在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
一、指标界定问题
1. 绩效方案里的权数、单价、满意度等标准是如何制定的?
答：关于这套绩效考核的方案可以说是在电视行业内的第一份，没有其他单位或以前的成功经验可以借鉴，而随着公司发展进入理性阶段，业务日趋稳定，我们又十分需要一套行之有效的激励方式。这就意味着，公司参考业内同行业的标准和我们公司自己的薪酬水平、薪酬结构以及业务特点而制定的，并根据各部门 2009 年一年及今年前 3 个月工作量的反复模拟测算，最后得出的标准，这种计算方法保证大家在正常的工作量下拿到以前的工资标准， 而随着工作量的增加和完成质量的提高，员工的薪酬也向上提升，而达到多劳多得的效果。因为每个部门都有单独的一套权数和单价，每个工种也是不一样的。员工想看一下测算的数据，可以单独来人力资源部，或是找各部门的经理，我们会把测算的数据交给各部门的经理。 要考虑一年来的任务量， 这个团队的构成是各个业务部门的主管经理，人力财务综合业务部，
2. 如果权数按工作难易程度划分，就会出现挑活儿干的问题，并且主管在操作、时的主 观性性太强。
答：我们要想做难度高权数高的工作，首先是要具备做这项工作的能力，然后才能有资 格做，公司想通过这种方式激励大家工作去学习，提高自己的业务能力，但现实情况是员工 的能力和擅长有一定的差异，部门主管有统筹分配工作的责任，他会根据每位员工的工作能 力、特点尽可能合理的分派任务，而且每一个人的工作时间都不会在同一个起跑线上的。权
数的设定本身就考虑到耗费的时间，精力等因素，基本上都是成正比的。对于权数低的工作 不一定工资就少，它会以量取胜。你拿到的钱不仅仅是你干活的对价，劳动所带来的价值是 你能力的体现工作态度的体现客户满意综合的体现
3. 基础工资比例大于绩效工资比例，这样的设计不合理?
答：公司认为现在是推出绩效薪酬方案的好时机，因为公司的发展进入了稳定的上升通 道，有了一定的经验，公司在数据核算方面有了一定的积累，同时在业内有了一定竞争能力 来保证我们的业务不会流失，在这种基础上，我们制定了这样的比例，希望借此使大家有意 识的提高自己的能力，想让大家的能力有所体现，并没有把侧重点放在学历上，公司更在意 个人的能力，是希望随着公司的发展个人也去实现能力的提升，使公司有更强的竞争力，我 们的初衷不是为了降低大家的收入，而是要合理的调配薪酬结构，刺激大家去提高自己的水 平和能力，你们水平和能力的提高往往给公司带来的是最直接的收益。新方案一旦实施，能 力差、不干活的人会就会活不下去，如果仍然沿用以前的比例，不但不干活的人不会活的太 差，而且能力好的人也会不干活跟着混。这样的设计是要给大家压力，让大家明白只有要学 习才能不落伍，才能不被公司和社会淘汰。
4. 每个月满意度的优秀率不能超过 15%，也就意味着超过 15%的人会被拿下来吗?
答：不是的。公司希望看到大家都超过，优秀率是可以过后累计的。
5. 出组补贴的标准是怎么规定的?
文档下载《公司名称测吉凶》
