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公司薪酬制度制定的依据企业薪酬制定篇一
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。
公司薪酬制度制定的依据企业薪酬制定篇二
1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。
5、以下人员不在年终调薪范围内：a、停职达到6个月以上者。 b、服务年资未满6个月者。 c、调薪当月正办理离职手续者。 d、受处分者。 e、考核不及格者。
二、试用及新到岗人员的薪资待遇：
1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
3、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。
4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。
三、相关资料的保管：
1、《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
2、《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
四、本公司从业员工薪金含义如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
五、从业员工薪金分项说明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
六、员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。
七、员工薪金发放
1、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
八、员工晋升管理从业人员晋升规定如下：，
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次。
公司薪酬制度制定的依据企业薪酬制定篇三
如何制订和完善企业薪酬福利制度摘要：本文从人力资源薪酬福利管理是以求才、留才、激励、控制成本、建立和-谐劳动关系为目标，以对外具有竞争力、对内具有公正性和激励性为三大原则，以及薪酬福利制度是企业文化缩影等三个方面去分析薪酬福利管理对企业的作用;指出制定薪酬福利制度必须考虑薪资水平定位的合理性、适当区分级差、采用不同比例的薪酬结构几方面问题;同时指出薪酬管理制度制订过程中要避免出现企业不咨询员工单方面修改薪酬福利制度及频繁变革薪酬福利制度对企业的不良影响，总结出薪酬福利制度从其建立开始就应该在保持其一贯性和稳定性的前提下，考虑企业和员工双方的利益，制订出一个使劳资双方可以双赢的制度。在现代企业管理中，企业的薪酬制度设置是否科学合理，给予员工的福利②是否让员工满意，不仅关系到员工的个人切身利益，也直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率的高低，从而影响了企业的战略目标的实现。
因此，企业应密切关注和了解员工对薪酬福利的满意度，根据企业基本制度和发展需要，适时对薪酬福利方案进行调查和评价，结合内外部环境和条件，从策划员工行为激励的科学性和系统性、薪酬的目的性和有效性入手，采取有效的薪酬策略，不断去完善和创新薪酬福利制度，从而适应市场要求，创造出一个既适合本企业特点的又能提高员工激励职能的薪酬福利制度。随着现代人力资源管理的不断发展，越来越多的企业趋向于把人力作为一种资源来开发，把人力看作一种资本和资源，无论是在管理方法上还是在劳动关系上，更多趋向于劳资双方的平等互利合作关系。随着国家先后出台的各类保障劳动者权益的政策和法规，劳动者在契约自由和等价有偿方面也得到了很大保障，《劳动法》赋予了劳动者就自身权益(主要是劳动报酬和劳动保护)和企业对等谈判的权利。薪酬福利作为企业支付给劳动者的报酬，不再是单纯意义上的劳动用工支付的报酬，更大程度上应该把薪酬福利看作是劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的等价交换，企业应把薪酬福利看作是一种对外可吸纳人才，对内可提高员工积极性的主要手段。因此，设计出科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地完善和创新，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是作为人力资源薪酬管理从业人员的重要任务。要制定出相对完善的薪酬福利制度，需要从多角度进行分析和探讨，能充分了解薪酬福利管理的目标和原则对企业的影响，从有益于企业和员工的共同发展角度出发，避免片面的考虑导致各类问题的发生，从而为企业和员工个人都获取双赢的局面，最终实现企业的战略目标。
一、薪酬福利管理的目标和原则首先，我们要明确薪酬管理的目标：
1、求才;
2、留才;
3、激励员工改善绩效;
5、稳定劳动关系。从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。
其次，我们要明确薪酬管理的原则：
2、对内具有工正性原则：支付相当于员工价值的薪酬;
3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。从薪酬管理的原则可以看出：客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感以及对发展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原则，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文化氛围。员工在为尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传薪酬，对树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位，这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。我们了解了薪酬管理的目标原则及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。
1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。
2、薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，应该采用局部完善的办法，在局部变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动荡，最终伤害企业的发展，这是笔者所不赞成的。
3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性;差距过大可能会造成员工的不团结，也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，价值差别越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。
4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。现在有越来越多的`企业为了更好的激励高级管理人员和企业的骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。
5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责的及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业岗位可以按性质分为多类岗位，如操作性岗位：生产操作;事务性岗位：行政后勤管理;技术性岗位：技术研发;销售性岗位：市场销售等等。在制度设计上，对操作性岗位，应着重于以产量考核为主;对事务性岗位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。
三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题
1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须避免的。我国是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是结构性供求关系还是严重失衡，劳动者作为弱势群体，用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱，被侵权现象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。
2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改”的影响，导致员工对企业失去信心，也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念，这样的企业文化传到外面，对企业吸引外来人才的加入，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤害。企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。但是不表示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的发展，市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社会三方利益，例如：采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法;探索进行企业内部员工持股试点;试行劳动分红办法、利润分享等等。总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业方法和科学态度。在专业薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的机构对本企业薪酬制度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切忌由企业高层或人力资源部门负责人，单方面只考虑企业的利益，制订出损害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利润的行为都是短视行为，任何没考虑到企业利润需要员工来创造的，企业应该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价的。
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公司薪酬制度制定的依据企业薪酬制定篇四
工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析
（一）项目部薪酬管理现状
目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题
3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
（三）项目部薪酬管理存在问题分析
建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。
解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。
三、项目部薪酬管理体系的建立
（一）项目部薪酬管理体系建立的原则
3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准
1、职位（岗位）工资确定标准：
一级项目经理每月工资2700元；
二级项目经理2600元；
三级项目经理2500元；
高级工程师2100元；
工程师1900元；
技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。
公司薪酬制度制定的依据企业薪酬制定篇五
企业的强大靠什么?不是靠员工吗?在企业中管理者必须对关键岗位的员工提高薪酬激励，薪酬的差距并不会导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据一制定方法予以明确。
人力资源经理经常面临的问题是：为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高薪酬激励;但另一方面，员工对于公司其它岗位收入过高有时也会产生心理不平衡，影响工作的积极性。
然而，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明"鱼与熊掌可以得兼"。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求2)岗位对解决问题能力的要求3)岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金--从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的.机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提?人尽其才"的软性环境，在企业内部形成"能者上庸者下"的良好氛围。
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公司薪酬制度制定的依据企业薪酬制定篇六
薪酬制度的建立和调整，是企业领导人需要不断学习的一门技能，完善的薪酬标准体现的是领导者的管理艺术。科学和有效成为评定薪酬制度是否合理的标准，也是企业领导者在制定制度时的依据和技巧。
那么，企业如何制定让员工满意且符合企业发展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科学的调薪基础。所谓科学，就是需要企业有明确的薪酬依据和标准，从企业实践的角度来说，就是建立薪酬体系的价值链条，分别从人工成本与企业销售额、薪酬策略与企业战略和 人才市场供需状况、员工薪资的价值源与调薪规则、法律方面附加规则四个方面制定合理的薪酬价值链。
其次要有清晰明确的方案和规定，一方面可以有效避免企业陷入调整薪酬时的尴尬境地，在提高员工的满意度的同时，激励员工创造更好的'企业绩效;另一方面也可以从法律上进行强行规定和保护，避免不必要的法律纠纷。
最后是要提高企业的薪酬管理艺术。管理是学问，更是艺术，许多薪酬问题都会受到“人情”因素的影响，因此，单单懂学问是不够的，管理者还要懂艺术、知人情。在制定和调整薪酬制度前，管理者就需要进行必要的前期沟通，了解员工的需求和意愿，作为基础数据以便后期研究讨论。
接下来就需要中层领导进行会议沟通，根据公司发展状况和员工意愿，商讨合理的薪酬标准和评估方案。最后，还需要将会议结果，即最终方案形成书面报告，不仅使企业上下各个层面得到明确的反馈，同时还能提升相关人员的重视程度，避免出现问题。同时，企业还需要设立有效的投诉渠道，引导员工不满，而不是任其发泄，以免出现恶性循环。
总之，管理是科学，也是艺术。薪酬管理是管理环节中的重要一环，更加需要兼顾科学和艺术，实现员工与老板的皆大欢喜。
公司薪酬制度制定的依据企业薪酬制定篇七
第一条适用范围
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助。
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
公司薪酬制度制定的依据企业薪酬制定篇八
1、带薪年休假
在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；
（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。
二、特别休假
1、婚假
（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度
（2）员工子女结婚可请有薪假3天。
（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假
（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。
（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。
3、产假
（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。
三、劳动保障
社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。
保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。
公司薪酬制度制定的依据企业薪酬制定篇九
第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度
第二章制定原则
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制
第六条本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第四章结构工资制
第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它
一、基础工资=基本工资+岗位工资
（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）
（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%—40%）
二、工龄工资
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；
2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
三、绩效工资
3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；
四、津贴
第十三条关于岗位工资
一、岗位工资标准的确定、变更
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；
二、员工岗位工资的核定
第十四条关于绩效工资
一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；
三、考核结果经公司管理层审批后发放
第五章非正式员工工资制
第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；
第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；
第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；
第六章附则
第二十一条公司每月支薪日为25日
第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。
