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养老机构绩效考核及奖励制度十篇一
一、 绩效考核规定：
1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、 奖罚程序与权限：
1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、 奖罚权限：
4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）
7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）
注：
2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、 奖励制度细则：
1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；
6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
9) 其它具体情况；
（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1) 行政检查多次受到表扬者；
2) 顾客给予口头、书面、电话表扬；
3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
8) 控制开支、节约有显著成绩者；
10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
（三） 其它奖励：
1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
4)
四、 处罚制度细则:
（一） 1、其它处罚：
1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
6) 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7) 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。
11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：
1) 上班无故迟到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 旷工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；
5) 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；
8) 上班期间仪容仪表不整；
9) 当值区卫生不合格；
10) 当值区摆台标准不合格；
11) 当值区备品未按要求准备；
12) 未按照标准化工作流程操作；
13) 上班时间做与工作无关的事者；
14) 工作时间吃东西；
15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；
16) 交接-班未详细交接事宜就离开；
17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18) 越权擅自运用设施设备者；
19) 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；
20) 上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，
21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；
22) 下班后无故在餐厅逗留者；
23) 将闲杂人员带入工作场所者；
（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：
1) 第二次违反第一条过错；
2) 私自换班、换休者、脱岗者；
3) 上班睡觉；
4) 损坏制服；
5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；
6) 上班期间在酒店内喝酒；
7) 擅自使用餐厅客用餐具；
8) 擅自张贴、涂改通告、文件；
9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；
10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者；
11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；
12) 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；
13) 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；
14) 对所属物品保管不善或造成丢失者；
15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；
16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；
17) 对宾客不礼貌，与客人争吵；
18) 在店内聚众赌博或观看赌博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未经店长允许私拿店内公物使用者；
21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；
22) 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；
23) 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；
24) 违反操作规程，造成损失；
25) 所犯错误与上述条款性质类似者；
2) 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；
3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；
4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；
5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；
6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；
7) 向顾客索要小费或其他报酬；
8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；
9) 接受供货商的宴请娱乐者；
10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；
11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者；
12) 营业时间内无正当理由拒客者；
13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；
14) 管理人员对员工投拆打击、报复；
15) 遗失本店重要物品导致中度损失；
16) 擅自越权打折、签字；
17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；
18) 保安人员擅离职守、造成损失；
19) 所犯错误与上述条款相类似者；
（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：
1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；
2) 拒不执行公司对其最终处罚决定；
3) 不服从或拒绝执行上级工作安排；
4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；
5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；
6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；
7) 所犯错误与上述条款性质类似者。
一、基本工资及基本补助
长安面包车：600 元/ 月
金杯车：700 元/ 月
4.2m 高栏、厢车：900 元/ 月
备用驾驶员：800 元/ 月
伙食补助150 元/ 月；话费补助80 元/ 月
6 ．2m 高栏、厢车：1200 元/ 月
9 ．6m 高栏、厢车：1500 元/ 月
跟车员工资：1000 —1200 元/ 月
伙食补助150 元/ 月；话费补助取消（计划黄牌车上配专用手机）。
长途伙食补助：20 元/ 天 ，带跟车伙食补助35 元。
二、车趟（票）补助制度
长安车起步6 元（1 票（及1 趟）6 元）；金杯车起步8 元（1 票（及1 趟）8 元）
2-5 票 （2 票9 元、3 票10 元、4 票11 元、5 票12 元）6 —10 票（6 票14 元、7 票15 元、8 票16元、9 票17 元、10 票18 票）11 票及11 票以上（11 票20 元、依次递增，每多跑1 票加1 元）
4 ．2m 厢车、高栏：起步10 元（10 元/ 票、趟），每多一票加5 元。
6 ．2m 厢车、高栏：长途60 元/ 趟，市内提货20 元/ 趟。
9 ．6m 高栏：长途60 元/ 趟，市内提货30 元/ 趟。
车辆返程捎货的按趟补的50% 计算补助。
驾驶员自己联系回的业务按毛收入的10% 进行奖励（只限4.2 米以下车型）6.2 米以上车型自己联系返程捎货的按利润的15% 提取。
三、其他项补
隆力奇项目：每票4 元纳爱斯项目：0.15 元/ 件
各个项目在阳旭仓储、迎泽物流主园区、马庄园区、朝阳物流直接倒货或发货，金杯、长安司机的补助为每趟1 元，18 ：30 之后每趟3 元。4 米2 车型司机补助每趟3 元，18:30 后每趟6 元。
单独派车取、送单据每趟3 元
备用驾驶员趟补按主驾驶员2/3 的比例补助（备用驾驶员只限4 米2 以下车型）
四、长途补助（只适用于4 米2 以下车型，含话补，以下公里数为单程）
350 公里以上80 元/ 趟
以上趟伙食补助20 元/ 趟
太原周边（榆次、阳曲、清徐）20 元。
五、考勤制度
上下班时间与公司同步。
驾驶员每月安排两天轮休，可当月休完，也可累积。因工作需要未休息的，且放弃累积的，给予加班补助每日30 元。
严格执行请销假制度。
（一） 安全奖：安全行车无责任事故
1 月度安全奖：当月安全行车无责任事故，无责任违章，奖励50 元。
2 季度安全奖
当季度安全行车无责任事故，无责任违章，奖励100 元。
3 本年度安全行车未发生责任事故无责任违章奖励500 元。
油料奖罚：实行全奖全罚的制度，超出全罚节约全奖。
（二）节油奖：
根据分公司油耗标准节约了燃油费用全部奖励给驾驶员。
（三）超油罚：
根据分公司油耗标准超出了燃油费用由驾驶员全部负担。
（四）车辆完好率
爱护车辆维护公司形象，做好每日车辆清洁，日常维护保养，行车“三检”的每季度奖励100 元。。
（五）收入指标：
（六）利润指标：
七、奖罚制度
（一）、严禁私拉、私运、公车私用，一经发现除扣除当月所有奖金外，每次处罚100 元。
（二）、公司信誉重如泰山，违反公司规章制度，对公司名誉、信誉，造成损毁的，扣发当月奖金外另处罚款200 元。
（三）、驾驶员与单位在工作时间内应随时保持联系畅通，违者每次罚款30 元（手机关机、欠费、拨打2 次以上无人接听，在30 分钟内给公司回复电话的视情形可免于处罚）。
（四）、驾驶员未能按要求完成配送任务，未按要求取回签单的，此趟不计补助。
（五）、驾驶员加班10 元/ 次（冬季17 ：30 ，其他时期18:30 之后出车的）。
（六）、不迟到早退。违者罚款现金10 元。
养老机构绩效考核及奖励制度十篇二
1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
1、直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、奖罚权限：
4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店
厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）
7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）
注：
2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；
6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
9)其它具体情况；
（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1)行政检查多次受到表扬者；
2)顾客给予口头、书面、电话表扬；
3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
8)控制开支、节约有显著成绩者；
10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
（三）其它奖励：
员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
养老机构绩效考核及奖励制度十篇三
一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。
二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。
三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。
四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。
五、准时参加餐前会，按要求做好工作。
六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。
七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。
八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。
九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。
十、服务人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。
十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场（除钱包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。
十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。
十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼）
十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。
十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。
十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。
十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。
十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。
二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。
头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。
面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。
手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。
饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。
工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。
脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。
1、出勤情况4分
2、仪表仪容4分
3、餐前准备4分
4、服从分配8分
5、摆台规格2分
6、爱护餐具2分
7、餐前会4分
8、岗位要求8分
9、服务程序8分
10、微笑服务6分
11、宾客投诉10分
12、三轻工作2分
13、值台8分
14、主动服务2分
15、正确结帐2分
16、恢复台面4分
17、餐后结束工作4分
18、无扎堆闲聊8分
19、计划卫生8分
20、培训2分
附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等，按零售价五倍赔偿。
养老机构绩效考核及奖励制度十篇四
(一)开展前期调研
为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。
(二)成立领导小组
为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
(三)制定考核方案
在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。
20xx年12月15日制定了《xx乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。
xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。
(四)全面组织实施
20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《xx乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资420xx元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
一是完善绩效考核工作日常监督检查;
二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;
三是加强痕迹管理。
养老机构绩效考核及奖励制度十篇五
一、按规定着装，做好每日开餐前的准备工作，检查好开餐所需物品是否齐全。如不齐全，应立刻做好补充工作，如因此对在开餐过程中所造成的后果及损失由职责人承担。
二、熟记各类菜的佐料单；熟记单号、包厢位置；熟记下单、上菜时间、上菜顺序。如有跟错菜料、记错餐桌位置、上错菜、延误下单、上菜时间，颠倒上菜顺序，所造成的损失及后果，由职责人承担，并罚款5—20元。
三、及时参加班前会，熟记班会资料，用心主动配合好服务员的工作。
四、完成好上级领导安排的一切任务。
五、坚决把好食品卫生关，做到变味、变质食品不上餐桌，违者罚款50—100元。
一、遵守上下班制度，提前十分钟到岗，做到不迟到不早退。
二、按规定着装，化淡妆。为客人服务时应彬彬有礼，热情大方，态度程度和谒可亲，面带微笑，使用礼貌用语，并行鞠躬礼。
三、主动热情为进出的每一位宾客、路人拉门。违者视情节轻重罚款1—10元。
四、及时参加班前会及平时的业务培训，服从领导指挥。
五、了解每日的客人就餐状况，并作记录，熟各包厢、台号、位置，热情正确的引导客人就位。如有发生带客带错包厢或态度问题被客人投诉，每次罚款5—20元，两次加倍。
六、熟记常客姓名及单位，要热情、准确的称呼客人，违者罚款20元/次。
养老机构绩效考核及奖励制度十篇六
建立研发人员的绩效考核奖励制度是企业会计人员的一项重要工作，是管理会计理论在企业的具体实践。高新技术企业的核心竞争优势往往是由研发人员的创造力和工作热情决定的，因此，如何调动研发人员的工作积极性、发挥他们的创造精神、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
一、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
对于研发人员来说，在考核过程中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误导向。如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常会遇到一位平时吊儿郎当、工作不守时、不注意搞好人际关系的研发人员却能设计新产品，发明新技术、新工艺，为企业创造巨大价值；另一个行为上循规蹈矩的研发人员却没有什么实际的贡献。当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发人员而言，结果考核更为重要。
二、应注重研发为企业创造的实际经济效益、带来的市场价值，强化以市场为导向，避免研发人员重技术、轻市场的传统观念。研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
三、增加评价标准的客观性，尽量减少主观性，从而使绩效考核更加科学合理，减少矛盾。
建立健全绩效考核指标体系，首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争战略是先于竞争对手推出新产品，就可以把新产品、新技术上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业采用成本领先战略，则必须把产品成本作为首要考核要素。其次，研发部门、研发小组和研发人员个体的考核指标应该是自上而下的指标分解过程而形成的体系，它们之间必须息息相关。再者，根据研发战略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系,平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系。
绩效考核指标体系包括业绩、行为和能力指标三个组成部分。对不同层次的研发人员，业绩考核的指标应有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等；行为指标是对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评；能力指标可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
考核的目的不同，考核所采用的指标体系也有所区别。如果要考核研发人员过去特定一段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考核指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。
研发人员绩效管理体系搭建中存在的问题及对策 #e#引言：随着市场竞争的愈演愈烈，创新成为当下企业寻求稳健和长远发展必不可少的关键。企业对研发活动也越来越重视，但是研发人员的绩效管理体系搭建却依然是众多企业的一大难题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效管理体系很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的绩效管理体系到底该怎么设计才更具科学性、操作性和实效性呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验总结出了研发人员绩效管理体系搭建的一些建议，希望能对企业管理者有一定的启发和借鉴。
人力资源管理对企业来说至关重要，而绩效管理则是人力资源管理中的一大重点和难点，对企业的高效运营和员工的个人成长都起着重要作用。对于企业来说，研发人员是企业知识性核心成员，是企业核心技术的重要来源，研发人员的工作成果直接影响到整个企业的创新能力和创造能力，代表着整个企业的最高生产率水平。企业能否在创意、新意和技术上领先一步，取决于研发人员是否能够在岗位上发挥最大的优势。因此，对研发人员的绩效管理显得尤为重要，而研发人员的绩效管理；一直以来都是一个难以解决的问题。
要探究研发人员绩效管理体系的搭建，首先就要明确现在的研发人员绩效管理体系存在的问题，人力资源专家——华恒智信在多年的人力资源咨询工作中发现，在许多企业，其研发人员的绩效管理体系都存在一些共同的问题，可以从主观和客观两个层面来分析。
从客观层面上来看，完全精确、有效的绩效管理几乎是不可能实现的。在研发人员绩效管理理论研究这一块，目前还存在很大的争议，是否需要设置绩效管理也未形成统一意见，因为目前为止还没有一个适用于所有企业的绩效管理方案；而作为绩效管理的主体和客体——人，在绩效管理中不可能穷尽所有的信息，在数据加工、整理中也不可以完全不出错；绩效管理的背景——企业所处的社会环境，同样是不断变动的，受到政治、经济、文化、宗教等各种因素的影响。这些不确定的因素在客观上都阻碍了研发人员绩效管理的有效施行。
从微观层面上来看，研发人员绩效管理是一项复杂的综合过程，包括多个阶段、多项工作，需要企业调动整个企业相互配合，共同提高管理效率。在不同的阶段，企业都有可能出现问题，影响整个绩效管理体系。在计划（plan）时期，企业准备不充分，没有对研发人员进行相关培训，使绩效管理的主体——研发人员对这一体系产生排斥；绩效考核指标制定不合理，未经过深思熟虑和科学诊断就定出的考核指标可能并不符合本企业的实际情况，反而挫伤研发人员的积极性。在实施（do）时期，由于考核指标难以量化，导致考核标准模糊，考核过程缺乏公平公正性，考核的执行缺乏有效依据，带有主观臆断。在检查（check）时期，企业对考评后的评估和诊断不重视，草草结束绩效考核，即使发现了考核中的问题也不进行修正。在调整（adjust）时期，由于企业反馈机制不健全，缺乏相应的反馈信息，考评中出现的问题不能及时调整。
那么，要怎样才能搭建一个有效的研发人员绩效管理体系呢？
企业的绩效管理分为三个层面——组织绩效管理、流程绩效管理和员工绩效管理。组织绩效管理面向整个企业的任务和目标，流程绩效管理是针对生产产品或者提供服务的一系列步骤和活动的管理，员工个人绩效管理是最受关注的领域之一，一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用（培训和发展、激励）方面的内容。研发人员绩效管理属于员工个人绩效管理的领范畴，但是在搭建研发人员绩效管理体系时并不能局限于员工个人的绩效管理，而要将个人绩效管理融入流程绩效管理和组织绩效管理中，三者有机结合，以促进公司整体绩效和提高员工个人能力为最终目标。实现三者有机结合的方式之一就是将企业战略逐级分解到部门、流程和个人，再根据分解后的任务形成各层级的绩效考核和绩效管理目标，这也是大多数企业惯常用的手段，但是在这种逐级分解的过程中，常常出现硬性指标分解、不符合部门和员工具体情况的.问题，不能实现各部门、各流程绩效的最大化，最终影响企业总体绩效。因此，在战略分解时，要注意各部门的差异性，对分解过程进行软处理，灵活考虑，绩效目标分解依各企业实际情况不同而存在巨大差异，企业如在这一方面存在问题，可以寻找专业的人力资源咨询公司进行咨询。
（一） 在研发人员绩效管理客观不足存在的情况下，尽量缩小误差
虽然目前并不存在完全精准、有效并具有普适性的绩效管理方案，但从实际案例的分析来看，绩效管理确实有助于企业的发展，企业应该根据自身的性质、特点和研发人员的独特性，结合企业的内外部环境，设计合理的绩效方案，如果企业在这方面缺乏专业能力，可以寻求专业咨询公司的帮助。作为绩效管理主体和客体的人具有复杂性和决策非理性，可以通过科学的操作程序和实施弱化人的主观因素，尽量减少人的非客观判断。
（二） 通过专业设计、科学评估优化研发人员绩效管理的过程
1. 绩效管理计划（plan）阶段的全面准备。在这一阶段，企业需要协调多方面的资源，共同为绩效管理实施而努力，为了更好地达到合作效果，企业可以进行必要和宣传和培训，让绩效管理的主体和客体了解到研发人员绩效管理的重要性和必要性，使评价主体掌握必要的评估技术、沟通技巧和反馈面谈等技能，避免评价过程中出现晕轮效应、偏松偏紧倾向、居中趋势、近因效应、偏见效应等各种误区, 提高绩效管理的科学性。此外，企业还需要从多个维度考虑，设计量化考核指标，明确考核标准，对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。必要的时候，企业也可以向专业咨询公司咨询，增强绩效管理的科学性和可行性。
2. 实施（do）时期选择合适的绩效考评方法。现代绩效管理评估方法众多，各有利弊，最有效的评价方法往往也是最难使用和维持的方法,所以需要根据实际情况进行选择。企业应该根据研发人员特征,为研发人员提供宽松的和鼓励创新的环境，关注研发人员“做正确的事”而不是“正确地做事”。考核指标不能用单一的指标进行评价，也不能运用指标进行呆板控制；同时，指标又要尽量简化。此外，沟通存在于绩效管理的每一个环节中，研发人员绩效管理中的沟通应该是动态、持续的。评估者应该就不断出现的问题积极倾听研发人员的意见，了解实际结果与预期目标之间的差异，分析背后原因，为研发人员提供工作指导，为遇到的困难提供相应资源和帮助，进而为今后的工作目标达成共识。
3. 检查（check）时期建立量化记录体系。真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计工作日志并实现信息化系统，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。
4. 调整（adjust）时期建立积极的绩效反馈和激励机制。绩效管理需要进行有效的评估反馈和结果应用，这样才能不断改进，并将评估成果运用到实际工作中，这就要求企业建立正式的申诉渠道和上级人力资源部门对绩效考核工作的审查制度。除此以外，企业还需要注意发挥反馈面谈的作用，使研发人员接受评估结果并不断改进；注重对研发人员的精神激励，良好的工作环境、发展机会、自由的工作时间安排等往往比一般的物质奖励更能够激发他们的工作热情；注意研发团队的激励和研发个人的激励相结合，在奖励个人能力较强的技术骨干时，也要对成绩不易界定清楚的其他技术人员的工作予以肯定，充分调动每个人员的积极性，进而发挥研发的团队精神。
（三） 多种评价方法综合运用
研发人员绩效管理作为一种管理思想和方法-论,其根本目的是不断促进研发人员的发展和组织绩效改善, 最终实现企业战略目标，要提高研发人员绩效管理的科学性和可行性，需要综合多种绩效管理理论和绩效评价方法，如平衡记分卡、abpa(activity-based profitability analysis)“基于活动的赢利能力分析”、平衡路径理论( 任务、价值观和自豪感路径；流量和度量路径；企业家精神路径；个人成就路径；认可和赞赏路径)等。只用一种方法很难保证客观和公正，多种方法和理论的综合使用，能将误差降低到最小。此外，研发人员绩效管理还需要与社会大环境融合，结合社会大环境、网络虚拟团队管理等，保持企业向上的竞争力。
研发人员的绩效管理体系搭建虽然是难题，但也是企业不得不做的事，只有针对身为核心员工的研发人员搭建一套科学合理的绩效管理体系，才能够保证企业的创新活力，确保企业稳健而长远的发展。人力资源专家——华恒智信分析员在这篇文章中提供了一些启示，但要注意的是一定要具体情况具体分析，选择适合自身企业现状的绩效管理方式方法，破解研发人员的绩效管理体系搭建难题。
养老机构绩效考核及奖励制度十篇七
为了促进企业技术开发及管理 工作，促进新技术的应用，不断开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度 。
一、技术人员的主要工作职责
*负责技术性的文件和资料组织编制、贯彻实施，更改控制，建立、健全技术档案。
*负责新产品的开发、设计、研制等工作，组织“设计和开发控制程序”实施。
*负责工装、工艺控制与改进工作、组织工艺纪律的检查。
*负责“纠正和预防措施程序”的组织实施与控制。
*负责企业产品标准化工作。
*参与组织供方的质量控制，参与供方合格评定。
*负责新产品使用、维修等说明的编制，参与公司内部培训 的执行。
二、考核 及奖励制度
根据公司的《员工 手册》对员工 的奖惩制度，结合技术部门的特殊情况，对技术研发人员的奖励采取经济奖励和行政奖励并重的形式。经济奖励的形式为科技奖励、岗位技能工资和收益分享等，行政奖励形式为嘉奖、记功和“十佳员工”等。
2、技术人员按年度进行具体考核。考核优秀的人员作为部门候选人参与公司“十佳员工”的评选，同时考核结果作为技术人员晋升和薪资（包括岗位技能工资）调整的重要依据。
*产品申请专利并获授权的：
1)发 明 专 利：公司内设奖励基金10000元；
2)实用新型专利：公司内设奖励基金2000元；
3)外 观 专 利：公司内设奖励基金500元；
*按项目组的成员贡献大小按比例予以奖励。
5、收益分享：
*新产品的界定按公司的《新产品界定办法》执行；
*第一年度：新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的1.5%；
*新产品的收益分享金额按部门20%、个人80%的比例进行分配。；
*技术部门设专人负责与销售部、外贸部配合统计，原则上一季度结算一次。
6、公司实施本考核奖励制度后，原则上取消技术人员年终奖金制度。
7、技术人员与公司解除合同 之日起不再享受以上相应政策。
当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。
第一，绩效考核有利于合理分配人力资源
绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。
在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。
同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。
第二，奖惩制度有利于提高企业效率
奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。
奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。
同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。
绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。
另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激-情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的`人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。
二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合
不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。
在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。
1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则
第一，公平公正的原则
公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。
第二，民-主科学的原则
民-主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。
第三，定量和定性的原则
定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。
企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。
第一，确定科学的考核标准
绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。
第二，适当的进行考核培训
结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。
