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人力资源管理论文篇一
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
人力资源管理论文篇二
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的'、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式：
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿的服务，逐步演化为利润中心。
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
5.制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。
令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。
接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。
而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。
人力资源管理论文篇三
人力资源管理是一门关注人力资源的科学与艺术，它旨在通过科学的方法与技巧，提高组织的绩效与竞争力。作为一名学习人力资源管理的学生，我在撰写论文的过程中有了一些心得体会。通过这篇文章，我将分享我在人力资源管理论文中的五个主要体会。
首先，选择合适的研究题目至关重要。在人力资源管理领域，许多热门的话题都值得深入研究，例如招聘与选拔、绩效管理、培训与发展等。然而，在选择课题时，我们应该考虑到自己的兴趣和相关的研究资源。一个合适的研究题目可以激发我们的研究热情，并使我们更容易找到有关的文献和研究方法。
其次，深入研究文献是成功的论文撰写的基础。人力资源管理领域有许多经典的理论和模型，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。在撰写论文之前，我们应该仔细研究文献，了解领域内的现状以及前沿的研究进展。这样能够帮助我们更好地定位自己的研究问题，并从前人的研究中获得灵感。
第三，数据分析是验证论文观点的关键。无论我们选择采用定性方法还是定量方法，数据分析都是必不可少的。定性方法可以通过访谈、观察等方式来收集数据，并通过主题分析、内容分析等方法进行数据分析。定量方法则可以通过问卷调查等方式来收集大量的数据，并通过统计分析和回归分析等方法进行数据分析。通过合适的数据分析方法，我们可以验证我们的论文观点，并得出客观的结论。
第四，撰写论文需要清晰而连贯的结构。一个好的论文应该有明确的引言、研究目的、研究方法、结果分析和讨论部分。在撰写论文时，我们应该按照这些部分的顺序逐步展开，以确保论文的逻辑性和流畅性。同时，我们还应该注意使用清晰的语言和恰当的段落结构，使读者能够轻松地理解我们的观点和论证过程。
最后，引用其他研究是提高论文质量的重要手段。人力资源管理领域有许多优秀的研究成果，引用这些研究成果可以让我们的论文更具可信度和说服力。在引用其他研究时，我们应该注意区分有较高影响力的学术期刊和会议论文以及一般的研究报告和个人博客。同时，我们还应该遵循正确的引用格式，以避免抄袭和侵权的问题。
在撰写人力资源管理论文的过程中，我学到了很多知识和技巧。首先，选择合适的研究题目至关重要。其次，深入研究文献是成功的论文撰写的基础。第三，数据分析是验证论文观点的关键。第四，撰写论文需要清晰而连贯的结构。最后，引用其他研究是提高论文质量的重要手段。通过不断努力和学习，我相信我将能够撰写出更好的人力资源管理论文，并为人力资源管理领域的发展做出贡献。
人力资源管理论文篇四
人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分,本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义,企业引入人力资源管理信息化的目的,以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统,即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上,文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。
人类社会曾经进入了学问经济时期，随着信息技术在社会消费生活中的不时浸透，信息化管理曾经成为了世界经济开展的一大趋向。国度与国度之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，减少到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的开展战略中心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建立契合时期开展的请求，是企业得以持久有序开展的内部中心动力。就目前国内企业人力资源信息化建立的大致情况来说依然处于开展阶段，管理程度很不稳定，而且还存在很多问题需求克制。
1.上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的指导层对人力资源管理的信息化了解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，以至看做是一种担负。也有一些政策制定人固然曾经认识到人力资源管理的重要性，但是关于人力资源管理的信息化建立却没有明晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到如今依然不晓得什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建立的注重了。
2.人力资源管理工作者专业技术程度有待进一步进步。在人力资源信息化建立的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需求我们明白的一点是信息技术自身并不是信息化。由于人力资源信息化的完成不是以技术或者是档案材料作为中心的，而是以企业的每一个成员作为中心的。在实践的建立过程中，不只仅要留意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相顺应的一系列根底设备配备的完善，这有这样做才干为人力资源管理信息化的完成提供有序的保证。而就现阶段的状况来说，恰恰与这一观念南辕北辙，所以固然我们曾经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的效果却不怎样好。此外在实践的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地衔接起来，所以调控指导性并不强。
3.人员招聘与信息化衔接度有待进步。现阶段很多企业在人才招聘的时分依然停留在只认学历的阶段，而关于人才的实践工作才能与综合素质思索较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实践的消费运营过程中我们需求的不只仅是有着扎实专业技艺的人才，更需求纯熟地控制专业it技艺的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，自身专业理论学问就很欠缺，同时根本的技艺陌生不说，而且也不愿意紧跟时期步伐增强本身学习。这些理想状况都对人力资源管理部门的信息化建立工作形成了很大的影响。
4.人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建立的胜利，离不开以下三个要素：畅通的网络，根底的夯实，流程的标准。但如今很少有企业真正地依照这个程序来停止人力资源管理信息化的建立，无规则乱序的现象经常发作。我国由于市场经济开端的时间太迟，相对而言开展又比拟迟缓，因而依然深受“传统管理为主，管理流程逐渐标准，逐渐与国际先进理念接轨”理念的影响。
5.人力资源信息化建立资金不够。现阶段障碍国内企业人力资源信息化建立的一个重要的问题就是资金的短缺。普通状况下一个健全的人力资源管理体系的构成需求消耗大量的资金、时间和人力，这笔投资关于普通的小企业来说完整不在它们的才能范围内。在资金与经历技术程度的限制下，无法为用户提供一个满足请求的软件，影响实践运营中软件的运用效率，不利于人力资源管理工作的正常停止。另外，假如资金过于短缺，即使是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会遭到影响进而影响到工作活动的停顿。
1.增强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的根本所需，人力资源管理信息系统从搜集数据到数据加工、贮存、传送、运用和维护无一不需求信息技术作为根本动力源泉。就现阶段的开展情况来看，一个企业在e-hr的引进形式上主要有以下几种：第一从外部购置，第二，是自主研发。由于第一种形式是依照供给商的思想方式制造出的，所以当被引入企业本人的管理工作中的时分就会呈现各种“排异”现象，不但无法满足企业实践的开展所需，同时在有些状况下还会障碍其正常开展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建本人的队伍，研发出合适本人需求的软件系统，推进本身的开展。
2.选择合适企业的软件，加大信息化资金投入。企业需求依据本身特性，选择合适本身开展的人力资源管理软件。一些经济实力比拟雄厚的企业在停止人力资源信息化建立的过程中完整能够依据本身的开展情况来自主研发软件；但是大多数企业由于范围小，经济实力单薄，短少自主研发的人力财力，所以只能依托一些专业的咨询公司，对本身的人力资源管理情况停止剖析，然后协助本人开发一个软件。不论怎样样，企业在完成本身人力资源管理信息化建立的过程中都必需要投入一定的资金。
3.优化人力资源管理信息化进程。要加强全体员工干部的人力资源管理信息化建立认识，只要这样才干为企业内部该项工作的顺利展开提供根本的气氛根底，为企业开展做好思想认识上的铺垫；关于企业全体成员来说，信息化的完成势必会推进全体成员信息技术学习的热情，进步员工队伍的信息化技术程度。要想更好更快地完成人力资源信息化建立最主要的一点就是要制定并明白根本的人力资源管理信息化进程。这就请求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理动手，从而完成人力资源管理工作整体效率的进步。
4.为员工发明更多的开展空间。在过去，企业只要在提出相关的工作内容的时分才会呈现展开业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部一切成员提供愈加丰厚多样的效劳，人力资源管理部门应该树立一些相应的增值业务。上层管理者能够经过企业的开展战略，调整企业的员工招聘体制；依据企业的实践开展情况，制定相关的员工考核鼓励制度；经过对员工工作才能的剖析，合理地分配人力构造，让适宜的人才到适宜的岗位上发挥本身价值。
5.上层指导要增强管理理念的学习。企业要向完成人力资源信息化建立，光靠技术作为支持还远远不够，由于必需将先进的技术与管理理念分离起来才干真正完成人力资源管理信息化建立的有序停止。但是一些上层管理者普遍存在一种稳扎稳打只重眼前效益的心态，希望投资立刻就有报答。上层管理者的参加，可以为人力资源管理部门提供所需的资源，补偿资金的缺乏，为项目的顺利停止提供根本的保证。采取什么样的手腕经过企业成员的数据信息获得员工的学问，然后再将其胜利转变成为企业经济效益最大化的完成者，这一管理理论应贯串于人力资源管理信息化过程的一直。
综上所述，社会经济的不时开展，推进了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度变革的不时深化和人力资源管理信息系统的普遍应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保证、推行职业资历证书制度等一系列工作都在不时地调整变化中。为了顺应时期开展与经济开展的需求，人力资源管理信息系统也要停止相应的改动，才干为企业的开展提供源源不时的动力。
人力资源管理论文篇五
摘 要:对人力资源管理外包的内涵作详细界定,在此基础上分析人力资源管理外包出现的动因以及介绍现行的外包模式。
关键词:人力资源管理外包;动因分析;外包模式
人力资源管理的理念在20世纪90年代开始传入我国,在我国的发展也就是十几年的时间,可是其发展是迅速的,人力资源管理现已经成为企业管理的重要组成部分,特别是大型企业把人力资源管理作为其提高管理效率的重要手段,并专门设立了人力资源管理机构,重视人力资源管理切实提高提高了企业的竞争力。
既然是管理企业的手段就要面临管理成本与管理水平的问题,并不是所有的企业都有实力运行专业的、高水平的人力资源管理机构,如何使企业在较低的成本约束下实现较高的人力资源管理效率是企业追求的目标,在这种情况下,人力资源管理外包业务的发展应运而生。
一、人力资源外包的内涵
(一)人力资源外包的概念界定
人力资源管理论文篇六
面对激烈的市场竞争，竞争双方的力量对比往往十分微妙，它的对手往往看似强大无比，而它好像不堪一击。可是转眼间，局势就可能被彻底颠倒。弱者和强者的位置可以随时变换，而决定这一结果的正是双方的领袖人物及管理团队，这就是所谓的领导力。
1、引进和培养卓越的领导者，构筑企业核心团队并使它高效运转。
（1） 正确选择核心团队成员。这里最重要的就是核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，这样才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1 + 1 2”的效果。试想一下，如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”，永远也达不到最大的储水量。
（2） 建立起信任关系。正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，那么这个团队怎么有可能进行有效的合作？ 怎么有可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队？ 因此，作为企业的领导人，应该在团队内部营造相互信任的氛围。
（3） 合理、有效利用冲突。团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的; 有些是建设性的，有些是破坏性的; 有些是认知层的，有些是情感上的; 有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。
2、灵活运用领导方式与领导风格。
就领导方式和领导风格本身而言，并无好坏之分，只要对完成任务有好处，同时达到效率、效果最大化就好。作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足，将有助于形成你自己独有的领导方式与领导风格，进而影响你的员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看，成功的领导者应该根据实际情况，有的放矢地指导员工、教育员工、激励员工，并在各种方式之间自由地进行转换，才能充分发挥出卓越的领导力。
1、团队管理。
企业是一个相关专业互相配合的团队工作。良好的团队合作、工作氛围对工作的效率起着重要的作用，而这样的激励却是公司目前所欠缺的。针对团队的激励，应努力提高员工的合作意识、团队精神，为设计人员提供轻松的工作环境。稳定的团队，会对设计人员产生向心力，员工之间能彼此协调，良好的人际关系，能使设计人员感到愉悦，从而增加对工作的主动性和积极性。
2、工作自主性。
员工的工作是知识的综合运用，工作的自主性、决策权、行动权对设计人员的工作态度、积极性有着不可忽视的影响。针对员工的激励，主要应侧重工作的多样性与工作的自主性。单调、重复的工作会降低员工工作的热情，在工作安排时，尽量考虑工作的轮换交替，使工作内容丰富。管理者应强调对工作结果的监督，而对工作的过程，应赋予设计人员自主权，让其按照自己的方式进行设计工作。
3、弹性工作时间。
设计人员有别于其他技术人员的一个重要之处，就是设计人员的设计是一种创作，设计必然受到自然环境、实验材料、技术、国家和地方的政策、规范、定额、指标等的限制。如果非要让员工实行严格的坐班制，势必影响和束缚他们的思维。因此，明智的管理者应该在工作时间上给设计人员更大的自由、更大的空间，让设计人员尽情发挥。
1、科技型人才的管理。
（1） 核心能力的传递。对某项技术、资源的垄断是造成核心员工难以管理的根本原因。一个相对理性的企业家，除了激励现有核心员工外，另一个重要的任务是不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权力，缩短核心能力集中在少数员工身上的期限，建立一个传递核心能力的平台。一种有效的管理工具就是在组织内运用“文档控制”： 每天对核心员工的工作流程、工作任务以文档的方式记录，并定期汇总存档。当核心员工由于某种原因离开企业时，其留下来的文档可作为其他员工学习及研究的资料。
（ 2） 战略储备。人才制衡适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，使企业为雇用他们而支付过大的人力成本。采取从市场上招聘对现有核心员工职位有威胁的员工作为战略储备。一方面激励现有核心员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的担心，另一方面也是为了最大可能地防范核心员工一旦流失而给企业带来不必要的损失。
（3） 充分信任。对核心员工的制约应建立在对核心员工充分信任的基础上。企业采取相应的制约措施，以防止核心员工流失给企业造成的影响是无可厚非的。但企业对核心员工缺乏应有的信任，制约多于激励，既要核心员工努力为企业创造效益，又处处限制核心员工发挥最大价值所需要的有关条件。这会很大程度上挫伤他们的积极性，使部分核心员工被迫离开企业。
（4） 加强契约管理，明确企业与核心员工之间的权利与义务。
核心员工的管理应该纳入规范化轨道，采取相应的法律手段规范核心员工的行为，使核心员工与企业之间的关系建立在法律契约上，而不至于因管理中的有关问题影响核心员工的工作积极性，进而导致核心员工的流失。
2、打造多批次的优秀操作性“灰领”人才。
（1） 创新企业用人观念。企业由于经营及用人机制的灵活，虽然作为市场竞争相对弱势的一方，却能及时转变大企业重学历轻技能的传统用人观念，积极发掘有潜力的高技能人才。使其成为企业技术创新的骨干、管理创新的精英。
（2） 充分发挥灰领的才能。对于企业内部的灰领，应当使其才能得到充分发挥。在当前灰领紧缺的情况下，企业应当不拘一格的充分利用现有人才，这样才能留住人才，使其有归属感和受重视感，也为吸引外部灰领、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基础。
（3） 制定鼓励创新的激励制度。应当认识到灰领也是企业创新的源泉，必须通过制定激励制度。 有效的发挥他们的积极性，提升他们的创新能力。
（4） 重视企业灰领人才的培养。当前社会知识更新速度快，需要不断查漏补缺和充电，生物科技服务企业的灰领员工更加需要这样的培训进修机会。因此，企业要立足依靠自己的力量去培养灰领人才。对现有人才中具有一定理论基础的要鼓励立足本职，潜心自学，主动帮助解决实际性问题，从硬件上作保障; 对现有人才中具有一定实践经验; 有培养前途的。可以采取分期分批的办法，将他们送到有关院校、科研单位进行“充电”培训，拓宽知识面。
（5） 重视外部灰领的引进。企业要重视灰领的培养和使用，吸引企业外部大量有创新精神的灰领。对于这些有远大抱负的人才，企业应当为其创造的良好创新平台，增强自主创新能力，提高企业的核心竞争力。
对企业来说人力资源是其最为重要的资源之一。在经济生活中，很多企业因为无法突破人力资源困境，使其本就不稳固的基础遭受严重挫折，甚至是项目流产或企业夭折，成为企业寿命普遍较短的最重要原因之一。如何有效增强企业人力资源、改善提升其人力资源体系，已经成为众多中小型科技企业必须解决的难题之一。转变人力资源管理理念。应立足公司现状，明确人力资源战略，树立人资源是第一资源的观念，通过每个员工的个人目标实现而达到企业的目标。
人力资源管理论文篇七
企业人力资源管理论文【1】
摘 要：在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，这要求企业内外部不可避免地发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。
关键词：知识经济;人力资源;管理创新;柔性管理
知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。
它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。
在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。
因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。
一、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。
传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。
因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1、知识型员工成为人力资源管理的重心。
知识经济时代。
社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。
知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2、人力资源管理由战术型管理转向战略管理。
传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。
它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。
3、人力资源管理转变为全过程的动态管理。
现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。
注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。
二、知识经济时代人力资源管理的创新
由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
1、管理思想创新――知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。
所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。
所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。
2、管理战略创新――人力资源管理提高到战略性管理水平。
传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。
并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。
战略型人力资源管理主要内容应包括：
(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。
(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。
(4)制定行动方案，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3、管理目标创新――建立职业生涯管理体系。
根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。
所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：
(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。
(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。
(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构合理优化，并且保持动态的平衡;同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。
4、管理方式创新――柔性管理成为人力资源管理的重要形式。
知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。
这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。
柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。
柔性管理主要内容包括：
(1)为员工提供自主的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。
(2)建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，有助于员工自我发展。
(3)注重与员工特别是核心员工的交流，调动员工的工作积极性，培育员工对组织的认同感和参与意识，提高员工对工作的满意度和安全感。
(4)激励机制多样化，根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。
实践证明，在知识经济作为一种主导经济的前提下，只有加强人力资源管理，增强企业核心竞争力，才能使企业赢得发展主动权。
知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点，使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源，已成为经济增长的主要推动力，成为企业最根本之源，面临新的挑战，企业要想拥有更强大的能力和竞争优势，就必须全面提高企业的人力资源能力，并不断创新，形成并实施人力资源管理战略，建立适合自身企业的人力资源管理体系，以使企业不断发展壮大。
参考文献
[1]彭剑.人力资源管理概论[m].上海：复旦大学出版社，
[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[m].北京：商务印书馆，.
企业人力资源模式的思考【2】
摘要：企业人力资源管理是企业的重要组成部分，其发展对现代企业的发展有着决定作用。
本文从人力资源管理的特征、内容出发，探讨现代企业人力资源模式的发展，并针对其中的问题提出了一些思考。
关键词：人力资源模式 思考 现代企业 文化资源
人力资源是人力和资源的有机结合。
在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。
人力资源管理论文篇八
人力资源管理比较重视人力资源管理与公司绩效之间的联系。人力资源管理、人力资源管理评价和公司绩效为公司管理的三个阶段，它们的共同目标都是实现企业最大化利润，保证企业的良性运作。其中人力资源管理的评价的好坏与否牵连到公司的业绩，对公司发展有着重要的影响。人力资源管理是企业运行的基础，所以研究人力资源管理与公司绩效势在必行。
人力资源管理 公司绩效
（一）人力资源管理。人力资源是公司的第一资源，人力资源管理主要包括员工的培训、职业的管理和激励与约束三个大方面，它不仅牵涉到人力资源管理部门的责任，还涉及到整个企业的责任。其中人力资源管理理论认为：将人力资源管理的目标与组织的利润、竞争力、生存能力以及劳动的灵活性联系起来，既重视开发人力资源的服务和产品，又重视人力资源对经理和组织人员的影响。从20世纪80年代起，由戴瓦纳体住得“战略性人力资源管理”逐渐进入各大企业的管理方案中，他充分意识到了人力资源在公司竞争中的重要性，认为人力资源的设置要与公司的组织战略相适应，相搭配。与此同时还要通过对它的实践来获取人力资源的配置，实现战略组织的灵活性。
（二）人力资源管理评价。人力资源管理评价指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理评价在某种意义上来说具有预测、判断、选择、导向功能。企业能够通过它来配置具有科学性、实效性的与企业发展相匹配的战略方案与管理制度，促进企业更好更快的发展。
（三）公司绩效。公司绩效指的是公司依据一定的管理体制所获得的成果，即公司管理活动的效率和后果。它包括组织绩效和个人绩效。前者即公司运营成果的展示，后者即个人有没有去真正的依照相关规程工作。公司绩效是跨越行业的一项应用，它的功能在行业间具有交互性。公司绩效可以通过对公司业务的成绩进行评价与分析来促进业务绩效工作的合理性、科学性与实效性。
（一）人力资源管理是实现组织目标的第一阶段
人力资源管理是制度的制定与制度的执行过程，是监控审核与执行申报的过程，是提出需要与提供服务的过程。知识经济的迅猛发展，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发和治理工作。人力资源开发和治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。
（二）人力资源管理评价是实现组织目标的第二阶段
人力资源管理评估主要分为两种类型，第一种是对人力资源管理效果的评估，第二种是对人力资源管理评估。前者考察的是组织在处理和解释公司政策的时候对全体员工的开放和利用程度，人事部门向其他部门提供服务信息质量的比率，直线主管部门对人力资源部的效果;后者指的是对总体人力资源管理的绩效测量，对员工满意度的测量，对员工的流动性、缺勤率等的测量。
三、如何更好地通过人力资源管理提高公司绩效
（一）如何做好人力资源管理实践。首先，人力资源管理主要包括员工培训、职业管理和激励与约束。在进行人力资源管理时间的时候，这几个方面是要首先考虑到的，因为它们还与公司绩效有着很大的联系。第二，在提高人力管理方面，公司要严格控制员工的流动性，以稳定组织和内部员工的工作情绪。第三，公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度，让更多的员工有未来保障，是其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度，很多研究证明这对于挺高员工积极性和业绩有着显著的效果，用另一句话讲即“能者多得”。
（二）制定合理的奖罚制度。人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行指标的时候，首先我们要知道薪酬体系设置，即衡量薪酬制度和薪酬实际发放是否公平。第二点要知道公司的的福利保障情况：比如说社保等基金。但是由于有些时候管理人员对这种事情的操作仍会遇到许多问题，所以我们要对其进行全面的探索研究。第三点要关注业绩考核状况：绩效考核和现在流行的绩效管理已经成为公司战略管理的关键内容，公司需要在绩效考核过程中确保员工的个人目标和业务目标挂钩。
（三）对人力资源价值进行评价。在进行人力资源管理实践的过程中，首先要经过财务部的表格填写，其次是要经财务部审核招聘人员的要求。第三要在审批过后将报表提至人力资源部。第四部要经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。在当今社会，人力资源的开发与治理是领导者首先要注重的地方，这首先就需要领导者对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。而如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。第一步是简单分析人力资源管理的评价结果，第二步要建立一个比较系统的管理模型。第三步要结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这不仅对公司效益有所帮助，还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。
（四）提高员工质量。在进行人力资源管理的时候，公司要选择与公司的目标相适应或相匹配的人才。与此同时还要对人才进行培养，提高员工整体质量，使公司更好的发展。这些都为公司的效绩做了很好的铺垫，使公司的员工潜力更好地被挖掘，工作能力被激发，从而促进公司又好又快发展。
[1]李自荣。人力资源管理评价与公司绩效研究[j]。经管空间，2012。
[2]高扬。人力资源管理及其评价与公司绩效的关系[j]。人力资源开发，2011。
[3]梁松。人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[j]。人力资源管理，2009。
人力资源管理论文篇九
现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。应当指出的是，人力资源管理和人事管理是两个不同的术语，它代表了在人的管理方面不同的历史发展阶段的不同特点。
人事部门的正式出现是在20世纪20年代，由于产业革命促成了工厂系统的形成，不仅给人们提供了众多就业的机会，也给工厂主提供了选择劳动力的机会。这样如何用较少的人干更多的事，更好地使用机器来降低成本，如何提高劳动生产率，就成为人事部门必须考虑的问题。从70年代起，由于人力资源在组织中所起的作用越来越大，人事管理的观念、模式、内容、方法等全方位地向人力资源管理转变。
1.人力资源管理的范围更加广泛。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，很少涉及组织高层战略决策。现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以扩大，从行政事务性的员工控制工作转变为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发与管理的系统，打破了工人、职员的界限，统一考虑一个国家和地区、单位所有体力、脑力劳动者的管理;除考虑“从入到出”这个管理过程外，还考虑各类人力资源之间如何以适当的比例平衡发展，这种比例是与国家或地区经济社会发展的需要相适应的，用以提高组织的竞争力，因而人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。它从被看作一种单纯的业务管理、技术管理的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制定人力资源的规划和战略，成为组织战略与策略管理的具有决定性的内容。
2.人力资源管理的内容更加丰富。传统人事管理的内容比较简单，人力资源管理则大大丰富了，不仅包括传统人事管理的基本内容，而且适应现代社会发展的要求，重视和增加了一些新内容，如人力资源的预测与规划、人员测评与甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资效益分析等等，担负起进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，使人力资源管理与组织的发展紧密地结合在一起。
3.人力资源管理更具有主动性。传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，人具有广泛的能动性，它把人看作是一种可以开发的资源，认为他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能，通过开发和管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值，能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要，完成组织的`工作任务。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，非常关心如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的价值，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能，实现从消极压缩成本到积极开发才能的转化。
4.人力资源管理更能创造效益。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投资来实现组织上的目标。可以通过工作分析和人力资源规划，确定组织所用最少的人力数量和最低的人员标准;通过招聘与录用规划，控制招募成本;通过制定切实可行的人力资源开发计划，可以在成本上为组织节约更多的投入;通过人力资源的整合与调控，增加员工的满意感与提高他们的工作生活质量，调动其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造更大的效益;通过制定和实行合理的报酬与福利制度，既能调动员工的工作积极性，充分发挥员工的作用，为组织效力，也可为组织节约大量成本。
5.人力资源更具有系统性。传统人事管理在我国是被分割的，不同的部门各管各的，分散、不系统、缺乏相互衔接与配合。而人力资源管理要求将组织现有的全部人员，甚至包括有可能利用的组织外人力作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加组织效益和效率的目的。
6.人力资源管理更强调使用与开发并重。传统人事管理关注的是组织成员的现状，它比较重视现有人员的使用，而不重视其素质和能力的进一步开发。人力资源管理则强调的是人力资源的使用和开发并重，一方面强调要充分发挥现有人员的智慧才能，同时，另一方面还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来的发展中具有较大的弹性，并为组织未来的发展储备各种人才。
7.人力资源管理的地位更高。人力资源部门直接参与组织战略决策，人力资源管理部门在决策和各项管理事务中的分量越来越重。企业人力资源管理的经理级别和待遇越来越高，能力要求越来越强。人力资源管理部门的工作人员的职能，已从简单地提供人力到为人力设计安排合适的工作。从只管人到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系。从执行到决策，其地位日益重要。
随着社会的进步和管理的日益发展，人力资源管理在社会发展中越来越具有重要的意义：
1.对于开发人的智能，调动人的积极性和创造性，推动经济和社会的发展具有重要作用。人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素，提高人的素质，充分调动人的积极性、创造性，合理利用人力资源，是提高生产力水平的主要途径。而提高人的素质，关键在于人力资源开发和管理。人力资源管理部门根据社会经济和社会发展的需要，从本组织战略目标出发，制定出一定时间内本组织各类人才需求计划，有计划、有步骤地实施人才培养计划和进行吸收、选拔、任用等一系列管理活动，使人才的培养与岗位的要求、个人的发展和组织的目标相适应、相一致，做到人、事相宜，才能发挥人的聪明才智，挖掘人的潜力，推动经济和社会的发展。
2.是组织生存和发展的根本保证。当代社会的发展日益复杂，竞争越来越激烈，谁拥有了一流的人才，谁就掌握了发展的主动权，就能在竞争中击败对手，赢得自己企业生存和发展更为广阔的空间。因此，人才争夺战会愈来愈烈。在这样的环境下，组织要生存发展，最根本的就是要必须选好人才、用好人才、留住人才，处理好人与事、人与人、人与组织之间的关系。
3.有助于组织提高效率和效益。应当看到，组织中的人是社会的人，他们不但需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、有感情、有尊严，这就决定了人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们多方面需要的工作环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并积极主动地把个人的全部智慧和潜力奉献出来，为组织的发展作出更大的贡献。因此，在人力资源管理过程中，组织必须善于处理好物质奖励、行为奖励及思想教育引导工作的关系，通过考核、奖励、晋升、工资、福利等活动，来激励各类员工的积极性和创造性，合理地满足员工的物质需求和精神方面的需求，使员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作。这不仅可以节省大量人力、财力、物力，有限地减少劳动耗费，而且可以组织科学配置人力资源，显著提高工作效率和效益的目的。
综上所述，借鉴“以人为本”的人才管理经验可以积极借鉴发达国家人才管理的成功经验，在有取有舍的前提下利用它们已有的管理理念和方法建立自己的人力资源管理模式，可以使自己减少人力物力的投入并较快较好地获得人才管理效益并且在较短的时间内提高自身的人才管理水平。
