对某一单位、某一部门工作进行全面性总结，既反映工作的概况，取得的成绩，存在的问题、缺点，也要写经验教训和今后如何改进的意见等。怎样写总结才更能起到其作用呢？总结应该怎么写呢？这里给大家分享一些最新的总结书范文，方便大家学习。
人力培训总结篇一
近年来，人力资源管理成为了企业发展中的重要环节，因此，人力培训显得尤为重要。在参与了一次为期一个月的人力培训后，我深刻地意识到，人力培训对我的职业生涯和个人成长至关重要。下面，我将就这次人力培训总结我个人的心得与体会。
首先，这次人力培训为我打开了职业发展的大门。在这个培训项目中，我们全面了解了人力资源管理的重要性以及如何托管和处理人力资源。通过多次实践作业和案例分析，我发现人力资源管理对于企业的发展至关重要，尤其是在员工招聘、培养和激励方面。这使我明白，只有通过不断学习和提升，才能在竞争激烈的职场中立于不败之地。
其次，这次人力培训给我提供了很多实用的技能和工具。在培训期间，我们学习了各种管理软件和人力资源工具的使用方法，如招聘网站、员工调查问卷以及薪酬管理软件等。通过实际操作和指导，我学会了如何高效地利用这些工具来提高工作效率、优化人力资源管理。这些技能的掌握对于我未来的工作和职业发展都十分重要。
另外，这次人力培训加强了我的团队合作能力。在培训项目中，我们被分为若干个小组，每个小组需要完成一项人力资源管理案例分析。这要求我们团队成员之间的紧密合作和有效沟通。通过和小组成员的协作，我学会了如何充分发挥自己的优势，克服自己的短处，同时也学会了倾听他人的意见和建议。这样的团队合作经验给我带来了很多启示，不仅帮助我更好地理解了团队的重要性，也为我以后在工作中更好地协作提供了宝贵的经验。
最后，这次人力培训激发了我对人力资源管理的热情。在培训的过程中，我们有机会深入了解人力资源管理的理论知识，还有机会接触到一些人力资源管理的实践案例。这让我认识到，人力资源管理不仅仅是一门理论学科，更是实践性极强的一门学问。通过这次培训，我对人力资源管理的热情得以激发，我对这个领域的兴趣和追求也更加明确和坚定了。
综上所述，这次人力培训对于我来说是一次宝贵的经历和机会。通过这次培训，我不仅加深了对人力资源管理重要性的认识，还获得了很多实用的技能和工具。同时，我也通过和团队成员的合作，提升了自己的团队合作能力。最重要的是，这次培训进一步激发了我对人力资源管理的热情和兴趣。我相信，通过不断学习和提升，我会在人力资源管理领域取得更大的成就，并为企业的发展贡献自己的力量。
人力培训总结篇二
因公司所处行业的特殊性，深圳现有从业人员比较少，为保障公司所需人员的及时到位，人力资源部在充分利用现有招聘资源情况下，积极与各招聘网站、各职业介绍所、异地职介机构联系，尝试开辟新的招聘渠道。人力资源部先后与前程无忧网、化工人才网、卓博人才网、job88人才网、勤加缘化工在线、pcb世界、中国工程师黄页等专业招聘网站进行了接洽试用，了解了他们所能提供的服务情况。与武汉、长沙等地前程无忧人力资源公司联系，详细了解了当地化工环保类人才分布状况及报纸广告费用，为进一步开展异地人才招聘奠定了基础。
这一年参与两次外部大型招聘活动，深圳市人事局举办的应届毕业生双选招聘会及广州白领世界招聘会。人力资源部在参会前做了大量的、细致的准备工作，并且在招聘会上积极向求职者宣传公司良好的企业形象、公司的用人理念、公司为员工提供的广阔职业发展空间等，来为公司吸引更多的优秀人才，在现场招聘会中，既为公司收集到大量人才资料，也为公司做了良好的企业形象宣传。在年度招聘工作中，面对公司日益增加的人员需求，及时调整招聘工作重心，由网络招聘为主转向报纸广告招聘，通过报纸招聘广告，及时收集公司所急需的人才资料，保障公司所急需人才的及时到位。
为保障公司后续梯队的建设，为公司储备培养人才，人力资源部对公司所有职位做了细致梳理，确定了公司关键岗位，把关键岗位上的员工作为人力资源部重点关注的对象，经常对关键岗位员工进行了解，防止关键岗位员工的意外流失。同时为减少关键岗位员工流失对工作造成的不良影响，人力资源部制订《关键岗位人员接续计划》，对每一个关键岗位制订人员接续计划，把关键岗位相关的职位列入替补行列，对列入替补行列名单的员工作为公司重点培养对象，作为关键岗位人员的第一选择对象，以便人员流失后的及时补充。同时建立公司外部人才库，搜集整理大量与公司业务相关的专业人才资料，主要以化工类、环保工程类为主，作为公司从外部补充员工的首选资料，以确保所需人员的及时到位。
新员工作为公司新的一份子，呈托着公司诸多的希望。为了让新员工尽快熟悉公司状况，了解公司实际工作情况，进入工作状态，同时为了解新员工在工作中的表现，为新员工转正提供考核依据，人力资源部对关键岗位的新员工进行了跟踪，从上级领导、同事、员工本身三个方面对员工进行了解。帮助新员工熟悉公司的情况，了解他们现行工作的开展状况，并对工作中出现的异常情况，及时向相关人员反馈，以确保工作的正常开展。
人力培训总结篇三
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要2013年去大力改善。
人力培训总结篇四
1.培训背景11月24号~月27号，受公司推荐到青岛参加了“人力资源大会”，会议以hr战略规划与任职资格两大主题为基调，并聘请了蒋伟良（博士）进行相关培训，当然，最终决定参加此次培训主要基于以下三点：决定参加此次培训的原因1目前，正在进行培训规划工作，为了印证并优化培训规划的理念；2目前，履职表的评审工作基本近尾声，但同时又产生了2大瓶颈因素，为了寻求解决瓶颈因素的方法；3借培训之机，回顾、反思这一年来培训任职经验，并规划个人发展路径。2.我的~2011在任职培训的这一年半，是一个从无到有，又尽力使自己从有到无的状态；回顾工作的2年多时间，经历了2次质变的经历：12月与2011年10月。工作的2次质变第一次质变文职向管理的特殊转型：培养了自己战略性的视野，同时也成就了自己的好高骛远；这期间经历了很多困惑，经历了对培训的由无知到有知，走了很多弯路，发现了许多所谓“管理问题”，却停留在抱怨的阶段：抱怨公司领导不支持，抱怨部门领导不重视；第二次质变培训管理向咨询式培训理念转变的阶段：最初，我是立志从事培训管理的，而在不断的成长以及领导的点拨中，我认识到了自己对培训认知的误区，最终确立了咨询式培训规划师的职业发展路径。在这个过程中，领导无意的一句话点醒了我，也使我自己认识到发现问题不是所谓“能力”，而能够主动发现并解决问题才是我所当为的。在培训过程中，走出工作的牢笼，客观地对自己这1年半来的工作进行了总结，如果说过去的时期是补习人力资源系统知识的阶段，那么接下来就是一个从有到无的阶段，这种转变需要的是脚踏实地的变革，而这种变革最终还是需要自己的韧性与环境的塑造。
3.培训总结
因为此次培训内容恰与目前所开展的工作相关，所以结合实际工作，对培训所得汇报如下：
1）hr战略规划
培训体系建设思路：
从2011年下半年起，自己默默的进行了岗位角色的转变，从战略规划的角度去审视培训，这期间公司领导指导制定“培训积分”相关制度，但最终未果；目前呼之欲出的它尚不适合目前培训的环境，反而会加重大家培训认知的误区；所以期间一直在默默的审视培训，寻求一个有效的接口，在不断摸索中找到了新的研究课题。
20培训需求项目：
10月至今，是个人的一个反思阶段，也是新学习的开始；在这个过程中至少认识到了制度/标准研发制定到实施的行动程序，同时也促使自己转变了角色定位，并努力带领整个培训团队转变定位，由单纯培训管理向培训服务转变，以业务伙伴的角色推进各项工作，2012年培训需求调查项目便是我们角色转变的第一步，通过辅导与参与，不断获得大家的认可，实践证明，这样的努力也是有效的。
2012年培训需求调查在可把握的范围内，我们尽力将战略规划纳入需求调查的项目，当然初期调查的结果并不尽如人意，但相信依据完善后的需求设计出来的培训项目，必将会有大的改善，此次各单位需求调查分为3个层次：2012年培训项目设计的3个层次第一层次各单位运作环境分析，通过对公司布局、组织机构、人员结构及工作目标变更等主体内容的分析，导出运营环境的变化对人员素质提升的需求；第二层次各单位关键绩效指标的分析，包括2011年完成及2012年分解指标。第三层次关键事件的分析，通过关键事件导入工作中存在的问题及对人员知识/技能结构提升的需求。本次需求中，各单位员工的培训需求主要基于以上三点分析，不再单独进行员工个人的需求问卷调查，员工的培训发展体现在部门职能的有效履行中。
2）任职资格（公司履职表）履职表项目推进中的瓶颈现象第一层次工作手册能够直观的反应出各单位工作路径，而在对工作手册的分析中我们发现，流程的设计及对接是不科学的，缺少战略目标的承接、相互制约与服务机制；部门领导岗位价值未充分实现，实际工作中越级管理现象比较普遍。第二层次任职条件标准不一：关键岗位任职学历标准低，尽管学历与能力不挂钩，但在知识体系及培养潜质方面高学历人员的综合优势仍然是很明显的，公司员工的学历结构应纳入组织发展目标中，并不断优化。第三层次2011年新增职位履职能力的评价，这并没有在履职表项目中体现，但我们已经做了一些基础调研工作，调研的岗位包括“研发综合管理岗人员”“品牌部设计及文案相关岗位”“品牌部计划处各岗位”，通过初步调查及对比分析，研发综合管理岗位人员设计的合理性会进一步进行评审，同时品牌部媒介、营销策划及文案等新增岗位岗位价值并未充分实现，岗位工作的同质性大。第四层次以终为始，我们没有把履职表的梳理作为终点，而是希望将其作为人力工作的起点，进一步进行任职资格的构建，而这也正是此项工作的瓶颈；最终决定参加此次培训，是冲着任职资格培训去的。公司履职表项目的推进采取滚动计划的形式，原定10月底完成的项目一直进行到现在，是因为，在不断深入推进的过程中，自己对履职表项目的认知也不断的深入，发现了新的问题，并寻求解决的路径，主要体现在：履职表项目滚动计划第一层次访谈工作的开展，设计并实施访谈，规范职位名称，完善职位职责描述，统一设计任职条件标准；（这其中包括新增岗位履职能力评价工作的开展、岗位结构的优化）第二层次职责交付公司经理办公会综合评审。（这是一个关键环节）第三层次顺应公司领导对职称考评工作提出的改善方向，人力资源部各职位发展通道及任职资格（职称评聘标准）的设计，建立标杆并制定推进策略。恰好，此次培训正解决了这个大的瓶颈，使这条路更为清晰，但项目推进的`难度与周期也不断加大，接下来的计划如下：
4.个人职业规划
尽管在前期的工作中，自己已经有侧重点的进行了工作角色的转型，但接下来的转型希望公司能够予以认可，而对于这样的转型自己也做了充分的准备，希望能够由单纯的培训管理职位向人力资源规划职位转变，由关注培训项目管理向关注员工学习与发展转变。
每一个新入职的大学生，均有着自己对职业发展的预期，只是这种预期是否获得了足够的关注，我是比较幸运的，个人很明确自己的职业发展方向，会不断回顾和反思并不断延伸自己的职业发展链条，而往往更多的新人/大学生需要管理者去推动和辅导他们，只有建立起对所从事职业的兴趣，才能产出最大的效益；而我也希望能够从事这样的工作，尽管实现这个目标的过程会很长，但随着工作的不断推进，终会有所产出，而这也恰恰适应了公司发展的需求。
人力培训总结篇五
通过一周的时间学习人力资源管理，可能总结起来，人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的，在学习本次人力资源管理班后，使的的脑海里生存了一些新的东西，也使自己对人力资源这块有了新的看法。
老师说了，21世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争，成也在人，败也在人，人才是企业最宝贵的资产。
所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企业一定要做好人力资源管理。
本次主要针对了人力资源以下几个课程：工作分析、教育训练、招聘与甄选、薪酬管理、绩效考核、职涯发展、留才规划7个方面进行了学习。
通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计、工作改善/简化、工作评价、招聘与任用管理、训练与发展薪酬管理、绩效考核、劳资和谐、企业文化据推动等做铺垫。 工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件，建立员工后补计划。可以确定招募评选标准与评选方法的效度考验。可以鉴定训练需求，选择训练方法，确立升迁管道与职涯发展路径。
教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队，使管理阶层人员得以绵延不绝，使企业得以永续生存，增进员工的工作知识与技能，提高企业的生产力，增进员工的工作生活品质，帮助个人的事业生涯发展。所以企业要做好人员的管理，就得对其培训。
招聘与甄选中，如何能认出人才来，如何能吸引人才来，这才是关键所在，通过人力资源管理实务班的学习，使我明白，人才吸引策略有如下几种：有竞争力的薪酬，有良好的培训、成长机会，受到尊重和重视以及工作的稳定性和安全感谢等…….
薪酬管理，这个相当重要，因为打工者背景离乡是为了什么呢?找个好的工作，赚更多的钱，或是锻炼自己?我想，这各种原因都应该是有的，但薪酬的设计若是不合理，则直接影响人员的稳定性。
绩效考核，是目前大多数企业都在推的一项专案，其目的就是企业安排给员工的工作都能被正确的执行并达成最终的目标。其意义就是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的言行、工作情况及表现，随时予以考核记录，并于届满一定期间时，予以评估绩效成果的过程。
所以绩效的考核不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力，更给由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期发展的主针，选用适当方法来做为考核，对考核的对象及考核者本身的产场是比较公平公正的，绩效考核的结果，是做了调整或改善现行绩效考核管理制度的重要工具。
职涯发展，这是每一位外出打工者都很重视的一个问题，其目的促使企业得以永续生存、使管理阶层人员得以绵延不绝、建立能力高强的管理团队、提升员工个人的发展。
人力培训总结篇六
在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划ppt演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。
尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的no1，霸气有木有？那如何实现这个愿景呢？这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。
着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。
时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。
没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩。我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。
坚持到底，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。
最后衷心的感谢一同参与培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程充满了欢声笑语；感谢为了此次培训默默付出的培训老师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。
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人力培训总结篇七
20××年，公司进一步加大人才培养力度和培训覆盖面，分类分层次开展适应工作需要的知识、心态、行为和技能培训，不断完善员工知识结构，提高员工业务素质，使更多员工为公司发展“添砖加瓦”，并成为公司发展的强大动力，从而实现人才强企的目标。
一、培训工作基本情况
20××年共举办培训77场，培训员工794人（次）。其中，内部培训共50场，占培训总数的64.9%，培训员工697人（次）；外派培训27场，占培训总数的35.1%，培训员工97人（次）。
二、培训工作分析
（一）培训工作重点：
2、一线操作人员安全技术操作规程，占培训总数的10.1%；
3、新技能、新工艺、新知识的培训，占培训总数的9.3%
5、班组长培训和技术工人技能比赛等，占培训总数的8.5%；
6、新入职员工培训，占培训总数的23.3%。
(二)取得的成绩：
1、20××年度的培训工作，在保证一定数量的基础上，加强了对
培训质量的控制和管理。每一次内部培训，除培训前需要签《员工培训签到表》外，还需要进行考核或者考试，并且每次培训结束之后，需要填写《培训效果评价报告》；每次外派培训，都要求参加培训人员认真填写《员工外出培训学习报告》，作为外派培训的考核和评价依据，同时，建议参加外派培训的员工返回后进行内部培训，分享培训成果。
2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往，由于公司培训工作缺乏系统性的制度，培训的管理幅度和力度比较薄弱，培训的质量打一定的折扣，20××年，人力资源部在总结以往培训经验和教训的基础上，优化培训流程，完善培训制度，逐步建立起了稳定的培训体系，即首先进行培训需求调查，然后根据员工的培训需求合理制定培训计划，之后再按部就班地根据公司实际情况组织培训；在培训时，严格培训签到制度和培训效果评价报告（外派培训为培训学习报告），从而保证了培训质量。
(三)存在的问题和不足
1、培训工作力度还不够大，培训范围还不够广泛，需要进一步加强。
2、培训形式相对缺乏创新，导致部分培训枯燥、不够生动，在一定程度上影响了培训效果。
3、个别培训组织不够严格，出现纪律松懈的现象。
4、培训层面不够均衡，普通员工参训的力度需进一步加大。
5、部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足，自主研发课程能力有所欠缺，有待提高。
三、下一步的培训目标
目前，公司对培训工作比较重视，员工对培训的热情比较大，加之培训体系的逐步建立和完善，为下一步的培训工作提供了良好的基础。企业员工的综合素质和工作技能的提高、销售业务的提升和产品质量管理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。
针对20××年培训工作存在的问题和不足，下一步培训工作的具体措施如下：
1、继续坚定不移地加大培训力度，实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和发展的重要保证，因此，员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。
2、加强对培训工作的研究，探寻培训新形式，狠抓培训管理，进一步提高培训质量。
3、优化培训资源，合理规划培训频率和范围。解决有些员工感觉培训过于频繁，而另外一些员工却得不到相应培训的问题，从而做到培训资源的合理优化。
4、积极寻求培训资源，拓宽培训网络。通过各种方式，加强与培训机构的联系和合作，进一步丰富培训资源，满足公司各部门、员工的不同培训需求。
端。
6、进一步加强内部培训师管理，提升内部培训师的授课水平，打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。
公司业务的广泛性决定了各部门培训需求的广泛性，随着培训需求的多元化，建立一支富有实践经验，熟悉公司内部情况的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培养公司的内部培训师队伍，不仅可以节约公司的培训经费，也为公司培养了一批各个领域的专业人才，从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。
四、结语
回顾20××年的培训工作，有成绩也有不足；展望20××年的培训目标，我们有动力有信心。相信在公司领导的大力支持和关怀下，公司的培训工作会更上一层楼。
人力资源部
20××年12月31日
人力培训总结篇八
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
人力培训总结篇九
xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
以上就是公司人力资源部本年度培训工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！
人力培训总结篇十
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已发布，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。
