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以中国建筑材料科学研究院薪酬分析实例为基础，提出薪酬分析的指导原则、分析方法和薪酬多维分析模型。该模型分为趋势分析模型、薪酬分布曲线模型、薪酬内部系统分析模型、薪酬外部比对模型、人工成本分析模型、薪酬满意度模型、双因子相关分析模型等7个子模型，综合运用统计学方法、系统论方法、会计学方法和心理学方法进行薪酬分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革，提出管理优化建议。该模型为薪酬分析构建了具有实操性的分析工具，具有较强的现实指导意义。
薪酬管理是人力资源管理的重要环节，有关研究汗牛充栋。已发表的有关文献研究主要集中在薪酬制度设计、薪酬调查方案设计，以及薪酬福利的激励效果上，对激励因素、薪酬方案设计的研究相当深入。但是对薪酬诊断分析关注较少，尤其缺乏具体可行的方法模型以及分析工具。本文以中国建筑材料科学研究院薪酬分析实例为基础，提出薪酬分析的指导原则、分析方法和薪酬多维分析模型。
一、 薪酬分析的重要性
薪酬分析是运用多种分析手段，对一定时期内企业的薪酬数据进行综合分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革，提出优化建议的过程。
薪酬分析的重要性体现在如下四个方面：
(一)描述薪酬状况，反映人力资源现状。
描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通过薪酬分析，我们可以宏观地系统地了解企业薪酬水平与薪酬分布现状，准确把握企业外部竞争力和内部公平性。
(二)评估薪酬方案，考量人力资源决策。
一个薪酬方案设计实施后，具体效果需要由薪酬分析来反馈评估。通过各种指标和分析技术，来客观评估考量某一阶段人力资源决策的正确性与有效性。
(三)诊断薪酬制度缺陷，推进人力资源变革。
不存在尽善尽美的薪酬制度，也不存在一成不变的薪酬制度，在薪酬分析中诊断发现制度缺陷，并提出建议，在新一轮的人力资源变革中加以克服或者弥补，实现薪酬的内部公平目标和外部竞争性目标，实现有效激励。
(四)综合推进管理优化，达致人力资源战略目标。
薪酬分析不是孤立的，通过与岗位分析、人才结构分析等人力资源模块的相关分析，可以更加全面更加深刻地理解当前的人力资源战略，综合推进管理优化，达致人力资源战略目标。
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