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人力资源未来展望论文篇一
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改革开放30多年来，我国社会经济方方面面取得了重大的成就，人力资源管理领域也发生了巨大的变化。随着人们对人力资源重要性认识的升级和人力资源管理专业知识的普及，专业人才队伍不断壮大，整体专业化水平稳步提高，相关管理制度和部门职责逐步清晰和完善，大量的先进管理工具和技术被引入到实际工作中，诸多企业逐步探索出符合自身发展的人力资源管理模式，初步实现了人力资源管理的本土化和市场化。
放眼未来，现代组织正处于复杂、多变且竞争激烈的环境当中，组织要求生存、求发展，就必须适应时代的变化，坚持全方位的改革创新，以新型的人力资源管理理念、模式及方法，实现组织在现代社会中的持续发展。本文立足现在，从理念、业务和员工关系三个角度探讨人力资源管理未来优化与创新的发展方向和途径。
一、人力资源管理理念期待三大变化
面对现实，我们必须承认目前我国人力资源管理微观化和技能化倾向明显。单位遇到人力资源管理问题，像对待技术问题一样，希望找到简单有效的工具完全彻底地解决。殊不知，工具和技术本身是要服务于战略和价值观念、文化建设的。即便软件测试出某人在某方面的能力，在现实中也无法确保能力完全释放，从而转化成单位的有效产出或者经济效益。同样的技术和工具，因理念、制度、环境、行业的不同，使用效果大相径庭的事情时有出现。因此，理念导向正确才能产生期望的结果。
尽管人力资源管理进入企业战略在理论上已经越来越多地为企业所接受，但现实中的落差还很大，优秀的企业将人力资源管理战略伙伴角色运用得当，而大多数企业的人力资源管理还停留在业务执行的层次，战略思想真正付诸实施还需要很大努力。面对这种现状，要想真正实现人力资源管理从“业务部门”向“战略部门”的转变，高层领导者首先应对人力资源管理的战略地位给予正确的定位和足够的重视，抛弃那种想要“立竿见影”的不切实际的预期，准确定位人力资源管理进入企业战略的含义和作用，使战略地位的实现成为一种自然的管理现象;其次，重视规范化和制度化建设，只有拥有良好的管理基础，专业管理人员才能够从日常事务中脱离出来，有时间和精力关注战略，思考全局，探讨发展，具备战略管理的素质和能力。
有了适宜的战略地位定位，就要从目标制定上加以辅助实现。在传统管理模式下，企业的员工是被管理和被规范的对象，管理者总认为可以通过管理和控制让员工的创造力得以发挥的。但新时代形势下的管理理论更加注重对人性的尊重和能力的实现，因此人力资源管理的目标不应该仅仅局限于管好人或用好人，而应该不断转变管理思路，实现从“管理员工”向“服务员工”的转变，在满足员工需求、保障员工权益、促进员工发展的基础上，在为员工提供多元化、多层次、全方位的服务基础上，完成人力资源管理职能，实现“管理就是服务”目标，帮助员工全面发展。
随着国家和政府正在从以经济建设为中心，转向重视民生问题、重视人的全面发展，未来我国的企业在关注自身经济利益的同时，也会更加重视企业对社会责任的承担，现实生活中我们也能看到越来越多的企业投身于社会公益事业，或者自觉约束自身行为，寻求在行业内树立行为榜样，实现从“一元目标”向“多元目标”的转变。在单位的人力资源管理实践中，应引导企业目标向经济、社会的多元化转变，在法律规范下满足各种利益相关群体的正当要求，对单位员工和社会公众认真落实社会责任，成为员工认同、社会认可的优秀雇主。
二、人力资源业务管理盼望三大优化
人力资源管理尽管取得了很大的成绩，人力资源管理的具体职能体系也已建立，基本理论和操作技巧运用趋于娴熟，但配合紧密、系统运作好的企业还太少，存在职能理解过于简单和片面的倾向，没有按照内在的管理逻辑运行，人力资源管理业务还有待优化。
在今天不确定性因素增多的国内外社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个应对变化环境作出快速反应的组织。作为企业战略管理环节中的一环，人力资源管理要与组织战略进行整合与配套，采取有效的行动，帮助组织转危为安。这需要人力资源管理业务具有化被动为主动，实现从“反应管理”向“预警管理”的转变。要以人力资源风险预警机制替代过去那种产生问题之后进行补救的事后风险处理机制，通过对企业人力资源管理内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，并进行正确的诊断、评价和预测，以减少企业人力资源管理危机损失。只有主动承担起管理的责任，诚意面对问题，找寻合适的办法，才能在企业内部形成一股凝聚力，稳定人心。
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同时，人力资源管理也应弱化过去那种对人力工具和技术的过分关注，将不具创造价值的作业性工作适当外包，实现从“成本管理”向“价值创造”的转变。人力资源管理的工作重心应当放在对人性和员工需求的研究上，运用科学的研究方法，重视对员工的满意度和员工需求的调查研究，将人力资源管理核心业务在组织内部进行创建和提升，加强企业价值理念、文化建设和良好的.激励机制建设，使员工的能力在企业实际工作中释放出来，提升单位的有效产出，使人力资源管理部门真正成为组织的战略伙伴和利润中心。
此外，人力资源管理模式也应从单纯重视制度和技术管理转向兼顾价值理念和文化建设，从单纯依靠规章制度对员工进行规范和管理转向兼顾民主管理和人性化管理，实现从“硬性管理”向“柔性管理”的转变。人力资源管理离不开管理制度和相应技术，但制度化、技术化只是管理的外壳，并不是管理的核心。未来的人力资源管理应该在制度化、技术化等硬性管理基础上，注重工作态度、沟通技能等方面内容，关注员工的价值观和精神文化建设，采用更多柔性化的管理措施，从内心深处激发员工的内在潜力，提高员工对企业的归属感，实现与员工间的平等合作。
三、员工关系管理渴望三大创新
改革开放以来，国内企业对员工的管理表现为三大特点，即重行为管理、重合同管理、重个体管理。伴随着管理理念和管理业务的逐步升级，尤其在中国目前快速发展、社会转型时期，在加班成风、压力大的情况下，员工关系管理也渴望发生质的变化，实现新的突破。
传统模式中，员工管理的主要内容是对其行为的管理与规范，通过一些行为指标对员工的工作效率进行评价和奖赏。回顾员工关系研究发展的历程不难发现，从泰勒的科学管理，到以“霍桑试验”为代表的行为管理，再到目标管理理论等，其发展轨迹基本经历了从“侧重有关工作设计”到“侧重员工心理、情绪影响”再到“同时注重人和工作因素结合”的过程。并且，在新的员工关系互动中，员工心理因素对工作效率的影响越来越得到重视，其实践效果也有目共睹。因此，要实现从“行为管理”向“心理管理”的转变，应关注员工包括工作压力、心理承受和心理需求等内容，善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，把握员工的心理规律，以激励、沟通、理解和关爱取代生硬的要求和约束。
员工管理从行政化到合同化，应该说是我国改革开放30年发生的变化之一，反映了员工关系由不平等到平等形式的改变。但是，由于强资本、弱劳工的格局，以及劳动力供大于求的压力，现实中这种平等并没有完全实现，不同企业间的实现程度也不尽相同。在管理目标、管理理念等一系列因素影响下，未来的员工关系能否向双方平等协作、共享共赢的局面发展，实现从“契约管理”向“盟约管理”的转变，是我们的希望。人力资源管理者也应认识到，企业和员工间由单纯的合同关系，转变为合作关系，才有可能在此基础上建立起企业与员工之间的心理契约，对于企业各种激励与约束措施的不足采用情感认同进行有效弥补，从而建立起融洽和和谐的员工关系。
最后，好的人力资源管理要有将优秀的个体整合为有效整体的优势，应了解在发展的不同阶段中，每个成员的反应和变化，寻求互补的途径达成增值的目标，充分发挥人力资源整体效能，实现从“个体管理”向“团队管理”的转变。
人力资源未来展望 [篇2]
改革开放30多年来，我国社会经济方方面面取得了重大的成就，人力资源管理领域也发生了巨大的变化。随着人们对人力资源重要性认识的升级和人力资源管理专业知识的普及，专业人才队伍不断壮大，整体专业化水平稳步提高，相关管理制度和部门职责逐步清晰和完善，大量的先进管理工具和技术被引入到实际工作中，诸多企业逐步探索出符合自身发展的人力资源管理模式，初步实现了人力资源管理的本土化和市场化。放眼未来，现代组织正处于复杂、多变且竞争激烈的环境当中，组织要求生存、求发展，就必须适应时代的变化，坚持全方位的改革创新，以新型的人力资源管理理念、模式及方法，实现组织在现代社会中的持续发展。本文立足现在，从理念、业务和员工关系三个角度探讨人力资源管理未来优化与创新的发展方向和途径。
一、人力资源管理理念期待三大变化
面对现实，我们必须承认目前我国人力资源管理微观化和技能化倾向明显。单位遇到人力资源管理问题，像对待技术问题一样，希望找到简单有效的工具完全彻底地解决。殊不知，工具和技术本身是要服务于战略和价值观念、文化建设的。即便软件测试出某人在某方面的能力，在现实中也无法确保能力完全释放，从而转化成单位的有效产出或者经济效益。同样的技术和工具，因理念、制度、环境、行业的不同，使用效果大相径庭的事情时有出现。因此，理念导向正确才能产生期望的结果。
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尽管人力资源管理进入企业战略在理论上已经越来越多地为企业所接受，但现实中的落差还很大，优秀的企业将人力资源管理战略伙伴角色运用得当，而大多数企业的人力资源管理还停留在业务执行的层次，战略思想真正付诸实施还需要很大努力。面对这种现状，要想真正实现人力资源管理从“业务部门”向“战略部门”的转变，高层领导者首先应对人力资源管理的战略地位给予正确的定位和足够的重视，抛弃那种想要“立竿见影”的不切实际的预期，准确定位人力资源管理进入企业战略的含义和作用，使战略地位的实现成为一种自然的管理现象；其次，重视规范化和制度化建设，只有拥有良好的管理基础，专业管理人员才能够从日常事务中脱离出来，有时间和精力关注战略，思考全局，探讨发展，具备战略管理的素质和能力。
有了适宜的战略地位定位，就要从目标制定上加以辅助实现。在传统管理模式下，企业的员工是被管理和被规范的对象，管理者总认为可以通过管理和控制让员工的创造力得以发挥的。但新时代形势下的管理理论更加注重对人性的尊重和能力的实现，因此人力资源管理的目标不应该仅仅局限于管好人或用好人，而应该不断转变管理思路，实现从“管理员工”向“服务员工”的转变，在满足员工需求、保障员工权益、促进员工发展的基础上，在为员工提供多元化、多层次、全方位的服务基础上，完成人力资源管理职能，实现“管理就是服务”目标，帮助员工全面发展。
随着国家和zf正在从以经济建设为中心，转向重视民生问题、重视人的全面发展，未来我国的企业在关注自身经济利益的同时，也会更加重视企业对社会责任的承担，现实生活中我们也能看到越来越多的企业投身于社会公益事业，或者自觉约束自身行为，寻求在行业内树立行为榜样，实现从“一元目标”向“多元目标”的转变。在单位的人力资源管理实践中，应引导企业目标向经济、社会的多元化转变，在法律规范下满足各种利益相关群体的正当要求，对单位员工和社会公众认真落实社会责任，成为员工认同、社会认可的优秀雇主。
二、人力资源业务管理盼望三大优化
人力资源管理尽管取得了很大的成绩，人力资源管理的具体职能体系也已建立，基本理论和操作技巧运用趋于娴熟，但配合紧密、系统运作好的企业还太少，存在职能理解过于简单和片面的倾向，没有按照内在的管理逻辑运行，人力资源管理业务还有待优化。
在今天不确定性因素增多的国内外社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个应对变化环境作出快速反应的组织。作为企业战略管理环节中的一环，人力资源管理要与组织战略进行整合与配套，采取有效的行动，帮助组织转危为安。这需要人力资源管理业务具有化被动为主动，实现从“反应管理”向“预警管理”的转变。要以人力资源风险预警机制替代过去那种产生问题之后进行补救的事后风险处理机制，通过对企业人力资源管理内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，并进行正确的诊断、评价和预测，以减少企业人力资源管理危机损失。只有主动承担起管理的责任，诚意面对问题，找寻合适的办法，才能在企业内部形成一股凝聚力，稳定人心。
同时，人力资源管理也应弱化过去那种对人力工具和技术的过分关注，将不具创造价值的作业性工作适当外包，实现从“成本管理”向“价值创造”的转变。人力资源管理的工作重心应当放在对人性和员工需求的研究上，运用科学的研究方法，重视对员工的满意度和员工需求的调查研究，将人力资源管理核心业务在组织内部进行创建和提升，加强企业价值理念、文化建设和良好的激励机制建设，使员工的能力在企业实际工作中释放出来，提升单位的有效产出，使人力资源管理部门真正成为组织的战略伙伴和利润中心。
此外，人力资源管理模式也应从单纯重视制度和技术管理转向兼顾价值理念和文化建设，从单纯依靠规章制度对员工进行规范和管理转向兼顾民主管理和人性化管理，实现从“硬性管理”向“柔性管理”的转变。人力资源管理离不开管理制度和相应技术，但制度化、技术化只是管理的外壳，并不是管理的核心。未来的人力资源管理应该在制度化、技术化等硬性管理基础上，注重工作态度、沟通技能等方面内容，关注员工的价值观和精神文化建设，采用更多柔性化的管理措施，从内心深处激发员工的内在潜力，提高员工对企业的归属感，实现与员工间的平等合作。
三、员工关系管理渴望三大创新
改革开放以来，国内企业对员工的管理表现为三大特点，即重行为管理、重合同管理、重个体管理。伴随着管理理念和管理业务的逐步升级，尤其在中国目前快速发展、社会转型时期，在加班成风、压力大的情况下，员工关系管理也渴望发生质的变化，实现新的突破。
传统模式中，员工管理的主要内容是对其行为的管理与规范，通过一些行为指标对员工的工作效率进行评价和奖赏。回顾员工关系研究发展的历程不难发现，从泰勒的科学管理，到以“霍桑试验”为代表的行为管理，再到目标管理理论等，其发展轨迹基本经历了从“侧重有关工作设计”到“侧重员工心理、情绪影响”再到“同时注重人和工作因素结合”的过程。并且，在新的员工关系互动中，员工心理因素对工作效率的影响越来越得到重视，其实践效果也有目共睹。因此，要实现从“行为管理”向“心理管理”的转变，应关注员工包括工作压力、心理承受和心理需求等内容，善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，把握员工的心理规律，以激励、沟通、理解和关爱取代生硬的要求和约束。
员工管理从行政化到合同化，应该说是我国改革开放30年发生的变化之一，反映了员工关系由不平等到平等形式的改变。但是，由于强资本、弱劳工的格局，以及劳动力供大于求的压力，现实中这种平等并没有完全实现，不同企业间的实现程度也不尽相同。在管理目标、管理理念等一系列因素影响下，未来的员工关系能否向双方平等协作、共享共赢的局面发展，实现从“契约管理”向“盟约管理”的转变，是我们的希望。人力资源管理者也应认识到，企业和员工间由单纯的合同关系，转变为合作关系，才有可能在此基础上建立起企业与员工之间的心理契约，对于企业各种激励与约束措施的不足采用情感认同进行有效弥补，从而建立起融洽和和谐的员工关系。
最后，好的人力资源管理要有将优秀的个体整合为有效整体的优势，应了解在发展的不同阶段中，每个成员的反应和变化，寻求互补的途径达成增值的目标，充分发挥人力资源整体效能，实现从“个体管理”向“团队管理”的转变。
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