2023年如何加强第一书记管理九篇(实用)

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如何加强第一书记管理篇一

如何加强财务管理 导读：我根据大家的需要整理了一份关于《如何加强财务管理》的内容，具体内容：加强公司的财务管理工作是重心，企业的财务管理工作应该怎么做呢?我为你带来了""的相关知识，这其中也许就有你需要的。企业在面临越来越激烈的市场...加强公司的财务管理工作是重心，企业的财务管理工作应该怎么做呢?我为你带来了""的相关知识，这其中也许就有你需要的。

企业在面临越来越激烈的市场经济竞争，需要扭转传统的粗放型管理观念，以科学发展观为指导，了解科学发展观的真实内涵和科学发展观对财务管理目标的新要求和核心目标。

科学发展观内涵 全面、协调、可持续发展是科学发展观的基本内容,它是一个相互联系的有机整体。全面是指各个方面都要发展,要以经济建设为中心,推进经济、政治、文化建设,实现经济发展和社会全面进步;协调是指各个方面的发展和发展的各个方面都要相互适应,要坚持"五个统筹",推进生产力和生产关系、经济基础和上层建筑相协调,推进经济、政治、文化建设的各个环节、各个方面相协调;可持续是指发展必须保持持久性和承续性,要促进人与自然的和谐,实现经济发展和人口、资源、环境相协调,坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路,保证一代接一代地永续发展。

实现全面、协调、可持续发展,就要正确处理速度与结构、质量、效益的关系。既要保持较快的增长速度,又要改善、优化结构,提升增长质量、提高增长效益,实现速度和结构、质量、效益相统一,也要正确处理经济社会和人口、资源、环境的关系。

在了解科学发展观的真实内涵的同时,需探寻科学发展观对财务管理目标的新要求,以便找出时下行政事业单位财务管理存在的主要问题。

科学发展观对财务管理目标的新要求 物业管理公司财务管理目标是指物业管理公司从事财务管理活动所期望达到的目的,它决定着企业财务管理的基本方向,同时也受制于物业管理公司目标。物业管理公司的目标为:通过优良的物业管理和高水平的多种经营服务,企业得到盈利。这是一种双重目标,提供更多的产品和更好的物业服务是物业公司存在的前提,而物业管理公司的盈利又是企业发展的必要条件。这种双重目标是相互联系的,缺一不可。

科学发展观下为实现物业管理公司的目标,物业管理公司财务管理的主要任务是:合理编制企业预算;科学配置资金;依法组织收入,加强经济核算,努力节约支出,提高资金使用效益;加强资金管理,防止企业资产流失;建立健全财务管理制度,对企业经济活动进行预测、控制和监督;及时、准确反映企业财务状况。通过制度、预算等主要手段,规范和约束企业的财务行为,保证国家法律、法规、政策的贯彻执行,保护企业资产的安全完整,提高企业资金的使用效益,确保物业管理公司履行公司职能过程中各项业务活动的健康运行,实现其企业发展目标。

致。以科学发展观为指导,综合利益最大化应成为财务管理的核心目标,这是各利益主体地位平等化、企业发展持久化以及可持续发展战略的必然要求。现代企业是利益相关者缔结的一项合约,这些相关者包括投资者、债权人、经营者、员工、国家、社会公众以及资源和环境,他们既是合作者,又是利益的矛盾对立者。投资者和债权人预付货币资本或实物资本,经营者和员工预付人力资本,国家预付国有资本和政策资本,社会公众、资源和环境预付生态资本等。这些资本预付者的共同目标是获利,获得应得的资本报酬。投资者投资于企业是希望获得资本增值;债权人借钱给企业是希望获得利息和租金;国家支持企业是希望国有资本增值和征取税收,发展国家经济;经营者和员工服务于企业是为了获得人力资本收益和劳动报酬;社会公众关注并支持企业是希望企业能为他们提供物品和劳务,带来一个繁荣、良好的社会环境等;环境和后代人期望企业能够保护环境、节约资源。从经济学角度看,投资者、债权人、国家,经营者、员工是并列的经济主体,其经济利益是同质的,所不同的仅仅是建立的契约形式不同。

所以,无论从理论上讲还是从利益要求的源头看,企业所追求的不是单一利益,而是综合利益,这种综合利益是各种形式的经济利益之间通过冲突与协调、对立与统一的矛盾运动,相互影响、相互作用的结果。从更广泛的角度看,综合经济利益是多层次、多形式的经济利益的"耦合"。首先,综合利益是客体利益、主体利益、时间利益、过程利益的"耦合";其次,从各种利益的内部结构看,主体经济利益是投资者利益、债权者利益、经营者利益、员工利益、国家利益、社会公众利益的"耦合";客体利益是从利益的内容上来看的,利益的内容是经济利益、生态利益、社会利益的"耦合";时间经济利益是近期利益和远期利益的"耦合";过程经济利益是资金筹集利益、资金使用利益、收益分配利益的"耦合"。这种多层次系统性综合结构有利于调动各方面的积极性,优化资源配置和经济结构的调整,有利于节约资源,改善环境,实现可持续发展战略。

物业公司应 一、物业管理公司财务管理的特点 1、物业公司的财务管理体现于综合性的管理随着市场经济的不断发展，物业管理与一般的服务行业相比有其明显的个性，它提供的是全天候、不间断、多方位、多层次的过程性服务产品。其突出的一点是生产与消费同时开始、同时结束。所以，物业管理不仅是劳动密集型的行业，而且也是管理密集型的行业。随着物业管理经营过程的社会化程度和现代化水平的不断提高，现代物业管理公司的财务管理，在管理上已经广泛实行财务预算、财务动态分析方法、加强预算控制、参与企业经营管理决策等;通过计算机的应用和分析，实行数字化管理，从而使财务管理的综合性大为加强，财务管理已经逐渐成为现代物业企业管理的关键组成部分。

门的活动都不能进行;每项业务的开展都直接或间接地影响到企业资金的流入流出，从而影响整个企业的经济效益。由此可见，物业公司财务管理涉及的面相当广泛，企业经营活动的各个方面基本上都有财务管理的存在。这就要求作为物业管理公司的财务管理工作，要兼顾到企业的各个部门、各个项目必须从总体上合理地分配和运用资金，使企业经营各环节占用的资金比例关系协调。

3、物业公司的财务管理的其他方面特点(1)由于物业管理企业的经营过程既不涉及生产活动也与销售活动无关，大多数情况下仅涉及提供维修维护等管理服务，其资金运动过程及形式必然相对简单，从而决定了财务核算对象相对简单。

(2)物业管理企业的各项收费的监督不仅来自企业自身，还来自政府有关部门以及物业的业主等，使其对资金运作过程的监督更为全面。

(3)物业管理企业的最主要的财务信息使用者是业主和企业管理层。由于业主最关心的是物业管理收费的使用状况及其效益等信息，因此物业管理企业所提供的财务信息必须充分满足这一特殊的需求。

不重视财务管理工作，人、财、物、信息等资源未能优化配置，甚至存在严重浪费，致使企业经济效益低下。因此，物业企业经营者应树立现代理财观和成本核算观。

2、内部财务控制不规范总体来说，我国物业管理公司内部财务控制不够规范，物业管理公司还没有完整的财务管理办法可供遵循，而且有的物业公司由于核算简单，并没有制定相应的内部财务制度，这对于物业公司来说都是不合理的。大部分企业需要设立账目，但会计基础管理薄弱、依法建账不到位，并没有按照会计科目的要求分门别类的设置明细的账目，这不仅不利于公司及时的向业主客户反映物业管理费的使用情况，而且会计信息也不能得到真实的反映。

3、资金管理的力度不够资金不足和筹资能力差是当前物业企业管理中普遍存在的问题，物业管理资金的来源渠道和数量都非常有限。主要包括物业管理的启动资金，即资本金;物业维修资金;日常综合管理服务费及经营性收入。至于其他渠道，如银行借款资金，由于物业管理企业几乎都是中小企业，其注册资本较少，资本实力有限，土地、房屋等银行认可的不动产资产数量较少，缺乏信用保证，所以难以取得银行贷款。

办法获取，耗时耗力，且容易出现差错，无法满足内部管理的需要。

三、

查，以有效防范经营风险，健全财务控制，保证业务流程流畅运作。最后，企业的财务管理分为三个部分，投资、融资以及利润分配。企业要进行利益分配，就要对企业的获利能力进行评价，赢利多少不仅跟自身有关系，而且跟投资者、债权人都息息相关。因此，对企业赢利能力的评估是必须的，不仅可以满足投资者的需要，而且还可以根据自身的活力能力及时做出财务预测。企业在财务分析的过程中，要重视财务预测与计划，现今市场竞争尤为激烈，制定出行之有效的行动方针，有效的对资金进行预测、对成本进行预算，以及对利润进行预测，这对于物业管理企业来说都是必不可少的，这也为物业公司的经营者调整产业结构、进行科学的经营决策提供可靠依据。

3、加强物业管理资金的筹措及运作管理物业管理资金的来源，除资本本金或者银行贷款外，其他物业管理收入都是向业主或使用人收取的管理费用，所以资金的筹措必须注重社会效益和经济效益的有机统一。同时，加强资金有计划及合理使用，把有限的资金用在必要的物业管理项目上，增加资金使用的透明度。另外，进行科学的投资决策，积极防范投资风险。物业管理企业多是中小企业，更应选择科学合理的投资模式，尽可能地采用中短期投资，扬长避短，在科学合理的投资模式下，加强投资项目的可行性研究和论证。同时，加强项目投资实施过程中的控制和管理，搞好监督工作。

管理有关的分支管理办法，如《收费员管理办法》，《预售电费系统工作规则》，《空置房、报停房管理办法》，《兼职收费员管理办法》，《物资采购管理办法》等等;制定小区管理者的考核指标和收费员考核指标;并对小区台账、上交的各种财务资料进行日常核对;对小区的收入进行定期、不定期的检查监督。因此，物业管理企业只有建立一套科学、完整、规范的内部财务管理制度，才能充分落实好理财自主权，形成一系列适应物业公司财务核算和财务管理要求的财务管理体系和自我约束机制，才能规范企业的财务行为，促进物业管理企业的健康有序发展。

5、物业管理企业的财务管理必须建立规范的财务基础工作物业管理企业的财务信息是物业管理企业进行经营决策、和国际物业管理接轨、并谋求更大发展的重要数据支持，是企业降低服务成本、获取经济效益的关键之一，也是国家规划物业管理行业发展、制定物业管理产业发展政策的重要依据。而真实、准确、先进、及时、完整的财务信息需要规范的、科学的财务管理基础工作做保障。

(1)加强对原始记录的管理。一是要统一规范各种原始记录的格式、内容和方法;二是要明确签署、传递、汇集、反馈、保管原始记录的要求;三是要建立各环节的责任制，确保原始记录的真实、完整、正确、及时，健全财务核算资料。

(2)加强对定额管理的管理，制定并严格执行企业内部的劳动定额、物质定额、费用定额、人员定额、工时定额及考核办法。

(3)严格规定企业物质的购进、入库、领用、维修等各环节。计量验收管理工作，堵塞漏洞，增收节支。

财务管理学习心得

财务管理工作计划

财务管理心得

财务管理总结

财务管理年终总结报告

如何加强第一书记管理篇二

一、对人和团队的基本认识

1.核心价值观是不可被塑造的 

2.我们假定人都是善良的 

1.以晨会、例会制度为载体的归属感建立 

2.绩效辅导为核心的绩效管理（kpi导向） 

3.以项目管理为基础的工作推进 

4.以标准化作业为目标的知识沉淀 

5.以求助共事为载体的内部资源联系 

6.以开阔视野为导向的团队活动 

总之，在团队运营中，还有非常多细节和意外让你计划赶不上变化。只是，一个合理、扎实的.运营框架和方法，还是令一个团队更有生机。

团队管理是全面质量管理的个重要方而。在组织中，无论是高层、基层，在每项职能与部门中，团队无处不在。团队合作可以使组织的不同部门为了满足客户要求而并肩战斗，不受员土专业局限性的影响。团队提倡个人之间的平等，鼓励一种积极的心态和相互的信任。团队内固有的差异性往往为土作提供了独特的考虑问题的出发点、创意和想法。另外，团队对于实现目标和完成任务具有更强的责任感。简而言之，团队带来了各和各样的好处，这是孤军奋战无法达到的。

首先，团队必须完成质量改进目标;

其次，团队能快速有效地改进它的质量，而不是用长期的过程完成这目标;

再次，团队必须保持或增强它作为一个整体的实力；

最后，团队必须与企业中其他部门保持并增强相互的联系。

团队是许多全面质量管理企业的主要结构。于是，有效合作对于全而质量管理成果的获得具有至关重要的作用。公司可以根据全而质量管理的不同阶段，选择有效的团队方式。例如，有效率的团队在全而质量管理过程中表现为:指导委员会为公司做出正确的决策;具有部门和交叉职能中的团队可以找出相应的问题，并通过分析来解决他们找出的问题:自我管理团队依此完成授予他们的权力，组建劳动队伍。

(1)问题选择。找出所要解决的问题是大多数团队时常会而临的工作，而解决问题团队会频繁面对这项工作。

新成立的团队往往不善于解决人型问题，当团队进步完善之后他们就能从最初选择中等重要程序和难度的问题，发展为找出更加复杂、更加困难的问题。这种方法更有望成功解决问题，从而形成将每个团队与质量成果结为体的动力。

新团队中另一个常见的问题是他们选择的问题与重要的业务或质量问题无关。当管理者们没有为员工提供充足的保障时，希望员工们关注业务问题是不切实际的想法。事实上，这些问题在组建一个团队解决质量问题之前提出并得到解决总比让他们暗中破坏这个成果要好得多。

(2)问题诊断。需要解决的问题被找出后，问题的原因一定要查清。

①了解症状(例如，个上作环节失去控制);

②归纳原因(例如，预防性维修被忽视);

③验证归纳的原因(例如，重新检杳预防性维修的记录，看是否与问题的产生有关)。

将时间用在寻找问题的根源上，这种做法与全而质量管理的在事实的基础上做决定的原则是一致的。

(3)工作分配。另一个重要的程序是在团队内部进行上作分配。许多团队分配工作都是随机的，他们按顺序分配工作，或将工作交给第一个愿意做它的人。分配工作是影响团队效率的个关键问题，不能采取这种轻率的做法。每个团队成员都有特定的技能，应以发挥他们的专长为原则，团队在分配土作任务时尽可能让他们的技能得到充分的施展。

(4)交流。交流是任何一个想要改进质量的团队应做的重要工作。

在大多数生产企业中最常用的交流就是交接。交接能大大影响下一班组的工作情况，通过严格选派员工去交待任务，并培训员上学习交流的方法，能够提高交流的质量。

运用各种媒介也能够加强团队与团队之间的交流。

(5)协调。另个重要的程序是在公司内部协调本团队与其他团队和部门的工作。例如，新产品开发团队要依靠企业其他部门提供的资源、信息及主要的内部供应者的支持。协调往往包括解决合作进度中的问题，但也可以包括一些协议，于是团队往往扮演个“角色跨越者”的角色。

良好的交流也可以帮助团队与其他部门之间协调工作。如果团队与其他团队更早更频繁交流的话，那么反对其他团队的需求和计划的情况就会减少。

从某种意义上说，对质童过程的改进和解决问题，对于考虑不周的团队来说是一个雷区。企业的改革无论何时进行，既得的利益都会受到挑战。通过谨慎的协调过程，可以减少团队外的力量不必要的抗拒，也将人大增强他们长期的效力。

团队的工作过程可以像其他任何个过程一样被改进。改进过程中几个关键性的程序是问题的确定和诊断、工作分配、交流及与其他团队和部门的工作协调。

如何加强第一书记管理篇三

随着童装店铺的扩展与经营的愈发繁琐化，提高员工的工作效率便成为经营管理者们的一项头等大事。如何提高店铺员工的工作效率，保证员工工作自效率的不断提升，总结有以下五个方面。

1、激励员工的向心力

员工的工作能力和工作意愿是衡量员工工作成效的两大重要指标，因此，就算员工的工作能力再突出，没有积极向上的工作激-情，其工作成效将会大打折扣。那么，提高员工工作效率的首要前提便是激励员工们的士气，凝集全体员工的向心力。

2、硬件设备的提高

童装店店铺的繁复工作流程使得员工们在每天的工作之中疲惫不堪，例如电脑收银、库存管理系统等都需要有好的硬件设备，这样才会让员工在一个宽敞的空间与愉快的环境下工作，必然也会提高人力效率。

3、员工奖励与升职

对于大多童装店面的工作人人员来说，薪酬才是其最基本的重视因素。所以，在保障员工的基本福利待遇的前提下，应该明确奖赏制度，例如对于导购、促销人员相应物质方面的奖励，既可以使员工做好份内工作，也可激励他们认真工作提高销售额，增加个人业绩提成。有的员工在基层工作已数十年，其工作的热情早已消磨殆尽，合理的升职奖励会使员工激发个人潜能增加其对工作的热情，为店面创造效益。

4、合理的沟通疏导

许多员工在营业过程中遇到的问题并不会向上级反映及交流，长时间的集聚会造成工作热情的降低，也降低了工作效率。因此店铺管理者需要开展员工交流会议，让新老员工进行充分的互动，学习、交流经验。而有的员工在工作中遇到不满也会默不吭声，这就需要有一个积极热心的管理者进行谈话疏导，进行士气激励，充分发挥店铺每位员工的优势，提高员工工作能力。

5、专业、有效的管理执行能力

好的管理者不会与员工硬碰硬，直接数落员工存在的不足。作为整个店铺的核心领导者，拥有专业有效的管理能力是不可或缺的。管理领导者需要有积极乐观的工作态度，正直的人格、前瞻性的眼光与精准的决策能力，这样才会发挥店铺领头羊的带领作用，由此管理指导员工，提高员工的工作效率。

童装店铺的经营者只要把握好上述五点方案，定能使得店内员工有效的提高工作效率，也为店铺未来的发展创造更多的价值。

尽可能的多有一两名管理者，未来店和店之间的竞争，除了产品的竞争，就是经营管理的竞争。在同样营业额状态下，店和店之间的盈余利润就取决于店面的经营管理和成本、费用的控制。

二、一定要有一个合格的店长。

店铺未来的竞争是单店的.竞争，而未来连锁饼店的好坏则取决于单店的盈利能力，饼房具备一个优秀、合格的店长，这家店经营的成功率就会很高，反之则不然。

三、管理岗的设置要突出营销（销售）。

即管理者尽可能的是销售高手。这样才能带来更多的客源，更好的为饼店提高业绩。

四、一定要有现场的技术管理人员。

产品的质量、新鲜的保障、产品的推出及时率以及合格率都与技术有关，饼店要有一个多年经验的技术管理人员，进行店面卫生的管理、生产人员的管理以及产品的安全、质量的管理。

五、店面服务人员不宜过多。

随着社会的发展，未来人力成本会不断的增加，而饼房未来更多的则是半自助化的服务，在店面的服务人员设置中满足顾客的基本服务即可，充分减少饼店的人力成本。

店铺的成功离不开员工的付出，而店铺进行科学的人员配置以及程序化的人员管理是非常有必要的，店铺老板可以点击此处进入焙友商学院，这里有专业的员工管理方面的线上培训课程，可以帮助店铺老板根据自己的员工特点形成一套适合自己店铺的管理方法和理论，让员工在其岗位发挥价值，为饼店业绩提升贡献力量。

如何加强第一书记管理篇四

近年来, 随着我国服务业的快速发展, 许多企业认识到服务企业管理的中心在于全面地满足企业员工和顾客的需要,从而达到员工满意、顾客满意、顾客忠诚的良好效果。哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。可见，企业若能有效提高在职员工的幸福感，就能提高工作效率，增强竞争力。因此，众多的企业更把组织内的“第一资源”一一员工，视为“客户”加以对待，上升为理论就是员工关系管理（erm），也叫员工组织关系（eor），是由企业管理方和员工间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务的总和。而今，员工关系管理越来越被企业管理者所重视，它的目的就是提高员工的满意度、忠诚度以及员工的稳定性。

一、员工满意与顾客满意关系

成功的企业组织已经开始意识到提高顾客的满意度不是靠先进的技术和面向顾客的业务流程，而更重要的是企业的员工，因为员工通过个人的直接接触来决定客户的感受。美国营销协会前主席sybilf. stershic明确提出,在当前顾客关系营销的竞争中,最为有力的武器是企业身处第一线的员工,他们最知道怎样才能让顾客满意。同时，越来越多的研究发现一线员工对顾客服务质量的评价产生重要影响。于是学术界出现了员工满意度对顾客满意度的影响机制方面的研究，开始探讨员工满意度的提高能否影响顾客的满意程度。

20世纪 80年代初北欧学派代表人物gronroos首先提出内部营销概念，此后，员工满意度与顾客满意度关系就成为了研究热点。这一概念的假设前提是：满意的员工产生满意的顾客，要想赢得顾客满意，首先让员工满意。内部营销的目的就是提高服务质量，创造顾客满意，实施对象是企业内部员工，调动员工的积极性和创造性是内部营销的基本任务之一。gronroos认为在服务性企业中，服务人员承担着生产和营销的双重职责，是企业的兼职营销人员。他们必须通过自己的工作，加强企业与顾客间的联系，使顾客愿意再次购买企业的产品和服务。2 0世纪90年初，hesket教授等提出了服务利润链理论，用服务利润链或者员工顾客利润连框架来描述员工和顾客之间的联系。服务利润链（见图1）中的基本关系描述如下：员工变量像员工满意度、员工承诺和员工忠诚影响员工对产品和服务的感知价值，顾客感知价值影响顾客满意度，顾客满意度影响顾客忠诚，顾客忠诚度影响公司财务结果。1998年loveman提出了简化后的服务利润链模型，简化的服务利润链模型认为组织对员工所提供的内部服务质量会对员工满意度有影响，而员工是否满意则会影响员工对组织的忠诚度，员工忠诚度高低会影响外部服务质量水平，最后影响顾客满意度、忠诚度和组织的利润。其他学者也从不同的角度研究了员工与顾客满意之间的关系，如员工的态度与顾客对服务质量的感知和满意度具有显著相关性(johnson,1996; ryan, schmit, & johnson, 1996；hatfield, cacioppo, & rapson, 1994； hochchild， 1979) ，schneider等(schneider, 1990;schneider & bowen, 1985; schneider, parkington, & buxton, 1980)研究认为员工态度、服务质量与顾客满意度之间存在积极的相关性，tornow and wiley (1991)也认为员工的态度、顾客满意度和组织绩效存在强相关性。另外，员工士气与顾客对服务的满意度也存在强相关性。

图摘自：施春艳，周小兰，《员工- 顾客间“满意映像”的管理研究》，黑龙江对外经贸[j]，2015年第12期，p65。

由此可见， 要想顾客满意，必须让员工快乐（朱瑜，2015）。在一条完整的服务价值链上，服务产生的价值是通过人，也就是企业的员工在提供服务的过程中才体现出来的，员工的态度、言行也融入到了每项服务中，对客户的满意度产生重要的影响。而员工是否能用快乐的态度、礼貌的言行对待顾客，则与他们对企业提供给自己的各个方面的软硬条件的满意程度息息相关。因此，加大对服务价值链前端员工“满意度与忠诚度”的关注，是提升企业服务水平的有效措施。

二、员工关系管理的内涵

员工状况管理，主要进行员工心态、员工满意度调查活动的组织,谣言、怠工的预防、监测及处理等。

企业文化建设，建设强势企业文化、引导员工价值观、维护企业良好形象；

员工关系管理培训，组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

心理契约是研究员工关系管理的重要内容。“心理契约”（psychological contract）这个概念是美国著名管理心理学家施恩（）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的'重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。

1、改变企业用工观念。员工不是企业的资产也不是企业产生利润的机器，而是企业的“内部客户”和合作伙伴。首先企业只有服务好内部客户才能维系外部客户，因为服务企业的员工是企业服务质量传递的介质。其次，员工是企业的合作伙伴，在企业的发展过程中，企业需要员工的奉献和忠诚，员工也需要企业的帮助和关心，只有企业与员工产生“共生”和-谐的关系，才能获得最大的双赢。企业用工观念的改变关键在于领导，他们怎样对待员工就可以反映出企业的用工观念，因此改变企业的用工观念，首先改变领导对待员工的态度。

2、建立“三位一体”的员工关系管理体系。企业领导层是员工关系管理的决策层，他们要根据企业发展的战略目标, 确定整体的人力资源政策和员工关系的规划。其次, 直接规划企业核心人才的员工关系管理, 包括制定核心人才发展计划和激励措施等。最后, 做出影响企业发展的重要决策，如是否同意采用核心人才的职业生涯规划、建立战略伙伴关系等。人力资源部门是负责员工关系管理的直接部门，他们要负责员工关系管理方案的实施、跟踪、评估和建议，并协助领导管理层和各部门主管对员工关系中出现的矛盾和问题进行协调处理。员工关系管理岗位具体负责业务执行和服务。其中包括：员工关系的宣传、咨询工作，帮助处理员工的不满和劳动纠纷问题, 为员工排忧解难, 提供福利方面的大力支持。

3、完善企业员工关系管理机制。服务企业加强员工关系管理除了改变观念、建立管理体系外，还要完善相关的管理机制。第一，建立顺畅的沟通机制。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通，有效的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。第二，建立员工帮助服务机制。员工在工作中会碰到很多主观或客观的问题，比如心态问题、人际纠纷问题，企业应最大程度地帮助员工解决所碰到的问题,及时处理各种纠纷和意外事件。第三、加强企业文化建设。员工关系管理的最高境界就是用文化管人，企业通过树立的共同景愿和价值观引导员工的行为，维护企业良好形象。

。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。

。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。

。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。

。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。

如何加强第一书记管理篇五

做好城市管理工作对于有效维护城市秩序、促进城市健康发展与社会和-谐具有重要意义，也是沙湾打造“两化”互动先行区的基础工作之一。随着沙湾城市的不断扩张，如何加强新形势下的城市管理工作，提高城市管理水平，建立科学的城市管理体制和运行机制，为建设宜居宜业生态文明城市提供保障，是当前一项重要而紧迫的任务。

一、主要成效

（一）城市管理职能得到有效履行。 城-管部门充分履行在维护市容市貌和环境卫生监督方面的九大职能，在城市规划监察、建筑业监察、市政工程监察、城市公用事业监察、市容环境卫生监察等方面做了大量工作，为维护沙湾城市良好环境提供了有力保障。

（二）城市创建活动进一步深化。 深入开展创建市级卫生县城和省级环境优美示范镇活动，广泛调动群众参与城市建设与管理的积极性，营造了全社会共同参与城市建设管理的良好氛围，城区“脏、乱、差”现象得到初步治理，市民文明素质全面提升。

（三）城市环境综合治理取得良好成效。 建成了中心城区排水排污网络、生活垃圾无害化处理场和9座水冲式公厕等环卫设施，配备环卫机动车8 辆，日清扫保洁面达47 万平方米，开展了城区绿化、美化、亮化、净化工作 ，建成区绿化率达30% 。

（四）城市管理机制逐步完善。 逐步建立起建管并重和科学规范的管理机制，将中心城区划分为5 个片区和一个施工工地管理区，实行点状分布、线型管理，按照“四定”（定管理人员、定清扫人员、定标准、定路段）原则开展环卫工作，城市规划、建设与管理职能逐步向规范化、科学化轨道迈进。

二、存在问题

（一）城市管理体制不顺畅。 目前，我区城市管理工作实行属地管理、条块结合、以块为主的原则，不同程度地存在多头指挥、重复管理现象。涉及城市管理的城-管、规划、建设、园林、环卫、环保、卫生、公安、工商、交通等部门存在职能交叉、责任不清等问题，各职能部门难以步调一致，齐抓共管的“ 大城-管” 格局尚未形成。

（二）市容市貌乱象难以根本遏制。 随着城镇下岗失业人员的增多和农村务工人员的大量涌入，部分人员无视城市管理法规，随意占用城市交通要道、居民社区空地，摆摊设点，从事各类经营活动，与城-管执法人员之间的矛盾冲突时有发生。此外，部分市民文明素质较差，车辆乱停放和乱吐、乱扔、乱倒、乱丢、乱贴等现象难以根治，严重影响了城市环境。

（三）环境污染状况堪忧。 由于每天都有数以千记的货车、脏车穿城而过，“抛、洒、滴、漏”屡禁不止，粉尘和噪音污染严重，城区路面损坏严重，学生出行安全隐患多，周边居民-意见较大，给城市管理工作带来了巨大压力。

（四）长效机制未能形成。 城市管理工作具有反复性、动态性的特点，整治后随即反弹的现象时有发生，存在“一管就死、一放就乱”的问题，“政府倡导、部门执法、市民参与、媒体监督”的长效机制未能形成。

三、几点思考

（一）理顺管理体制，构建“大城-管”格局。 以 融入乐山“双百”大城市同城发展为契机，树立“大城-管”理念，理顺条块管理体制，合理划分各职能部门在城市建设与管理中的权限与职责，切实解决 政出多门、多头指挥、步调不一、权责不一的问题，构建城市管理综合执法体系。现阶段，可由区整治办牵头协调相关职能部门开展城市环境集中整治，切实解决执法主体缺失和监管不到位的问题。此外，相关职能部门在对从事餐饮、娱乐、建筑等行业的业主实施行政许可时，城-管部门应有权介入，根据该业主经营区域划分是否合理、是否存在噪音和油烟扰民等情况进行评估，作出是否符合城市管理要求的意见，作为行政审批的前置条件之一，从而充分发挥城市 监督管理职能。

（二）正确处理规划、建设、管理、服务的关系。 城市规划是先导，建设是基础，管理是核心。规划要靠建设来实施，而管理是建设的延续。在完成科学的规划后，在加快城市建设的同时要认真抓好城市管理，确保城市各类公共资源都能充分发挥其效益。在管理与服务的关系上，要始终把市民满意作为城市管理工作的出发点和落脚点，坚持先服务、再管理、后执法，构建“服务、管理、执法”三位一体的城市管理新模式，做到宣传在前、管理在后和教育在前、处罚在后，体现以人为本，打造和-谐城-管。

（三）依法开展专项整治。 一是整治货车穿城污染问题。协同相关部门联合执法，加强对车辆“抛、洒、滴、漏”问题的督查治理，确保脏车、超重车不上路、不进城，在货车穿行较多地段设置限高杆，规定货车通行线路，加大对违规入城车辆的处罚力度，并加强工地进出车辆管理，尽力减少车辆通行对城市环境的不良影响。二是整治市场秩序。通过规划“再就业一条街”、在城区农贸市场设置一定区域等途径，统一安置城区游摊和小商贩，实现规范集中经营。同时，加强对违法占道经营的监管和处罚力度。三是整治市容市貌乱象。加大政策宣传、舆-论监督和执法处理力度，依法打击乱吐、乱扔、乱倒、乱丢、乱贴、乱停、乱放、乱挖、乱埋等影响市容市貌的不良行为，提升市民素质和城市文明程度。

如何加强第一书记管理篇六

如今企业在进行人才管理时，企业所面临的人才挑战随着时间的推移也在不停地发生改变。由于当今社会越来越多的工作岗位是以注重知识性为主的，所以企业更需要加强对人才的管理。现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动动力。所有企业，无论是从事金融服务和咨询服务还是从事科技和工程事业，都希望最大限度地利用人才资源。

虽然各个公司都意识到人才是保持竞争优势的重要因素，但公司高管的具体做法却往往达不到最初想要的效果。一部分原因可能是领导者没有花费应有的时间和资源来评估关键程序、制定有效的招聘及奖励制度并培养员工。

我们可以看到当公司采取的先进的方法管-理-员工后，一般会产生了巨大效益。例如，通用电器公司之所以能够长盛不衰就是因为管理者们在人力资本事宜上花费了大量的时间。另外，我们的研究发现所有人都认为谷歌生存的关键在于它具有最大程度地利用人力资本和挖掘最佳做法的能力。

高管需要注意的几个人才管理问题：

①变革管理

变革管理，这个概念已经越来越成为企业领导者关注的重点。特别是随着全球金融危机的爆发，各公司都经历了艰难的变革过程。很多高管都面临着带领员工实施改组或战略重组的挑战，这就迫切需要他们具备人力资本管理的相关知识。

20世纪90年代,瑞士斯沃琪公司在保留原有欧米加、浪琴这些欧洲经典品牌手表的同时,在美国和亚洲新兴市场推出时尚型斯沃琪手表,迅速提高了瑞士手表在新兴市场的占有率,同时通过变革管理,不断开拓市场,成为品牌形象高于日本卡西欧手表的全球知名时尚品牌,挤压了日本电子手表的市场空间。这个案例说明,变革管理不仅是必要的,而且是紧迫的。世界上任何企业都需要变革管理。公司在进行变革管理的同时，同时需要注重对人才方面的协调。如何使原有的员工提升技能以适应公司的发展以及引进新型人才来加速公司的变革，这些都是高管们所面临的实际问题。

②继任规划

当一名主管人员离开公司时，另外一个人能顺利稳妥的接-班吗？如果没有合适的人选，公司将不得不仓促行事以保持公司的继续运转。如何使业务连续性发展已经慢慢被各个公司所重视。许多公司都没有制定继任规划，而另外一些公司只是在高层领导继任方面做了安排。事实上企业的各个层次都应该有继任规划。经济不景气造成的人员裁减给我们敲响了警钟，它提醒公司要提高其整体协调能力并注重对员工的培训，以便当老板或员工离职时，其他人可以有备无患的顺利完成交接。

③招聘明星员工

现在有越来越多的企业喜欢去挖明星员工或者明星团队，这样来说明自己的公司有着优秀的员工，从而公司也就有了一个质的提升。但这样的做法是否值得推崇呢？您主观的认为当您从竞争对手那里挖到一名员工后，该员工在您的公司里同样也会有优秀的表现。然而无数事实证明，在大多数情况下，这个观点是错误的。我们偏见地认为个人的成功主要是因为其内在能力。结果，我们忽略了整个团队对个人成功起到的重要作用：包括公司声誉、资源、程序及网络等。我们的研究表明个人在一家公司的优异表现并不能保证其在另一家公司也会有同样的表现。

当新员工表现未达预期时，公司通常会说“唉，那个人不合适”。但其实公司应该去分析为什么会出现这种情况。否则下一次招聘会遇到同样的问题。很多情况下，公司自己应该为失利负责。

④重视提拔内部人才

⑤激励员工的方法

高管就必须考虑到非物质因素对于激励员工也是同等重要的。根据马斯洛需求层次理论，每个人的需求可以分成五层不同的递增式需求，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。公司应该推动这些情感方面的激励，而不只限于给予员工金钱和股票上的奖励，只有这样全公司上下才会有更好的表现。

例如，促进员工之间的联系，鼓励团队合作能满足员工对集体凝聚力的需求。在公司，我们经常可见自我保护的下意识行为。一旦通过建立互信，创造公平、透明的环境，公司就可以有效地消除抵触情绪，同时创造出有利于公司战略实施的工作环境。

【摘要】在人类社会踏入新世纪以后，新经济的浪潮滚滚而来，组织信息化，企业虚拟化等概念不断出现。掌握知识和专业技能的知识员工作为企业最重要的资源被越来越多的人所认识。本文研究了我国企业在知识员工管理问题上存在的问题和不足，分析了知识员工的个性和特点，然后指出了要科学地管理知识员工必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。

【关键词】新经济 知识员工 知识员工管理

引 言

当今世界，新经济迅猛发展，信息化速度加快，世界面临信息化，全球化的两大趋势。随着信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断增强，而企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工（或称为知识工作者，knowledge worker）指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。

在新经济时代，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的[1]。我国加入wto以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识员工的管理[2]。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素，所以探索企业如何加强知识员工管理问题对是很有现实意义的。

一、 我国企业对知识员工的管理存在的问题

面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入wto后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍，关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题[3]。

1.当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥

当前，我国很多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事”而忽略了“人”。企业人力资源管理部门往往只承担了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人”的研究和开发，同时没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体发展步伐[4]。

2.没有真正认识知识员工的重要性

由于我国长期实行 “大锅饭”的计划经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了，但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于体制惯性，改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到体现。

3.缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度

很多企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析[5]。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。

4． 人力资源管理上投入不足和资源浪费并存

虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上[6]。

二、知识员工个性和特点

我国的企业之所以在知识员工的管理上存在很大的不足，归根结底就是对知识员工特点认识不够。彼得?德鲁克说：“知识员工不能被有效管理，除非他们比组织的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识员工的特点[7]。

1.知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力

知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” [8]在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。

2.知识员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望

知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识员工离职毕竟是人才流失，所以企业加强员工流失风险管理，增强知识员工的忠诚度。

3.知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力

创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真-相，同时使他们的创新成果为实践所接受。

4.知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量

知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。

5.知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性

知识员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。知识员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队[9]。

6.在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等

双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准则。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。

7.知识员工对企业价值贡献大，对自身价值回报的期望也高

他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求[10]。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。

8.知识员工更看重精神方面和成就方面激励

他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

三、知识员工的管理策略

现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。

“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程[11]。管理者不能把知识员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。

2.信任员工，充分授权，提高知识员工的参与感和责任感

对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构，一是让上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。

德国大众汽车公司在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作的问题。大众充分授权给员工，既给了公司对他们的信任，同时也让他们有了更强的参与感和责任感。根据知识员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许他们自主制定他们认为最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性的指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

事实证明，让知识员工参与他们分工业务或利益相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能，。往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

3.充分尊重知识员工的个性，建立学习型的个人和组织

具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉[12]。

ibm总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，在也无法海阔天空的自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去度假垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节、直言不讳，甚至令我不快的人。如果你能在周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”可见，不拘一格、甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具个性和创造力知识员工。

要吸引个性化的知识员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识员工的个人素质和能力起了积极作用，因此企业对知识员工的吸引力大增。

4.对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施

著名管理学家彼得?德鲁克在深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识员工。对于知识员工而言，监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”事的监督严管下，可能丧失所有的激-情和创造力。

一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我认识对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，德鲁克建议，应当“引导”知识员工，而不是“管理”他们[13]。

引领而不是管理，意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍他们的工作失误，创造充满乐趣和关爱的工作环境。

因此，企业可酌情对知识员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低费用开支。

同样，允许知识员工“试错”一定程度上是必要的宽容管理方式。容忍犯错误的态度给予了知识员工最大的心理宽容度，增进了他们对企业的信赖和忠诚度，也有助其创造潜力的发挥。在能力范围内，企业有必要为员工解决了后顾之忧，许多跨国企业如微软、惠普等，都为员工设立了子女幼儿园，在办公时间，员工可以把孩子放在公司，还可以与子女共进午餐，这样使员工能够安心工作。实践证明，注重对员工的感情投入，是企业留住知识员工的关键。

5.建立科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效管理

虽然知识员工具有很强的创造能力和对企业的贡献，同时他们的工作环境复杂、难以监控，但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。

同时，知识员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就激励。企业要破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是科学管理知识员工工作要研究的重点内容之一。

（1）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单向考核，我们称之为90度考核。实践证明此种单一考核渠道存在诸多弊端。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导（或直接管理者）的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成360度的考核体系，体现了合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。

（2）考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应该是“有形的”，强调考核指标的可定量测定，避免使用抽象、难以判断比较的考核指标，要求考核项目及内容具体化、可操作强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。

（3）逐步从绩效考核发展到绩效管理，把握好知识员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标，规定了知识员工既定的工作职责，他们的工作对公司实现目标的'影响，他们和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。

6.企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分激励知识员工

对知识员工来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。

所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，即企业付给知识员工的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为知识员工提供的可量化的货币性价值。比如基本的工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司的股票、股票奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比如住房津贴、俱乐部会员资格、公司配车等等。内在报酬则指非货币性质的各类激励因素。比如工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的机会，提高个人民望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。

外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能，更好的满足知识员工的全面需求，真正留住人才。

7.加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系

今天知识员工同组织的关系已经发生了和大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识员工除了获得工资报酬，他们作财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民-主的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。 因此这是一种全新的员工关系管理。

8.加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质

只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习机会。管理大师彼得?德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉[14]。在新经济时代，这种培训与教育也是企业吸引和留住知识员工的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的资源。

高素质的、具有创新能力的知识员工是企业发展的灵魂。随着事业的发展，企业对知识员工的倚重将不断增加。许多知识员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转而承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份的融合将成为企业对员工需求的新趋向。为此，企业在发挥知识员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。

9.创造一个良好的“软”环境，增强知识员工的凝聚力

良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。《财富》评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨的为知识员工提供“软福利”——那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为他们提供了极大的方便，这种福利也使公司在他们心目中是个有人情味的家庭，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议[15]。总之，知识员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。

10.全面加强对知识员工的压力管理，保证他们的身心健康

“水激石则鸣，人激志则宏”，所以一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无动力，但是压力过大也会产生负面影响。管理学家罗宾斯教授认为压力与组织的工作绩效是一种倒“u”型管理，即只有在压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，压力过大或过小时都不利于组织绩效的提高。压力管理的关键就是找到这个最佳点[16]。知识员工的压力管理也遵循这一原则。

要对知识员工形成适度压力，第一可以赋予知识员工挑战性的工作，相对于普通员工，知识员工更关注自身价值的实现，他们并不满足于被动的完成一般性的任务，而追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式，当然这也是一种潜在的压力；第二赋予知识员工更多的责任和信任，对知识员工的信任和尊重，让其承担更大的责任，则在无形中形成一种压力；第三可以对知识员工进行积极地引导，广泛开展与外界的交流，管理者应积极为其创造走出去的条件，通过横向的比较增加他们的压力，从而激发他们的赶超欲望。

但是也要积极缓解知识员工工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，同时他们之间的竞争很激烈，工作有很大的压力。压力过大会产生很负面的后果，在美国，慢性疲劳综合症与艾滋病齐名，被视为“21世纪人类最大的敌人”，在日本，估计每年因工作压力过大而死亡的人数多达10000名[17]。因此，知识员工的压力过大问题，日益引起管理学界的关注。

所以，为了缓解与释放知识员工的压力，有必要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。同时要创造合作上进的公司文化和氛围，在相互协作和影响中工作。如果缺少了同事的支持，知识员工就会觉得孤独并且独自承受巨大的压力，所以需要形成一种企业文化，组建技能互补的团队，增强团队意识和相互协作意识。企业也可以建立压力咨询机制和员工身心健康项目，咨询可以给处于压力下的他们提供忠告和安慰，以减轻他们精神紧张。

四、结束语

本文分析了我国知识员工管理存在的问题和不足，对知识员工的特点进行了思考和探讨，提出了如何管理知识员工的措施和方法，重点研究了如何将人性化管理和科学化的控制相结合的问题。但是，这个课题还需要更进一步的深入，比如在管理知识员工的方法上，的措施以及运用数学方法更进一步量化知识员工的激励方法是今后加强的方向。

如何加强第一书记管理篇七

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的`无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。

第四，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。

中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮”环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。

第二，完善对员工的人性假设。

人性假设已经具备了成熟的理论体系，即x理论与y理论。x理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等；y理论认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式。

用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化；适应企业未来发展，如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除；以市场为导向，如何适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。

企业文化建设的结果要实现“三化”：

一是权力智慧化，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。

二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。

三是行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。

一个企业兴衰成败很大程度上取决于管理者。企业管理者作为一个阶级，必然有一种与之相适应的职业道德规范来加以调节。这种职业道德是随着企业的产生而产生的，在企业的发展中职业道德是十分有必要性的，也是很有意义的。所以说每一个企业要想长时间的发展和存在下去，必须从其企业管方面和职业道德规范下手找对策。

职业道德就是人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则，道德情操与道德品质的总和。职业道德是随着社会分工的发展，并出现相固定的职业集团时产生的。它是调节职业集团内部人员之间的关系以及职业集团与社会各方面的行为准则，是评价从业人员的职业行为善恶，荣辱的标准。对该行业的从业人员具有特殊的约束力。最后，职业道德带来的发展效益就是，既能使它的社会或阶级的道德原则和规范的"职业化“,又使个人道德品质观念”成熟化“。

企业管理者一般拥有相对应的权利和责任，具有一定管理能力，从事现实管理活动，通过别人来完成工作，企业管理者的 决策·分配资源，指导别人的活动从而实现工作目标。

加强企业管理者职业道德的意义。第一，加强企业管理者职业道德，是企业可持续发展和长寿的必然性：第二，加强企业管理者职业道德，是社会文明发展的需求：第三，加强企业管理者职业道德，是市场发展的要求。在任何一个企业，如果管理者能用权为公，清正廉洁，忠于职守，负起责任，尽其义务，企业可以从小到大，由弱到强，不断发展。反之，如果心术不正，道德不端，只想得到权力和小利小图，而不愿意履行责任义务，最终会搞垮企业。所以说，企业管理者职业道德在企业发展中起着举足轻重的作用。

社会需要道德才能稳定，企业需要诚信才能发展。当今在这个利欲熏心的时代，更需要企业的管理者必须要讲职业道德，才能使企业 更好更远的发展。

如何加强第一书记管理篇八

目前，农村信用社从降低用人成本支出，便于人事管理，减少劳动纠纷和转移企业风险等角度出发，正逐步使用劳务派遣工，推行这种新型的用工方式后，有利于理顺劳动关系，规范用工行为，减轻农信社人力资源各部门大量烦琐的日常管理工作负担，对劳动者个人来说，改变用工方式后，自己的合法权益更有保证，从而使用人单位、劳务人员和劳务派遣公司得到一种“多赢”效果。但在实际运作中，也存在一些问题，应加强管理。

一、当前农村信用社劳务派遣用工存在的主要问题

（一）劳务派遣相应的法律法规不完善，管理制度不健全，国家目前还没有出台劳务派遣法，劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，对于引进劳务派遣的农村信用社而言，在实践中如何规范操作，以避免出现各种管理上的漏洞，还是个亟待解决的难题。

（二）被招收录用的劳务派遣人员学历起点偏低，专业不对口，学历从职业中专到本科毕业生，高低不一，报名专业包罗万象，其社会阅历、知识面迥异造成人员素质参差不齐。

（三）岗前培训不到位。录用后只由用人单位信用联社进行内部培训，培训时间短、内容过于简单，培训内容从广度到深度都不能适应日后柜员实际操作需要，更不利于业务技能的进一步提高，从目前柜面操作中看，出现“三慢三依赖”现象，即相当一部分劳务派遣人员使用珠算速度慢，甚至连加减法都不会使用，而是用计算机代替算盘，依赖计算器；点钞速度慢，依赖点钞机；大部分都是初次接触金融业务，识别假钞能力提高慢，依赖验钞机，既影响了办理业务速度，又损害了农信社“三铁”声誉。

（四）由于缺乏对农村信用社柜员工作性质的了解，参加工作后往往难以适应信用社制度的严格管理。劳务工与合同工共存的用工方式，存在部门福利、自我价值取向等事实上的落差以及不公平待遇问题，合同工与劳务派遣工在福利待遇上存在着事实上的差别，这种差别虽然在理论上有据可依，国家政策也有明确的规定，省联社也出台了对派遣人员参加信用社招工考试给予加分等奖励措施，但事实上的差别和无意识的“歧视”，难免给他们造成一定的心理负担和精神压力，容易使他们产生不利于农村信用社发展的烦躁情绪，导致派遣工队伍不稳定，离职率高，影响着农村信用社的人员安排，不利于农村信用社业务经营的开展和经营效益的提高。

（五）短期的使用合同（合同期一般是一年一定），造成劳务派遣工缺乏企业主人翁意识，不利于增强团队的凝聚力，不利于调动和发挥他们的工作积极性、主观能动性。

二、加强农村信用社劳务派遣用工管理的几点建议

劳务派遣制度虽然从理论和实践上寻找到了合理、合法、切实可行的用工方式的改革思路和管理办法，极大地解决了转型期农村信用社人事制度改革的共性问题，既达到了规范管理，又促进了发展，但是由于我国劳务派遣尚处于初步探索、尝试阶段，法律法规不健全，农村信用社使用劳务派遣工时间短，操作起来还存在一些现实问题，为此，建议从以下几个方面加强对农村信用社劳务派遣人员的管理。

（一）制定和完善与劳务派遣相关法律法规政策相配套的规章制度和措施办法，增强操作性、实用性、切实有效解决劳务派遣操作中遇到的具体问题，明确派遣单位和用人单位的责任分担，派遣单位承担劳务派遣工的培训、报酬支付、社会保险缴纳、结算，用人单位承担劳动的管理与支配，承担各种劳动保护义务，共同对劳务人员的工资福利待遇，对劳务人员的关心、企业文化的氛围和完善的薪酬奖励制度等方面提高劳务人员的归宿感和满意度。

（二）提高农信社劳务派遣人员招聘录用条件，充分考虑到农村信用社是经营货币的特殊企业又是服务行业，其服务的对象是社会大众。俗话说：“众口难调”，这就要求农信社招聘高素质的人才，高学历、高阅历相对综合素质较高，有利于农信社业务拓展和企业的发展。因此，招聘录用劳务派遣人员时，学历应定在大专以上，专业应以金融、财会等对口专业为宜，珠算过级的'给予一定的加分，这样招聘录用的劳务派遣人员既实用，又可缩短岗前培训时间。

（三）缴纳入社工作保证金，劳务派遣人员参加信用社工作时缴纳一定金额的保证金，试用期或合同期满后退还，日常工作中，切忌“歧视”派遣人员，挫伤他们积极性，迫-害自尊心，这样可以保证队伍稳定，有效解决离岗率高的问题。

（四）完善被派遣员工的培训、考核和正常晋级制度，制订培训计划，采取岗前培训、岗后轮训、以会代训、转培训等不同方式进行有针对性的业务培训，提高服务质量和工作水平，建立员工各种奖罚分明的奖励机制；农信社通过建立末位淘汰制，将空出的固定员工岗位通过择优考核让位给派遣员工，把暂时不合适的人员转为劳务工的方式，或者把优秀的劳务派遣工通过一定的考核录用为合同工，使农信社机制更灵活，使劳务派遣成为帮助农村信用社进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径。

关键字：劳务管理， 劳务分包， 劳务招标 

施工企业通过正规的劳务招标程序，坚持公平、公正、公开的原

二、重视劳务分包合同约定 

责任，督促劳务方履行合同。 

三、实行劳务队考核评价制度 

四、保障劳务工人合法权益 

落实劳务人员接受安全教育的权利。施工企业应建立健全安全生产培训教育制度，对劳务人员进行有针对性的三级安全教育，班前进行安全技术交底，着力提高劳务人员的安全意识和安全技能，避免发生安全事故。

劳务管理工作的好坏直接关系到施工企业的经济利益和社会形象，施工企业必须不断探索更新更好的劳务管理办法，才能在建筑行业激烈的竞争中获得长远的发展。

如何加强第一书记管理篇九

财务部门因其岗位的特殊性导致其很多时候处于被动状态，如何扭转这种局面，使财务团队得到更广泛的重视，成为财务管理者们最为关注的话题。同时，成熟而完善的团队管理是财务工作更有效推动的利器，能够帮助财务团队提升自我价值。

身为财务团队中的任何一名成员，你都需要坚持“是否被尊重和有实现个人专业价值、工作价值的机会”的原则，在有限的时间内将自身的专业素质实现最大化的输出，让你的老板能够了解你的价值。同样的，沟通也被视作部门内部，部门与部门之间工作开展最重要的环节。身为财务人员，更要时刻换位思考，从多角度思考问题，并试图从对方的立场考虑而非找他人的麻烦。作为管理者，你应该多站在下属的角度去思考，多为他们提供能够展示自我的机会，提升他们的工作热情；相应的，作为财务工作者，你更需要了解你的上司和老板的需求，多发挥自己的才能，创造更多有利于财务团队与公司发展的价值，伴随整个团队一起成长。

财务人士因其行业背景的专业性，对于基础从业者地要求往往比较高，也因此，财务从业者常以专业的资质认证经验来衡量自身的能力。当然，这不是唯一的验证标准，对于从事基层财务的工作人员来说，这些专业的资质当然是你初入职场的敲门砖，它表示你在财务方面具有相当扎实的基础。但是换做财务管理者，除了资质以外，还应有其他经验的积累。三井住友海上火灾保险(中国)有限公司 cfo郑永强先生为我们证明了这一点。

郑永强在十五年之内换了八份工作，不是财务专业出身的他成为了公司财务最高层的领导人。可能相比财务专业的资质来说，现任领导更看重的会是他在这八家公司所积累的管理经验。拥有了更加规范化的管理经验，领导更能放心的把财务团队的管理工作交付给你。

一个优秀财务团队的塑造不可能一朝一夕就能形成，而在于日积月累的不断改善与美化。为了使财务团队受到公司高级管理层的重用，及时的汇报更能提高财务团队在整个公司中的地位，在汇报过程中巧妙的运用财务理念，将财务思维灌输于公司运营的各个环节，以服务的方式为高管们出谋划策，这种方式更容易被接受。当然，规范化的财务流程也能提高整个财务团队的价值，很多项目的运作最基本的要求就是具备相应的财务流程体系，作为财务部门的从业人员，配合其他部门作出相应的财务流程更能提高各部门的工作效率。

团队的组建过程中管理者们常常会苦于团队成员的筛选与淘汰的问题，一方面，作为管理者，他们不希望伤害任何一方，另一方面，为了团队的发展，却又不得不淘汰工作能力较弱的一方，以提高整体的工作效率。这个时候身为管理者的你，最需要做的就是首先平衡自己的心态，因为不可能时刻都能充当“老好人”的角色，以正常的心态去面对人员的调动，并且毫无保留的提出你作出这些决策的.原因，让员工通过调动更清晰的意识到自身的缺陷，并激励他们进行改善；如果你恰好是被淘汰掉的员工，这个时候你最需要做的就是分析自身存在的不足，正视这些缺陷，然后努力改正，你应该相信你的领导，他所作出的决定一定是经过深思熟虑的。

财务团队的建设与管理是团队管理者们关心的永恒话题，平衡与沟通就像是打造一个和-谐团队必备的两把利刃，在实际操作中，财务管理者应该更加巧妙的运用这两把利刃，将整个财务团队打造得更具发展潜力。同样身为财务团队的成员，除了完成分内工作外，更需要配合你的上司去维系一种可持续发展的工作氛围，毕竟财务团队的发展是靠每一份子的共同努力而来的。

2012年4月13日，china finance elites club —— 中国财务精英俱乐部 ( )成功举办了在北京的第二场财务沙龙。本次财务沙龙以“成就财务梦之队——关注财务团队建设与管理”为主题展开了一系列的热烈讨论。作为此次活动会议主持——来自新开发创业投资管理有限公司的首席财务官陈冬梅女士，与大家一起分享了在现代复杂的企业内部中，财务团队建设与管理对于财务部门发展的必要性和重要性。

在如今经济高速发展的背景下，企业人才的流动性增加了企业发展的不稳定因素。企业财务团队也将面临如何留住和管理优秀财务人员的这一难题。

财务人员对企业创造并保持长期价值起着至关重要的作用。所以在保障员工工作积极性的同时，还需给予必要的技能培养，使其自我价值感得到提升。此外，在团队融洽协作的前提下，员工自身工作业绩的提高也起到相当重要的作用。与此同时，财务人员之间的良好沟通、相互信任和创新思维碰撞，也能促使财务团队的工作效率得到大幅度提升。

企业中的财务人员普遍愿意去监督，检查整个企业的一个财务状况。但当需要财务人员提供一套关于企业整体或者局部有效财务数据时，对财务人员的准确定位就会使财务数据信息更趋向专业化。财务团队中对财务人员的正确定位即决定了他们在团队中的工作内容，才能使提供给业务部门的财务数据信息更准确，同时也保证了财务人员能与其他部门间保持良好的沟通。

当财务部门参与新产品定价工作时，其中从定制产品战略，到最后的战略实施，财务人员会用图表去展示新产品定价的每个细节，并为其他部门做详细的财务数据分析。这是财务人员角色正确定位后在为其他部门提供财务数据时，所显示出来的服务意识和态度。

如今财务团队趋向年轻化，财务人员基本由80、90后组成，这些人员在工作上普遍表现为抗压性弱，对比60、70后的财务人员，在创新能力、自我表现欲望强烈表现尤为突出。所以在财务工作方面需要更多的沟通和直观地交流，并给予工作上更多的鼓励和信任，就能促使他们更高效地去完成工作。

举例而言，当企业内部他部门赶着需要财务数据时，财务部门的加班在所难免。但用60、70后财务人员的吃苦耐劳的观念和自我牺牲的服务意识去要求80、90后的财务人员去加班，是一件比较困难的事情。与会嘉宾建议，在财务团队中设立奖励机制是一种行之有效的管理方式。

资深的财务高管是这样理解对企业财务人才的挖掘——“两头抓，保中间”。也就是说，财务部门中有5%的员工需要重点培养，另外5%的员工选择适当淘汰，中间90%的财务员工需要培养和感化。由于当中90%的财务人员由于对企业文化的认同，所以在通过企业一系列的培养和管理后，会更好的展现才能并去服务公司。

在财务团队的管理上，根据财务人员的不同特质去管理，同样可最大化挖掘他们的潜能。

在财务团队未来的发展趋势中，作为一个财务团队的领导，掌握企业财务数据信息并且能够用简洁的语言表达出来是势在必行的。此外，为达到有效削减企业成本的目的，财务外包是一个不错的选择，也是西方国家普遍使用的方法。参会嘉宾一致认为，如今的财务人员正在开始逐渐从被动数据执行者转变为制定企业战略的参与者，只有这样，企业的发展才能平衡有序。财务团队需要为企业的发展经营出谋划策而并非简单的统计数据信息。

中国财务精英俱乐部是专为中国财务高阶人士设立的专业会员制组织。自创立伊始，cfec的使命就是通过促进一个健康而透明的财务环境，加强企业和政府间的沟通以及提供高质量的财务信息和资源来帮助他的会员在中国取得成功。

中国财务精英俱乐部自2015年向财务高阶管理人士开放会员政策以来，在过去的八年中，已经成功举办了活动150余场，吸引了包括财务高管、企业高层、审计官员在内8000余名专业人士的参与。我们透过同侪网络建设、职业规划、财务主题会晤、会刊通讯、研究报告等服务帮助会员获得了专业上的提升。毫无疑问，『中国财务精英俱乐部』正在为推动中国企业财务管理健康发展进行着坚实的努力。