每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
电力员工职业生涯规划 电力行业职业生涯规划篇一
一．员工职业生涯管理的概念
1．职业的定义：
职业是从业人员参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财和财富，获得合理报酬作为物质生活来源并满足精神需求而从事的社会性工作。
2．职业生涯的定义：
职业生涯是作为个体的人一生的工作历程，它以时间为主线，以工作内容为载体，具有动态性和发展性。
3.员工职业生涯管理的概念
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
二．员工职业生涯管理的意义
（一）员工职业生涯管理的意义
1．职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
2．职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，即使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
3．职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
（二）个人参与职业生涯管理的意义
对员工个人而言，参与职业管理的重要性体现在三个方面：
1．对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。
2．利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
3．可以实现自我价值的不断提升和超越
工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超
越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
三．员工职业生涯管理的理论研究视角
职业生涯管理主要包括两种：
一是组织职业生涯管理(organizational career management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理(inspanidual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
（1）组织对个人的职业生涯管理 1-对员工进行分析与定位
2-帮助员工确立职业生涯目标 3-帮助员工制定职业生涯略 4-职业生涯规划的评估与修正
职业生涯的阶梯管理
职业生涯发展的单阶梯模式 职业生涯发展的双阶梯模式 职业生涯发展的多阶梯模式
继任规划
组织为了保障其内部重要岗位有一批优秀人才能够继任而采取的相应的人力资源开
发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。
退休计划：组织面队处于职业生涯后期的雇员采取的重要的组织职业生涯规划措施
树立正确观念，坦然面队退休。开展退休咨询，着手退休行动。做好退休雇员的职业工作衔接。
采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。（2）个人的职业生涯管理 职业生涯设计步骤： 自我认知 职业认知 确立职业目标 职业生涯策略 职业生涯评估
早期职业生涯管理
在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选
择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的决策。
职业生涯早期的问题职业生涯早期的对策
职业生涯中期管理
这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。人们通常愿意(尤其是在专业领
域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力
职业生涯的中期危机：职业生涯中期的对策：
在这一阶段,人的健康状况和工作能力都在逐步衰退,职业生涯接近尾声。许多人都不
得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
职业生涯后期管理对策
学会接受和发展新的角色。
学会接受权力、责任和中心地位的下降。学会如何应对“空巢”问题。
回顾自己的职业生涯，着手退休准备。四
.职业生涯管理的基本原则
不论企业进行职业生涯开发与管理，还是个人制定职业生涯规划，都应遵循六大基本原则。
1、利益结合原则
即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。从人的全面发展的宗旨来看，利
益结合是方法，主要用来更好地处理个人与企业、社会间的关系，寻找个人发展与企业发展的结合点。
2、机会平等原则
1）对企业而言，机会平等原则是指企业在提供发展信息、提供教育培训机会、提供任职机会时皆公开其条件标准，保持高度的透明度。机会平等原则是人格价值人人平等的体现，是维护员工整体积极性的保证。2）对个人而言，要用能力抓住机会、创造机会。
3、共同制定共同实施的原则
指职业生涯规划的制定和实施应由企业该项工作的组织者和企业员工共同参与完成。
如果没有共同制定共同实施的原则，个人最终有可能是该企业发展战略的受害者
——该战略误导了其职业生涯；同时没有共同制定共同实施原则，也不能保证切实贯彻利益结合的原则。
因为每个人都希望做自己精神的主人。因此职业生涯规划一定是共同制定共同实施，企业可以提供帮助，但是绝对不能替员工做规划，更不能替员工完成规划。
4、时间坐标原则
规划中的每一个目标都要有两个时间坐标，一个时间坐标是开始的时间，即什么时
候开始为实现这个目标行动，另一个坐标是预期的实现时间。没有行动就永远达不到预期的目标，因此第一个时间坐标比第二个时间坐标更重要。
5、发展创新原则
人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，这一过程需要不断有创造性成果予以证明。
发展创新原则是指在职业生涯发展的过程中提倡用新的方法处理常规问题，并解决新的问题。
职业生涯开发与管理战略绝不仅是制定一套规章程序，让工作人员循规蹈矩、按部
就班，而是要发现和发挥个人的潜能。成功不仅仅是个人职务的提升，更重要的是工作内容的转换或增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的提升。创造性从确定职业生涯目标时就应得到体现，要敢于制定没有经验的新的奋斗目标。
6、全面评价原则
全面评价原则是指对职业生涯进行全过程评价和全方位评价。
人的发展是分阶段的，人的发展任务也是分阶段完成的。因此要注意对阶段目标成功与否的评价，使人在职业生涯发展的过程中不断有自我实现感。全面评价原则也促进我们在职业生涯、个人事物、家庭生活三方面共同发展, 从而促进企业发展、社会进步。
电力员工职业生涯规划 电力行业职业生涯规划篇二
浅谈电力企业员工的职业生涯管理
某某
（贵州大学电管061，贵阳，550003）
摘要：在现代企业中，员工职业生涯管理的好坏直接影响到本企业员工工作状态及工作效率。本文分析了目前电力企业员工职业生涯管理发展的现状与问题，提出了解决员工职业生涯管理的途径与方法，以员工职业生涯目标的实现来推动电力企业的可持续性发展。关键词：电力企业；员工；职业生涯；管理
shallow view on employee career management in the power enterprise lu ke-wei
(electrical engineering and management, guizhou university, guiyang, 550003)abstract: in modern enterprises,the employee career management directly influence the enterprise’s employee’s work condition and work article analyses the present situation and problem on the employee career management in the power enterprise ,and proposes the ways and means which can solve staff’s career management goals to promote the sustainable development ofpower words: the power enterprise;staff;career;management
引言
对于现代企业来说，员工职业生涯管理已成为企业人力资源管理的重要方式之一。是企业和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计，规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合过程。实施员工职业生涯管理，能够充分体现以人为本、用事业育人、留人的管理理念，能够通过企业与员工的共同努力，塑造个人与企业的共同愿景，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致。这是积极构筑互动式人才培养体系、增强内在凝聚力的具体步骤，也是提高人力资源整体管理水平的重要举措。
一、职业生涯管理的内涵
职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生涯管理,它是一个长达一生的过程,它能够使我们认识自我、工作、组织;设定个人的职业目标;
发展实现目标的策略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。
职业生涯管理是一个战略过程,它通过为组织内员工构建职业开发与职业发展及度过工作生命的通道,帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能并充分发挥其潜力,使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融合,使企业与个人的需求达到最佳的结合,最后达到满足个人与组织的需要,获得双赢的结果。
它是一个系统的、动态的管理体系,它不是单独的某
一、两项活动能够解决的,必须与组织现行的人力资源职能和结构构成整体;它也不是一成不变的,而是从动态的角度,以发展的观点来看待员工的职业发展,不断进行职业的动态调配;职业生涯发展也不是靠组织或个人独自来完成的,而是需要组织和个人共同来完成。
职业生涯管理不是单纯的就职业生涯管理而管理。为实现企业的发展战略，企业往往要制定并实施人才战略，而职业生涯管理正是实施人才战略的有效途径。企业应将员工的职业生涯规划与实施同人才战略的规划与实施融为一体，同步进行，做到规范化、程序化，制度化。人才战略的重点也就是职业生涯管理的重点。如企业在人才战略中要重点培养。三高”人才(高级技术人才，高级管理人才和高级技能人才)，则职业生涯管理的重点也要立足于培养和造就。三高”人才。
二、目前电力企业员工职业生涯管理发展的现状与问题
1.职业生涯管理在电力企业仍然处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，有少数企业初步进行职业生涯管理理念的宣传。
2．电力企业员工职业发展的心态一般分为以下三种：
(1)有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将公司作为培训中心，提高自身素质，等待机会，但机会未必是公司所给予的机会。(2)有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，提高自身能力，并使个人发展与公司发展保持一致-(3)无明确的个人发展目标，在电力企业感觉很稳定安逸，对自己的个人前途存在随遇而安的想法。在这三种心态中，最理想的心态是第二种心态。
3．存在不均衡的职业发展通道。电力企业员工一般分为管理类、专业技术类，技能类等三类。管理岗位形成管理通道，通过职务的升迁实现纵向发展，专业技术、技能类员工通过在专业技术职称以及技能鉴定系列中级别的提高实现发展，分别形成技术，技能通道。但是，从现行的人力资源管理方式来看，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能通道与管理通道相比都存在一定差距，技术、技能通道薪酬及待遇提升余地小，职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径，形成不均衡的职业发展现象，无法充分
激发员工工作积极性。
4．随着企业的发展，技能人才在企业员工中的比例将会越来越高。以笔者所在企业来说，目前高技能人才比例为85％，而预计五年后在本企业的高技能人才比例将达到90％以上。企业的管理岗位毕竟有限，不是所有的优秀技能人才都能走上管理岗位，同时员工个体差异形成懂专业的人不一定懂管理。不是所有的优秀专业技术人员都适合管理岗位，绝大部分高级技能员工的价值如何正确体现，是摆在我们面前的一道管理课题。
三、对企业职业生涯管理的建议
1．统一认识、强化意识。在企业全面范围内开展员工职业生涯管理的探讨，引起各级管理人员和全体员工的对于职业生涯发展的重视，调动各方面的积极性，引导、要求各主体树立和强化员工职业生涯规划管理的意识。
2．公司成立职业生涯管理委员会，作为职业生涯管理的最高机构。委员会由公司最高领导．部分高层管理人员、人力资源部负责人、职业指导顾问、企业外部专家等组成。
3．根据企业实际情况进行职业发展通道的设计。建立多重职业发展通道，鼓励员工在自己的通道内专精所长，向上发展。同时，根据公司的发展需要。允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换·当优秀员工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内电力企业员工可以为员工设计和提供三条职业发展通道：管理通道，专业技术通道、工人技师通道。每一位员工都有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现员工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对员工的职业选择进行必要的引导。员工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点，兴趣爱好和意愿的发展通道。
4．根据处于不同职业生涯发展阶段的员工制定不同的制度。员工职业生涯可分为职业探索，职业确立、职业维持及职业下降等阶段。在不同的阶段企业应制订不同的策略。职业探索阶段多提供咨询和帮助，帮助员工正确认识企业。认识自己，初步确立职业目标。加强对员工的工作辅导，帮助其尽快适应新的环境，找准定位，缩短职业探索期。职业确立阶段应加强员工培训提升其技能，通过绩效管理改善其工作绩效，对优秀员工及时给予晋升和晋级的鼓励。职业维持阶段指员工具有明确的职业目标，确定了自己对企业的长期贡献区，在擅长的领域积累了丰富的工作经验，具有一定的职业地位，逐步走向职业发展的顶峰。属于公司贡献巨大的中坚阶层。公司高层，中层管理人员、中高级专业技术人员即属于该阶段。保证职业通道的畅通，为员工提供多种职业上升的方式；通过丰富工作内容、岗位轮换等方式保持员工的工作热情和兴趣，真正发挥中坚力量的作用。对于处于职业下降阶段的员工公
司制定合理的退休计划，保证员工顺利过渡到退休，同时注意接班人的培养工作。
5．直线经理(部门领导者)是所辖部门员工职业生涯管理的责任人和导师，公司职业生涯管理制度在本部门的执行者和推动者，有责任通过不同工作任务的分派培养员工的能力，发现员工潜能，在条件允许的情况下为员工职业发展提供机会。
6．员工本人是职业生涯规划的执行者。员工自身努力是实现职业生涯目标的关键，保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。
参考文献
[1] 杨娣玲．员工职业生涯管理现状与评价[eb／ol]．中国管理传播网，2007．
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电力员工职业生涯规划 电力行业职业生涯规划篇三
试论电力企业青年员工职业生涯发展规划管理
论文摘要：职业生涯规划作为人力资源管理的重要组成部分，无论是对人力资源管理还是对青年员工设计自己的职业生涯发展路线都具有重要的指导意义，近年来网省公司开放式招聘，使得电力企业具有高学历的青年员工数量激增，如何为他们规划合理的职业道路，并以之为电网公司的发展提供有力的人力资源支撑，是我们人力资源管理人员必须思考并着力解决的重大课题。
论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。第一，多部门共同配合、共同制定青年员工职业生涯发展规划。我们知道，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，同样，职业生涯发展规划也需要多部门共同配合，划分职责。首先，企业的领导层必须对职业生涯发展规划工作有足够的认识，由于其短期内难以看到实际效果，因此必须要有足够的耐心和提供持续的支持。其次，人力资源部门必须处于主导地位，这是由人力资源管理部门的部门职责决定的，从整体规划的制定、指导各基层工区青年员工制定员工培养方案到员工培训制度、员工职业能力倾向测试与数据分析等等必须进行专业的指导，使对青年员工的各项培训、培养都能与其职业生涯发展规划工作有机融合。再次，各基层工区必须制定符合职业生涯发展规划要求的员工培养办法。目前，各基层单位都根据要求制定了一些员工培养、考核的制度和管理办法，但是有没有结合员工职业生涯规划制定这些制度，这些制度是否具有前后连续性、向上有没有发展性等等都是必须考虑的。最后，还必须要求青年员工积极参与职业生涯发展规划，要青年员工了解对自己进行职业生
涯发展规划的必要性和科学方法、手段，这样才能使企业发展与员工个人发展有机融合，达到职业生涯发展规划的最佳效果。
第二，必须为青年员工创造公平、公正的发展平台。作为国企，都有着自己的一套岗位晋升管理办法，但是从目前先行的办法来看，还存在资历大于能力、和谐重于选优，例如各类首席技师、专家评选都有5年甚至10年的时间限制，绩效考核各部门之间搞轮流坐庄，干部选拔部门间搞平均主义等等这些问题。在目前电网企业高收入、高福利的光环褪去后，主动离职青年员工逐年呈上升态势的情况下，如何留住高端人才和核心人才？必须要打破国企中资历至上、和谐至上的选人用人机制，要将唯才是举的人力资源选拔理念切实贯彻到各项选拔、评选工作中去，为青年员工创造公平、公正的竞争平台。
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电力员工职业生涯规划 电力行业职业生涯规划篇四
搞好员工职业生涯管理
李铁华著
我们每一位都想在未来职业生涯中获得成功。但作为人生的第一步就应当制定符合自身实际情况的职业生涯规划，选择满足社会发展需要和自己有兴趣的专业，并在以后人生的进程中不断重新认识自我，调整自己的职业生涯规划，并积极作好知识、技能、思想、心理诸方面的准备，努力实施人生的理想。
1．职业生涯管理概述
（1）职业是指一个人为了不断地取得收入而连续从事的具有市场价值的特殊活动。它决定了人的社会地位。
（2）生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。
（3）职业生涯是指包括个人一生中所从事的工作、以及所担任的职务、角色，同时也涉及其他非工作或非职务的活动和个人生活中衣食住行、娱乐各方面的活动与经验。”
（4）职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。其焦点是放在个人目标与现实可行的机会匹配上。
（5）职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。既包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。
2.职业生涯规划的要素。职业生涯规划的主要要素为：
（1）知己：知己就是充分地了解自己，包括自己的性格特征、兴趣爱好、能力和价值观取向等方面。
（2）知彼：知彼是指深入了解外面世界，包括职业的特性、职业要求、职业发展前景和薪金待遇等。
（3）选择：选择是指根据对自己和外界的分析结果，将要从事的职业进行选择、确定。
（4）目标：目标是指对自己将要从事的职业进行确定之后，就要为自己制定目标计划。
（5）行动：行动是指制定目标计划后，按照计划一步步向着自己的目标前进。
3.职业生涯管理的目的。
（1）组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。对组织的重要性表现在：
1）使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；
2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；
3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；
4）满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。
（2）对个人的重要性表现在：
1）通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础；
2）可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力；
3）能满足员工高层次的需求，例如，尊重需要、自我实现需要等，进而提高个体的工作生活质量。
五、不同阶段的职业生涯管理
1.职业生涯发展阶段。职业生涯发展可分为四个阶段，不同阶段的员工有不同的需求。
（1）职业探索性阶段。探索性阶段是青年人刚刚涉足职业到25岁左右的这段时间。
这一阶段的职业规划特点是：个人在试探性地选择自己的职业，试图尝试不同的职业或工作单位进而选定自己一生将从事的职业与工作单位。这是青年人就业初期试探职业生涯的必然发展趋势。这个时期，员工有经常调换不同工作岗位的愿望，并且这一愿望十分强烈。如果个人的愿望得到满足，就很容易跳槽。因此，这一阶段跳槽率相对较高。就组织而言，需要尽可能地了解青年人的这一特点，要积极给予他们相关的指点和引导，并努力为他们提供多种工作，特别是具有挑战性又能激发他们工作兴趣的工作。
（2）立业与发展阶段。立业与发展阶段的年龄一般在25～44岁之间。从心理学的角度来分析，一个员工经过多方面的职业探索，最终会选择自己的职业，即立业。在这个阶段，他们对职业生涯的考虑主要是在工作中的成长、发展或晋升。他们的成就感和晋升欲望强烈，而发展或晋升对他们的激励也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，都有个人的成长和发展计划，并会为个人目标的实现而竭尽全力。组织要为处于这一阶段的员工提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆去干，让他们有更多的自我决策、自我管理的独立性，同时要对他们的工作给予多方面的支持。
（3）职业中期阶段。中期阶段的年龄一般在45～55岁之间。相对这段、一阶段来说，他们对成长和发展的期望加强，希望更新自己专业领域的知识和技能，希望掌握一些其他领域的知识和技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位。大多数处于这一阶段的员工都有自己的计划，一方面希望再做出一些成果，另一方面更多地注重更新自己的知识结构和技能。对现代企业组织来说，则要更加关心处于这一阶段的员工，要为他们提供有利于更新知识、技能或学习其他领域新知识、高技能的机会。
（4）职业后期阶段。后期阶段的年龄一般指55岁以后。处于这一阶段的人正在准备着退休，并希望为适应退休后的环境而学习某些方面的知识、培养自己某些方面的爱好或参加一些有利于身心健康的活动，如书法、绘画、下棋等。从组织来看，就是要在他们退休前为他们多创造条件，培养或促进他们对一些娱乐活动的兴趣和爱好，并有计划地为退休员工多开展一些他们喜闻乐见而又有利于他们身心健康的娱乐活动
2.职业生涯基本程序主要有：
（1）自我评估，设别测评定位：主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。弄清楚：我是谁？
（2）对组织和社会评估，进行职业环境分析：内容有：职业环境条件的特点，发展与需求变化的趋势，自己与环境的关系及利弊等；弄清楚：我能做什么？
（3）生涯机会评估，生涯目标确定：生涯机会的评估包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会；弄清楚：我有何机会？
（4）生涯目标确定，形成职业规划：职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标细化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。弄清楚：我想做什么？
（5）制定行动方案，实施策略措施：把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择、职业的选择，相应的教育和培训计划的制定。重在职业生涯发展路线、教育培训安排、时间计划的设定等措施。弄清楚：我该怎么做？
（6）评估与反馈，对生涯规划作调整：职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。重点是发现偏差，及时修正，保证人生理想的最终实现。弄清楚：如何完善自我？
3.职业生涯规划制定的方法
职业生涯目标规划，应从树立一生总体发展目标写起，然后从远到近分别定出十年计划，五年、三年、一年计划、一月计划。执行职业生涯规划，应该从近到远，从一月计划实行下去，直至实现你的一生总目标。
未来发展目标：今生今世，你想干什么？想成为什么样的人？想取得什么成就？想在哪一专业发展？十年大计：是指今后十年内你希望自己成为什么样子？有什么样的事业？将有多少收入，计划多少固定资产投资？要过上什么样的生活？你的家庭与健康水平如何？把它们仔细地想清楚，一条条计划，记录成文案。五年计划是将十年大计分阶段实施，并将计划具体化，将目标进一步分解。三年计划要比五年计划更具体、更详细。当年计划更加细化并落实到步骤、方法与时间表。当月计划应包括本月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。
4.成功理念与职业价值观。主要要解决如下问题;
（1）什么算成功？首先成功要达到一定的目标：自己的发展方向和职业目标；其次成功要得到外部的认可：成绩、奖励、职位、知名度、创造发明等；再次要满足高层次心理需求：满足了马斯洛提出的需求层次论中较高的“受尊重”和最高的“自我实现”；最后核心是职业生涯的成功：就是人生的顺利和完满。
（2）如何认知“职业价值观”？职业价值观是指人们对职业的特性可能产生不同的评价和取向。它是决定人们从事各种职业活动的最基本的心理倾向。
日本nhk广播舆论调查所提出的7种价值取向：a.能推动社会发展的职业；b.助人、为社会服务的职业；c.得到人们高度评价的职业；d.受人尊敬的职业；e.能赚钱的职业；f.虽平凡，但有固定收入的职业；g.若不为人所用，就自谋职业。
美国职业学家萨柏概括过14种职业价值观类型：a.助人；b.美学；创造；d.智力刺激；e.独立；f.成就感；g.声望；h.管理；i.经济报酬；j.安全；k.环境优美；l.与上级关系；m.社交；n.多样化生活方式。
当今我国体现以人为本的职业价值观，笔者认为可概括为：a.高额的薪水；b.优厚的福利；c.晋升的机会；d.工作得到认可；e.决策自主/权利；f.创新和挑战的机会；g.管理他人的机会；h.合作的机会；i.为客户服务的机会；j.轻松的工作节奏；k.优雅的工作环境；l.稳定的地位；m.独立自主；n.对个人才智的挑战；o.富于启发性的管理方式；p.责任心；q.权威性和领导性；r.与众不同；s.为社会和他人做出贡献；t.发财致富；u.对他人带来影响；v.良好的工作氛围；w.能表现自己，且能让别人承认；x.有教育培训设施和机会的工作；y.具有专家性和专业性；z.有声望的工作；aa.能自由支配时间并有隐私空间；ab.带有旅游性的工作；ac.与家人有更多时间在一起的工作；ad.具有广泛接触、能广交朋友性的工作。
电力员工职业生涯规划 电力行业职业生涯规划篇五
内容摘要：员工职业生涯是员工个人职业的发展和变化历程，包括员工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。在企业组织的发展过程中，企业组织可以通过多种方式与途径实施员工的职业生涯发展，且只有双方共同合作才能完成职业生涯管理。随着决定职业生涯的主客观条件的变化，组织成员的职业生涯规划和发展也会发生相应的变化，因此职业生涯管理的侧重点也应有所不同，才能适应情况的变化。
关键词：员工职业生涯；职业生涯管理制度；职业生涯规划
职业生涯管理强调组织要给予员工适当的训练、协助和机会，使员工能够配合组织发展目标和经营理念，制定切实的可行的个人职业生涯发展目标，并努力实现。为了充分、合理、有效地利用公司内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工个体发展与公司整体发展保持一致。
一、职业生涯管理
职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要的人力资源管理工具：从员工层面上讲，是员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。
二、职业生涯管理的特征
职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等；同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业管理同时涉及职业活动的各个方面。
三、职业生涯管理的影响因素
外部环境包括政治法律、经济、社会文化、技术等宏观环境和行业环境两类：①宏观环境。宏观环境对职业生涯管理活动的影响主要通过影响组织的活动来实现，如经济发展状况决定市场规模和投资领域，社会文化影响员工价值观、信仰、成功的判断标准以及对组织的心理契约等。②行业环境。波特的五力模型认为，行业环境包括供应商、顾客、潜在进入者、竞争者、替代品，它们决定行业的竞争激烈程度和最终获利能力，对员工的成长机会、成长空间和发展方向产生影响。
组织内部因素产生的影响：①战略。不同的战略使员工获得的职业能力提升机会和发展空间不一样，如在选择产品开发战略的组织中，开发人员能力提高较快；而在选择市场开发的组织中，营销人员成长的机会更大一些。②组织结构。在扁平式结构中，员工职业能力提高较快，但晋升空间不大；瘦长型结构中，员工职业能力提高相对较慢，却有较大的晋升空间。③组织规模。规模大小与结构复杂性正相关，规模越大，结构越复杂，员工晋升空间就越大；反之，规模越小，结构越简单，晋升空间也越少。④组织文化。组织文化是组织成员的共同价值观体系，对员工的价值观、职业目标、职业道路选择以及心理契约产生影响。⑤组织资源。资源差异指组织在人、财、物、技术等的拥有数量、质量及利用能力方面的差异，资源的数量决定组织的规模，而资源质量、稀缺性、可复制性和对资源的利用整合能力决定组织的竞争能力。
员工个体特征包括：①心理过程特征。表现为能力、兴趣、气质、性格、需要、动机等，每种心理过程特征都有其相应的作用，使不同心理特征的员工对成功的时间、范围、方式、以及被承认的社会地位等有不同的理解。②职业生涯发展阶段。每个人的职业生命周期都要经历许多阶段，不同发展阶段员工的特征、知识水平不同，对组织的期望和心理契约也不一样，表现出了不同的职业发展需求。
四、职业生涯规划
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展
理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
（一）职业生涯机会的评估
职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
（二）确定职业发展目标
在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。
（三）选择职业生涯发展路线
在职业目标确定后，向哪一路线发展，是走技术路线，还是管理路线，是走技术+管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。
（四）制定职业生涯行动计划与措施
在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。
结束语本文通过对员工职业生涯管理的了解，能够基本的明白它的重要之处，它在整个人力资源管理系统当中有着不可缺少的地位。不管是员工，还是企业，都应该重视，积极参与进去，这才能发挥人力资源的强大的力量。
参考文献[1]古剑.银行员工职业生涯管理，上海财经大学出版社，2010[2]郭蓉．职业生涯规划，国家行政出版社，2009[3]肯·坦纳．团队建设与员工管理，机械工业出版社，2011
