为了确保事情或工作有序有效开展,通常需要提前准备好一份方案,方案属于计划类文书的一种。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢?下面是小编帮大家整理的方案范文,仅供参考,大家一起来看看吧。
新员工培训评估管理方案篇一
一、概要(项目简介)
本次人力资源部开发的新员工入职培训项目,主要受众是公司各部门新入职员工。目的是使公司新入职员工能够在入职后迅速有效的开展工作,完成新角色转换。
本次项目培训课程为“新员工入职培训”,课程主要内容为:企业发展历程 公司管理机制、软件使用、企业文化知识。课程目标为全员笔试考核通过。(附件1为课程安排)
二、评估目的了解新员工入职培训是否有效,重点针对培训课程的有效性进行评估。
三、评估方式
本次培训评估采用柯氏4级评估。
1、培训反应评估:相关性和满意度
由参训人员评估课程内容与实际工作相关度,评价学员自身对新员工入职培训内容的满意度。共5个分值,最高5分,最低1分。(附件2为具体评估问卷)
2、培训学习评估
为了解学员经过培训后知识、技能的掌握程度。为期2天的培训课程结束后,人力资源部拟定试卷,统一安排笔试考核。了解学员在学习过程中的学习成果。满分100分,80分合格。(附件3为笔试试卷)对于笔试考核80分以下未合格的学员,应帮助解决学习难点,安排补考。
3、培训行为评估
为了评估参训人员经过培训后是否将知识转化成行为。在培训课程结束3个月后,随机抽取30%的参训人员组成焦点小组,进行跟踪访谈。访谈对象为参训人员的直属上级和参训人员本人。了解参训人员所学的知识在实际工作中是否应用。(附件4为访谈提纲)
4、培训结果评估
为了评估参训人员在参加新员工入职培训后所具体获得的业务结果。在培训课程结束6个月后,针对焦点小组进行跟踪问卷调查。问卷填写对象为参训人员的直属上级。主要从(1)团队工作(2)公司管理机制执行情况(3)平均绩效考核分数3个方面来评价参训人员业务结果。(附件5为访谈提纲)
四、评估结果反馈及应用
本次培训评估结果由培训部整理汇编后上报人力资源总监,并抄送给培训课程相关讲师。培训部依据各层次评估结果改进完善培训课程内容。
对于学习评估后笔试补考未通过的员工,培训部3天内与其部门负责人沟通。被证明工作态度、能力素质与企业要求不符的员工,按照试用期未通过考核处理,公司依法与其结束劳动合同。
五、附件(评估相关表格及问卷)
附件1:
新员工入职培训课程安排
附件2:
培训反应评估调查问卷
你的反馈意见会帮助我们不断提高和改进我们的培训内容和服务。
———————————————————————————————————————完全无效非常有效
1、本次培训多大程度上满足了你对企业的了解123452、参训人员学习手册在培训中是否有效的起到
辅助作用123453、本次培训对一名新入职的员工来说是否能起
到指导作用123454、总体来说,你对此次培训的满意度是多少1234
5附件3:学习评估笔试试卷(略)
附件4:
行为评估访谈提纲
(针对受训者及其直属上级)
1、在参加培训课程后,你(参训者)是否能完全按照公司的制度和流程开展自己的业务?请举例说明
2、在参加培训课程后,你(参训者)是否能运用oa软件处理日常事务文件传递与审批?
附件5:
结果评估访谈问卷
1、参训人员入职半年来是否能融入团队,积极配合团队各项工作?
2、参训人员在履行公司制度流程方面做的如何?请举例说明。
3、参训人员入职6各月以来月绩效考核的平均分数是多少?其绩效被扣分的原因大多是因为什么?(重点关注管理制度执行情况)
新员工培训评估管理方案篇二
中国民生银行2007年新员工拓展培训评估报告
培训时间:
培训周期:一周培训地点:
参训人员:
参训人数: 43人
培训目标
1.激发员工挑战高目标的动力
2.团队解决问题和制定决策的能力
3.剖析与精简流程
4.团队合作与沟通技巧
5.学习能力与不断改进的动力目标管理:
在目标管理层面通过培训活动,使本次受训者体会到了锁定目标,专注重复的重要意义。
1.在我们大家刚一开始接受这个目标的时候,有很多人是持疑态度的,但是只要大家
不放弃并且一直紧紧的锁定这个目标,通过专注的重复最终受训者会发现,他们真的一点一点的接近了并且最终超越了那个看似不可能的目标。
2.通过这样一系列的环节,学员克服了心理上的一些旧有障碍,磨练了他们战胜困难的毅力,从而激发出了自身的潜能,提高了他们的自信心。
3.学员基于本次培训应该能够认识到,在未来的工作中,公司的作任务指标决不会是
凭空而来的,那一定是综合了各个方面的经验和数据统筹而来的,是经过努力一定能够达成的,而我们所要做到的就只是认真的承担起自己的责任,专注的做好每一件事情。
对于目标的理解,更多学员愿意或习惯于从技术角度进行分析,往往忽视目标的人际特征及社会特征,导致解决问题的新方法层出不穷,凸现学员的技术创新立力的强大,但问题解决的实际效应较差,在“挑战300秒”的项目中,问题经常出自组织协调。看来对于目标的多角度分析和综合理解方面需要加强训练。
人际理解力:
通过这一天的拓展培训,学员在充分的融入了团队当中,大家共同去冲击目标、达成任
务,在体现出团队的思考性,合作性,和主动性工作状态的同时,也学员们从中学会了关心、关注他们身边的每一个人从而改善了人际关系。这对今后他们的学习和生活起到了重要的指导意义。
另外有一点,通过一天来我们对学员的观察发现。学员们对他人的态度、兴趣或情感的理解,还有一部分人趋向于个性理解的范畴,经常忽视合作伙伴的存在与作用,“齐眉棍”的项目中所遇到的困惑是真实的表现,也是大家形成感悟的关键触发点。但问题的解决却很困难,在下午的活动中,这个问题仍然反复出现,阻碍着同事间、合作伙伴间的相互理解,在满足对方需求方面出现低效能表现。
沟通协调能力:
学员团队内部沟通比较顺畅,愿意关注队友,愿意多角度的看问题
团队内部队友之间关系融洽,沟通比较顺畅,队员非常注意沟通时的态度,积极倾听,内部干扰信息不多,沟通效率很高。在此基础上队员之间的相互关注能力较强,能够多角度看问题。
对于人际关系简单的理解,导致沟通、协调上下行动环节之间的关系时,经常出现问题。“挑战300秒”的“数字城堡、集体仰卧起坐”环节,进展非常顺利,个人技术、群体技能得到了充分表现;“同步接力、动感颠球”成为各个团队的共同难点,“动感颠球”这一环节在此次活动中要求连续完成6次颠球即可,虽已经过事先的练习,但考核过程中,各队需要经历几次尝试,才能完成,耽误了宝贵时间。同样是此项目,在培训活动中曾经创下连续颠球400余次的纪录。
“挑战300秒”要求每一个工作单元,在完成自身任务时,应更多为工作交接投入精力,这是此项目成败的关键,为实现此目的可以通过行政手段明晰各项行为,更好的方法是形成良好的行为习惯。
在一天的培训活动中,言表行为的展示表明,具有经常发表个人见解的行为的人,15人左右,比例较低,这也阻碍了业绩的提升。
成就导向:
对具象、具体绩效目标的有高标准设定,能够采用各种方法提高绩效水平,坚持不懈,不断追求。“同步接力”屡战屡败,但无人退缩,证明了这一点,这是技术工作者难得的品质。
信息搜集分析能力:
能够做到利用多种途径搜集相关技术信息,迅速分析,以指导自我行为。
归纳思维:
在信息综合方面应加强努力,尤其是动态与发展趋势的宏观把握力,更多关注技术与社会效应的关系,发现别人没有发现的联系和模式,将各方面大量的信息汇编成有用的资料,认清解决含混状态的关键行为,洞悉潜在的问题,将自我与团队从低水平循环中摆脱出来。团队合作:
团队协作的基础是沟通,高效率的沟通可以养成团队成员的相互信任,学会真诚要求他人参与和对他人给予肯定或赞扬。在本次活动中场景经常是很热烈的,有很多人不由自主地的发表一些即时感想,这些信息如能及时加以捕捉、综合,特别是及时给与认可,哪怕是自我的认同,也会使良性信息得以膨胀,团队就是这样一点一滴汇聚而成的。
知识型员工具有独立性、自主性、成就欲望与专业兴趣、较高的变迁意愿,自我意识强是核心特征。建议单位加强有关人际交往的基础理论培训,这是我国现今教育体制中缺乏的内容。当技术人群中出现点滴协作行为时,单位应及时加以肯定,并提出更高要求,此法有利于团队行为的养成。
团队中存在的问题:
1、领导力比较缺乏
个人在团队中的影响力都不是很强,在各项目过程中缺乏领导力强的队员站出来带领大家完成任务。团队内部还缺乏有激情和敢于对团队负责的队员。
2、团队内部角色及分工协作概念淡薄
对团队内部角色认识不够,没有充分调动所有团队内部队员的积极性,团队内部角色不清晰,甚至混乱。由于对角色的认识不足,自然导致了对分工协作的组织方式的淡漠,不能很好的运用分工协作的概念解决问题。空中团队桥及求生两个项目表现的此类问题。
3、团队面对问题时解决能力不强,没有有效的组织行为来指导每位队员的个体行为
对于组织行为的认识不够,不能从更高的层面看问题,解决问题。在解决问题的过程中更多的还是体现出个人的能力,而非团队的能力。这样致使团队的力量还简单的停留在个人力量的简单叠加。
培训后建议
a)将此次拓展训练的成果以图片、文章的形式表达出来,并将其中突出的人物和情节
常常温故知新。
以上评述由于缺乏科学的测量依据,更多体现的是经验分析,很可能存在偏差,敬请
贵单位相关人士加以批评,另外如需引用,也请慎重,避免产生不良影响。
新员工培训评估管理方案篇三
公司2012年新员工入职培训评估报告
公司2012年新进员工培训工作自2012年8月6日开始,历时2周,完成了预定的培训任务,送到xx开展轮岗培训工作。为了以后更好的开展公司新员工入职培训工作,针对本次培训开展了评估。
一、评估内容及方式:
1、从课程目标、课程设计与安排等四个方面分16个小项以评分方式进行了评估,评分设计从0分到10分;
2、从本次培训最有价值、最不满意、建议以后的培训作哪些调整等三个方面了解学员的想法。
二、评估情况及结果:
培训评估下发调查问卷54份,收回调查问卷54份,有效问卷54份。评分部分调查统计:平均满意度达95.57分,最高分达97.74,主要是专业水平、讲课的亲切度和学员的参与度等三方面得分较高;最低分为92.26,主要是讲课的技巧性、案例、知识与工作关联度、与学员的期望值差距等四方面得分较低。
问答部分调查结果:
(一)您觉得此次培训最有价值的是什么?
1、对公司有了清晰的认识;加深了企业文化的理解,特别是核心价值观;
2、和领导的交流,学到了如何才能成功,对今后的发展有益;了解领导风格,有助于对公司员工执行力有清醒的认识;
3、锻炼和提高了沟通、交流能力,培养了团队意识,增强了合作意识;学
会在工作中如何处事、做人、工作;
4、员工之间相互交流专业内容,对露天矿所涉及的专业领域有了初步认识,为以后的工作打下了基础。
(二)您觉得此次培训最不满意的是什么?
1、各部门领导突发事件多,课程进行的不顺利;
2、培训教室经常冲突,带来较多的不便。
(三)您建议我们以后的培训作哪些调整?
1、多介绍一些矿区实际情况,到矿区工作一个月,然后培训效果会更好;
2、早上开课早些,晚上下班晚些,午休时间长些;
3、要求学员每天写报告,既巩固学习,又培养记录的习惯;
4、培训准备再充分一些,做好ppt,课程讲授与实际案例相结合,与学员互动再多一些。
三、评估调查问卷结论
取得的成绩:本次新员工培训工作在培训时间、培训内容、培训目的、学员提高等方面完成了预定的任务;新员工从对公司情况基本不了解,到比较熟悉,从公司的战略规划、发展远景、目前状况、企业文化、组织机构、行为规范要求、制度建设及宣贯、领导风格、个人发展平台等多方面有了较清晰的认识;公司领导言传身教,对新员工教益很大;培训工作总体安排紧凑、信息量大、讲授与互动有机结合,学习氛围好;拓展训练既锻炼了意志、强健了体魄,又提高了团队意识、集体观念;通过交流、情感沟通和形势教育、思想教育,增强了他们持之以恒的信念,通过多次反复分析新、老企业事业的发展实际,他们表达了坚持下去,在公司做一番事业的决心和信心。
存在的问题:一是教室,因与会议室在一起,没有考虑公司开会时如何安排培训地点;二是没有安排录音、录像等工作,宝贵的培训工作的影像资料没有得到保留(只是临时安排了部分授课的录音和很少的拍摄)。
后续培训注意:一是培训方案考虑周详,提前考虑好包括时间、地点、师资、教具等各种要件出现问题的补救措施,做好应急预案;二是工作安排更加严密,事先取得有关领导及专家的意见和建议,尽量充分了解新进员工的想法和要求,力争无漏洞;从教具使用、教法等方面培训内训师,便于他们把经验从更深层次上挖掘出来,并上升到理论高度,再传授给新员工;充分发挥公司集体的力量,如录音、拍照可请其它部门协助等。
新员工培训评估管理方案篇四
培训评估报告
课程设置背景:
根据公司四月份人事月报,四月份新进人员为139名,其中网管,营业助理职位占到了新进员工总数的90%。其中年龄分布20-30岁占75%。作为发展的服务窗口,其重要程度显而易见。为了使员工了解发展的概况,了解企业文化,建立初步的认同感,明确各岗位的岗位职责,完成其从社会人到职业人的转变,组织了此次培训。
课程设置和大纲:
时间 课程题目
标
9:30-9:45
9:45-10:15
公司定位
公司能够提供的服务
公司组织架构
公司管理理念
公司人文精神 培训
主管
××让新进员工对本企业有基本的了解 总经理致词课程大纲 主讲 使用教材 课程目公司概况介绍 公司概况
10:30-11:30 商务礼仪
个人休养
个人形象
办公礼仪
电话礼仪
其它常见礼仪
主管
礼仪的概述 了解要求的日常礼仪和工作态度
1:30-2:00 2:00-3:00 4:00-5:00hr部门提供教材
日常工作的规章制度和流程
3:10-4:00 4:10-5:005:0-5:30
课程实施状况:
根据运营部门的统计和汇总,预计参加人员为65名,实际参加人员为65名,出席率为100%。
(参加人员名单如下:)
现场反馈:
课程现场回收问卷62份。其中未要求其参加测试。有效问卷回收率为100%。
问卷内容测试结果如下:
1,公司概况填空内容: 姓名 性别 年龄 职务
a,b,c,d,2,通过今天的培训请用简单的一段文字,对你理解的东方数字社区发展作一个简单的阐
述。
汇总简摘:
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案例分析:
今天是周三。你的工作流程是什么?你还需要做什么?? 请结合你自己的工作岗位,进行阐述。
答案汇总:
对于工作流程方面,通过测试显示,基本都能按照流程操作。
附:问卷将作为试用期考评的内容,记入员工档案。
新员工培训评估管理方案篇五
新员工培训评估管理方案
一、概述:
为持续引进和培养企业所需的高素质人才,增强企业活力与竞争力,公司对一批新进实习生拟定了培养和训练计划。(参见具体附件)在此基础上,为保证培训切实有效,随时检核学员的学习态度和知识接受程度,检核讲师的带训效果,特制订本方案。
二、对学员的检核:
1、学员每个月要对自己的学习进度和学习效果进行自我评估,在此基础上,相应带训老师也须对学员进行评估。人力资源部负责回收评估问卷,并作审查和分析,以决定需否中止对学员的培养或对培训计划做相应调整。评估内容一般包括态度评估和技能评估。(月评估表参见附件)
2、每个学习阶段完成后,人力资源部会同讲师,会对学员的学习情况进行考核。考核方式以书面考试和现场操作为主。考核过关的学员直接进入下一学习阶段,不过关的则进行补考、延长学习时间或中止对其的培养。(阶段考核表参见附件)
3、学员完成相应学习阶段后,经考核合格,将获得相应资格证书,作为今后正式上岗和评定级别的依据。(岗位认证情况参加附件)
三、对带训师的检核:
1、所有在培训计划中,负责培训学员的老师统称为带训师。带训师有对学员进行态度指引、知识培训、技能教授的职责和义务。
2、学员每个月会对讲师的带训情况进行评估,人力资源部会搜集评估情况,以及时与讲师进行沟通或进行相应调整,保证培训效果。(评估表见附件)
3、学员完成相应学习阶段后,如考核不合格,带训师负责拟定新的培训计划,确保学员补考合格。如学员阶段考核合格,带训师获得相应奖励。
以上规定最终解释权归属人力资源部。
人力资源部
2009年6月19日