体系，以全面的维度来评估求职者综合素质。
2.结合企业的核心价值和人才需求，设计面试问题，从技能、经验、素质等多个维度进行提问，从而更好地评估求职者。
3.开发有效的面试流程和规范化面试标准，确保所有面试过程中招聘专员拥有统一的面试评估标准。
通过面试优化，可使招聘专员在评估求职者方面更加科学、专业，更全面、准确地评估每一个求职者，为招聘专员做出更加准确的决策提供支持。
第五段：总结
在人才招聘中，招聘专员方案设计是至关重要的。招聘专员是企业寻找合适人才的第一步，有能力的招聘专员是人力资源团队中的关键一员，招聘专员方案设计是招聘工作的重要部分。以严格的筛选、优质的宣传和多维度的评估作为招聘专员选用的基础；招聘渠道的选择和宣传策略的优化是招聘专员宣传招聘机会的关键所在；面试时招聘专员需要掌握科学、专业的面试技巧和策略，以更好地评估求职者。综上所述，招聘专员方案设计将为企业招聘人才增强质量、增加效率，提高招聘团队的综合素质，为公司发展提供强有力的人才保障。
招聘方案的内容有哪些篇五
为了真实，高效地招聘到高质量、高素质的.教师队伍，而且体现出公开、公正、公平的竞争机制，有序、顺利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制订20xx年秋季招聘教师工作方案。
一、招聘领导小组：
组 长：
副组长：
成 员：
下设考评小组
考评小组组长：
副组长：
成 员：
职责任务：
1．收取应聘人员资料。
2．确定授课内容。
3．制订评分细则（包括素质和能力）。
4．通知应聘时间及要求。
5．应聘时的组织工作。
二、招聘程序：
1．招聘公告，收取应聘者资料。
2．审查资格。
3．抽签讲课顺序（讲课前一小时抽取授课内容及年级）。
4．评委量化评分，并对每位应聘者作出简要评价。
三、招聘教师的基本条件：
1．中师以上学历，具有教师资格证，普通话水平能力测试证书，计算机考试等级证书。
2．年龄在40岁以内。
3．有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。
4．五官端庄有魅力，有一定的职业道德修养。
四、要求：
1．客观、公平、公正、实事求是。
2．坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。
3．有高度的责任心，有高度的组织纪律性，严谨的学者风度。
五、时间安排：
1．报名截止时间为8月5日。
2．8月6日综合考评（讲课）。
3．8月10日通知已应聘者签订合同等。
招聘方案的内容有哪些篇六
招聘专员是现代企业必不可少的一份子。招聘专员的招聘管理是企业人力资源管理的端口，是企业与外部人员沟通的桥梁。招聘专员不仅需要掌握岗位技能，还需要具备良好的沟通和团队合作意识。在我与招聘专员进行方案设计的时候，综合考虑了以下五个方面，以帮助企业更好、更有效的进行招聘工作。
二段：明确招聘目标
企业在招聘时，首先要明确自己的招聘目标。招聘目标包括招聘职位、招聘数量和招聘时限等因素。企业应该根据自身所需要的人才能力，制定完善的招聘目标，同时确保招聘目标与企业战略相一致。通过明确招聘目标，企业能够更好地筛选候选人，从而找到最适合企业的人才。
三段：准确招聘渠道
招聘渠道非常重要，企业需要根据不同的招聘需求，选择不同的招聘渠道。招聘渠道可以从公司网站、职业招聘网站、社交媒体、招聘代理机构等多个方面进行选择。企业应该根据自身招聘目标和预算，选择适合自身的招聘渠道。
四段：建立招聘评估体系
招聘评估体系是企业进行招聘工作的重要环节。招聘评估体系包括招聘广告制作、简历筛选、面试安排、考核标准等。企业应该与招聘专员建立有效的招聘评估体系，以确保在招聘过程中，岗位需求、人才特质和团队协作等方面的综合评估。
五段：持续职业培训
企业的人才培训对于员工的职业发展有着至关重要的作用。持续职业培训可以不断提升员工的专业能力，增强他们的综合素质，从而提高员工的工作效率和工作质量。招聘专员应该建立完整的培训体系，为员工提供更好的培训课程和学习资源，让员工逐步成长，为企业创造更大的价值。
六段：结语
以上五个方面是本人在招聘专员方案设计过程中，综合考虑的重要因素。企业要实现人才高效利用和招聘工作的顺利运行，就需要招聘专员通过实现这些因素，将招聘工作完善到一个更高的层次。在未来的职业发展中，我会不断完善自身的招聘经验，为企业提供更优质的服务。
招聘方案的内容有哪些篇七
教育培训是劳工部门培养和考取上岗资格证为目的，所以登记机关是劳动部门，而且需要以不盈利或者少盈利为目的，主要是提供劳动部门的认证考试培训，师资需要认证，收费需要认证。那么教育培训机构如何经营。
(一)培训业客户管理与服务将突显重要由于教育资源的短缺和学员学习需求的旺盛，各继续教育培训机构往往不怕没有生源，对于如何开发客户资源，也考虑得不多，对于客户资源的再开发、再利用往往处于一种无序的状态，重要客户管理也属于一个薄弱环节。但是，随着培训市场竞争的加剧，培训客户管理与服务显得越来越重要。
有时，你不必花大价钱去打广告找客户，做好细致实在的服务就能保持住老客户。如果把重要客户牢牢握在手中，再去开发新客户，培训业务会越做越好。因此，为保持培训业务的持续发展，各培训机构对培训业务客户的管理与服务更加重视，往往为大客户和学员们提供持续服务和增值服务，以发挥学员的活体广告效应。
(二)质量第一，价格第二随着培训市场的发展，很多大公司选择培训合作伙伴已经逐渐形成“忠诚度”，愿意选择与其合作过的优质培训机构。尽管在选择过程中，价格因素仍具有重要影响力，但培训质量评估也越来越为企业所熟悉，企业开始重视培训的质量与效果反馈，价低质劣的培训课程会被淘汰出局。
高水平的培训师可以说是企业的战略伙伴，培训师为企业提供有价值的培训，企业反过来又会需要更深层次的培训帮助，慢慢的地双方逐渐建立起相互信任的关系，价格的因素自然就淡化了。而反之，不能创造价值的培训只能做成一回生意。
(三)培训需求将更加细化企业对培训的要求更理性更系统，细致的培训需求调查和详实的培训计划等准备工作会突显其重要性。有专家认为，培训要求将细致到所有具体的'岗位，企业对培训量身定做的需求已经出现。与之相对应，随着培训需求的细化，培训公司也将趋于专业细分化，中小型培训公司会将精力集中在几家企业客户或是几个行业里，使得他们的服务更加有针对性、贴近性。
(四)培训机构强强联手尽管培训公司的专长将越来越细分化，不过业界普遍认为，强强联手，搭建培训课程平台，将是未来培训市场发展的一个趋向。几家公司都推出一个或几个强项课程在同一个平台上，企业用户只需登陆这个平台就可以选择到所有的课程，这样一方面可以迅速扩大影响力，省却耗费在课程推广上的巨额费用，另一方面也使得用户资源得到共享。
中国消费者协会发布的20xx年上半年全国投诉分析情况中，教育培训行业位居投诉增幅的第二位，投诉比例比20xx年同期增长了70.2%。对培训质量的投诉占了很大的份额。这从一个侧面说明了培训市场存在的问题。具体说，主要体现在以下四个方面：
有些培训机构只重视临时利益，教学质量差，“一锤子交易”现象严峻。一些既没有标准化教材、课件及教学方法，又没有正规教师，更没有契合市场主流运用环境要求的试验装备的非法培训机构大量繁殖，不仅捣乱了市场秩序，而且重大影响了培训业的健康发展。
富有本土特色尤其是充分了解企业培训需求的教师非常缺少，这一点已成为制约高层次培训发展的“瓶颈”。一些存在研发能力的培训机构，开发出一个好的培训项目后，一旦推向市场，未几就会有跟随者。但有心人会发现，这些追随者所请的老师，与先行者所请的老师简直没有多大区别。有些高端培训项目，也许全国也只有几名老师能讲。这种情况，往往增长了培训机构的师资成本，制约了培训机构的进一步发展。
有些培训机构奉行“拿来主义”，课程照搬照抄，没有自主开发的中心课程，本土案例少，缺乏针对性和系统性。
经行业专家粗略估计，全国培训机构或许有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，广州1000家，但用户心目中值得信任的品牌培训机构却寥寥无几。
招聘方案的内容有哪些篇八
20某某年某某中学将进行第二届招生，为确保某某一中、某某中学教师队伍配备，经县委、县政府研究决定，现面向社会及高校公开招聘高中教师。为顺利完成此次招聘工作，特制定本方案。
一、指导思想
以办好人民满意的教育为宗旨，以打造品牌学校为目标，按照公开、公平、公正、德才兼备、择优录用的原则，以实际教育教学能力为考察重点，通过考试、听课和考核等环节，真正把政治素养高、业务能力强、热爱教育事业的优秀人才充实到教师队伍中，努力提高教育教学质量，促进我县教育事业持续稳步发展。
二、招聘对象及条件
(一)招聘对象
1、全日制普通高校应往届师范类专业本科及以上学历毕业生(不含专接本或专升本毕业生)，其中报考音乐、体育、美术三科可以是取得高级中学教师资格证书的非师范类学校毕业生。
2、不在本县编制的优秀教师，须是全日制师范类本科及以上学历(不含专接本或专升本)。
(二)招聘条件
1、遵守宪法和法律;
2、具有良好的品行，热爱教育事业，自愿长期在某某从事教育工作;
4、符合职位要求的身体条件和良好的心理素质;
(三)下列人员不具备报考条件
2、有违法犯罪记录的;
3、曾被开除公职的。
三、招聘方法
县招聘领导小组统一组织，公开发布招聘信息，根据招聘学科岗位的任职条件及要求，采取笔试(音、体、美、信息技术、通用技术等科目需技能测试)、听课与考核相结合的方法进行。
四、招聘学科岗位及名额
本次招聘高中教师共计120名，其中语文教师14名，数学教师14名，英语教师14名，化学教师10名，物理教师10名，生物教师10名，历史教师11名，政治教师10名，地理教师11名，体育教师6名(篮球3名、健美操2名、排球1名)，信息技术教师4名，声乐教师2名，器乐教师1名，舞蹈教师1名，美术教师2名。
如果本次招聘情况达不到所需招聘名额，本着宁缺毋滥的原则，经领导小组研究并报请县委县政府同意后，择机再招。如果仍达不到所需名额，则由教育局负责在全县在编教师及特岗教师(20__年招聘)中择优选拔补齐所缺名额，由此造成的中小学所缺教师，经县委县政府批准，另行组织招聘。
五、招聘程序
招聘按照报名、资格审查、笔试(含技能测试)、听课、考核、资格复审与公示、聘用等程序进行。
(一)报名
1、报名时间：20某某年4月25日至20某某年5月8日
2、报名方法：
(1)社会人员报名：某某县人力资源和社会保障局干部股
联系人：商先生 苑女士 联系电话：某某某某某
(2)网上报名：某某某某
联系人：许老师 李老师 联系电话：某某某
(3)高校学生报名：采取到现场招聘组报名或某某一中网上报名，现场报名联系电话另看招聘启示。
3、报名时需带：身份证、自荐书(个人简历)、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。
网上报名人员参加笔试前需携带身份证、自荐书(个人简历)、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。
20某某年应届毕业生须在20某某年7月31日前取得相应专业的毕业证、学位证、教师资格证、普通话证等证书，否则视为自动放弃。
(二)笔试(含技能测试)
笔试采用闭卷考试，内容为高中本学科知识，试题聘请有关专家命题。
音乐、美术、体育、信息技术、通用技术还需进行技能测试，其成绩与笔试成绩按比例综合计算。(具体情况见笔试、听课实施方案)
(三)听课
根据各招聘学科名额，按照考生笔试(含技能测试)成绩从高分到低分的顺序，选定相应的比例，依次确定进入听课程序的参考人员名单。听课主要对考生的语言表达能力、教态、举止仪表、对教材的理解及把握等方面进行测试。听课评委由考试考核组成员、相关专业人员和监察局等人员构成。每个应聘者试讲限时15分钟。按照听课成绩从高到低排列，择优选出能胜任高中教学工作的进入下一程序。
(四)考核
考核由考试考核小组统一组织进行。考核内容：通过查阅学生档案、听取就读学校及工作、实习单位意见等方式进行，主要考察应聘者的政治思想、道德品质、业务水平、管理能力、工作实绩及遵纪守法等情况。
(五)资格复审与公示
考核程序完成以后，考试考核组将拟聘名单交综合组资格复审并公示，公示时间一周，如果到高校现场招聘，则由人力资源和社会保障部门的同志同其它招聘小组成员一道现场完成资格复审及公示工作。
(六)聘用
考核完成以后，经招聘小组同意，由教育局同拟聘人员签定就业协议书，协议期限要保证在10年以上，并报请教育局办理相关手续。公开招聘的人员，自签定就业协议书之日起，按规定实行试用期制度，试用期半年，试用期间工资按国家相关规定执行，试用期满合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。
六、待遇
被招聘的人员，正式聘用后，其工资发放纳入当地财政统发范围，享受当地教师同等待遇，并逐步纳入中小学教师编制。
七、监督检查
(一)招聘工作人员实行回避制度。招聘工作人员如与应聘人员有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，要主动提出回避。
(二)招聘工作的全过程，要做到信息公开，程序公开，结果公开，广泛接受社会及有关部门的监督。
(三)严肃招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，给予严肃处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
1、应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的;
2、应聘人员在考试考核过程中作弊的;
3、招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的;
4、招聘工作人员故意泄露考试题目的;
5、违反本方案的其他情形的。
(四)对违反公开招聘纪律的应聘人员，取消考试或聘用资格。
对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重取消招聘小组成员资格或给予党纪政纪处分。
(五)公布举报电话，接受社会监督。
举报电话：纪检委某某某
教育局某某某
八、组织领导
成立某某县招聘教师工作领导小组。
组 长：王海龙(县委常委、宣传部长、农工委书记)
副 组 长：杨亚勋(政府副县长)
成 员：柴云峰(县政府办副主任)
武金山(县教育局局长)
王亚儒(县纪委副书记、监察局局长)
葛建成(县人力资源和社会保障局局长)
王宝龙(县委组织部副部长、县编办主任)
王玉龙(县财政局局长)
招聘教师工作领导小组下设四个小组
1、综合组 组长 葛建成
职责：(1)负责组织报名及资格审查，审查完之后交教育局。
(2)招聘人员确定之后负责资格复审及公示。
2、考试考核录用组 组长 武金山
职责：由教育局负责，主要任务包括笔试(含技能测试)、听课、考核及录用四个环节。听课人员由招聘小组的相关专业人员和监察局的同志组成。
3、监督组 组长 王亚儒
职责：由纪检检查部门负责，全程监督整个招聘过程，确保公平、公正。
4、保障组 组长 王玉龙
职责：由财政局和编办负责，编办负责为招聘人员办理相关手续。财政部门负责招聘过程的经费保障及纳入财政供养后的资金保障。
20某某年4月25日
招聘方案的内容有哪些篇九
当今社会是知识经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。
成长期是企业发展成长最快的阶段，这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时，对于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张提供保障，本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。
进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门需要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额最大化；产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，提供售前售后服务支持；研发部门需要引进高端人才，借以保证行业技术领先，以及新产品应用的研发；企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见，招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关，制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。
1、缺乏合理的人力资源规划
大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析，招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。
2、岗位用人需求分析不规范
岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，能力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作经验去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。
3、招聘渠道单一
大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主，网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点，日渐成为软件企业主要的招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小，网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求，随着软件企业进入高速发展的成长阶段，网络招聘对高端人才和紧缺性人才（如急缺数量较大的软件销售人员）到岗率将大打折扣，招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。
4、招聘人员缺乏培训
招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足，导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧，更甚者，有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训，直接影响企业招聘的质量，从而导致招聘效率低下，人员流失率增大。
5、缺乏完善的招聘体系
很多成长型软件企业管理者，认为只要通过网络渠道搜索大量简历，不断通过人员面试筛选，将人员招聘到相应空缺岗位即可，忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈，人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节，缺乏完整的招聘体系建立，一味追求人员面试的数量，而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估，可能导致招聘人员招聘压力过大，进而直接影响招聘的人才的质量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏总结
（一）建立合理的人力资源规划
跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求；制订出年度招聘计划和费用，将年度招聘计划，分解到月度，形成月度招聘计划，月度招聘计划包括：招聘岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，招聘费用，招聘渠道的选择，人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展提供有效的支撑。
（二）岗位需求分析规范化。
a）明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。
b）描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。（例：每一年的销售额为100万元）
c）提出岗位胜任能力，能力排在前两个因素之后，使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创造成果。
d）企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。
e）企业战略规划，它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。
（三）扩展招聘渠道
（1）主流网络招聘技巧
目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站，比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门it人才网招聘等等，在这些网站上必须注意岗位关键词，例如iphone手机开发工程师这一职位，在信息发布时，可以改成iphone手机开发工程师（ios开发），符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯，这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。
（2）新网络媒体辅助招聘
新网络媒体主要包括qq、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具，可通过人力资源qq群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息发布出去，利用辅助招聘渠道，有时候能起到意想不到的效果。
（3）劳务派遣公司代理招聘
目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务，即劳务关系由招聘企业负责，派遣公司只负责人员招聘面试的工作，根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司代理招聘，这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。
（4）猎头服务
成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占领市场先机赢得时间。
（5）内部推荐
（6）其他招聘渠道
（四）制作招聘操作手册
（五）建立完善招聘管理体系
基于人才胜任力特征，建立完善招聘管理体系，分析内外部因素对招聘工作的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，根据公司人员编制招聘的需求，制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用；编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型；对招聘渠道的建立与评估，招聘供应商的选择与管理。
（六）招聘工作总结
成长型软件企业人员需求量大，要求到岗时间迅速，人力资源招聘体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务，通过本文分析总结，提出相应招聘工作遇到的难题和解决策略，希望在以后的工作中，能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题，实现突破性发展。
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招聘方案的内容有哪些篇十
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。
一、企业在创业期的招聘策略
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。
由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
二、企业在成长期的招聘策略
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成;跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难;企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
三、企业在成熟期的招聘策略
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。
人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
四、企业在衰退期的招聘策略
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。
对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。
要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。
企业招聘方案(二)
一、成长型软件企业概述
当今社会是知识经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。
成长期是企业发展成长最快的阶段，这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时，对于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张提供保障，本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。
二、成长型软件企业人才需求分析
进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门需要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额最大化;产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，提供售前售后服务支持;研发部门需要引进高端人才，借以保证行业技术领先，以及新产品应用的研发;企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见，招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关，制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。
三、成长型软件企业招聘工作存在的问题
1、缺乏合理的人力资源规划
大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析，招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。
2、岗位用人需求分析不规范
岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，能力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作经验去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。
3、招聘渠道单一
大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主，网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点，日渐成为软件企业主要的招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小，网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求，随着软件企业进入高速发展的成长阶段，网络招聘对高端人才和紧缺性人才(如急缺数量较大的软件销售人员)到岗率将大打折扣，招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。
4、招聘人员缺乏培训
招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足，导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧，更甚者，有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训，直接影响企业招聘的质量，从而导致招聘效率低下，人员流失率增大。
5、缺乏完善的招聘体系
很多成长型软件企业管理者，认为只要通过网络渠道搜索大量简历，不断通过人员面试筛选，将人员招聘到相应空缺岗位即可，忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈，人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节，缺乏完整的招聘体系建立，一味追求人员面试的数量，而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估，可能导致招聘人员招聘压力过大，进而直接影响招聘的人才的质量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏总结
四、成长型企业有效招聘的策略
(一)建立合理的人力资源规划
跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求;制订出年度招聘计划和费用，将年度招聘计划，分解到月度，形成月度招聘计划，月度招聘计划包括：招聘岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，招聘费用，招聘渠道的选择，人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展提供有效的支撑。
(二)岗位需求分析规范化。
a) 明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。
b) 描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。(例：每一年的销售额为100万元)
c) 提出岗位胜任能力，能力排在前两个因素之后，使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创造成果。
d) 企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。
e) 企业战略规划，它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。
(三)扩展招聘渠道
(1)主流网络招聘技巧
目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站，比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门it人才网招聘等等，在这些网站上必须注意岗位关键词，例如iphone手机开发工程师这一职位，在信息发布时，可以改成iphone手机开发工程师(ios开发)，符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯，这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。
(2)新网络媒体辅助招聘
新网络媒体主要包括qq、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具，可通过人力资源qq群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息发布出去，利用辅助招聘渠道，有时候能起到意想不到的效果。
(3)劳务派遣公司代理招聘
目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务，即劳务关系由招聘企业负责，派遣公司只负责人员招聘面试的工作，根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司代理招聘，这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。
(4)猎头服务
成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占领市场先机赢得时间。
(5)内部推荐
(6)其他招聘渠道
(四)制作招聘操作手册
(五)建立完善招聘管理体系
基于人才胜任力特征，建立完善招聘管理体系，分析内外部因素对招聘工作的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，根据公司人员编制招聘的需求，制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用;编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型;对招聘渠道的建立与评估，招聘供应商的选择与管理。
(六)招聘工作总结
结束语
成长型软件企业人员需求量大，要求到岗时间迅速，人力资源招聘体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务，通过本文分析总结，提出相应招聘工作遇到的难题和解决策略，希望在以后的工作中，能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题，实现突破性发展。
招聘方案的内容有哪些篇十一
1、到各班宣传后分发报名表格。
2、新生将表格填写完毕，投入社团信箱。
3、已上交报名表的直接进入网编部初赛。
1、于星期六晚（具体时间另定）在第二教学楼对各部门新生进行统一面试。
2、全体应聘新生做自我介绍。
3、网编部发放网编部基本情况调查问卷，收集以进一步筛选。
4、对网编部应聘人员安排任务，之后的一星期内将文档以邮件形式发送至网编部部长邮箱。
1、由网编部部长对文档进行审核，将合格人员的名单与全社其他部门汇总，并张榜公布复审合格人员名单。
2、于星期日下午（具体时间另定）全社新成员集合到第二教学楼，进行各部门职位竞选。
3、张榜公布新一届各部门部长及部门成员名单，换届交接。
xx.08.05
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有关会议方案范文锦集九篇
招聘方案的内容有哪些篇十二
审核人：某 某 某
负责人：某 某 某
20某某、2、19
活动主题：
《在希望的田野上 / 春天，我们在行动》 活动时间：
20某某、4、8—20某某、4、26
活动背景：
每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期，众多企业在这个时期进行大规模的人员招聘及储备，众多的求职者也选择在此时进行择业或者跳槽，在此期间，大学生作为一支有文化、高素质的队伍，构成了一个不可忽视的群体。但是，许多即将走出校门的大学生在面对择业的时候，往往会感到迷茫，一方面由于缺乏一定的社会经验，或者在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时，面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这一全新人生阶段的恐惧，往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的感觉。
而对于用人单位来说，尤其是广大民营经济企业，由于他们大多规模较小，很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企业的招聘成本提高，招聘质量参差不齐，由此提高了企业的运营成本和长远发展，对于有些规模较小的民营企业来说，招聘人才实际上就成了一场赌博。
开展百家民企进校园的活动，一方面解决了大学生在择业过程中在选择单位上遇到的选择困难，我们为广大毕业生挑选一些有实力、有信誉、有前途的民营企业，为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题，在学校内部开 展招聘活动，提高人才信息的可靠性和全面性。
介于一系列因素所致，我公司本着为民营企业服务的职责，举办此次主题为《在希望的田野上/春天，我们在行动》的大型招聘活动，以创新的思路，全新的视角，真诚的服务，帮助广大大学毕业生寻找工作，为广大民营企业储备人才，为全面建成小康社会贡献力量。
活动目的：
1、 提高洛阳民营经济网的社会知名度和社会认可度，建立和扩大我公司(洛阳民营经济
服务有限公司)在企业成长过程中的影响力;
2、 寻找和培养新合作伙伴;
3、 服务民营企业，提高民营企业招聘质量，完善民营企业招聘体质。 活动意义：
通过百家民企进校园大型招聘活动，使我公司的知名度得到提高，扩大平台(洛阳民营经济网)的线上和线下影响力，促进平台推广，加强线上线下有机结合，提高公司举办(承办)大型活动经验，获得我市民营企业更多详细信息资料，加强与相关单位合作机制，完善公司运营机制，促进公司全方位立体化发展。 活动目标：
1、 开展2场万人级大型广场招聘活动 2、 开展15场专场招聘活动
3、 组织用人单位100家
4、 提供工作岗位5000个 资源需要场地、公演设备
活动负责人及主要参与者：
活动负责人：
主办方：洛阳市民营经济服务有限公司、洛阳民营经济网
承办方：洛阳民营经济网
协办方：洛阳市工商局、洛阳市人力资源和社会保障局、洛阳市劳动局、河南科技大
学、洛阳理工学院、洛阳师范学院、洛阳市民营经济协会
赞助商：
活动负责人组织结构：
调查组：负责前期调查和推广工作，运营实施阶段主要负责调查实施过程中企业和学生的反馈意见。
联络组：负责前期与政府、企业、学校去取得联系，协调各方时间和地点，负责联系预约场地，联系专家学者开展专项讲座等。
信息组：负责线上进行活动推广、产品营销，线上及时发布各种通知等。
统计组：负责统计调查组反馈的调查数据和调查报告，根据调查报告制定产品(广告)实施方案等。
财务组：负责财务事宜。
后勤组：前期协调调查组进行调查工作，实施阶段负责配合现场组做好后勤保障工作
(包括午餐安排，饮用水供给等)，线下向客户及其它工作组通知各种事物，负责活动安全保障工作等。
注：人员组织实施总监负责制、组长负责制，工作统一安排，协调开展，构建线上线下立体化，高效化运作团队。
活动主要参与者：
各民营企业工作人员、相关政府工作人员、校方工作人员、应届毕业生… 活动开展
1、前期调查(3月18—3月24日)
通过洛阳民营经济网发布有关此次活动相关信息，与潜在需求客户取得联系，介绍实施方案，根据企业实际情况，制定出适合企业自身的招聘方案。
2、高校调查(3月18—3月24日)
与校方取得联系，通过学校招生就业办和学生处，通过问卷调查等形式了解不同专业不同领域的同学的就业意向和择业要求。
3、政府联络(3月18—3月24日)
通过政府渠道，聘请有关部门做为此次活动的协办方，以提高参与者对此次活动的认知度，以此从侧面提高我公司的品牌知名度和品牌信誉度。
4、信息组织(3月25日—3月29日)
通过相关点调查汇总数据，得出企业岗位需求信息和毕业生择业意向岗位信息，在网站公布相关调查报告供用人单位和应聘者查阅。
5、场地组织(3月25日—3月29日)
(1)申请无课教室作为专场招聘会的场所;
(2)与校教务协商申请操场进行周末大型广场招聘活动;
(3)租用桌椅板凳等设备，制定会场设施布置方案和配套应急预。
