人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。相信许多人会觉得范文很难写？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
制度化管理模式篇一
1、个人与权力相分离
在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有的管理行为都是按照规章制度来的。制度化管理就摆脱了传统管理中的随机、易变、主观、偏见的影响，具有优越的多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。
2、是理性精神合理化的体现
制度化管理是以理性分析为基础，制定出管理规章和制定，它是一种不徇人情的管理体系。
3、适合现代企业的需求(稍具规模)
传统的管理由于过度的依赖个人的能力及关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代企业管理的要求。现代企业需要有准确、连续、稳定的步骤来保证协调工作一致，从而保证企业经营目标的实现。
所以现在很多企业在由人为的传统管理方式逐步转变为制度性的管理方式，让企业对人的依赖性降低，从而减轻管理过程中的可变性。
制度化管理模式篇二
制度管理是唯一的出路和办法。
1.提高认识：制度管理是让员工“重新做人”的系统工程
制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。为什么要定制度?就是因为某个方面不规范，有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变，按照制定的制度来。
任何人都不喜欢受到约束，制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，甚至伤害到某些人的利益，我原来一直是抄小路上班，你现在让我走大路，远了一大截子，那哪儿成!
特别是对于自由惯了散漫惯了的国人来，管理者定制度之前一定要再三思考：这个制度能不能得到落实，有没有信心、决心落实好?如果这个制度落实起来有难度，自己也没有太大的把握，就干脆不要定，连说也不要说，否则，只会让管理者没面子，降低管理威信。
2. 自我反省：你的团队制度落实得如何?
有没有领导带头不执行?
制度颁布后，领导要求其他人执行，自己往往不执行;或者中高层管理人员不执行，只要求一般员工执行。久而久之，上行下效，大家都不执行了，又回到了“人管人累死人”的局面。
有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行?
因为制度本身可能不合理，如果执行的话，要这个审核、那个签字，很麻烦;不执行，只要是结果一样，领导会同样高兴，甚至会夸下属“聪明”“干得好”。久而久之，大家都忽略了过程，只追求结果。
事实上，过程是结果的必需，结果是过程的必然。没有事前和事中控制的过程，不会导致有好的结果。即使是有好的结果，可能也是偶然的、个别的。而一旦没有好的结果，再追溯原因，就已经晚了，因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。
有没有制度面前不平等所导致的不执行?
有的企业里，一把手可以“理所当然”地不执行外，高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度，所以就“网开一面”算了，中层干部违反了制度后，高层也以“有情可原”来开脱，对有的员工，因为人情关系等原因，也可以“下不为例”，口子越开越大，结果导致制度执行的“大面积塌方”。你的企业、团队在制度面前是不是人人平等?
3. 抛弃熟人文化，建立生人文化
作为企业的领导者，部门的管理者，有没有这样的情况，你的下属喊你叫大哥，叫老兄、老弟?如果有，这种“熟人文化”将会导致团队的规章制度形同虚设。
为什么?因为你和下属是兄弟关系，就算犯了点儿错，睁一只眼闭一只眼就过去了。他们为什么要叫你大哥?只有一个目的：他要特权，想凌驾于所有人之上，不按规则办，在团队里特殊化，横着走。
所以，管理者走“群众路线”与群众打成一片，与下属称兄道弟的结果是，下属犯了错误，违反了制度，上司抹不开情面不了了之。后遗症是下属得寸进尺，不拿制度当回事，嬉皮笑脸，整个团队管理接近失控状态。
如果不这样呢?事情就好办多了，咱们是工作关系，契约合同关系，公事公办，该怎么来就怎么来，拿钱干活，规规矩矩，照制度来，为什么?因为大哥不在，我得小心点儿，否则会挨罚的，这就是“生人文化”。
因此，不管是是老板、总经理还是部门经理，要想把团队带好，必须抛弃“熟人文化”建立“生人文化”，不给那些投机取巧的、耍小聪明的人留有空间，这样一来制度的执行当然就顺畅多了。
4. 制度管理根本上是对员工的负责
高明的管理者明白，制度管理就好比拧螺丝，虽然拧紧需要费很大的力气，但只要咬紧牙关坚持住，拧紧它，从一开始就严格执法，之后，团队就会形成按照制度自动运作的机制;如果拧得不够紧，慢慢地就会跑风漏气，制度之墙就会成为残垣断壁，团队失去规则约束，风气便会越来越糟。
商鞅认为：“行罚，重其轻者，轻者不至，重者不来，此谓以刑去刑，刑去事成”(《商君书·靳令》)。就是说，制度管理一定要用好处罚，对于较轻的犯罪如果施以重罚，那么轻的犯罪就不会来，重的犯罪也就不会发生了，从而达到用刑罚遏止刑罚，以收到不用刑罚就做成事情的效果。
怕得罪人的管理者就像“水”，软弱无力，对违反制度的下属不敢管、不想管、老好好，员工也觉得上司脾气好，甚至有点喜欢这样的管理者。
但是，一来二去，一些员工养成了蔑视制度，轻视规则的恶习，最后犯了不可饶恕的大错误被开除甚至违法犯罪，“溺水而亡”;而严厉苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃烧，铁面无情，敢抓敢管，制度面前员工不敢有丝毫的怠慢，长此以往，大家养成了遵章守纪的好习惯，小错不犯，大错没有，一生平安。
我们俗话说的“打是亲骂是爱”也是这个道理，严格的制度管理是对员工的爱与负责任，而对下属的违章行为有情可原，就是一种怂恿和溺爱，下属的小错就可能导致大错的发生，这实质上是对员工最大的伤害和不负责任。
制度化管理模式篇三
制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，也是企业的二大命脉，二者缺一不可。企业有项目(事务)就需要人，企业没有项目(事务)就不需要人，企业没有项目或者没有人都不能成为企业。
项目(事务)和人是企业里的一对阴阳关系，项目(事务)属于阳，人属于阴;我们称项目(事务)为阳线，我们称人为阴线。管理阳线的用制度化管理，管理阴线的用人性化管理。或者这样说，管理者用制度化管理管理项目(事务)，领导者用人性化管理管理人。有些人同时具备二个角色，既是管理者又是领导者。
阴阳相摩相荡相结合，就是企业的管理过程。制度化管理和人性化管理相作用相结合就是企业的管理过程。企业管理最难学到最难掌握的地方就是制度化管理和人性化管理的辩证与结合。
制度化管理和人性化管理相作用相结合才能实现企业目标，创造企业效益。企业目标和企业效益是制度化管理和人性化管理相作用相结合的产物。这就是：道生一，一生二，二生三，三是万物的道家思想。
例如：企业是一，一里面有二，二就是阴阳;二生三，三就是结果。企业里的项目(事务)是属于阳，企业里的人员是属于阴。阴阳相荡相交创造了“三”，“三”就是企业目标和企业效益。这就是有天地然后有万物，有万物然后有男女，有男女就有新生命的自然之道。
再例如：一颗苹果树，有地它才能生，有阳光它才能长。这棵苹果树就是天地的产物，把苹果树理解为三。
无阴不生，无阳不长，阴阳交际造化万物。制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，也是企业二大命脉，二者缺一不可。
例如，相同的行业相似的规模，一家企业的制度用到另一家企业则难以贯彻执行，这就是一个缺乏对应的人性化管理体系造成的。例如，一个空降兵到一个企业里不能发挥有效的作用，我们说是水土不服，其实还是一个强化制度化管理，淡化人性化管理的结果。阴阳失调，效果必差。
我们也常常听到一些企业讲人性化管理，但是没有见到人性化管理的体系也没有听到过人性化管理与制度化管理相作用相结合的说法。只听到过以人为本就是人性化管理，但是以人的什么为本，以人为本的元素和内容都有哪些，不得而知。这就造成了许多企业难于形成人性化管理体系的根本原因，也造成了企业文化难于生根发芽真正形成的原因。
既然制度化管理和人性化管理相作用相结合才能实现企业目标，创造企业效益。那么制度化管理与人性化管理的特征和区别是什么?二者怎么相作用相结合?
制度化管理和人性化管理是通过管理者和领导者的职能来完成的。
制度化管理是刚性管理，管理的对象是项目(事务)。制度化管理要能够掌握项目(事务)的现状和趋势，用项目(事务)的规律和标准制定并且理顺：“项目(事务)——管理者——效果”这条阳线，设计其流程和节点，编制其计划和要求。
管理者的职能要能够体现制度化管理的刚性和原则：明确企业目标和项目，针对企业目标和项目分解任务，设计岗位，用专业的手段制定科学的流程，对每个环节规定标准和要求。例如：管理者要制定企业的组织架构图，制定岗位职责，制定事的标准和做事的流程，制定计划，制定预算，制定成本。
人性化管理是柔性管理，管理的对象是人。人性化管理要能够遵循人的特征和愿望，用人性的规律和需求制定并且理顺：“人员——领导者——愿望”这条阴线，做好“引到、哄到、推到”让大家“上道”的工作，这里的“道”就是企业通往目标的途径，也是管理者制定的那一条阳线，“项目(事务)——管理者——效果”。
领导者的职能要能够体现人性化管理的柔性和准则：尊重人的特征，用人所长，补人不足，领人进步，推人超越。例如：以人的特点、素质、能力给以定位，树立其个人的目标，设计其职业的上升通道，利用企业平台和企业目标及执行任务的过程提升其个人的能力，实现其个人的价值和愿望。提倡个人的小我和企业的大我融在一起，个人的目标和企业的目标融在一起，个人的愿望和企业的远景融在一起，个人的追求能够在企业里实现。
制度化管理和人性化管理，二者的作用和结合是通过既是管理者也是领导者来完成的。例如，总经理、总监、部门经理这些角色来实现企业制度化管理和人性化管理的作用和结合。
比如阳线中的“项目”和阴线中的“人员”结合生成了企业组织架构图。阳线中的“管理者”和阴线中的“领导者”结合生成了企业的授权授岗制度。阳线中的“效果”和阴线中的“愿望”结合生成了企业的绩效体系。
企业里的总经理、总监、部门经理这些角色如果不清楚“人员——领导者——愿望”这条阴线的原理和规律，就会在管理过程中遇到来自人方面的阻力，造成执行力下降，降低工作效率。
企业里的总经理、总监、部门经理这些角色如果不善于把阳线和阴线相作用相结合，那么就不能在管理创新方面发挥作用了。
理解制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，二者缺一不可;掌握这对阴阳关系相作用相结合的原理，看到阴阳相作用相结合的结果，将会成为企业管理上的智者。
制度化管理模式篇四
制度要怎么样才合理?
制度要怎么样才合理?我有一个建议，让员工自己定的制度才合理。我辅导的公司我都是说，生产部门自己定生产部门的制度，销售部门定自己的制度，因为它两个是不同的性质，不可以定同样的。
在中国台湾你经常可以看到生产部门吃的便当都比较便宜，业务部门吃的便当比较贵，因为在生产部门的人多半比较老实，而业务人员他都鬼头鬼脑的，他心里想我赚的钱那么多，我花一点算什么。他会动这个脑筋的，我们要比生产部门吃的好的话，那我像样了，你看他会这样想的。
生产部门的人多半穿工作服，所以显得呆头呆脑的，那个业务部门的人穿西装打领带，还戴墨镜的，你拿他一点办法没有嘛，你要怎么样?那销售人员他在外面市面看得多，他回来都推卸责任的。
每次开这个营销会议都说，你看顾客很喜欢我们的东西，就是不买，为什么不买?我们生产部门不晓得制造什么东西，他把责任统统推给生产部门，你好好做我卖得掉，你不好好做，你害死我。
我讲的都是事实，产销会议永远是吵架吵吵闹闹搞不停的，一般来讲搞销售的人他脑筋都比较灵活，所以我讲一句不客气的话，他是越来越不凭良心了，要小心了。
脑筋一灵活就不凭良心了，所以脑筋灵活的人更要凭良心，这样就对了，不然你有什么办法?你知道他自己干什么?
我不主张说一套制度把全公司都看成一样的，我这个第一个我是不主张的，你看搞财务的他经常也是跟人家心态不一样，多半搞财务的人他有恃无恐，你看我们老总都会犯一个毛病就是任何事情商量商量到最后才去问财务。
哎?你觉得怎么样?他说没有钱，算了。你这样不要搞了嘛，你怎么可以这样态度呢?可是老总经常这样的，谈了半天就问财务，有没有钱?没有，没有还谈什么?不要做了。
这是非常不对的，那就使得这个财务经理说你要找我事先打点打点，不然到时候通不过，所以你看各单位要请客吃饭一定把财务经理拉去，你就知道问题很严重了，跟他根本没有关系的，可是只要他在场就很容易报销，他不在场就觉得有必要请客吗?就糟糕了。
我干总务的时候要请客，我一定把会计主任叫去，他不去我搀着他去，为什么回来报销都没有问题，要不然他经常会讲，有这个必要请客吗?我就完了，我还要解释半天。
搀着走，他还说叫好一点，叫好一点就很愉快了。我跟你讲所有的问题都是人，都发生在人身上不是制度，我们制度永远在背黑锅，中国社会制度永远背黑锅，他不是真的你不要相信这种事情。
我们不要寄望制度可以管好员工，千万不要这样想，所以我刚刚讲一句话说管理一定要制度化，现在我马上加一句话，制度化的管理不是好的管理，它绝不是好的管理，它是搞形式、搞表面，最后都是官僚嘛。
你看所有制度到最后都是搞表面都是搞形式的。制度化要想办法让它能够顺利推行是要花一番功夫的，不是说定了以后公布，它就能够有执行力，那都是书写的好玩、好听的而已。
