人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
员工绩效考核评分细则篇一
一、考核原则
坚持职责挂钩、任务包干、突出重点、量化考核的原则。
二、考核内容
工作目标年度考核内容分为岗位工作、日常工作、民-主评议三块，其中岗位工作占40分，日常工作占40分，民-主评议占20分。
（一）岗位工作（40分）
根据上级部门年终对各线各办的考核在全市的排名情况而定，在全市排名前10位得满分，10—15位扣2分，16—20位扣4分，21—23位扣7分，24—25位扣10分；全市排名前3位附加10分，4—6位附加5分；比去年前移一位名次附加0.5分。如全市排名有并列的，则以中间值为准；如涉及一人负责多条线工作，则取平均值；无考核线人员，按本办人员平均分计；中层正职以本办人员平均分和本线平均分再加权平均计分；班子副职按分管线的平均分计。
（二）日常工作（40分）
机关干部按《日常工作月考核办法》的平均月考核分折合40分计算；专职农村工作指导员按《专职驻村指导员考核办法》的平均月考核分折合40分计算。
（三）民-主评议（20分）（机关干部考核到个人）
1、基层评议（10分）。年终由全体机关干部、各村书记主任和有关企事业单位负责人对全体机关干部的德、能、勤、绩、廉进行评议，以实际所得平均分计。（统计方法：去掉2个最高分和2个最低分后平均）
2、班子评议（10分）。年终由党政班子成员给每一名干部进行评议，以实际所得平均分计。
（四）附加分。
1、各线在年终考核中获得富阳市级先进个人的附加2分，杭州市级附加3分，省级附加5分，国家级附加10分。先进加分以当年获得证书为准。
2、调研文章在富阳市级刊物发表的或获奖的加1分，杭州市级加3分，省级加5分，集体课题参加人员共同加分。
三、计奖办法
1、考核奖金。考核奖金包括市、乡两级年终奖金，具体金额待定。
2、奖金系数。考核奖金系数以考核分数从高到低的排名情况确定，机关干部排名在前5位的按1.1系数，排名在末5位的按0.9系数，其余人员按1.0系数；班子副职排名第一的按1.1系数，其余按1.0系数。市定领导干部和中层干部考核奖金系数在此基础上另计。
3、考核结果作为评定级别、评比各类先进的主要依据。年终考核为优秀的，考核分必须在85分以上；70分（含70分）以上的定为称职或合格；60分（含60分）以上的，定为基本称职或基本合格；60分以下的，定为不称职或不合格。
4、考核成绩突出的，按《公务员奖励暂行规定》予以申报奖励。廉政建设目标实行一票否决，本年度受党纪政纪处分人员，取消考核奖。
为深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效考核工作的导向、激励和监督作用，健全创先争优长效机制，激发干部干事创业热情，推动“双海双区”战略的实施，加快苍南跨越转型发展，特制定本办法。
第一类为灵溪镇、龙港镇;
第三类为凤阳乡、岱岭乡。
二、工作绩效考核
乡镇工作绩效考核由重点工作、条线工作排名、比学帮和综合评价等四项内容组成，总分为1800分。其中重点工作包括固定资产投资、城乡统筹发展、综合环境建设、招商引资、基层基础和“十个一”项目，部分重要指标按月(季)进行排名通报。各项具体内容及赋分办法见附件1。
县政府可根据实际将其他重要工作列入考绩。重大项目在2015年温州市“互看互学”专题活动被确定为现场会召开点或被确定为年度总活动察看点的，在年终考绩总分中给予加6分，如果项目由某一单位实施的，由该单位获得加分;如果项目实施单位有多个单位参与的，业主单位加4分，各参与单位加2分;在中心镇建城区范围内进行城中村改造，一个村改造房屋100间以上或连片整体改造房屋100间以上的，在年终考绩总分中给予加50分(多个点改造房屋100间以上的，不累计加分)，若一个村改造房屋或连片整体改造房屋200间(含200间)以上的，在年终考绩总分中给予加100分，其中完成拆迁协议工作占加分值10%，完成拆迁工作占加分值90%，该项工作最高加分值为100分。
党政主要领导绩效考核由工作绩效考核排名得分、上级领导评价和民-主测评等三项内容组成，总分为1000分;党政领导班子副职成员绩效考核由工作绩效考核排名得分、乡镇三套班子主要领导评价和民-主测评等三项内容组成，总分为1000分。各项具体内容及赋分办法见附件2。
绩效考核工作坚持既要科学合理，又要简化程序，尽量减少被考核单位负担;既要以定量为主，又要实行领导评价、共性目标考核、群众测评等相结合的立体考核;既要重结果的考核和运用，又要注重过程的监督管理 等原则。
1.明确考核责任
绩效考核工作在县绩效考核委员会的领导下，由县考绩办负责具体实施。各考核牵头单位和责任单位2015年4月15日前制定重点项目和条线工作的考核办法。考核办法要简明扼要，以客观数据和实绩为主，指标要量化、具体化，尽量不搞台帐考核和赴实地考评，并经县考绩办统一审核、汇总、公布。年度考核要按固定资产投资、城乡统筹发展、综合环境建设、招商引资、基层基础工作、“十个一”项目等六大类分别组成考核组，集中统一实施，日常考核由各考核责任单位自行组织实施。考核牵头单位和责任单位于2015年1月根据考核办法进行考核和排名，经党委(党组)集体研究后，报县考绩办汇总计分。
2.突出过程管理
绩效考核工作突出过程管理，做到日常督查、年中评估、年末考核有机结合。县考绩办负责组织县政府日常工作督查组、行政效能监察组、信息收集协调组等三个全县综合性工作组对各地工作进展和完成情况进行跟踪督查、掌握动态，7月份对各地的工作进展情况进行半年度评估，每月或每季度对部分重点工作指标进行通报。其中凤阳乡、岱岭乡两个民族乡，每月或每季度绩效考核工作只考核不排名;涉及的考核项目按实绩赋分，没有涉及的取十大中心镇的平均分。对工作推进慢、进展不理想的项目或指标，由县分管领导对责任单位责任人进行谈话提醒，对其提出需要由县级层面协调解决的问题，由县联系领导负责牵头协调解决。
3.严肃考核纪律
被考核单位要坚持实事求是，按要求报送各种数据材料，经县考绩办汇总后在媒体上公示，公示后如有举报且经调查核实，存在瞒报、错报、漏报行为的，扣除该项得分，取消被考核单位评优资格，并追究相关人员责任。考核牵头单位和责任单位，要严格考核程序和考核标准，做好相关考核和督查工作,考核结果出现失误的，要视情追究相关责任，并扣除责任单位一定的工作绩效考核分数。各乡镇对结果有异议的，可在公示期内向县考绩办反映。
五、绩效考核奖惩
根据工作绩效考核得分分类对各中心镇进行排名，灵溪镇、龙港镇，达到1620分(含1620分)以上的`，评为“优秀单位”;达到1440分(含1440)以上的，评为“良好单位”;达到1260分(含1260分)以上的，评为“合格单位”;得分为1260分以下的，评为“基本合格单位”。第二类评出绩效考核“优秀单位”2个，“良好单位”4个，“合格单位”1个，排名末位的中心镇，如其考绩得分高于或等于第一名中心镇考绩得分70%的，评定为“合格单位”，如不足该类第一名中心镇考绩得分70%的，评定为“基本合格单位”。凤阳乡、岱岭乡，凡达到1620分(含1620分)以上的，评为“优秀单位”;达到1440分(含1440分)以上的，评为“良好单位”;达到1260分(含1260分)以上的，评为“合格单位”;得分为1260分以下的，评为“基本合格单位”;并对各单项工作进行排名，视情况评出若干个单项工作先进单位。凡发生党风廉政建设、平安建设、计划生育工作“一票否决”的单位或固定资产投资、招商引资任务没有完成的单位，取消“优秀单位”评审资格。
绩效考核结果由、县政府发文通报，作为干部使用的重要依据。对评为优秀的单位和个人，给予表彰和奖励。评为“优秀单位”的并在该地任主要领导半年以上、没有否决类情况的党政主要领导干部，年度考核原则上定档为优秀，并适当提高该单位年度考核优秀档次比例;评为单项工作先进个人的，年度考核将结合党政领导评价排名和民-主测评情况，建议定档为优秀。评为“基本合格单位”的党政主要领导年度考核不能定档为优秀，并由组织进行约谈，且该年度原则上不能提拔或转任重要岗位，连续2年被评为“基本合格单位”的，对党政主要领导提出组织调整动议。
乡镇党政主要领导绩效考核排名全县最后1位或乡镇党政副职领导绩效考核排名全县最后2位的领导干部，由组织进行诫勉谈话;连续2年处于全县最后1位的乡镇党政府主要领导或连续2年处于全县最后2位的乡镇党政副职领导，提出组织调整动议。
员工绩效考核评分细则篇二
1、班会课每周一次，必须有班会课教案，政教干事检查、签名;每月底交工作手册检查班会记录，评估、登记。
3、周日第一节自习，班主任必须提前进教室检查学生到校情况。
4、每周2次卫生大扫除、学校安排的班级劳动及临时性任务，班主任必须跟班指导督促，政教处检查记录。
5、学生集会班主任必须跟班组织。
6、班主任会要按时参加，迟到、早退、缺勤、请假均按不同情况分等考核。
7、计划、总结要按时完成上交。
8、学校交办的其它工作应按要求及时完成。
9、班主任请假必须委托其他老师代为管理班务工作，落实责任并报告政教处。
员工绩效考核评分细则篇三
为持续提升政府管理水平，全面完成省十一届人大四次会议通过的《政府工作报告》提出的重点工作任务，推动全省经济社会发展再上新台阶，特制定2011年度省政府对各市政府绩效考评工作方案。
一、指导思想
以科学发展观为统领，紧紧围绕十届十一次全会和省政府工作报告中提出的目标任务，按照、省政府关于推进“五大系统”建设的重大部署，根据经济社会协调发展的要求，以加快经济发展方式转变和社会管理创新为主线，以保障和改善民生为目标，以提升政府行政效能和加强行政权力运行制度建设为突破口，坚持科学引导、客观公正、统观全局、注重实效的管理方针，坚持以过程管理抓落实，以公众满意为导向，进一步完善政府绩效管理工作机制，切实发挥绩效管理的导向、激励和监督作用，全面完成、省政府确定的工作目标，为全省实现“十二五”时期经济社会发展新跨越打下坚实基础。
二、考评内容
2011年度省政府对各市政府绩效指标考评内容分为发展战略、经济发展、社会发展、民生工程、环保生态、软环境建设6个类别。
(一)发展战略。
1．区域发展战略
2．县域经济发展战略
3．产业发展战略
4．服务业发展战略
(二)经济发展。
5．地区生产总值
6．地方财政收入
7．城乡居民收入
8．全社会固定资产投资
9．开发开放
10．社会消费品零售总额
11．非公有经济发展
(三)社会事业发展。
12．基础设施
13．教育科技
14．文化体育
15．医药卫生
16．人口计生
(四)重点民生工程。
17．就业创业
18．社会保障
19．住房惠民
20．农村就学
21．农村扶贫
22．农村环境
(五)环保生态。
23．节能效果
24．环境质量
25．土地资源集约利用
26．生态绿化
(六)软环境建设。
27．平安环境
28．政务环境
29．信用环境
三、考评方式
今年省政府对各市政府的绩效考评工作，要着重加强过程管理与察访核验环节，实现政府绩效的全过程管理模式，确保考评结果的真实性与严肃性。
(一)过程考评。采取月跟踪、季调度、半年考评等方式，了解工作进度，掌握情况，总结经验，查找不足，制定整改措施。对通过信息化系统提交的半年数据进行考评。
(二)年终考评。通过听、查、看、访等形式，对各市政府完成工作的数量、质量和效益等方面进行综合评分排名。对通过信息化系统提交的全年数据进行考评。
(三)察访核验。通过明查与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和抽样调查等形式，对各市政府指标完成情况进行察访核验，发现问题及时指导、督促调整，对弄虚作假现象要给予惩处。
四、评分办法
省政府对各市政府的.绩效考评总分为1000分，包括指标考评、综合评价和加减分项。指标考评采用完成比例法、数量递减法、否决计分法、功效系数法、等级计分法、基准加减法、综合计分法、累积计分法、直接扣分法、排名计分法等计分方法，按每项指标的实际情况个性化设计评分办法。综合评价包括领导评价和公众评议。对为全省做出突出贡献和造成严重社会不良影响的市政府，直接在指标考评与综合评价总分上进行加分和减分。考评细则由省政府绩效管理工作领导小组另行下发。
五、结果使用
继续实行综合评分排名和评选重点工作优胜奖制度，对政府绩效管理成效显著的省考评部门予以表彰。按照奖励先进、鞭策后进的原则，将年度绩效考评结果作为奖优罚劣的依据，作为干部政绩考核的依据，作为行政问责的依据，作为编制和安排财政预算的依据。
六、工作要求
(一)加强领导。各市政府要把政府绩效考评工作作为“一把手”工程来抓，建立健全专门的绩效管理机构，选优配强工作人员，确保绩效管理和信息系统建设资金落实，保证工作扎实有序开展。各级人力资源社会保障部门要按照“五大系统”建设要求，切实承担起绩效管理系统牵头抓总职责，统筹推进覆盖本地区及各部门的绩效管理工作。省各考评部门要充分认识政府绩效管理的“抓手’’作用，将此项工作列入重要议事日程，增强责任意识，明确主管领导与责任人，建立健全考评工作机制，精心组织，周密实施。省政府绩效考核办公室要抓好落实，建立制度规范，完善措施办法，全面推进行政绩效管理系统建设，并积极探索政府重大专项工作绩效的管理模式。
(二)狠抓落实。各市政府要紧紧围绕绩效目标任务，研究落实保障措施，将各项考评指标分解细化到各县(市、区)和各部门，做到全年有目标、季度有任务、每月有计划，将各项指标落实到具体责任部门和责任人。要强化重点工作过程督查指导，推进政府绩效管理的信息化建设，建立统一数据管理平台，使各级政府领导实时了解政府运行全貌，实现地区工作的全过程监控。省各考评部门要把察访核验作为今年的重点工作来抓，采取明察和暗访结合的方式，定期或不定期开展察访核验，注重跟踪评价，发现问题，及时督促整改。
(三)强化培训。省政府绩效考核办公室要认真组织政府绩效管理专业技能系列培训，提高全省政府绩效管理工作队伍的整体业务水平。各市要组织开展市级培训。
(四)加强宣传。要加强舆论宣传工作，充分发挥电视台、报纸、网络等媒体的作用，向社会公众展示政府绩效管理工作的现状与成果，同时接受社会公众对政府行政效果的监督。
(五)严肃纪律。政府绩效考评工作要坚持公正、公平的原则，对各市政府做出客观、全面、公正的评价。要严明工作纪律，坚决防止滥用职权、泄露秘密、弄虚作假等行为的发生。对在考评过程中违反纪律的将予以通报，情节严重的，要按有关规定处理。
员工绩效考核评分细则篇四
科室： 姓名： 总得分： 考核日期：年月日
项目 考核内容 标准分 考评标准 科室护长评分
工作责任心 工作积极认真、细心。 8 工作欠细致认真，每次扣0.5分。
工作效率 完成岗位责任制，完成规定的'夜班数。 10 检查本班工作职责落实情况，未完成，每项内容扣2分。每少一个夜班数扣1分(探亲假、产假、哺乳期、工休假、婚假、丧假例外)。每季(月)多一个夜班数加1分。(以季度计算)
品德操作 执行职业操作，爱岗敬业，遵守医德规范，遵纪守法，有爱院精神。 5 不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分。
仪表、行为 着装整齐、仪表行为规范。 5 违反一个项目一次扣1分
优质服务 解释耐心，做好宣教、不与病人争吵。 5 病人提名表扬的护士加1分，被一名病人提名不满意或对其有意见者经核实扣5分，与病人争吵者扣10分，视病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出问题未认真解答或未及时及时进行处理的每次扣2分，未主动为病人服务每次扣2分。
团队精神 团结协作，有良好的团队精神。 5 同事间不团结扣3分，工作不协调，无合作精神扣2～4分。
沟通协调 上下级相处融洽，善于沟通。 5 缺乏沟通扣1分，上下级关系紧张，对上级工作欠支持有抵触情绪扣2分。
成本意识 节省物力 ，避免浪费。 5 浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
安全意识 有安全意识，避免意外发生。 5 无安全意识，因责任心不强而发生意外事情不得分。因无做好病情观察和巡视，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3～5分/次。当班内病人出现跌伤或致骨折不得分。
考勤 全勤，遵守考勤制度。 8 迟到、早退每次扣1分，离岗扣2分，病、事假一天扣0.5分，旷工2小时以内扣8分，旷工半天待岗处理，换班(提出者)一次扣1分(与本专业上课换班者经护长批准除外)。
病区或科室管理 协助护长管理，保持病区管理有序。 5 当班一处不整洁，物品管理不善，病室或科室喧哗、欠整齐，扣0.5分，无节约用水，未按时关灯，空调当班管理不善者每次扣1分。
基础护理 工作落实，无发生褥疮。 8 病人头发长或胡须长或指甲长每人次扣0.5分，发生一例烫伤或护理不当出现皮损的或坠床扣5分，床单位有血迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多，有便器，每处扣0.5分，病人体位欠舒适、安全，生活护理欠落实，每项扣1分。可避免而发生褥疮的不得分。
理论知识 努力学习，不断更新知识，考试合格。 5 理论考核不合格者扣4分。第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。无故不参加业务学习者扣3分/次，因事请假获准者扣1分/次，参加外语学习班，本专业自学考试，或半脱产学习，每科合格者加2分。
技术操作 遵守操作规程，操作熟练，考试合格。 5 技术操作考核不合格者每项扣4分，每月未完成护理部规定的考核项目每项扣2.5分，未主动找护长考核，每次每项扣2分，工作中违反操作规程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。
护理文件 书写及时，准确完整，质量符合要求。 8 漏一份护理记录一次扣1分，不合格每处扣0.5分，字体马虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四个特殊的记录，视情况扣2～4分/次。
无差错事故 严格执行三查七对，严防差错事故发生。 8 缺点每例扣1分，一般差错每例扣4分，严重差错每例降星级，事故1例待岗。发生差错事故者隐瞒不报视情节轻重扣罚。
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员工绩效考核评分细则篇五
优秀：工作一直保持高水准；评分6分；
良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分；
一般：大体满意，失误不是很多；评分3分；
较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。
优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；
良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；
一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；
较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。
优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；
良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；
一般：所完成工作的总量一般；评分2分；
较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。
较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。
优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；
良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；
一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；
较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。
优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；
良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；
一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；
优秀：绝对服从领导安排；评分4分；
良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；
一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；
较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。
优秀：合理分解手头的工作，工作执行非常到位；评分4分；
良好：适时监督、检查、执行工作，执行情况良好；评分3分；
一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；
较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。
优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；
一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；
较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。
一般：一般的工作能主动承担，难度大的工作不敢承担；评分2分；
较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。
一般：虽然有一定的解决问题的能力，但工作热情不是很高；评分2分；
较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。
一般：在个人利益和中心集体利益发生冲突的时候表现一般；评分1分；
一般：基本上能够履行职责，有时出现问题害怕承担责任；评分2分；
较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。
一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；
较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度；评分1分。
优秀：理论知识非常丰富；评分4分；
良好：理论知识比较丰富；评分3分；
一般：理论知识一般；评分2分；
较差：理论水平较差；评分1分。
优秀：具有丰富的专业技能，掌握所在岗位的工作流程；评分6分；
良好：具有较丰富的专业技能，具备胜任岗位的基本素质；评分5分；
较差：专业技能较差，思路不清晰；评分1分。
较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。
较差：与各分中心之间或部门之间协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。
较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。
考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。
业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革创新满分为10分。
1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分
（1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分；
（2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分；
（3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分；
（4）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。
2、所完成工作的效率。占6分
（1）优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；
（2）良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；
（3）一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；
（4）较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。
1、所完成工作的总量。占4分
（1）优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；
（2）良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；
（3）一般：所完成工作的总量一般；评分2分；
（4）较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。
2、按期完成的程度。占4分
（4）较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。
1、灵活运用所掌握的工作方法，不断改进工作流程。占5分
（1）优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；
（2）良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；
（3）一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；
（4）较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。
2、把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议。占5分
（1）优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；
（2）良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；
（3）一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；
（4）较差：基本上不提建议，或者提的建议可取性很一般；评分1分；
态度考核按执行力、积极性、敬业精神、责任心四个要素进行，分值为30分，其中执行力满分为8分，积极性满分为7分，敬业精神满分为7分，责任心满分为8分。
1、对上级领导安排的工作无条件的执行。占4分
（1）优秀：绝对服从领导安排；评分4分；
（2）良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；
（3）一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；
（4）较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。
2、确保上级领导安排的工作准确无误的执行。占4分
（3）一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；
（4）较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。
1、即使困难的工作，也主动承担，积极去完成。占4分
（4）较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。
2、即使没有指示，也能主动做好工作。占3分
（1）优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；
（3）一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；
（4）较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。
（4）较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。
（4）较差：个人主义较强，在休息时间对中心的突发事件等，总是给自己找借口；评分0.5分。
（4）较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。
（3）一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；
（4）较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度，模范表率差；评分1分。
能力考核按知识技能、判断力、交涉能力、三个要素进行，分值为40分，其中知识技能满分为10分，判断力满分为15分，交涉能力满分为15分。
1、在所从事的岗位上应具备的理论知识。占4分
（1）优秀：理论知识非常丰富；评分4分；
（2）良好：理论知识比较丰富；评分3分；
（3）一般：理论知识一般；评分2分；
（4）较差：理论水平较差；评分1分。
2、在所从事的岗位上应具备的专业技能。占6分
（4）较差：专业技能较差，对一些工作中遇到的问题不能得心应手处理，思路不清晰；评分1分。
（4）较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。
（4）较差：与各分中心之间或部门之间的交涉、协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。
（4）较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。
1、改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效考评和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理 工作提供公正、客观的依据。
1、“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由***、**、***、**等四位同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。
2、参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，具体如下：
（3）被考评者与考评者关系图详见表四；
（2）计分办法。对填写完整的打分表，由考核小组按照参与考核的不同群体分别进行综合统计，计算出每一群体的平均分数。再将每一群体的平均分数按照不同的权重计入总分表。不同群体的权重划分如下：考核各部门领导时，公司领导班子平均测评分数占总分数的50%，其他部门领导占30%，本部门员工和其他部门员工代表占20%；考核高级经理（含）以下人员时，部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占总分数的80%，本部门员工和其他部门员工代表占20%。
a、优秀：100－90分；
b、良好：89－80分；
c、中等：79－70分；
e、不合格：59分以下。
对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。
3、对于评分等级为中等者，全额发放2003年度15%薪资；
（7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。
员工绩效考核评分细则篇六
为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
(一)考核时间：每年度考核一次。
(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的 作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
(四)考核方式：实行两级考核
1、公司总经理和分管总助意见;
2、公司职能部门例行项目检查评审意见;
(一)、考核结果
a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;
b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;
d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：
(1)考核结果为a级：绩效工资按 %发放。
(2)考核结果为b级：绩效工资按 %发放。
(3)考核结果为c级：绩效工资按 %发放。
(4)考核结果为d级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。
此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
(二)对管理处经理的考核
1、考核标准
考核标准主要由以下几个方面组成：
工作完成情况(60%)、现场管理(30%)、内部管理(10%)、
2、考核办法
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。
(一)计划制定和返回：
1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务;
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
(二)、公司常规业务标准作业的正常执行：
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;
2、履行向下管理的职能;
(三)、了解业务单位满意度;
