在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人员分析的推荐语篇一
【关键词】维度 报表 指标优化
教学测量与教学评价是教学活动的有机组成部分。教学测量与教学评价作教学活动，担负了诊断教学、激励师生、调控教学过程的任务。这些评价通常是学习者学过程中历次考试数据的分析与对比，以报表图表的报告形式展现给管理者及师生。如何采集、保存海量的考试数据；如何从多视角分析、对比这些数；如何快速、体系化制作统计分析报告。这些问题已成为影响教学评价工作的瓶颈。
以教学测量与教学评价中考试分析报告生成为研究对象，根据目前大数据分析的研究，将元数据模型、数据立方体、多维度数据分析报表模型、数据挖掘算法相结合，设计实现了一个大数据分析的通用考试统计分析报告生成系统。
一、适用于大数据分析的教学测量评价数据的存储结构
系统采用三层数据库结构把不同类型，不同层次的考试信息分布在不同层次的数据库上，以解决数据集中所带来的海量数据问题、基础编码冗余及针对性问题。其中：顶层公共库（top公共库），用于存放各类型、各层次考试的基本信息，以及跨不同类型及层次考试的统计数据。第二层公共库用于存放某种类型的考试基础数据、统计数据。第三层为考次库用于存放某次考试的试卷、成绩等数据。
二、报表技术
表就是用表格、图表等格式来动态显示数据，可以用公式表示为：“报表 = 多样的格式 + 动态的数据”。
报表可分为如下几类：列表式：表内容按照表头顺序平铺式展示，便于查看详细信息。一般基础信息表可以用列表式体现。多用于展示客户名单、产品清单、物品清单、订单、发货单等单据或当日工作记录，当日销售记录等记录条数比较少的数据。摘要式：使用频率最高的一种报表形式，多用于数据汇总统计。如按人员汇总回款额、客户数等；按日期分组汇总应收额、回款额等。.摘要式报表和列表式报表唯一的差别是多了数据汇总的功能。矩阵式：主要用于多条件数据统计。如：按照客户所有人和客户所属地区两个值汇总客户数量。矩阵式报表只有汇总数据，但是查看起来更清晰，更适合在数据分析时使用。
表的绘制方式，大致可以分为sql画布方式，cell单元格方式和两者结合型：sql画布方式报表工具的特点是将报表水平分割成若干个区域，在各个区域上放置报表组件，报表组件位置可以是任意的，各组件可以互相重叠。画布式报表工具的优点 是可以做到可视化数据绑定，组件位置自由。缺点是插入列、组件对齐困难，画表格线经常出现线与线之间的错开现象。这种报表只是很好的解决了"报"的问题， 但对于"表"的问题依然存在。cell单元格式报表工具，是将报表看作是由一系列连续的单元格组成的区域。要改变报表组件（一般是文本或图形）的位置，只能通过改变行高列宽方式进行，组件之间 不能重叠，单元格可以合并。单元格式报表工具的优点是画线，插入列，多行列标题绘制非常方便，但格子中的动态数据绑定，往往需要手写公式来进行。这种报表 只是很好的解决了"表"的问题，但对于"报"的问题依然存在。
两者结合型报表工具，融合上面两种报表工具的优点，使用户可以可视化地动态绑定数据，也可以象excel一样来画线，从而大大提高了报表设计的效率。
三、基于维度的报表设计、生成方法
维度：用于确定参与统计计算的对象范围
属性：用于统计计算的对象属性
指标：维度+属性+统计方法
数据字典：描述属性的存储信息、维度定义信息
维度和属性，从概念上讲是截然不同的东西；从实现上讲（表字段）有交 叉。例如分数字段，在进行平均成绩统计时是属性；在进行一分一档统计时 是维度。维度和属性要分别定义。
属性，从概念上讲与维度信息无关。他们都是对事物的某种特性的量化描述。任何事物的不同特性之间不具有函数关系（一个特性无法决定另一个特 性），否则这些特性应当合并。属性在系统中不应有重复存储，换句话说任何属性只能唯一地存储在系统的某一个表的某一列中。
属性与维度在实现上存在一定的相关性。由于关系数据库的局限，在数据结构设计时，不得不将信息分别存储在不同的数据表中。例如成绩信息我们根据考次、科目维度信息将不同的考次、科目的成绩存储在了不同的表中。
我们认为报表的行与列及表头是观察与分析数据的维度；行列的交叉点上的单元格代表了若干维度的所确定的数据集及其上的集聚计算（我们称数据集及其上的集聚计算为指标）。根据维度可以确定指标，用户只需要了解业务中维度的概念，无需了解数据集的概念及数据的存储结构就可以完成报表的设计生成。这大大提高了本系统的可用性、易用性。
四、结束语
人员分析的推荐语篇二
“‘2009数据・统计分析报告会’对路、适用、解渴、过瘾！”
这是数据杂志北京部分读者对统计媒体服务企业的一次专项活动的评价。
“五一”前夕，数据杂志社组织100多家企业近200人进行了一次别开生面的专项服务活动――“2009数据・统计分析报告会”。活动着眼企业读者现实所需，以企业统计分析为主题，先后请国家xxx北京调查总队副总队长邢志宏和北京市发改委经济与社会发展研究所投资消费研究部主任刘秀如，分别就北京市一季度经济形势和如何进行统计分析写作作精彩报告，并就读者关心的问题进行面对面沟通与互动，报告会引起读者的浓厚兴趣和广泛认可。
■ 缘起
“数据杂志是企业统计人的家园，企业统计的需求就是我们的责任。”数据杂志社副总编云霞介绍，数据杂志社自2009年年初就开始筹办“2009数据・统计分析报告会”，邀请统计分析的行家里手，结合统计工作实际，就统计分析报告写作作专题讲座准备，用实实在在的行动来回报广大读者的支持和帮助。
■ 主讲
“统计分析写作是统计人的看家本领”。主持人数据杂志社总编张雪原一语道出了报告会的主旨和要义。在听众们的热切期待和掌声中，国家xxx北京调查总队副总队长邢志宏首先开讲。邢志宏结合一季度北京经济状况及发展走势，分别以饼图、柱状图、曲线图等专业图表作演示，从统计视角揭秘“数据背后的故事”。
邢志宏介绍，从近10年来的季度统计数据看，北京经济曾出现过两次低谷，分别在1997年的一季度和2002年的一季度，经济增长分别为和。今年一季度，北京经济增长，可以说近10年来是国际经济形势对北京经济冲击最大的一次。
邢志宏表示，从目前的情况分析，北京经济已出现企稳迹象。一季度，北京经济增长速度为，好于预期。从数据上看，虽然1至2月经济形势还非常严峻，但3月已有回暖迹象。工业方面，降幅已在放缓；服务业的14个业态中，有13个业态出现增长；财政收入3月份出现的增长。此外，从就业形势的稳定、消费者和企业家信心指数的提升以及旅游业降幅的缩小等方面都可以看出，北京经济最坏的时刻很可能已经过去。但是否就此判断北京经济已出现拐点，关键还要看第二季度数据。如果二季度启动内需的作用不足以弥补外需不足带来的影响，全市经济仍会处于低谷状态。所以，现在关键是落实内需的一揽子计划，巩固内需的基础。
“一季度北京房地产交易增长的回暖势头备受关注。一季度商品房交易量大增属于“乍暖还寒”，投资性消费需求尚未进场，房地产市场仍处于调整期。”北京市发发委经济与社会发展研究所投资消费研究部主任刘秀如以北京市房地产形势分析为例进行了她的统计分析写作的报告。
刘秀如指出，“房地产产业政策效应较为迟滞，针对单一调控目标密集使用‘组合拳’，容易造成市场周期调整步伐过快。如果从u形发展转变为v形反弹，对北京房地产产业的健康和北京经济长远发展都不利。”刘秀如认为，北京房地产调整包括房屋质量与综合配套水平提升、住宅产业化、开发模式革新等诸多方面，需要较长时间完成盘整。
刘秀如结合房地产形势指出，统计分析要本着客观、中立的态度，做一个理性的第三方；要尽可能预测客观走势，兼顾政府、开发商、消费者、公众等群体的态度；要以政府统计数据为基本依据，以建委数据、中介机构等调查数据为补充数据，从总体上考量房地产态势。
■ 共鸣
时钟已过10点，报告会后半场进入互动。丰台区xxx靳立华、北京现代汽车有限公司统计负责人王永梅、北京同仁堂连锁药店有限责任公司财务负责人黄丽萍等分别就统计分析报告的数据运用、出现统计口径不一致如何解决、执行新会计报表后与统计数据的衔接等问题与台上嘉宾进行了对话交流。
人员分析的推荐语篇三
我入职至今工作已经满一年了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职一年来的工作，做出如下总结：
一、助理工作
前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;与经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;每天提前到场查看当天的工作进展状况。配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。
二、拓展招聘渠道
三、招聘工作
发布招聘信息：对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。建立有效的人才库。对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用。在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前，有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。可以对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。
四、员工关系工作
新上岗员工的入职办理方面，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。
五、个人能力分析
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。
劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。
提升措施：充分学习公司的相关制度、文件，有助于个人和企业远景的统一;反省自己，针对工作中的不足进行改进;深入学习人力资源相关专业知识;针对工作中进展不顺利的问题，理清思路重新整理。
人员分析的推荐语篇四
回首_年的我的销售历程，经历许多没有接触的事物和事情;见识了很多从未见识过新鲜事。似乎从一开始，在 _年希望带来的一切都是新发展、新要求，摆在我的眼前，昂首只能选择前进。总体观察，x_对我取得长足进步;不论与客户的谈判，还是销售经验与新客户的接洽工作，都在不断进步中。
下面是我对公司的品牌推广提出一些个人见解：
理想中我的品牌战略：首先，我司是专业生产汽车制动泵类配件，制动泵是我们的最强的一项，因此在制动泵方面，尽量使用自己的品牌;其次，一些大型经销商会坚持用他们自己的品牌结合我们的产品打入市场，但是我方仍应想方设法将品牌进入产品中;再者，品牌的打响是靠稳定的质量在市场的推广而建立的，就好比国内大多数消费者认识的优质品牌仍以国外品牌为主导，人们知道喝饮料首选什么、什么牌子，买运动鞋看的更多是什么牌子，手机要买那个牌子，电器产品还是这个牌子的质量更好些，就连买本土轿车都得先看看厂商的国际合作伙伴是日本的还是欧美的，由于那些名牌的质量优越，人们就会潜意识的相互之间宣传;另外，我们公司如今外协采购外销的规模在逐渐增大，针对外协产品我们应该杜绝用自己的品牌而影响自己品牌专业制造制动汽车配件的形象，我们考虑的是长远的战略眼光;最后，对企业的不断宣传可以提高品牌的知名度以及品牌的长远效益。
随着公司规模的不断壮大、市场格局的深化稳定和产品技术含量的节节提升，如何有效拓展世界各地的市场份额应是我们的首要问题;如今我们在美国设立分公司，紧接着我们有在伊朗成立分公司的想法，其一切都是为了赢取更多的市场份额和对当地以及周边市场的有效管理;我们也不能忘记crm(客户关系管理)的推动，有效地管理好每个区域的客户与我们之间的友好和长期合作的关系炙手可热，我们要掌握产品优势的主动权去获取市场而非等客户来找我们!
1、东欧地区：目前俄罗斯市场仍是空白，由于国家政策以及关税、运费等问题，对于我们来说，如何进一步努力的降低产品成本来提高价格竞争力是进军俄国市场的首要问题;出现一点危机的市场是立陶宛，由于价格问题，我们在和一个大客户出货时候产生了分歧，若能在20_年顺利解决价格问题，销售份额将有保持或者提升;东欧市场较好的是波兰市场，目前虽然只有两个客户，但是20_年的销售额有望达到18万美元(卡玛斯外协为主);东欧市场另一福田是土耳其市场，虽然_年跟我司贸易的客户不如以往那么多，但是市场前景较好，尤其是大客户的锁定以及小客户的推动，有望我司产品在该地区取得更大发展;
2、西欧地区：意大利和德国市场在_年发展稳定，希望通过新厂房的规模和展会、拜访等品牌推广，赢取更多的客户和更大的市场份额;英国市场目前只有一个客户，但是由于助力器和硅油离合器水泵问题，今年贸易额不仅一般而且助力器的退货给我造成较大损失;此外经过_年对西欧市场的了解，发现该市场要求质量高，价格要适中，在西班牙、法国新车较多，即使开发新产品，市场的持续能力也不高;基于此，我个人认为西欧地区市场策略，如何锁定关键大客户成了首要任务，比如说意大利的lpr，如果我们的产品能够达到他们的性能要求，就应当全力配合客户，从长远利益角度考虑，率先占领市场份额，然后推动价格的提升;
3、现行和客户的联系过程是：前期谈判工作(邮件交流、核对询价单和报价、价格的确认和所寄样品的确认、产品标识、付款方式的选择。)
4、非洲片区：单分开南非市场，我们非洲市场仍不理想;目前销售区域仍是集中在埃及和突尼斯，建立贸易关系的有3家，_年有销售来往的只有两家，其中一家埃及大客户因为付款方式无法达成一致而取消大约30万美元的订单;但是埃及另一客户的贸易额由去年的一万多美金增大到近7万美金;突尼斯客户的贸易额也由去年的六千多增到一万美金;随着我司产品在市场的布局成熟与质量的提高，坚信能在北非市场有更大份额;
5、南非片区：目前南非市场客户共计5家，由代理x公司负责管理销售区域，我司监督;目前主要区域在约翰内斯堡，然后在德班和开普敦各有一客户;现行主导销售产品是制动分泵;销售额由去年的不到8万美金，增加到今年的18万余美金;初步预计20_年销售额达到28万美金，并向30 万发出挑战;
6、中东市场：_年有贸易来往的中东客户(阿联酋、伊朗、以色列)共计11个客户;_年公司产品销售额5万余美元，外协产品销售额 12万余美元，在业绩上都高于去年的产值;随着伊朗市场的不断拓展，我司起亚pride总泵和分泵将以主打产品进入该市场，同时争取通过明年的展会或者拜访，扩充日本车系列产品在中东迪拜以及周边国家的市场份额;对于客户所寄和给的新样品，我认为我司应该首先对其进行筛选，不能是汽车配件的样品我们就接受，如果数量、市场、利润不是很理想，就立即放弃，过多精力的分散，其结果必定是得不偿失。
人员分析的推荐语篇五
中农金瑞人力资源分析报告
第一部分:人力资源现状综述
一、整体综述
1、 整体人员结构
2、年龄、学历水平
二、各部门人员分析
1、管理人员
2、销售部
3、财务部
第二部门:人力资源管理现状诊断
综合概述
一、公司人力资源管理方面存在的问题
1、公司对人力资源没有足够的认识
2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念
3、组织结构
4、人力资源规划
5、工作分析
6、员工培训开发与职业发展
7、绩效考核存在的问题
8、企业文化
为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极*。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部门人力资源状况综述
一、整体概述
1、整体人员结构
根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1-1所示:
2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；*、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示:
图1-1:
图1-2
二、各部门人员分析
1、管理人员
管理人员包括中高层管理者及副职待遇在内的15人。25-30岁3人， 30-35岁3人，35-40岁3人，40岁以上7人；本科学历1人，专科5人，中专10人；结构缺陷是管理人员教育层次偏低，较多人是技术出身从事管理，缺乏*的管理方面的训练。
1-3
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2、销售部
销售部包括业务员和内勤共28人(包括2位正副经理)，占公司的17%。22-27岁(含)9人，27-32岁8人，32-37岁6人，37岁以上5人，公司的业务人员32岁以下的市场人员占60%。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。业务人员的年龄和学历结构分别如图1-5及1-6所示 图
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3、财务部
财务部包括总监、副经理共7人，占公司的4%。23-28岁5人，28岁以上2人，本科学历1人，专科5人，中专1人。这种年龄结构的优势在于年青
人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的*人员。
第二部分 人力资源管理现状诊断
综合概述
总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，由于公司刚刚起步及企业文化等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、公司人力资源管理方面存在的问题
1、公司对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略*人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务*结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。 一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的*知识、技能培训； 二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。
2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常*工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除办公室因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常
管理之中。
3、组织结构
企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型*质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型*质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为:公司体制尚未明确定*；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
4、人力资源规划
1、缺乏发展观、动态观
人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保*企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 [头痛医头，脚痛医脚"，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、 缺乏人力资源战略规划
首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极*。
5、工作分析
现代人力资源管理的基础*工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
1、对工作分析的重要*缺乏认识
公司在理论上不清楚工作分析的基础*作用，实践上未利用(也无法利用)工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础*工作，更没有认识到工作分析是一项科学*、技术*很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。
2、缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学*。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确
首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。
6、员工培训开发与职业发展
培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质 的基本途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的
学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。
我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题:
(1)培训缺乏系统* ，公司尚未建立人力资源培训体系。
(2)缺乏对培训的战略认识 。培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。
(3)缺乏对培训的需求分析。 公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然*因素。
(4)缺少评估和反馈环节 。由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。
(5)缺少员工职业生涯规划。 公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。
7、绩效考核存在的问题
(1)绩效考核标准不明确
公司绩效考核的基础*工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核
及其实施管理制度，现有的是百分考核制度，致使绩效考核工作的信度和效度不高。
(2)绩效考核缺乏有效*
① 公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为:
第一，未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。要实现企业的战略目标，必须对目标进行层分解。每个部门根据企业总目标制定部门目标，每个员工根据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链:员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成企业的整体绩效，而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层控制，最终实现企业的战略目标。
第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改进员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去发展员工的能力。 第三，绩效考核结果没有得到充分利用。将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高*，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为企业高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。
第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入细致的、有力的反馈*机制，每个月绩效考核结束后，各部门只是简单做一下总结，但下个月却不对绩效改进的过程进行控制。结果使绩效考核流于形式，却不能实现提高员工
和部门绩效的目的。
第五，缺乏投诉机制。如果员工对自己绩效考核结果有疑问，公司没有建立投诉机制，员工无法为自己申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丧失了对绩效管理体系反馈*的机会。
(3)绩效考核缺乏公平*
通过对公司绩效考核制度的进一步审视，可以从中找到一些原因: ① 绩效考核指标的设定不具体。职能部门人员的考核完全依据本人的工作职责完成情况来考核，但对任务完成情况没有具体的界定，如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等，完成情况如何全凭直接部门经理的主观判断，打多少分由部门经理决定，所以员工觉得考核不公正。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进行考核。 ② 考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接部门经理单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，如果部门经理个人的偏见、喜好或感情亲疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因此，单一的考核主体极易导致考核的不公平，甚至会引发上下级关系的紧张。
8、企业文化
企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业管理层倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。
从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有:
第一:公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，
企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要*具有一定认识，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。
第二:缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。
21世纪企业之间的竞争是人才的竞争。公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围阔大，所面临的问题与挑战必将更多。 基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，公司要想在市场竞争日益加剧的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行改革刻不容缓!
