2023年选人用人分析报告(通用8篇)

随着个人素质的提升，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。那么什么样的报告才是有效的呢？以下是我为大家搜集的报告范文，仅供参考，一起来看看吧

选人用人分析报告篇一

我中心核定人员编制为50人，现有在编干部职工50人，其中正县级干部1人，副县级干部3人，正科级领导干部10人，副科级领导干部5人。

我单位始终坚持正确的选人用人导向，严格执行党政领导干部选拔任用的各项规定，不断完善工作机制，使真正使想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。在竞争上岗选拔任用干部工作中，坚持任人为贤、德才兼备、注重实绩的原则，坚持民主公开、公平公正、竞争择优的原则，营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，为我市社会保障事业科学发展提供了良好的组织保证。

名，以及今年正实施竞争上岗的副科级领导干部职数3名均未超职数配备干部。

2.严格按规定程序组织实施竞争上岗选拔任用领导干部。 2019年以来，我中心中层领导干部和科级非领导干部选拔任用均实行公开竞争上岗。竞争上岗工作严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政机关推行竞争上岗暂行办法》(遵组通[2019]41号文件)规定程序组织实施，竞争上岗全过程请市委组织部和市纪委有关领导进行监督指导，通过笔试、面试、民主测评和考察等规定程序，使中心优秀人才得到选拔任用，提高了中层干部队伍素质，取得了较好效果。

3.严格干部选拔任用程序，做到组织严密，程序合法。中心干部选拔任用工作中，有关重大决定事项，严格执行民主集中制原则，集体讨论研究决定，不搞一言堂、少数人说了算。近年来，我中心干部选拔任用上无违反程序选拔情况。

三、下一步工作打算

完善选人用人机制，选好、配好、使用好干部，为全市住房社会保障事业持续健康发展提供强有力的组织保证。

二〇xx年x月x日

选人用人分析报告篇二

一是用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是紧密联系的。选什么人就是风向标。我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。二是崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。三是重视基层导向。就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。四是群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好干净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使干净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。

二是综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面了解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把考察干部的主要精力放在看简历、看推荐上。观人要全，“试玉要烧三日满，辩才需待七年期”。要注重看干部一贯表现，通过群众“口碑”，社会评判，印证识别干部的人品、官德和政绩。评人要准，注重从社会工作、生活细节看干部，从身边人的评价识准干部。

三是树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的问题，它会影响一个地方的用人导向和风气。因此，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不用意见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映问题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业发展。

一是要把干部情况掌握透，了解清楚，在平时考察考核中选。我们对身边人用起来放心，可以用好，也不会出现大的问题。这其中的原因就是我们对身边人的一言一行、德才表现很清楚，了解的很全面，用起来放心。现在的问题是我们对不了解的干部如何选，用起来心里没有底气。因此，需要我们全方位了解干部。如何了解干部，我认为主要还是多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老板关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的议论。多谈，主要是耐心地与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，了解掌握干部活的思想。多记就是把平时了解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，重视年度考核结果(可以听到干部考察时听不到的真话、实话和不同意见)，把连续几年的年度考核结果进行比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析原因，慎重考虑。要积极探索任前考察+年度考核+平时了解“三位一体”的干部考察考核新模式，任前考察以发现问题为主，突出考察干部“廉”的表现;年度考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时了解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和办法，增强干部考察的科学性和系统性。

二是将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革发展的任务很繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高自己。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的用人导向。因此，我认为，要积极探索在推进工作一线发现干部选拔干部的办法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部考察选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室内搬到室外，搬到项目建设现场、招商引资前线和维护稳定等一线，形成在一线发现干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。

选人用人分析报告篇三

将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。选人用人不讲规矩,容易存在用人不公、亲亲疏疏和违反程序提拔干部的问题。下面小编搜集整理了2019选人用人

工作报告

治党治国之要，首在选人用人。党的xx大以来，党和人民需要的好干部提出了一系列新思想、新论述、新观点，为我们做好新时期干部工作指明了方向、提供了遵循，我们要在实践中认真领会把握，自觉贯彻落实。

结合共产党员

先进性教育

二、坚持条件，严格程序，提高选拔任用工作的规范化程度。贯彻执行《干部任用条例》，就是要严格按《干部任用条例》规定的原则和程序选拔任用干部，积极履行好《干部任用条例》所赋予我们的职责，真正从源头上防止和克服用人上的不正之风。2019年以来我委共任免干部**人次，其中破格提正科**人，新提副职**人，副职提正职**人，(平职)交流 **人。在干部选拔任用工作中，委党组始终坚持按章办事，严格程序，做到了坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通。

一是坚持发扬民主，把好推荐关。民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节，是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。我们在这方面加大了力度， 委党组明确规定，把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序和不可逾越的制度。在部门进行民主推荐时，要求须有90%以上的干部和下属单位的主要领导成员参加，每次民主推荐前，人事科都在对干部选拔调整的对象、数量进行充分研究、分析的基础上，认真确定民主推荐的范围、时间、对象和推荐方式，真正做到精心组织，操作规范，保证推荐工作的顺利进行。我们每一次选拔任用科级干部和推荐县级后备干部都进行了民主推荐。

二是严格用人标准，把好考察关。知人才能善任。深入了解和正确识别干部是决定干部任用和领导班子配备工作成败优劣的关键环节。在选拔任用干部时，我委按照《干部任用条例》的规定，始终坚持德才兼备标准，坚持“群众公认，注重实绩”的原则，坚持在正常情况下得不到多数群众拥护的不予提拔，政绩不突出的不予重用。在确定考察对象时，把群众推荐的结果作为评价干部的重要依据，真正使政绩突出、群众公认的干部得到提拔重用。在组织考察时，明确要求考察过程既要坚持群众路线，又要认真核实辩明真伪，从政治上、廉洁上、工作实绩上严格把关，近几年实行了考察预告制、差额考察制和考察结果反馈制，保证了考察过程公开、公平、公正。严格按照《干部任用条例》规定实行干部考察责任制，做到了谁考察谁负责，考察后形成的书面考察材料，均由考察人员签名。

三是严格工作程序，把好决策关。委党组会讨论决定干部任用之前，都主动征求纪检组的意见。做到“三不上会”，即没有经过民主测评、民主推荐的不上委党组会，没有考察材料的不上委党组会 ，没有征求纪检组意见的不上委党组会。

三、建章立制，加强监督，保证干部选拔任用工作的有序操作。

按照《干部任用条例》要求，我委始终把不断完善干部选拔任用制度作为做好干部工作的重要措施来落实，逐步建立、完善了一整套干部选拔任用和监督制度，不断增强干部选拔任用工作的透明度，为选准人，用对人提供了有力保障。

一是全面引入竞争机制。结合机构改革，制定了《机构改革期间科级干部竞争上岗的意见》，全面推行科级干部竞争上岗。所有的科级岗位只要出现空缺，一律实行竞争上岗，**年**月共有**名同志通过竞争上岗走上了科级领导岗位。

二是实施干部交流、轮岗制度。根据上级的有关要求， 我们在机关开展了科级及以下干部的轮岗交流，较好地调动了广大干部的工作积极性。 截止2019年9月有**名科级干部进行了任职交流，通过开展有计划的交流，保持了干部队伍的朝气和活力，使一部分年轻干部得到了更好的培养和锻炼。

三是积极探索干部能下机制。加大了对不称职和不胜任现职干部“下”的力度， 委党组会研究决定：凡在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票达1/3、经组织考核认定为不称职的，免去现职;不称职票达20%，并且基本称职票与不称职票相加达1/3的，进行诫勉谈话;不称职票虽不足20%，但基本称职与不称职票相加达50%的，进行诫勉谈话。诫勉期满，经组织考察，测评结果仍符合诫勉要求的，免去现职。

四是不断完善审计制度。根据有关领导干部离任审计制度要求，对负有经济责任的委管企业领导干部，因工作变动、退休或其他原因不再担任本岗位职务的，进行任期经济责任审计。由人事科确认审计对象和时间，财务科负责组织实施，审计结果报送委有关领导及人事部门。2019年以来，共对、**公司**名干部进行任前、离任审计，较好地收到了审计的效果。

五是全面推行任前公示制。2019年开始，实行领导干部任前公示制，把干部任前公示作为选拔任用的必经程序。 进一步扩大监督范围，加大监督力度，有效地提高干部工作的透明度，受到了广大干部群众的认可。对公示期间群众反映的问题，我们认真对待，一一进行细致的调查核实，如实向委党组汇报。通过实行任前公示，加大了群众对干部工作的监督力度，提高了干部选拔任用质量。

六是建立干部定期述廉制度。 委纪检组每年开展领导干部公开述廉活动，要求每位委领导每年写出书面

述廉报告

我中心核定人员编制为50人，现有在编干部职工50人，其中正县级干部1人，副县级干部3人，正科级领导干部10人，副科级领导干部5人。

我单位始终坚持正确的选人用人导向，严格执行党政领导干部选拔任用的各项规定，不断完善工作机制，使真正使想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。在竞争上岗选拔任用干部工作中，坚持任人为贤、德才兼备、注重实绩的原则，坚持民主公开、公平公正、竞争择优的原则，营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，为我市社会保障事业科学发展提供了良好的组织保证。

名，以及今年正实施竞争上岗的副科级领导干部职数3名均未超职数配备干部。

2.严格按规定程序组织实施竞争上岗选拔任用领导干部。 2019年以来，我中心中层领导干部和科级非领导干部选拔任用均实行公开竞争上岗。竞争上岗工作严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政机关推行竞争上岗暂行办法》(遵组通[2019]41号文件)规定程序组织实施，竞争上岗全过程请市委组织部和市纪委有关领导进行监督指导，通过笔试、面试、民主测评和考察等规定程序，使中心优秀人才得到选拔任用，提高了中层干部队伍素质，取得了较好效果。

3.严格干部选拔任用程序，做到组织严密，程序合法。中心干部选拔任用工作中，有关重大决定事项，严格执行民主集中制原则，集体讨论研究决定，不搞一言堂、少数人说了算。近年来，我中心干部选拔任用上无违反程序选拔情况。

三、下一步工作打算

完善选人用人机制，选好、配好、使用好干部，为全市住房社会保障事业持续健康发展提供强有力的组织保证。

二〇xx年x月x日

一是用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是紧密联系的。选什么人就是风向标。我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。二是崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。三是重视基层导向。就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。四是群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好干净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使干净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。

二是综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面了解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把考察干部的主要精力放在看

简历

三是树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的问题，它会影响一个地方的用人导向和风气。因此，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不用意见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映问题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业发展。

一是要把干部情况掌握透，了解清楚，在平时考察考核中选。我们对身边人用起来放心，可以用好，也不会出现大的问题。这其中的原因就是我们对身边人的一言一行、德才表现很清楚，了解的很全面，用起来放心。现在的问题是我们对不了解的干部如何选，用起来心里没有底气。因此，需要我们全方位了解干部。如何了解干部，我认为主要还是多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老板关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的议论。多谈，主要是耐心地与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，了解掌握干部活的思想。多记就是把平时了解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，重视年度考核结果(可以听到干部考察时听不到的真话、实话和不同意见)，把连续几年的年度考核结果进行比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析原因，慎重考虑。要积极探索任前考察+年度考核+平时了解“三位一体”的干部考察考核新模式，任前考察以发现问题为主，突出考察干部“廉”的表现;年度考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时了解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和办法，增强干部考察的科学性和系统性。

二是将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革发展的任务很繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高自己。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的用人导向。因此，我认为，要积极探索在推进工作一线发现干部选拔干部的办法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部考察选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室内搬到室外，搬到项目建设现场、招商引资前线和维护稳定等一线，形成在一线发现干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。

选人用人分析报告篇四

1.干部队伍结构不合理。审判一线办案法官数量不足，审判辅助人员短缺，“案多人少”矛盾突出。现有员额法官x人，法官助理x人，书记员与速录员x人，远未达到要求1:1:1的人员比例。受机构改革等因素影响，人员“减多进少”，造成人员断层，同时年龄结构不合理，50岁以上和35岁以下的干部占比较高，中间各年龄段占比较低，整体年龄结构呈现两头大中间小的“哑铃型”分布，队伍梯次出现青黄不接。中层领导干部年龄偏大，中层正职平均年龄x岁，副职平均年龄x岁，综合部门与审判部门相比更为明显。近年来为缓解干警年龄结构偏大的问题，通过公务员招考、遴选等方式招录了大批年轻干部，极大地改善了干部队伍的年龄和学历结构。但是也带来了年轻干部年龄与职务“扎堆”的问题，为今后干部选拔与晋升调职埋下了潜在矛盾。

2.入额遴选工作矛盾逐渐显露。随着司法改革的深入，法官员额制已全面完成，使优秀的法官集中在了审判一线，提高了法官专业化、职业化的水平，提升了审判效率和质量。但是，在法官入额遴选工作中也出现了很多矛盾。一是我院执行省里规定的x%的法官员额比例，在办案数量只增不减的情况下，“案多人少”的矛盾进一步凸显，许多优秀的老法官因名额限制，未能进入员额，不能继续担任法官，员额法官办案压力陡增，难以有效应对日益增长的办案要求。在怎样合理使用未入额法官，充分调动他们的工作积极性方面，途径还不够多，方式方法还有待创新。二是法官员额分配存在矛盾。部分年龄较大的或已经改为非领导职务、长期不办案的法官也想法设法要求入额;入额的院领导、庭领导事务性工作繁忙，牵扯精力工作较多，无法专注办案，入额后办案量较少，无形中增加了一般入额法官的工作量;部分青年法官，特别是原审判执行业务骨干、办案能手未能入额而转任法官助理，有的还要兼职书记员工作，工作积极性受到影响，削弱了干劲。三是新的入额遴选政策限制了x法院x年以后新招录的法官助理入额途径，新招录法官助理只能到基层法院任职才能入额。x院x年以后新招录的法官助理共x人，占现任法官助理人数的一半以上，且均为硕士研究生以上学历。为入额成为法官，今后几年势必会有大量法官助理要求调走，造成人员短缺和人才流失。如果限制人员调动，则会因失去入额机会而影响法官助理的工作积极性，不利于审判执行工作健康发展。

3.年轻干部培养和交流机制不够完善。有些部门轮岗交流、培训学习的机会较少。对年轻干部缺乏长远培养规划，大力选拔使用年轻干部上方法不够多，措施不够有力，还处于研究论证阶段，没有制定出台具体办法措施，没有形成一套完善的选拔、培养、管理和使用制度，存在重“进、选、招”，忽视“育、管、用”的问题。

4.干部监督管理仍有不足。x院近x年共有x名处级领导干部因个人有关事项报告存在不实问题而受到批评教育、诫勉谈话。有x名局级干部被诫勉谈话，究其原因，并非本人有意隐瞒漏报，主要是思想重视程度不够，对法规理解有偏差造成填报疏漏。虽然院党组高度重视领导干部个人事项填报工作，并多次予以强调要求，从严按照“两项法规”对违反规定的同志严肃处理，但也反映了组织部门前期的教育宣传、指导审核工作没做到位，提前预防工作没有全面跟上。

5.对专门技术人才的引进、培养和作用发挥重视程度不够，进人渠道不通畅。法院工作专业化程度高，在知识产权案件审理、司法鉴定等复杂审理工作中，需要高精尖的法律及相关专业的优秀人才作支撑，目前的常规招录渠道，无法很好地满足需要。

(二)担当作为方面

6.思想状态不够积极。受客观因素影响，少数干部精神状态不佳，没有及时调整好思想状态，存有畏难情绪和懈怠心理。一是审判任务繁重，案件数量逐年增长、审限和司法公开等要求严、新型疑难复杂案件增加、社会大环境变化，对人民法院司法职业的要求越来越高，加班加点突击办案成为很多干警的工作常态。同时，各部门干警有近x分之x人员还要承担信访、调研、宣传、授课等工作，工作压力大。在民事审判、执行等业务量较大的部门，该矛盾更加突出。另外，部分当事人不理智地缠诉闹访，也给干警增加了较大的心理压力和精神负担，部分干警产生了职业倦怠，工作积极性和主动性不高。x年来，总计有x人选择辞职、提前退休离开审判岗位。二是受岗位职数限制以及司法改革配套制度不完善等因素影响，有的干警在岗位职级、收入和退休待遇等方面存在落差，影响了干工作的效率。不同编制、不同岗位的工资待遇和奖金差距较大。除行政编干警外，其他编制的干警没有享受到司法责任制改革带来的福利，没有享受到公车改革、职务职级并行带来的改革红利。改革后，员额法官的工资待遇提高了很多，但行政工勤、事业编制人员工资无任何变化。身份、待遇的巨大差别，也造成了不同编制干警之间的隔阂，影响了团结协作，无形地削弱了队伍的凝聚力。

7.能力素质存在短板。在队伍建设革命化、正规化、专业化、职业化上做了大量工作，取得了一定成效，但与新时代新担当的要求还有差距。x院干警整体学历水平较高，行政编人员中研究生以上学历超过三分之一，但审判一线缺乏专家型、复合型法官，特别是缺乏在全国司法领域较为突出的法律实务人才。近x年来，新进的年轻干警较多，虽然学历高、干劲足，但办案经验和社会经验较少，在办理复杂案件、处理当事人情绪偏激等情况时，协调和紧急应变能力有所欠缺，办案效果与“三个效果”的要求还有差距，与人民群众新期待还有距离。

8.教育培训提升效果不够明显。教育培训缺乏层次性、针对性和灵活性，培训内容吸引力不够强，培训时间和方式与日常工作冲突，工学矛盾突出，致使有些干警对参加培训的热情不高，或者参加培训能力素质提升不明显。对审判业务部门的培训较多，对综合部门的业务培训较少，综合部门对业务培训的需求比较迫切。

(三)狠抓落实方面

9.规章制度落实不够有力。在内部管理上虽然制定了相应的规章制度，但在抓落实上还不够有力，存在部署多、检查少、督促少的现象。对请销假不及时、工作期间着装不规范等问题，院里制定了有关规章，并多次强调，但仍存在抓一抓情况好转一下，过后又反复出现的情况，反映了管理监督不够到位、不够及时。

10.考核制度不够完善。现有的考核机制中，仍存在定性评价多于定量评价的问题。虽然包含了工作目标任务的指标，但是也未完成客观量化，很难用一把“尺子”去衡量不同部门、不同岗位干部的工作成绩，导致干部之间横向比较科学性还不够，对每个岗位的任务和考核缺乏个性化的标准。对法官的考核虽以个人办案量作为重要指标，但是不同部门、不同类型的案子差距较大，权重折算比例难以平衡。如：普通民事案子数量多，案情相对简单，审理难度小，审理时间短，结案较快;刑事案件数量少，案情相对复杂，审理要求高，结案时间长，民事法官年均结案数是刑事法官年均结案数的x倍以上，造成在对民事案件和刑事案件考核指标量化上很难平衡。注重年终一次性考核，对平时的动态考核、考察存在运用不够，考核结果不能全面地反映干警日常的工作情况。

选人用人分析报告篇五

如何选好人、用好人、管好人,防治不法之徒、不正之风,出路和希望在改革。选人用人制度如何改,万变不离“三公”:德公、赛公、包公。

德公,是民-主(德谟克拉西democracy)的化身,他是干部人事制度改革的总设计师。目前干部选拔任用有个“八字”方针:民-主、公开、竞争、择优。“民-主”为“第一要义”,管总、管方向。类似经济体制改革坚持市场取向,干部人事制度改革就是坚持民-主取向。剖析选人用人管人的许多问题,都可归结到民-主不够、民-主不力、民-主不用;审视干部人事制度改革的各种举措,也都着眼于发扬民-主、发展民-主、保障民-主。扩大干部工作民-主,首先,是扩大和落实党员的知情权、参与权、选择权、监督权,解决“少数人选人”、“在少数人中选人”等问题;其二,是坚持和完善民-主集中制,尤其在提名推荐、任免决策等环节,解决“一把手”说了算、民-主被集中等问题。

赛公,是科学(赛因斯science)的化身,他是干部人事制度改革的总工程师。通往民-主的道路,由一系列制度之石科学铺就。提高-干部工作科学化水平,需要坚持三种理念:一是循规律。就是遵循组织工作内在规律和干部成长规律。比如,干部要交流就是规律。所谓流水不腐、户枢不蛀。培养后备干部也是规律。正如企业产品策略,上市一批、储备一批、研发一批。鼓励干部下基层锻炼、注重从基层选拔干部,更是这些年源自实践、得到正反验证的规律。二是勇公开。就是实施阳光工程,把干部选拔的标准、要求和程序交给群众,把干部职位空缺的信息、干部选拔任用的过程、干部日常监督管理的情况亮给群众。群众的眼睛是雪亮的,群众的力量是无穷的。置身群众之中,才会知道哪些不科学、怎样变科学;远离了群众,工作本身就不科学。三是善创新。比如,近年来公开选拔、竞争上岗、公推直选被大家认为是比较有效的选人用人改革。虽然其中都有些细节需要改进完善,但这并不影响人们对其基本内核的肯定和评判。而且,只要找准了方向,再围绕目的找办法,办法总比问题多。

包公,是铁纪的化身,他是干部人事制度改革的总监督师。当前,跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题,既是社会反映的热点,也是反腐治贪的重点;既是提高选人用人公信度的难点,也是深化干部人事制度改革的痛点。急病先治标,顽症下猛药。面对不正之风、不法之徒,必须拿出“包老黑”的坚决态度,祭起铁面无私的铡刀,发现一起、较真一次、查处一批,以真真切切的战斗行动和实实在在的整治成效,威慑贪官、取信于民。没有铁的手腕,难以维护铁的纪律;对少数干部监管惩治失之于宽、失之于软,就会在广大民众那里更多地失分、失信。只有真正防止和纠正用人上的不正之风,才可能真正营造出风清气正的用人环境,才算是真正为选贤任能提供有力保障。

德公、赛公、包公,在干部人事制度改革进程中三人同行、相辅相成、一个也不能少。没有德公,赛公就会茫然不知所往,变成盲公;没有赛公,德公就难以体现实现,可能落空;而若没有包公,德公、赛公就可能变成假公、软公,劳而无功。

在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力;通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢;通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁;通过与其相约看是否守信。除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。

"人才"的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有"亲才"才是"人才"，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。

其实，辩证地看--对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。

企业培训讲师谭小芳认为--如果说私企任人唯亲是对"外人"的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话："一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一帮"亲信"誓不罢休，不把自己的后路铺好(包括自己子女今后的出处)不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为"将来"作后盾的"保障"，这种极端自私的行为，危害着整个企业的发展!

我们思考一下：同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见?因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说——台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。

王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--l984年该公司的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。

众所周知，中外企业在选拔接-班人的时候都面临两难，任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存;后者解决能力，关系企业的未来。对于高层接-班人能力是一方面，但不可靠不忠诚也不行，这像个坐标系的两维，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。我一直认为，对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。

红金龙有一句很知名的广告语："思想有多远，就能走多远。"cctv中央三套广告片中也有一句很经典的台词："心有多大，舞台就有多大。"谭小芳在这里呼吁企业家们给人才们一个舞台，他们会还你一个精彩!以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则，作为工作中参考。

一、精神激励与物质奖励相结合

要建立维护一支具有战斗力的销售团队，高额的物质奖励是必要的!

二、管理制度与企业文化相协调

良好的团队一方面要靠规章制度，一方面要靠团队文化。一手软一手硬，对高素质成员的销售团队来说，团队文化这个软性的东西更重要。

三、大是大非英明小过小错糊涂

领导者聪明一点好，还是糊涂一点好?是亲力亲为好，还是无为而治好?谭老师建议：领导者应该在大是大非问题上保持清醒，而在小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉则无友，水太清则无鱼!

四、平等对待与个性化管理同步

领导者在人格上要对每一个成员平等相待，同时根据每个人特点进行个性化管理。

五、恩威并施宽严相济赏罚并重

领导者应该虽严格要求但不是求全责备，虽宽仁大度但不是放任自流。

六、维护威信与有错就改相统一

领导者要维护威信，说出的话，做出的决定，绝对要兑现承诺，不能朝令夕改，出尔反尔。

七、知人善任在先用人不疑在后

选拔合适而优秀的人才不易，敢于放权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛，特别是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰，不要完全凭感觉靠直观。

八、强调结果也要同时注重过程

销售工作强调结果，为了好的结果一定要有好的过程。领导者应该重视过程管理，不要像守株待兔一样盲目等待好结果。

九、鼓励竞争同时维护整体平衡

团队管理不能追求一团和气，为了和-谐而和-谐。最关键的就是要做到公平、公正、公开，特别是在政策支持上要合理，根据能力而不是根据亲疏来区别对待。

十、注重业绩实效但不急功近利

销售工作讲究业绩，团队管理注重实效，但一切要从实际出发，不能好高骛远，急功近利。领导与员工双方需要互相理解磨合，同时也要记住严师出高徒，只有严格要求，加上恰当的指导，才能真正培养出好团队。

选人用人分析报告篇六

摘要：把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。下面是选人用人

工作报告

一是用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是紧密联系的。选什么人就是风向标。我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。二是崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。三是重视基层导向。就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。四是群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好干净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使干净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。

二是综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面了解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把考察干部的主要精力放在看

简历

三是树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的问题，它会影响一个地方的用人导向和风气。因此，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不用意见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映问题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业发展。

一是要把干部情况掌握透，了解清楚，在平时考察考核中选。我们对身边人用起来放心，可以用好，也不会出现大的问题。这其中的原因就是我们对身边人的一言一行、德才表现很清楚，了解的很全面，用起来放心。现在的问题是我们对不了解的干部如何选，用起来心里没有底气。因此，需要我们全方位了解干部。如何了解干部，我认为主要还是多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老板关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的议论。多谈，主要是耐心地与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，了解掌握干部活的思想。多记就是把平时了解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，重视年度考核结果(可以听到干部考察时听不到的真话、实话和不同意见)，把连续几年的年度考核结果进行比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析原因，慎重考虑。要积极探索任前考察+年度考核+平时了解“三位一体”的干部考察考核新模式，任前考察以发现问题为主，突出考察干部“廉”的表现;年度考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时了解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和办法，增强干部考察的科学性和系统性。

二是将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革发展的任务很繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高自己。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的用人导向。因此，我认为，要积极探索在推进工作一线发现干部选拔干部的办法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部考察选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室内搬到室外，搬到项目建设现场、招商引资前线和维护稳定等一线，形成在一线发现干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。

一、队伍基本情况

公司现有中层副职以上领导干部xx名，其中领导班子8名，中层正职干部45名，中层副职干部77名。2019年提拔中层正职干部4名，中层副职干部10名，经理助理5名。

公司一直坚持正确的用人导向，坚持唯人为贤、德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，严格执行民主集中制和选人用人工作制度和程序，不断规范干部选拔任用工作，不断提高选人用人工作满意度。

(一)进一步加强制度建设

深入贯彻执行党的选人用人基本路线、方针和政策，建立和完善与企业制度相适应的人才选拔、任用和管理工作机制。持续梳理和完善制度建设，从公司的中层干部选拔、任用条件、程序、考核、监督进行明确规定。为科学选人用人提供了政策依据和管理办法，更好的做好选人用人工作夯实了基础。

(二)加大考核考评力度，建立健全领导干部激励机制 对公司所属单位进行了广泛的绩效调研，通过充分讨论，修订完善了《xx公司绩效考核管理规定》、《xx公司薪酬管理规定》。2019年公司对23家子分公司(项目部)和总部各部室的中层管理人员进行了考核，并结合考核评价结果，经公司党委研究，对5名中层管理人员进行了降免职处理，其中3位子分公司项目部书记降为副书记，2位项目经理降职为助理。对在考核工作中评价较好、表现突出的15名优秀管理人员予以提拔使用。

(三)拓宽专业技术人才职业发展通道

为进一步完善公司人力资源管理体系，实现员工在管理才能和专业技能方面的“双通道”发展，为优秀员工提供更宽、更好的发展平台，促进人才队伍的健康成长，保障企业持续发展，按照集团公司要求并结合公司实际，制定完善了员工专业通道和晋升管理相关办法，为员工设计了管理序列、专业技术序列、项目经理序列、操作服务序列类四大职业通道，每个类别均设置了多个层级的成长通道，拓宽了员工的职业发展途径，进一步有效激发人才队伍活力。

(四)积极开展领导人员交流与后备人才培养

为进一步优化人力资源结构，提升项目管理水平，加强人才队伍建设，根据公司发展规划要求，结合人力资源现状，全年选拔了83名既具备实际工作能力，又取得相应执业资格的青年骨干人才，作为公司项目经理、生产经理、商务经理及技术负责人后备人才，将在2-3年内予以重点培养。为公司项目管理奠定坚实的人力资源基础。

群众基础不低。在完善制度的基础上，不断强化选拔任用干部监督机制，如：干部任职前规定由纪检监察部门组织进行廉政谈话，并进行为期一周的任前公示。同时设立了举报邮箱和举报电话，切实发挥干部选拔任用工作的群众监督作用。进一步加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。

公司在选人用人工作上取得有一定成效，但是在工作中仍存在一些问题。

(一)选人用人制度还需进一步完善

虽然公司已经出台了一系列选人用人方面的制度，进一步规范了选人用人的程序和方法，但在领导干部教育培养、考核评价、监督约束等方面的配套制度还比较欠缺或不够完善，下一步将进一步加强选人用人相关配套制度建设，在后备专项技术人才的基础上，增加后备管理人才库，努力形成协调配套、科学管用的选人用人制度体系。

(二)进一步加强竞争性选拔领导干部力度

竞争性选拔干部是近年来我国深化人事制度改革的重要举措，是贯彻落实党的xx届三中、四中全会精神，加强党的领导的生动实践，也是提高企业选人用人的质量和素质、为企业吸引和延揽优秀人才的有效方法，下一步公司将加快竞争性领导干部选拔体系的建立，从制度、标准、程序、方法上逐步完善，逐步开展竞争性选拔工作。

(三)中层管理人员考核尚需完善

考核评价是领导人员管理的关键，是提高选人用人工作满意度的基础，要认真梳理目前领导人员考核中存在的问题，进一步完善领导人员考核的方式方法，一是科学设置考核目标，做到经营效益和科学发展为根本目的;二是进一步完善考核指标体系，做到指标设计科学，内容涵盖完全;三是强化考核结果运用，将考核结果作为干部培养、使用、奖惩的重要依据;四是落实考核程序的闭环，进一步落实考核结果的反馈，为各单位下一步工作进行指导。

(四)积极稳慎地推进竞争性选拔、完善退出机制 要创新人才选用机制，以开放包容的人本理念，大胆启用年轻人、能人，强调人才选拔的公开、竞争、择优导向和人与岗位的匹配性，实施制度化、机制化的竞聘上岗制度。建立和完善人员进退机制，探索政策性退出机制，强化市场退出机制，让不适应岗位的庸人主动退出，给有激情、有能力的能人创造更宽广的舞台。

选人用人分析报告篇七

强调，“从严治党的重点，是从严管干部”。自党挥舞的这根“反腐”大棒，所过之处，一些过不得“硬”的干部应声落马。它警醒我们，如果在干部工作的关键环节上存在“不严不实”，就可能让一些“问题”干部钻空子，出现“带病上岗”、“带病提拔”的现象，并由此引发后患。因此，作为管干部的组织部门，要带头践行“三严三实”，把“三严三实”要求贯穿到选人用人管人的全过程，做到按“三严三实”的目标选好干部，持“三严三实”的尺度用好干部，按“三严三实”的要求管好干部。

选拔干部要树立“三严三实”导向。要大力选拔那些修身严、用权严、律己严，谋事实、创业实、做人实的干部，关键是要把好“动议提名关”、“考察考核关”、“程序步骤关”三个重要“关口”。一是在动议之前严格做到“两个必听”、“两个规范”、“两个核查”，并按照“谁提名谁负责、谁推荐谁负责、谁考察谁负责”的要求健全追责倒查机制，从严从实把好关键环节，严防“一把手”说了算。二是在了解干部上要拓展考察的深度和广度，将考察面从8小时内延伸到8小时外，既看考察期间的现实表现也看平时的一贯状态，既看工作中的表现也看生活上的言行，既听单位的反映也听邻里的意见，构建工作圈、生活圈、社交圈“三圈相扣”的全方位考察体系，防止赶时间、走过场，搞“印证式”考察。三是在考核上建立领导班子和领导干部综合分析研判制度，用差异化考核评价体系定期对领导班子和领导干部进行综合分析研判，防止因对干部情况把握不全、议得不透，而产生干部选任时“急拿急用”问题，真正把组织和群众认可的好干部选出来。

管理干部要用好“三严三实”标尺。管人管事的治本之策在制度。要把“三严三实”的要求体现到制度中去，着力解决平时管理干部不严的问题。一要严格落实中央和省、市制定的一系列从严管理干部制度，把试用期作为对新提任干部实施从严管理的第一关口，防止“带病转正”现象发生；加强对干部进行提醒谈话和函询诫勉制度的落实，抓早抓小抓苗头，把对干部的严管厚爱真正落到实处。二要积极探索建立干部“能上能下、能进能出”管理机制，使干部都能自觉践行“三严三实”要求，让为官不为、为官不正、为官乱为者没“市场”， 让“有位者”有危机，“有为者”有希望，真正形成以“有为”换“有位”，以“有位”促“有为”的.良好用人导向和制度环境。

监督干部要用好“三严三实”镜鉴。以铜为镜，可以正衣冠；以“三严三实”为镜，可以正言行。要拿起“三严三实”这面镜子，经常照照干部的一言一行，发现问题、及时纠正。要通过对突出问题进行专项整治，对不严不实行为严肃查处，使广大干部知底线、懂规矩、守纪律。重点是从严开展好“整治违反干部任用标准和程序、跑官、要官和说情打招呼、三超两乱、干部档案造假、领导干部违规兼职、裸官”等6个突出问题的专项整治，让每一个干部都能自觉做到敬畏法纪、敬畏组织、敬畏群众，从而督促干部秉公用权、廉洁从政，争当为民务实清廉的好干部。

坚持问题导向，扎紧管权管事管人的制度“笼子”，为根除作风之弊、行为之垢提供了治本之策。四川各地各单位立起了“严”“实”标尺，架起了行为“红线”，使各级党员干部按规矩办事用权的意识显著增强，引导各级干部集“干净”与“干事”于一身，“勤政”和“廉政”于一体，为官有为、为官愿为、竞相作为，为全面推进“两个跨越”提供了坚强组织保证。（四川日报 2015.1.15）

科学选人用人是推进干部工作科学化、民主化、制度化的有效途经，是党执政兴国的生命线。只有必须不断研究和发现问题，总结新成果、树立新观念、建立新机制，才能形成人才辈出的良好局面。要树立正确的用人导向，营造良好的用人环境就必须创新干部考察方式，注重干部“德、才”内外兼修，将任前考察与日常考察相结合，将“工作圈”考察与“生活圈”考察相结合，既要了解干部“现实的口碑”，又要到干部曾经工作生活的地方了解干部“过去的口碑”。要坚持把基层一线、中心工作、重点工作、重大事件、关键时刻表现、对待个人利益和急难险重任务作为检验和考察干部的主战场，大力选拔有本事、想干事、能干事、干成事、不出事的干部，同时要严把干部选任程序，延长监督的链条，把干部选任监督贯穿于任前、任中、任后全过程。

11月12日，四川组织系统落实巡视检查整改暨选人用人问题专项整治工作电视电话会议召开，对全省选人用人突出问题整改和专项整治工作进行部署。、组织部长范锐平出席会议并讲话，强调要切实把思想和行动统一到中央和从严管党治吏的部署要求上来，肩负起从严管党治吏的政治责任，正视和解决选人用人中的突出问题，以扎实的整改整治成效改善优化政治生态。

关于“严以修身、严以用权、严于律己，谋事要实、创业要实、做人要实”的重要论述，是对新时期作风建设的新要求，是广大党员干部做事、做人的准则，更是新形势下组织部门选人用人的标准。

严以修身，就是要不断加强党性修养，始终坚定理想信念，不断提升道德境界，自觉抵制歪风邪气;严以用权，就是坚持用权为民，任何时候都不搞特权、不以权谋私;严以律己，就是慎独慎微，遵守党纪国法，做到为政清廉。无论是考察干部，还是评价干部，都应该以此为标准，要注重衡量是否有正确的理想信念，是否坚持秉公用权，做到为政清廉，只有做到这些才可能是群众需要的干部，才是合格的党政领导干部。

谋事要实，就是要从实际出发谋划事业和工作，使点子、政策、方案符合实际情况、符合客观规律、符合科学精神;创业要实，就是要脚踏实地、真抓实干，敢于担当责任，勇于直面矛盾，善于解决问题;做人要实，就是要对党、对组织、对人民、对同志忠诚老实，做老实人、说老实话、干老实事。无论是考察干部，还是评价干部，都应该以此为标准，要注重衡量是否踏踏实实做事、老老实实做人，只有做到这些才可以真正的做到全心全意为人民服务，工作才可以取得实效，群众才可以得到实惠。

所以，要始终坚持以“三严三实”为选人用人标准，对于不符合要求，不符合标准的要整改，营造良好的政治生态环境。

28日，举行中心组（扩大）学习会，深入学习《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步贯彻落实王东明“七一”重要讲话精神，以更加务实的工作作风、更加严密的工作纪律，奋力推进巴中各项工作。书记李刚主持学习会并讲话，组织部副部长戴允康作《党政领导干部选拔任用工作条例》辅导讲解。市政协主席李树海、副书记何平参加学习。

李刚在主持学习会时指出，各级党组织要抓好学习宣传，把《条例》学习纳入党委（党组）中心组学习和干部培训重要内容，充分利用新闻媒体对《条例》进行广泛宣传和深入解读。要抓好轮训宣讲。要抓好制度完善，修改、完善、探索有关干部选拔任用的具体工作方法和机制。要抓好监督检查，确保把《条例》各项规定落实好、执行好。

李刚指出，在今年全国“两会”期间，习对党员干部队伍提出了“三严三实”要求。书记王东明在“七一”庆祝表彰大会上，针对四川干部队伍实际，作了“一心为民、干在实处”的重要讲话。各级党员干部特别是领导干部要深刻领会从严从实的精神内涵，严格执行《干部选拔任用条例》，在选人用人上更加突出“三严三实”和“一心为民、干在实处”的好干部要求，以更加良好的政治生态和工作作风，不断把统筹城乡、追赶跨越、加快发展的伟大事业推向前进。

李刚强调，一要崇尚先进，汇聚发展正能量。学习先进。大力宣传弘扬兰辉、菊美多吉等全国、全省优秀共产党员的典型事迹，大力宣传弘扬巴中涌现出来的优秀大学生村官张雪梅、好干部杨彬等先进典型。赶超先进。广大党员干部要把先进典型当做干事创业、修身立德的标尺，对标先进、追赶先进。争当先进。广大党员干部要努力创先进、当先进，创造一流的发展业绩。二要严字当头，建强队伍转作风。加强领导班子建设。加强干部队伍建设。深化正风肃纪行动。三要务求落实，铆足干劲抓发展。各级党组织和广大党员干部要按照全市领导干部大会的安排部署，紧紧扭住下半年各项重点任务，凝神聚力，一门心思抓落实，铆足劲头往前赶，全力完成目标任务。市级领导要带头抓落实。市级部门要主动作为。党员干部要立说立行。

、组织部长谭红杰就贯彻落实《干部选拔任用工作条例》，进一步做好巴中市干部选拔任用工作作具体安排。

提出的“三严三实”要求，是做好新形势下干部工作的重要遵循。组织部门作为党委选人用人的具体执行者，要以更加严格的标准、更加扎实的作风，践行“三严三实”要求，端正选人用人之风。

组织部门要在“芸芸众生”中挑出“千里马”，组工干部就得具备识人的本领和智慧。要把心无旁骛地识别人、用好人作为“第一要务”，严格按照“三严三实”的要求，深入基层察实情、探究竟，突破简单的走程序、比票数、论分数，用智慧的眼光、全方位的角度和望闻问切的方式来辨识干部。要带头学深学精学透新修订实施的《干部任用条例》，做到知政策、懂业务、晓程序，通古今、会鉴别、善发现。

用一贤人，则群贤毕至，反之则小人集聚。组织部门要牢固树立“凭德才用干部，从实绩看德才”的鲜明导向，努力破解选拔任用干部唯票、唯分、唯年龄、唯gdp的问题。坚持以“三严三实”的作风把注重践行“三严三实”的好干部选出来用起来，让那些只说不做的“甩手掌柜”、说的多做得少的“评论家”无处遁形。

组织部门要以“三严三实”为目标培养干部自律习惯，引导广大干部特别是领导干部自觉把“三严三实”要求内化于心、外化于行，着力增强拒腐防变能力。要以“三严三实”为依据健全干部他律制度，完善从严管理干部制度体系，综合运用教育、管理、查处、问责等手段，切实加强干部行为规范管理，用严明的纪律规范从政行为，让干部不敢懈怠、不敢失职、不敢滥权。

昨天，我市召开整治选人用人不正之风工作会议，学习传达中央和有关精神要求，全面部署我市整治选人用人不正之风工作。、组织部长郭腊军要求，全市各级组织部门和广大组工干部要在的坚强领导下，不断净化风气，以"严以修身、严以用权、严以律己"、"谋事要实、创业要实、做人要实"这"三严三实"的要求扎实做好工作，为全市经济社会发展提供有力的组织保障。

今年以来，中央先后颁发了新修订的《干部任用条例》、出台了《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》，对进一步规范干部选拔任用工作、加强选人用人监督等作出明确规定。也及时召开专题会议，推进整治选人用人不正之风工作。郭腊军在会议上指出，这些工作集中反映了中央和对净化选人用人风气的严肃态度和坚强决心。全市组织部门一定要在思想认识上引起高度重视，深入学习领会，认真总结反思，切实增强做好工作的责任感和使命感。

郭腊军要求，在接下来的整治工作中，要坚持问题导向，强化问题意识，既关注表面的问题，更重视研究问题背后的问题。要切实提高认识，突出"从严"要求，坚持教育在先、警示在先、预防在先，形成狠抓纪律的浓厚氛围和强大声势;要继续学习贯彻新修订的《干部任用条例》，深化规矩意识，新《条例》是做好干部选拔任用工作的基本遵循，也是从源头上预防和治理选人用人不正之风的有力武器;要进一步明确工作任务，履行把关职责，重点完善责任机制建设;要认真开展专项治理，结合自身工作实际，把正风肃纪的要求落实到具体问题的回应与解决上;要继续推进工作机制的完善，实现整治工作的常态化、长效化。

选人用人分析报告篇八

单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。

单位选人用人是组织人事工作的重要组成部分，其目的是为了选拔优秀人才，提高组织的工作效率和竞争力。在实践中，我们发现了一些问题和困难，同时也取得了一些经验和成果。

首先，我们发现选人用人过程中存在一些问题和困难。例如，有些单位在选人用人时存在不透明、不公正的问题，导致选人用人结果不公正、不公平；有些单位在选人用人时存在权力滥用、腐败等问题，导致选人用人结果不公正、不公平；有些单位在选人用人时存在选拔标准不明确、不科学的问题，导致选人用人结果不公正、不公平。

其次，我们采取了一些措施来解决这些问题和困难。例如，我们建立了公开透明的选人用人机制，实现了选人用人的公平、公正；我们加强了对选人用人的监督和检查，确保选人用人的公正、公平；我们加强了对选人用人的培训和教育，提高了选人用人的水平和素质。

最后，我们取得了一些经验和成果。例如，我们建立了公开透明的选人用人机制，实现了选人用人的公平、公正；我们加强了对选人用人的监督和检查，确保选人用人的公正、公平；我们加强了对选人用人的培训和教育，提高了选人用人的水平和素质。

总之，单位选人用人是组织人事工作的重要组成部分，其目的是为了选拔优秀人才，提高组织的工作效率和竞争力。在实践中，我们发现了一些问题和困难，同时也取得了一些经验和成果。我们应该继续加强选人用人的公开透明、监督检查和培训教育，不断提高选人用人的水平和素质，为组织的发展做出更大的贡献。